For å bruke forhåndsvisninger av presentasjoner, opprett en Google-konto og logg på den: https://accounts.google.com
Lysbildetekster:
ANSATTE TILPASNINGSPROGRAM PÅ NY ARBEIDSPLAS
Tilpasning er prosessen og resultatet av en medarbeiders vellykkede tilpasning til arbeidsforholdene på en ny arbeidsplass. Tilpasning (fra latin adapto - jeg tilpasser meg) er prosessen med å tilpasse seg endrede miljøforhold.
HOVEDDELER AV DET NYE ANSATTE TILPASNINGSPROGRAMMET Generell idé om den medisinske institusjonen. Introduksjon til avdelingen. Arbeidsoppgaver og ansvar for den ansatte. Informasjon om lønn. Spørsmål knyttet til arbeidsvern. Sosiale tjenester og beskyttelse.
GENERELT SYN PÅ ORGANISASJONEN Mål for organisasjonen. Historie. Spesifikasjoner for de medisinske tjenestene som tilbys. Organisasjonsstruktur.
2. INTRODUKSJON TIL AVDELINGEN: kjennskap til forskriftsdokumenter, hvis krav er direkte knyttet til denne spesialisten; introdusere en ny spesialist til teamet; romlig kjennskap til enheten; kjennskap til prosedyren for å skaffe medisiner, medisinske produkter, personlig verneutstyr og husholdningsartikler.
3. ARBEIDSPLIKT OG ANSVAR En detaljert beskrivelse av daglige oppgaver. Vansker og feil som kan oppstå under arbeidsprosessen og en omtrentlig algoritme for å løse dem. Arbeidsplan, arbeidstid, tid for pauser. Substitusjoner ved sykdom eller ferie. Regler for oppførsel på arbeidsplassen. Regler for arbeid med medisinsk utstyr og utstyr.
4. GODTGJØRELSE Informasjon om lønn. System med materielle og ikke-materielle insentiver. Ytterligere betalinger. Betaling for sykefravær og ferie.
5 . ARBEIDSSIKKERHETSSPØRSMÅL PÅ ARBEIDSPLASSEN Arbeidssikkerhetsregler og forskrifter. Skadelige og farlige faktorer og tiltak for å beskytte mot dem. Atferdsregler i nød- og nødsituasjoner.
6. SOSIALTJENESTER, SOSIAL VERN Forsikring mot arbeidsulykker. Utbetaling av ytelser. Sosiale tjenester.
Oppsummerer resultatene av tilpasning
Varighet av tilpasning av arbeidstaker til ny arbeidsplass Dersom tilpasningsprogrammet er korrekt anvendt av ledelsen Ved fravær av særskilt tilpasningsprogram 3 – 6 måneder 1 – 1,5 år
Om temaet: metodisk utvikling, presentasjoner og notater
Arbeidsprogram for den akademiske disiplinen OP.03. Teknisk utstyr og arbeidsplassorganisering
Organisering av arbeidsplassen i samsvar med typen retter som tilberedes, valg og vedlikehold av teknologisk utstyr...
ARBEIDSPROGRAM FOR SKOLEDISPININEN "Teknisk utstyr og organisering av arbeidsplassen"
Arbeidsprogram for den akademiske disiplinen "Teknisk utstyr og organisering av arbeidsplassen" generell profesjonssyklus for hovedfagprogrammet for yrke 260807.01 "Kokk, konditor"...
Arbeidsprogram om emnet "Teknisk utstyr og organisering av arbeidsplassen" for yrket "Kokk, konditor."
Arbeidsprogram om emnet "Teknisk utstyr og organisering av arbeidsplassen" for yrket "Kokk, konditor"....
Arbeidsprogram for den akademiske disiplinen OP.03 Teknisk utstyr og organisering av arbeidsplassen for opplæring av kvalifiserte arbeidere og ansatte i yrket 19/01/17 Kok, konditor.
Arbeidsprogrammet ble utviklet for å implementere kravene til tredje generasjons Federal State Education Standard for opplæring av kvalifiserte arbeidere innen offentlig servering og er ment for opplæring...
Lysbilde 2
Elena Klochko 2 Personaltilpasning er prosessen med kjennskap og tilpasning av ansatte til innholdet og arbeidsforholdene, så vel som til det sosiale miljøet i organisasjonen. Initial onboarding gjelder nye ansatte ansatt utenfra; Sekundærtilpasning gjelder ansatte som overføres til ny stilling gjennom intern turnus; Tilpasning ved oppsigelse.
Lysbilde 3
Elena Klochko 3 Prosedyrer for personaltilpasning er utformet for å lette nye ansattes inntreden i selskapets liv. Det er tilpasning som: hjelper en nykommer med å overvinne stadiet med angst og usikkerhet og myke opp hans inntreden i selskapet; gi nykommeren et første godt inntrykk av selskapet; gjør det mulig å overføre ny kunnskap om bedriften til en nykommer; utvikler raskt en vennlig, lojal holdning til selskapet i en ny ansatt, slik at han er mer sannsynlig å forbli i den; gjør det mulig å få et komplett resultat fra en nybegynner på kortest mulig tid; reduserer sannsynligheten for at en ny ansatt raskt slutter.
Lysbilde 4
Tilpasningsmetoder
Elena Klochko 4 Aktiv tilpasning er prosessen med kjennskap til og tilpasning av arbeidere til innholdet og arbeidsforholdene, så vel som til det sosiale miljøet i organisasjonen, ved hjelp av passende kontrollinnflytelse og bruk av organisatorisk, teknisk, sosio- psykologiske midler og fører oftest til et progressivt resultat. Passiv tilpasning er tilpasning overlatt til tilfeldighetene og er full av regressive resultater.
Lysbilde 5
"Tilpasning av HR-lederen er HR-lederens arbeid"
Elena Klochko 5 Det antas at tilpasningen av ansatte i organisasjonen er bekymringen til HR-sjefen, som faktisk bør håndtere problemene med å bli med i teamet med nye ansatte. Men hva om HR-sjefen selv er nyansatt? Hvem skal håndtere tilpasningen av HR-sjefen selv?
Lysbilde 6
Vansker i onboarding-prosessen for en HR-leder
Elena Klochko 6 For å lykkes i stillingen som HR-sjef i en bestemt organisasjon, må du kjenne detaljene til denne, og ikke en annen organisasjon, og studere godt alle menneskene som jobber i den. Stillingens spesifisitet ligger i det faktum at HR-sjefen alltid skiller seg fra teamet, ikke er helt en del av det. For ansatte er han en leder for ledelsens ideer, dens representant; HR-lederen vil måtte formidle til ledelsen ideene til teamet, deres personlige egenskaper og motivasjon.
Lysbilde 7
Algoritmen for handlinger til en ny HR-leder avhenger av:
Elena Klochko 7 Var det noen HR-ledere i organisasjonen før ham, eller er han en pioner; Han er den eneste HR-sjefen i denne organisasjonen, eller han slutter seg til en allerede eksisterende avdeling/tjeneste; Hvis selskapet allerede hadde HR-ledere før seg, hvor mange var det, hvor ofte endret de seg, og viktigst av alt, hvilke resultater oppnådde de?
Lysbilde 8
Aspekter ved tilpasninger
Elena Klochko 8 1. Bedriftstilpasning. 2. Faglig tilpasning. 3. Sosial tilpasning. 4. Organisatorisk tilpasning. 5. Teknisk (teknologisk) tilpasning. 6. Psykofysiologisk tilpasning.
Lysbilde 9
1. Bedriftstilpasning.
Elena Klochko 9 For å begynne å jobbe effektivt, må en person få svar på spørsmål knyttet til organiseringen av selskapets aktiviteter: Hvilken plass har selskapet i markedet? Hvordan går det? Hva streber den etter? Hva er selskapets strategiske mål og prioriteringer? Hvem er dine nøkkelkunder? Hvem er hovedkonkurrentene? Hvordan ledes selskapet? Hvem tar avgjørelsene? Hva er selskapsstrukturen? Hvor ligger hvilke enheter? Hva er frekvensen og teknologien for planlegging og rapportering? Hvilke prosedyrer og regler er på plass? Hvem signerer dokumentene og i hvilken rekkefølge? etc.
Lysbilde 10
2. Faglig tilpasning.
Elena Klochko 10 Dette aspektet ved tilpasning er direkte relatert til den profesjonelle siden av den ansattes aktiviteter i organisasjonen: Teknologier og teknikker som brukes i selskapet; Ytelsesstandarder; Dokumentasjon; Normer, standarder, tekniske krav; Utsikter for profesjonell og karrierevekst; Muligheter for opplæring og avansert opplæring; Parametre for å vurdere kvaliteten på arbeidet; etc.
Lysbilde 11
3. Sosial tilpasning.
Elena Klochko 11 Når han kommer på jobb, aksepterer en person normene for atferd og kommunikasjon som eksisterer i teamet, er inkludert i systemet med relasjoner med kolleger På dette stadiet blir han kjent med "bedriftsatmosfæren", bedriftskultur ansatt trenger å få svar på følgende spørsmål: Hvilken kommunikasjonsstil brukes i teamet (vennlig, formell virksomhet, bohem, komedieklubb, etc.) Hvordan er det vanlig å henvende seg til ansatte på likt nivå/posisjon, underordnede? ledere Er det noen grupper i bedriften, territorier? Hva er forholdet mellom dem? Med hvem skal man røyke? Hvem har barn på samme alder? Hvem har katter/hunder/fisk/fugler? Hvem har lignende hobbyer, hobbyer Hva kan/kan ikke diskuteres på røykerommet, til lunsj Hvem kan/kan du ikke henvende deg til for å få hjelp, råd osv.
Lysbilde 12
4. Organisatorisk tilpasning.
Elena Klochko 12 Vi tilbringer vanligvis mesteparten av dagslyset på jobb. Selvfølgelig må denne tiden på en eller annen måte organiseres i hverdagen. Det er mange organisatoriske problemer som en nybegynner må forholde seg til de første dagene/månedene av arbeidet. For eksempel: Hvor er toalettet? Hvor kan jeg røyke? Hvor er spisestuen? Hvor kan jeg plassere tingene mine? Hvordan få et permanent pass? Hvem skal sette opp datamaskinen? Når og hvor betales lønn? Hvordan drikker de te/kaffe her? Kan jeg ta med mitt eget krus? Er det mulig å drikke kaffe på jobben? Er det mulig å henge en plakat av favorittrockebandet ditt over skrivebordet? Familiebilde? En kalender med utsikt over naturen? Hvordan bestille et kontor, bud, bil, møterom? Hvem bør jeg kontakte om dataproblemer? Hvor kan jeg få den nødvendige bedriftsmobiltelefonen? Helseforsikring? Hvordan er det vanlig å feire bursdager? Hvor mye bør jeg gi for gaver og til hvem? Når pleier du å gå hjem? Er det mulig å komme sent på morgenen? Når blir ferien? etc.
Lysbilde 13
5. Teknisk (teknologisk) tilpasning.
Elena Klochko 13 Hvert selskap bruker sitt eget sett med utstyr og programvare. I løpet av tilpasningsperioden må en ny ansatt: Huske det nye passordet, bli vant til det nye tastaturet, sette opp et e-postprogram, skaffe de vanlige bokmerkene i "Favoritter", angi de nødvendige kontaktene i "Adresseboken" . Mestre en ny modell av telefon, faks, kopimaskin, heftemaker osv. Forstå det interne informasjonslagringssystemet, hvor alt er, hva de nødvendige mappene heter. Mestre spesifikk produksjon (lager, IT, etc.) utstyr Master spesifikk programvare (DB). etc.
Lysbilde 14
6. Psykofysiologisk tilpasning.
Elena Klochko 14 Dette aspektet omfatter først og fremst tilpasning til et bestemt, ofte forskjellig fra det vanlige, arbeids- og hvileregime. Spesiell oppmerksomhet til psykofysiologisk tilpasning bør vies i følgende situasjoner: Skiftarbeidsplan. Hvis en person aldri har jobbet natt, vil det objektivt sett være vanskelig for ham å jobbe i turnus eller endre tiden han bruker på jobb, for eksempel fra 8 timer til 12. Arbeidsplanen forskyves. Noen selskaper tilbyr en arbeidsplan fra 7:00 til 16:00, andre fra 11:00 til 20:00. Det er ofte ganske vanskelig å bytte brått fra en driftsmodus til en annen. Uregelmessig arbeidstid. Det er vanskelig å venne seg til uregelmessig arbeid hvis arbeidsplanen til den ansatte var standardisert i det forrige selskapet. Behovet for overtidsarbeid bør diskuteres på intervjuet. Lange forretningsreiser. For noen ansatte kan lange reiser bli ekstra stress. Prosjekt arbeid. Ved prosjektarbeid skal den ansatte være forberedt på spissbelastninger, som vanligvis oppstår før levering av prosjektet.
Lysbilde 15
Aspekter ved tilpasning av en HR-leder overført fra stillingen som kontorsjef
Elena Klochko 15 Profesjonell tilpasning. Siden ansvaret til en HR-leder er annerledes enn en kontorsjef; Sosial og psykologisk tilpasning. Situasjonene som en HR-leder må løse er alltid ikke-standardiserte og unike. Det unike med situasjoner ligger i det faktum at løsningene deres er vanskelige å klassifisere og skjematisere, det vil si at det er ganske vanskelig å bygge på deres bestilte erfaring og generelle formler for vellykket oppførsel.
Lysbilde 16
Kjernekompetanser til en HR-leder
Elena Klochko 16 Være i stand til å lytte mer enn å snakke! Vær i stand til å ikke bare lytte, men høre samtalepartneren din. Kunne observere. Kunne analysere informasjon mottatt fra ulike kilder. Være i stand til å skille "hveten fra agnene." Kunne systematisere analysert informasjon. Kunne bruke informasjonen som mottas.
Lysbilde 17
"Påvirke de som påvirker andre"
Elena Klochko 17 Det er ekstremt viktig for en ny HR-leder å: Fra de første dagene identifisere: En ansvarlig leder - den som er foran og i sikte, den som spiller rollen som leder i organisasjonsstrukturen; En effektiv leder - den som faktisk tar beslutninger, han kan ha eller ikke ha sin plass i organisasjonsstrukturen ("eminence grise"); Psykologisk leder - den som har størst innflytelse på gruppemedlemmene og okkuperer ledernisjen i gruppen. Disse typer ledelse kan være konsentrert i ett individ, eller de kan forekomme i ulike kombinasjoner. 2. Prøv å etablere vennskapelige relasjoner med den uformelle lederen;
Lysbilde 18
Onboarding-verktøy
Elena Klochko 18 1. VELKOMMEN-trening 2. Medarbeiderbok 3. Nybegynners første dag
Lysbilde 19
1. VELKOMMEN trening
Elena Klochko 19 1. Informasjon om selskapet. 2. Produkter og tjenester. 3. Organisasjon: struktur og kultur. 4. Bedriftspolitikk innen personalledelse. 5. Omvisning i selskapet. 6. Se en film om selskapet.
Lysbilde 20
2. Medarbeiderbok
Elena Klochko 20 Hilsen fra lederen Kart over bedriften Beskrivelse av organisasjonsstrukturen (med navn og fotografier) Beskrivelse av avdelingenes funksjoner og ansvar Grunnleggende bestemmelser i personalpolitikken Informasjon om bedriftens symboler Ordbok med grunnleggende begreper Telefonkatalog Ytterligere informasjon om organisering av arbeidet: algoritme for bestilling av kontorrekvisita, besøk i kantinen, etc. Svar på ofte stilte spørsmål.
Lysbilde 21
3. Nybegynners første dag
Elena Klochko 21 1. Utsted et pass for en ny ansatt. 2. Forbered en arbeidsplass: bord, stol, datamaskin med et sett med programmer som allerede er installert, telefon, ukeplanlegger, kontorsett, etc. 3. Forbered et nykommersett: Stillingsbeskrivelse, lokale forskriftsdokumenter, inkludert personellforskriften; Tilpasningsark, merke; Brosjyre "Ansattbok"; Bedriftsnotater, forskrifter; Siste utgave av bedriftspublikasjonen; Markedsføringsmateriell; Bedriftssuvenir (penn, notisblokk, etc.); Telefonbok; 4. Organiser hilsener fra kolleger: postkort, kopp, sjokolade 5. Gi informasjon om nykommeren i bedriftsmedier: Utdanning og arbeidserfaring Suksesser og prestasjoner i tidligere prosjekter Uformell informasjon (sivilstand, hobbyer, etc.)
Lysbilde 22
Tilpasningsprogram for personalsjef E. Klochko, overført fra stillingen som kontorsjef. Sjekkliste.
Elena Klochko 22 Noen dager før ansatt Klochko E. overføres til en ny stilling, må du: 1. Kontakte Klochko E. og minne om: 1.1. Du må begynne i den nye jobben 1. august kl. 9-00, gå til OK; 1.2. Hun vil bli møtt av OK-manager Svetlana Sidorenko; 1.3. Liste over dokumenter du må ha med deg: pass, kode, vitnemål, sertifikat for tilleggsutdanning; 1.4. Diskuter hvilke personlige eiendeler som trenger/kan tas med til arbeidsplassen. Utøver: OK-manager Sidorenko Svetlana
Lysbilde 23
Elena Klochko 23 2. Identifiser E. Bukhantseva Olga som kurator/trener for Klochko. Utfører: Leder av HR-avdelingen Ivchenko T.I. 3. Advar Olga Bukhantseva om at hennes avdeling Elena Klochko skal på jobb 1. august 2011 kl. 9-00. Utøver: OK-manager Sidorenko Svetlana
Lysbilde 24
Elena Klochko 24 4. Organiser en arbeidsplass for Klochko E.: 4.1. Bord, stol, bordlampe, telefon, datamaskin, skrivesaker; 4.2. Intern telefonkatalog som angir navn og stillinger til ansatte; 4.3. Svar på vanlige spørsmål fra nye ansatte, som indikerer hvem du skal kontakte for mer detaljert informasjon; 4.4. Materialer om selskapets historie, misjon og mål; 4.5. Forskrift om bedriftskultur;
Lysbilde 25
Elena Klochko 25 4. Organiser en arbeidsplass Klochko E.: 4.6. Organisasjonsstrukturen til selskapet; 4.7. Forskrift om delingen; 4.7. Stillingsbeskrivelse av HR-sjef; 4.8. Sikkerhetsinstruksjoner; 4.9. Tilpasningsblad/tilpasningsplan; 4.10. Plasser en sjokoladeplate på bordet Klochko E. (liker søtsaker) for å skape god stemning; 4.11. Merke, pass. Utøver: OK-manager Sidorenko Svetlana
Lysbilde 26
Elena Klochko 26 5. Varsle teammedlemmer om E. Klochkos overføring (gjennom en intern nettside, bedriftsavis, nyhetsbrev på e-post osv.) 5.1. Foto av Klochko E.; 5.2. Gi informasjon om at Klochko E. vil begynne å utføre oppgaver som HR-sjef 08.01.11; 5.3. Fødselsdato – 19. juli; 5.4. Hobby: båndbroderi. 5.5. Tidligere jobb: kontorsjef i vårt firma. Utøver Bukhantseva Olga. 6. Tegn opp med avdelingsleder Ivchenko T.I. en liste over oppgaver for E. Klochko for tilpasningsperioden og bestemme deres omtrentlige fullføringsdatoer. Utøver Bukhantseva Olga.
Lysbilde 27
Elena Klochko 27 II. På dagen for Klochko E.s løslatelse/overføring til ny stilling: Klochko E. blir møtt av OK-sjef Sidorenko Svetlana og organiserer hennes registrering i OK; Olga Bukhantseva introduserer E. Klochko for medlemmer av enhetens team, lederen for enheten, T.I. og andre avdelingsledere i selskapet; OK-sjef Sidorenko Svetlana viser Klochko E. arbeidsplassen sin og kommenterer hele settet med trykt materiale på skrivebordet hennes;
Lysbilde 28
Elena Klochko 28 II. På dagen for Klochko E.s løslatelse/overføring til en ny stilling: 4. Gjennomfør alle innledende orienteringer med Klochko E. Utøvere: OK-sjef Sidorenko S., avdelingsleder Ivchenko T.I., leder for arbeidsbeskyttelse; 5. Olga Bukhantseva koordinerer med E. Klochko oppgavene og tidsfristene for deres fullføring for tilpasningsperioden; 6. Olga Bukhantseva må signere den avtalte tilpasningsplanen med E. Klochko og T.I.
Lysbilde 29
Elena Klochko 29 III. To uker senere, fra den dagen Klochko E. begynner i ny stilling, hold et møte/intervju med henne og test henne for vellykket gjennomføring av tilpasningsperioden: Er hun fornøyd med arbeidsplassen sin (bord, stol, bordlampe, datamaskin, naboer) osv.) .d.); Hva gjør han for tiden? Det som tar mesteparten av tiden; Hvem hjelper mer enn andre? Får han tilbakemeldinger?
Lysbilde 30
Elena Klochko 30 6. Har du klart å etablere uformelle relasjoner i teamet? 7. Er det noen konflikter med noen av dine kolleger, avdelingsleder, veileder/trener; 8. Får han nok informasjon til å utføre sine oppgaver; 9. Er det nødvendig med ytterligere konsultasjoner? 10. Hva skulle vært gitt i de første dagene av tilpasningen, men hun fikk det ikke; 11. Er han i stand til å fullføre oppgaveplanen for prøveperioden;
Lysbilde 31
Elena Klochko 31 IV. En uke før slutten av tilpasningsperioden: Gjennomfør samme samtale/intervju med Klochko E. igjen; La Klochko E. fylle ut sertifiseringsskjemaet (for seg selv); La Klochko E. fylle ut tilfredshetsvurderingsskjemaet.
Lysbilde 32
Elena Klochko 32 V. På slutten av tilpasningsperioden, møte med kurator/trener Bukhantseva Olga og leder for enheten Ivchenko T.I., som må forberede seg skriftlig: Eksempler på suksesser for Klochko E. for stillingen; Utviklingsmål (max 5) Klochko E. i sin stilling.
Lysbilde 33
Oppgaver for tilpasningsperioden Fullt navn: Elena Borisovna Klochko Stilling: HR-sjef Divisjon: Personalavdelingen Ansettelsesdato: 08.01.2011 Eksamensdato: 30.09.2011
Elena Klochko 33
Lysbilde 34
Oppgaver for tilpasningsperioden Fullt navn: Elena Borisovna Klochko Stilling: HR-sjef/rekrutterer Divisjon: Personalavdelingen Ansettelsesdato: 08.01.2011 Eksamensdato: 30.09.2011
Elena Klochko 34
Lysbilde 35
Evaluering av personalsjef Elena Klochko, som er i en tilpasningsperiode
Se alle lysbildene
Lysbilde 2
Liste over brukt litteratur
Bazarova, B.L., Eremina. - 2. utg., revidert. og tillegg - M: UNITY, 2002 Berestneva O.G. Modeller og algoritmer for tilpasning av fag for profesjonell aktivitet til forholdene i produksjonsmiljøet // Nyheter fra Tomsk Polytechnic University, 2009. Organisatorisk personalledelse: lærebok / red. A. Ya. Kibanova - M.: INFRA - M, 2005. Personalledelse: lærebok / generelt. utg. A. I. Turchinova. – M., 2002. http://ru.wikipedia.org/wiki http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35 http://www.grandars.ru/college/ biznes/adaptaciya-personala.html
Lysbilde 3
Tilpasning er tilpasningen av en organisme, et individ, et team til skiftende miljøforhold eller til dets interne endringer, noe som fører til en økning i effektiviteten av deres eksistens og funksjon. Arbeidstilpasning av personell er prosessen med kjennskap til og tilpasning av arbeidere til innholdet og arbeidsforholdene, så vel som til det sosiale miljøet i organisasjonen.
Lysbilde 4
Arbeidstilpasning av personell er en gjensidig tilpasning av arbeidstakeren og organisasjonen, basert på gradvis inkludering av arbeidstakeren i produksjonsprosessen i nye faglige, psykofysiologiske, sosiopsykologiske, organisatoriske-administrative, økonomiske, sanitær-hygieniske og levekår for arbeid og hvile. Tilpasning er prosessen med å introdusere en medarbeider til en aktivitet og organisasjon og endre egen atferd i samsvar med omgivelsenes krav, dvs. prosessen med tilpasning til et nytt miljø.
Lysbilde 5
Psykofysiologisk tilpasning er tilpasning til arbeidsaktivitet på nivået av arbeiderens kropp som helhet, noe som resulterer i mindre endringer i hans funksjonstilstand. Sosiopsykologisk tilpasning - tilpasning til det umiddelbare sosiale miljøet i teamet, til teamets tradisjoner og uskrevne normer, til ledernes arbeidsstil, til særegenhetene ved mellommenneskelige relasjoner som har utviklet seg i teamet. Det betyr inkludering av den ansatte i teamet som en likeverdig, akseptert av alle medlemmene.
Lysbilde 6
Profesjonell tilpasning er aktiv utvikling av et yrke, dets forviklinger, detaljer, nødvendige ferdigheter, teknikker og metoder for beslutningstaking, til å begynne med i standardsituasjoner. Sosial tilpasning - 1) en konstant prosess med aktiv tilpasning av et individ til forholdene i det sosiale miljøet; 2) resultatet av denne prosessen. Arbeidstilpasning er en sosial prosess for en persons mestring av en ny arbeidssituasjon, hvor individet og arbeidsmiljøet aktivt påvirker hverandre og er tilpasningsdyktige. ham av organisasjonen. og systemer.
Lysbilde 7
Tilpasning av personell i en organisasjon er et nødvendig element i personalledelse. Tilpasning av en ansatt i en organisasjon er en mangefasettert prosess for hans tilpasning til innholdet og forholdene i arbeidet, til det umiddelbare sosiale miljøet og forbedring av den ansattes forretningsmessige og personlige egenskaper. Dette er en prosess som krever at både den ansatte og teamet er gjensidig aktive og interessert i hverandre.
Lysbilde 8
Mål for arbeidstilpasning av personell i henhold til A.Ya. Kibanov:
reduksjon av oppstartskostnader Fordi mens en ny ansatt ikke kjenner arbeidsplassen sin godt, jobber han mindre effektivt og krever ekstra kostnader for å redusere graden av usikkerhet for nye ansatte, fordi; hvis nykommere føler seg ukomfortable i en ny jobb og unødvendig, kan de reagere på dette ved å spare tid for lederen og de ansatte og utvikle en positiv holdning til arbeid, jobbtilfredshet. 1. Personalledelse av en organisasjon: lærebok / utg. A. Ja. − M.: INFRA - M, 2005.
Lysbilde 9
Mål og mål for karriereveilednings- og peri organisasjonen
Lysbilde 10
Det er to områder for arbeidstilpasning:
Primær arbeidstilpasning er introduksjonen til en organisasjon av personell som ikke har erfaring fra å jobbe i lignende organisasjoner. Sekundær arbeidstilpasning er tilpasning av ansatte som har arbeidserfaring i andre organisasjoner. 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35
Lysbilde 11
Typer personaltilpasning
Fornektelse (avvisning av noen normer og verdier); konformisme (full aksept av alle normer og verdier); Mimikk (overholdelse av hjelpenormer og verdier, maskering av fornektelse av de viktigste); Adaptiv individualisme (full overholdelse av grunnleggende normer og verdier med delvis aksept eller fornektelse av hjelpesystemer). 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35
Lysbilde 12
Former for personaltilpasning
Sosial tilpasning Industriell tilpasning Faglig tilpasning Psykofysiologisk tilpasning Sosiopsykologisk tilpasning Organisatorisk tilpasning Økonomisk tilpasning. 6.http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html
Lysbilde 13
Typer tilpasning og faktorer som påvirker den
Lysbilde 14
Stadier av personaltilpasningsprosessen
Forberedende tilpasningsstadium (Hvis en ansatt ikke bare har spesiell opplæring, men også erfaring med å jobbe i lignende avdelinger i andre selskaper, vil tilpasningsperioden være minimal) Informasjonsstadium for tilpasning (Praktisk bekjentskap til den nye ansatte med hans ansvar og krav som er pålagt ham av organisasjonen) Innledende tilpasningsfase (ansattes tilpasning til hans status, inkludering i mellommenneskelige forhold med kolleger.) Tilpasningsstadium (gradvis overvinnelse av produksjon og mellommenneskelige problemer og overgang til stabilt arbeid.)
Lysbilde 15
Oppgavene til en tilpasningsledelsesspesialist ifølge Kibanov er:
arrangere seminarer og kurs om ulike tilpasningsspørsmål, gjennomføre individuelle samtaler mellom leder og mentor og nyansatt, intensive korttidskurs for ledere som tiltrer nye stillinger. 5..http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html
Lysbilde 16
spesielle kurs for opplæring av mentorer, ved å bruke metoden for gradvis å øke kompleksiteten til oppgaver utført av en nykommer, utføre offentlige engangsoppdrag for å etablere kontakter mellom en ny ansatt og teamet, forberede en erstatning under personalrotasjon; Gjennomføre spesielle rollespill i teamet for å forene ansatte. 1. Personalledelse av en organisasjon: lærebok / utg. A. Ja. − M.: INFRA - M, 2005.
Lysbilde 17
Teknologi for å danne tilpasningskriterier
Lysbilde 18
De viktigste feilene til arbeidsgivere:
For lite tid er avsatt til induksjon er for forhastet. Informasjon presenteres for formelt og kjedelig. Personlig kommunikasjon erstattes av uavhengig lesing av bedriftens kode og andre dokumenter. Ingen legger merke til tilstedeværelsen av nye ansatte; Det er ingen aktiviteter for å introdusere nye medarbeidere i teamet, de er ikke inkludert i teamarbeid; Kurset undervises noen ganger på en for uformell måte.
Lysbilde 19
Utenlandsk tilpasningserfaring. Japan.
Bedriftsledelsen streber etter å tiltrekke unge mennesker direkte fra skolen, fordi fraværet av ferdigheter i arbeidet indikerer uskyld, fravær av påvirkning utenfra, beredskap til å akseptere atferdsreglene, aksept i dette selskapet. Innkommende ungdom gjennomgår et obligatorisk kurs med grunnopplæring - tilpasning. Dette skjer over en relativt kort periode på to måneder. Spesiell oppmerksomhet i sosial og faglig tilpasning i japanske selskaper gis til programmer for å pleie bedriftskulturen i organisasjonen, dens image og skape stolthet i ens bedrift og bedrift. Dette er den såkalte "bedriftsånden" til et selskap eller selskap. Det bringes opp gjennom systemet for å introdusere den ansatte til virksomhetens anliggender, til dets atmosfære, oppgaver og oppdrag.
Lysbilde 20
Utenlandsk tilpasningserfaring. USA.
Dybde ansattes tilpasningsprogrammer brukes i mellomstore og store amerikanske firmaer. Både HR-ledere og linjeledere deltar i prosessen med å gjennomføre dem. I små bedrifter gjennomføres tilpasningsprogrammet av en praktisk leder, noen ganger med inkludering av en fagforeningsansatt, og det brukes en rekke programmer - fra programmer som hovedsakelig gir muntlig informasjon til formaliserte prosedyrer som kobler muntlige presentasjoner med skriftlige og grafiske instruksjoner. Formelle onboarding-programmer bruker ofte utstyr, lysbilder og fotografier.
Lysbilde 21
Utenlandsk tilpasningserfaring. Tyskland.
I Tyskland er det en "Enterprise Legal Regime Act", som pålegger arbeidsgiveren å gjøre den nye ansatte kjent med arbeidsforholdene og det fremtidige omfanget av hans aktivitet, samt introdusere ham for fremtidige arbeidskolleger. Arbeidstakeren skal kjenne til arbeidstiden og forholdene og sitt ansvar. Til dette brukes intervjuer. Nybegynner for å bli kjent med regler og prosedyrer. Han får veiledning fra eldre og andre.
Lysbilde 22
russisk erfaring.
Som erfaringen fra innenlandske organisasjoner har vist, tar landet ikke tilstrekkelig oppmerksomhet til problemet med karriereveiledning og personaltilpasning. Dessverre forstår ikke ledere fullt ut betydningen av karriereveiledning og tilpasning som metoder for å regulere tilbudet av arbeidskraft i en organisasjon. I tillegg er nå ledelsesleddet på nasjonalt økonomisk- og næringsnivå svekket i organisatorisk og metodisk henseende, noe som har ført til dannelsen av mange styringsorganer i regionen (karriereveilednings- og sysselsettingssentre, karriereveiledningskontorer i skolen, spesialundervisning). institusjoner og organisasjoner) uten tilstrekkelig regulering av sine fullmakter. Smal avdelingalisme motvirker utviklingen av direkte koblinger mellom karriereveiledning og tilpasningsstyringsorganer. Og dette tillater oss ikke å eliminere organisatoriske mangler i praksisen med karriereveiledning og tilpasning, og utdype dem på hvert påfølgende ledelsesnivå.
Lysbilde 23
Å lage et konstruktivt program for personaltilpasning i en bedrift er en ganske kompleks oppgave, men løsningen av så viktige spørsmål og problemstillinger for bedriften som den ansattes inntreden i arbeidslaget, i dets uformelle struktur og følelsen av å være medlem av bedriften. laget er avhengig av det. Når du bruker et velutviklet tilpasningssystem, føler en person som nylig har blitt med i organisasjonen seg mer komfortabel på et nytt sted, og ledelsen får maksimalt utbytte av ham i sitt arbeid. Tilpasning er en gjensidig prosess: en person tilpasser seg en organisasjon som er ny for ham, og organisasjonen tilpasser seg en person som er ny i den. Og den fremtidige produktiviteten til både den nyansatte og hans kolleger avhenger i stor grad av hvor smidig denne prosessen går.
Personaltilpasning Tilpasning er en teknikk hvis hovedoppgave er effektiv involvering av en ny medarbeider i prosessene som skjer i selskapet Arbeidstilpasning av personell er gjensidig tilpasning av den ansatte og organisasjonen, basert på gradvis inkludering av den ansatte i produksjonen prosess i nye faglige, psykofysiologiske, sosiopsykologiske, økonomiske, organisatoriske, administrative, sanitære og hygieniske og levevilkår for arbeid og hvile er prosessen med en persons assimilering av et visst system av kunnskap, normer og verdier. som gjør at han kan jobbe som et fullverdig medlem av teamet Profesjonell tilpasning er tilegnelse av kunnskap, ferdigheter og evner, nødvendig for å utføre sine oppgaver av høy kvalitet
Forutsetninger for vellykket tilpasning Aktiv deltakelse av ny medarbeider i prosessen med å gå inn i ny stilling Planlegging og foreløpig forberedelse av tilpasningsprosessen Tilgjengelighet av mentor Tilgjengelighet av materiell, inkludert nødvendig for selvstudier
1 - ANSATTE REGISTRERING Første arbeidsdag, utfylling av internt spørreskjema; skrive en jobbsøknad; signering av en arbeidskontrakt og stillingsbeskrivelse; kjennskap til lokale forskrifter; kopiering av nødvendige dokumenter; registrering av en arbeidsbok; sikkerhetsorientering Resultatet av etappen er offisiell registrering av den ansatte med gjennomføring av personal- og regnskapsføring Ansvarlig er inspektør/HR-leder/HR-leder.
2 – INNLEDENDE KJENNING Første arbeidsdag Innledende informasjon om bedriften, prosedyre og arbeidsforhold: historikk; produkter/tjenester; ledelsesstruktur (inkludert navn på nøkkelledere, plassering av individuelle divisjoner); arbeidsforhold - arbeidsplan, ferier og fridager, fordeler for ansatte; tradisjoner, elementer av bedriftskultur (parkeringssystem for personlige kjøretøy, ferier...); etiske retningslinjer; grunnleggende dokumenter; sikkerhetsprosedyrer, konfidensialitet av informasjon; målsetting; skape motivasjon - muligheter for lønnsvekst, avansert opplæring, jobbvekst; kontor omvisning; presentasjon av en medarbeiderhåndbok (nykommers guidebok, pilotkort osv.). Ansvarlig person - HR-leder/opplærings-/personellutviklingsleder
3 - PRAKTIKK Andre arbeidsdag Innledende informasjon om samhandling med virksomhetens divisjoner: en liste over avdelinger som du må samhandle med i arbeidet med; teknologi for samhandling mellom avdelinger - skriftlig eller muntlig form, dokumenter og funksjoner i deres design, tidsfrister; mulige vanskeligheter i produksjonsprosessen; problemløsningsmekanismer; presedenser. Ansvarlig person - avdelingsleder Tredje dag - inntil 2,5 måneder Arbeid i henhold til "Ansattes arbeidsplan for prøvetiden", integrering i bedriftsstrukturen. Ansvarlig person - mentor
Funksjoner til en mentor Gi detaljert informasjon om innholdet i arbeidet Avklare oppgaver Å danne personlige og forretningsmessige egenskaper som er nødvendige for en ansatt Overvåke arbeidet utført av traineen Vurdere kunnskap og ferdigheter etter opplæring Gi bistand til å etablere relasjoner med ansatte Bistand til orientering i bedriften lokaler Oppmuntring til innsats og første faglige prestasjoner Hjelp til å fastsette prioriteringer i arbeid og kommunikasjon Ledsagelse til de første lunsjene Resultatet av praksisoppholdet er den ansattes beredskap til å utføre funksjonelle oppgaver og hans integrering i arbeidsprosessen til avdelingen
4 – TILBAKEBRING I prøvetiden holdes det ett eller flere møter med nyansatte for å få tilbakemelding på tilpasningsprosedyren: for å korrigere den ansattes oppførsel; tilleggsinformasjon; optimalisering av mentorprosedyren Ansvarlig person - HR-leder, mentor
Årsaker som hindrer en ansatts tilpasning: ulike verdier og prioriteringer til bedriften og den ansattes skuffede forventninger (ikke-overholdelse av dårlige forhold til teamet (kontorergonomi, antall oppgaver) Tilpasningsperiode; periode i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode - opptil 3 måneder Profesjonell tilpasning - fra 1 uke til 2,5 måneder Sosial tilpasning - fra 1 til 6 måneder
Tilpasningsmatrise Etapper Aktiviteter Ansvarlig person Frister Fullføringsmerke Ansvarlig underskrift Merknad Oppdrag til seminaret: Utvikle en tilpasningsmatrise for en bestemt stilling og bedrift. For eksempel tilpasningsmatrisen for kontorsjefen til Tannklinikken zubov.net-selskapet, eller tilpasningsmatrisen for en spesialist i den økonomiske avdelingen til Regional Administration. Stilling og selskap velger vi selv...
Tilpasningsmatrise Essensen av matrisen er svaret på 4 spørsmål: 1. Hvem tilpasser vi (kategorier av ansatte: ordinære ansatte, spesialister, unge ansatte, linjeledere, toppledere, ansatte ved eksterne kontorer); 2. Når vi tilpasser oss (perioder: før du går på jobb, 1. dag, 1. uke, hovedperiode, 3 dager før slutt på IS, slutt på IS); 3. Hvem tilpasser seg (deltakere i tilpasning: personaltjeneste, mentorer, ledere); 4. Hvordan vi tilpasser oss (verktøy og tiltak for tilpasning: velkomstopplæring, medarbeiderbok, nybegynnersett osv. osv.).
1 lysbilde
2 lysbilde
Personaltilpasning er et av de viktigste områdene i personalarbeidet. Tilpasning er prosessen med å tilpasse eller endre en ansatts egen atferd i nye faglige, sosiale eller økonomiske arbeidsforhold i en bedrift (organisasjon).
3 lysbilde
Tilpasning er en av komponentene i personalledelse. For å overvinne nye vanskeligheter, samt øke effektiviteten i tilpasningsprosessen, lager bedrifter et personelltilpasningssystem. Dette systemet inkluderer et sett med tiltak som lar en ansatt nå det nødvendige produktivitetsnivået med minimale tap for seg selv og for selskapet.
4 lysbilde
Tilstedeværelsen av et tilpasningssystem gir selskapet følgende fordeler: Øke arbeidseffektiviteten til den ansatte, akselerere prosessen med at den ansatte når det nødvendige produktivitetsnivået; Etablere eller opprettholde positive relasjoner i et team; Forebygging av alvorlige feil som nye ansatte kan gjøre; Redusere tiden brukt av erfarne arbeidere på å hjelpe en ny ansatt i prosessen med å utføre sine arbeidsoppgaver; Minimere personalomsetning.
5 lysbilde
Tilstedeværelsen av et tilpasningssystem gir ansatte følgende fordeler: Etablere relasjoner i teamet; Rask integrering i arbeidsprosessen og tilegnelse av nye ferdigheter og kunnskaper; Redusere angst og usikkerhet i møte med kritikk fra ledelsen knyttet til manglende evne til å fullføre tildelte oppgaver like raskt som andre ansatte; Sammenligning av den ansattes forventede arbeidsforhold med hans faktiske aktiviteter; Redusere den ansattes frykt for å bli oppsagt i prøvetiden.
6 lysbilde
Typer tilpasning Økonomisk Profesjonell Sosial tilpasning Psykologisk tilpasning Sanitær og hygienisk Psykofysiologisk tilpasning Organisatorisk og administrativ tilpasning
7 lysbilde
Faglig tilpasning Forbedre faglige evner basert på ytterligere tilegnelse av kunnskap og ferdigheter, dannelse av faglig nødvendige personlige egenskaper og en positiv holdning til ens arbeid. Tilpasningsaktiviteter: opplæring på jobb (veiledning); opplæring utenfor jobben (seminarer, kurs); tilgjengelighet av en detaljert stillingsbeskrivelse, etc.
8 lysbilde
Psykofysiologisk tilpasning Mestre helheten av alle forhold som har ulike psykofysiologiske effekter på arbeidstakeren under arbeid. Slike forhold inkluderer fysisk og psykisk stress, nivået av monotoni i arbeidet, sanitære og hygieniske standarder for produksjonsmiljøet, arbeidsrytmen, arbeidsplassens bekvemmelighet, eksterne faktorer (støy, belysning, vibrasjoner, etc.). En del av psykofysiologisk tilpasning er klimatisk tilpasning. Dens essens ligger i tilpasningen av den ansatte til det økologiske miljøet til bedriften og regionen der den er lokalisert (fuktighet, temperatur, tidssone, etc.). Tilpasningstiltak: vitenskapelig organisering av arbeidsplassen og arbeidsprosess; industriell gymnastikk (for eksempel øyegymnastikk for en dataoperatør).
Lysbilde 9
Sosiopsykologisk tilpasning Tilpasning av den ansatte til lederen, teamet i avdelingen og organisasjonen, inkludering av den ansatte i systemet av relasjoner mellom teamet med dets tradisjoner, livsstandarder og verdiorienteringer. Den sosiopsykologiske komponenten er kulturell og hverdagslig tilpasning, som består i å mestre organisasjonens egenskaper, dens levemåte og tradisjonene med å tilbringe fritid i et team. Tilpasningstiltak: gjøre den ansatte kjent med tradisjoner og livsstandarder; introduksjon til kolleger; deltakelse i treninger, rollespill; involvering i offentlig arbeid (for eksempel forberede en bedriftsferie); invitere en ansatt til å delta i ikke-arbeidsaktiviteter.
10 lysbilde
Organisatorisk og administrativ tilpasning En ansatts assimilering av funksjonene i den organisatoriske styringsmekanismen, forståelse av stedet og rollen til hans enhet og posisjon i det overordnede systemet med mål og organisasjonsstruktur. Et viktig og spesifikt aspekt ved organisatorisk og administrativ tilpasning er den ansattes beredskap til å oppfatte og implementere innovasjoner (av teknisk eller organisatorisk karakter). Tilpasningsaktiviteter: kjennskap til historien til organisasjonen, kunder og partnere, viktige bedriftsprosedyrer; avklaring av funksjonene i organisasjonsstrukturen, kjennskap til nøkkelprosedyrene til selskapet. Ofte gis denne informasjonen i form av trykt materiale (ansattmanual, forskrifter, standarder) eller videomateriell (film om organisasjonen)