Tvunget nedetid av årsaker utenfor din kontroll. Nedetidsbestilling: eksempel Nedetid i en organisasjon på grunn av feil fra arbeidsgiver

Kriser og produksjonssvikt oppstår ofte selv i store virksomheter. Dette kan oppstå på grunn av forhold utenfor folks kontroll eller skyldes uaktsomhet fra ledelsen. Loven ga mulighet for å registrere nedetid ved virksomheten i slike tilfeller for å bevare arbeidsplasser etter gjenoppretting av den vanlige arbeidsplanen. Hvordan registrere nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver og hva ansatte bør gjøre i løpet av denne tiden - disse problemene krever detaljert undersøkelse.

Lovforskrift

Den russiske føderasjonens arbeidskode har ikke et eget kapittel viet dette begrepet. Det er ikke klart om denne perioden skal klassifiseres som arbeidstid eller hviletid. I Art. 72.2 gir en mager definisjon på at nedetid er en "midlertidig suspendering av arbeidet." Det kan ha forskjellige årsaker - det er viktig hvis feil feilen oppstod:

Arbeidsgiver;
Ansatt;
På grunn av forhold utenfor partenes kontroll.

Nedetid forårsaket av en ansatt har ingen juridiske konsekvenser og er ikke lovregulert. Men den russiske føderasjonens arbeidskode gir arbeidsgiverens ansvar for uærlig holdning til pliktene deres, noe som forårsaket forstyrrelser i produksjonen, og etablerer også tilleggsrettigheter for ansatte for denne perioden.

I praksis er det vanskelig å bevise hvem sine handlinger som forårsaket nedetid på jobben. Her er et enkelt eksempel: salgstallene har gått ned. På den ene siden kan arbeidsgiver vise til et fall i etterspørselen, men på den andre siden kan dette være forårsaket av analfabeter og uaktsomhet. Domstoler tar som regel arbeidernes parti dersom ledelsen ikke har sikret maksimal produksjonsbelastning.

Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer ikke tillatt nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil, som frigjør hendene hans. Faktisk kan han gjentatte ganger forlenge denne perioden til årsakene som forårsaket feilen er eliminert. Det viktigste er at de nødvendige dokumentene er fullført i tide.

Årsaker til arbeidsstans

Hovedfaktorene inkluderer:

Økonomisk. Dette er vanlige vanskeligheter forårsaket av økonomiske kriser i landet og i selve produksjonen, og mangel på materialer og råvarer. Ansvaret ligger hos arbeidsgiver, siden det er en forretningsrisiko.
Teknologisk. Kan være forårsaket av omorganisering av arbeidsmekanismen og innføring av nye produksjonsmetoder.
Organisatorisk. Et vanlig eksempel er endring av foretaksform ved deling, fusjon eller omorganisering.
Teknisk. Disse inkluderer utstyrsoppgraderinger som krever opplæring av ansatte, eller utstyrsfeil. Tekniske årsaker kan være en konsekvens av handlingene til både den ansatte og ledelsen. Hvis den ansattes skyld er bevist, gis ikke betaling for nedetid.

Lovgiveren trekker ikke ut force majeure-omstendigheter (nødsituasjoner, katastrofer) som spesielle årsaker, men faktisk fritar de arbeidsgiveren for skyld og endrer lønnsdannelsen i denne perioden.

Hvordan betales en ansatts tid?

Den russiske føderasjonens arbeidskode i art. 157 etablerte normen om minstelønn for ansatte under stans av aktiviteter. I dette tilfellet avhenger beregningsprosedyren av årsakene som førte til det. Garantert betaling for nedetid på grunn av åpenbar feil fra arbeidsgiver er 2/3 av arbeidstakerens gjennomsnittsinntekt. Det inkluderer ikke bare tariffsatsen, men også godtgjørelser, bonuser og andre nødvendige betalinger.

Et eksempel på en slik beregning - la lønnen være 20 000 rubler + en garantert månedlig bonus på 50% av tariffsatsen. Beregningen for 5 dager ser slik ut: (30000/29,3) * 5 (dager) * 2/3 = 3412,97 rubler.

Ved force majeure vil lønnsendringer og betaling for driftsstans på grunn av forhold utenfor vår kontroll utgjøre 2/3 av lønnen. For ansatte som jobber til en tariffsats er det ingen forskjell, men i produksjonen setter de oftest en liten lønn, og anstendig lønn dannes gjennom insentivbonuser. Derfor prøver ledere å bevise sin uskyld i å forårsake vanskeligheter, slik at nedetid betales til en lavere sats.

Dersom en arbeidstaker i denne perioden blir sykemeldt, vil han ikke få sykemelding. Når sykefraværet starter før produksjonsstansen eller slutter etter denne, foretas beregningen for de faktisk arbeidede dagene. Arbeidsgiver er ansvarlig for manglende utbetaling av erstatning under driftsstans. I dette tilfellet står han overfor en bot og mulig tap av stillingen.

Prosedyre for registrering av nedetid

Dersom det oppstår årsaker som fører til driftsavbrudd, kan arbeidstaker informere ledelsen, både muntlig og skriftlig, om oppstart av driftsstans på grunn av feil fra arbeidsgiver og manglende evne til å fortsette arbeidet. Ledelsen kan selv sette i gang registrering av nedetid, men er tilbakeholden med det og øker dermed kostnadene.

Den russiske føderasjonens arbeidskode i artikkel 91 gir arbeidsgiveren plikt til å føre en logg over timer jobbet av hver ansatt i godkjent form. Det må indikere nedetid. .

Trinn for trinn prosedyre:

Arbeidsgiveren gir en ordre om nedetid, som angir startdato, en liste over ansatte hvis arbeid er suspendert og deres ansvar, og lønnsbeløpet for denne perioden.
Nedetidsordren overleveres ansatte for gjennomgang mot underskrift.
Dersom virksomheten har stanset produksjonen fullstendig, melder ledelsen dette innen 3 dager til arbeidsformidlingen.
Et passende notat er gjort på arbeidstidslisten.

Arbeidsgiver kan tilby berørte arbeidstakere midlertidig overgang til annen stilling med opprettholdelse av gjennomsnittsinntekt eller å ta en ledig stilling med høyere eller tilsvarende kvalifikasjoner.

Eksempel på ordre:

Hvis ledelsen ikke starter registreringsprosedyren, kan ansatte utarbeide en kollektiv handling om nedetid i fri form, som skisserer årsakene og omstendighetene til hendelsen. Det overføres enten til styret i foretaket eller til en fagforening.

Handlingsmal:

Ansvar for den ansatte

Hva gjør ansatte under nedetid? Dette problemet løses individuelt mellom dem og arbeidsgiver. Bestillingen må gjenspeile tidspunktet eller tidsplanen for arbeidernes opphold på stedet. Tvunget nedetid på grunn av arbeidsgivers skyld utgjør uansett ikke tilleggspermisjon, og ansatte må være til stede ved produksjonen.

Arbeidsgiver kan tilby dem å bli hjemme, men dette er dokumentert. Ellers vil manglende arbeidsdag ikke bli betalt. Ledelsen tyr noen ganger til et triks og tilbyr å gi ansatte permisjon uten lønn. I dette tilfellet mister også ansatte retten til kompensasjon.

Suspensjonen av virksomhetens virksomhet er ubehagelig for begge sider av saken. Rettidig registrering av nedetid vil tillate deg å opprettholde langsiktige relasjoner med ansatte og raskt gjenopprette produksjonen.

Spørsmål: Hvordan er prosedyren for å registrere nedetid i en organisasjon på grunn av feil fra arbeidsgiver på grunn av manglende bestillinger?

Spørsmål:

Hva er prosedyren for å registrere nedetid i en organisasjon på grunn av feil fra arbeidsgiver på grunn av manglende bestillinger?

Advokatens svar:

Prosedyren for registrering av nedetid er ikke fastsatt ved lov.

En arbeidsgiver kan regulere prosedyren for registrering av nedetid i sine lokale dokumenter i samsvar med anbefalingene gitt ovenfor.

Lovlig basis:

Nedetid forstås som en midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter (del 3 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det følger av dette at objektive årsaker til nedetid kan oppstå i fravær av bestillinger på organisasjonens produkter (tjenester), avbrudd i råvareforsyningen eller økonomiske vanskeligheter. Nedetidsmodusen kan utvides til flere ansatte, individuelle strukturelle enheter eller hele organisasjonen. Del 3 av artikkel 72.2 i arbeidsloven inneholder ingen begrensninger i denne forbindelse.

Nedetid på grunn av arbeidsgivers feil er underlagt betaling på minst 2/3 av den ansattes gjennomsnittlige lønn (del 1 av artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I arbeidsavtaler (tariffavtaler) eller lokale handlinger i organisasjonen, kan det betales for nedetid i et større beløp.

Beregningen av gjennomsnittlig inntekt utføres i samsvar med forskriftene om spesifikasjonene for beregning av gjennomsnittslønnen (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 24. desember 2007 nr. 922). I dette tilfellet tas alle betalinger i henhold til organisasjonens godtgjørelsessystem i betraktning: offisiell lønn, bonuser, godtgjørelser osv. Ved betaling for nedetid som verken arbeidsgiver eller arbeidstaker er skyld i, skal minst 2/3 av Tariffsatsen (offisiell lønn), beregnet i forhold til tiden, er betalt nedetid (del 2 av artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Andre utbetalinger som er tatt i betraktning i gjennomsnittslønnen, er ikke tatt med.

Det finnes ingen standardformer for dokumentasjon for formalisering av stans i arbeidsaktiviteten til ansatte i en bedrift. Arbeidsgiveren må utvikle dem selv, under hensyntagen til dokumentflytsystemet som er vedtatt i bedriften.

Etter vår mening kan vi identifisere en rekke dokumenter som ligger til grunn for å gi pålegg om nedetid:

Et offisielt notat adressert til personen som fungerer som det eneste utøvende organet i en juridisk enhet fra lederen av en strukturell enhet hvis kompetanse inkluderer organisering av arbeidet og tilgang til informasjon om begynnelsen av nedetid.

Nedetidsregistrering. Standardformen for et slikt ark er ikke fastsatt ved lov. Vanligvis inneholder den dato og klokkeslett for start og slutt på nedetiden, fullt navn og stilling (yrke) til de ansatte og årsakene til nedetiden. Arket skal signeres av lederen for den strukturelle enheten der nedetiden oppsto.

Lovligdagshandling. Som regel er den satt sammen av lederne for ledige strukturelle divisjoner, regnskap, personalavdelinger, arbeidsbeskyttelse, en representant for arbeidsstyrken, etc. Loven gjenspeiler årsakene til og varigheten av nedetid, stillinger til ansatte osv. Loven er betinget av godkjenning av organisasjonens leder.

Selv om arbeidsloven ikke gir arbeidsgivers plikt til å gi et pålegg om nedetid, er det etter vår mening nødvendig å løse organisatoriske problemer (inkludert prosedyren for godtgjørelse). I tillegg er bestillingen nødvendig for å varsle ansatte om nedetid.

Basert på bestillinger, notater, handlinger eller ark om nedetid, fylles et arbeidstidsskjema ut i henhold til skjema nr. T-12 eller T-13, godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 01/05/04 nr. 1. I de aktuelle kolonnene må du angi den alfabetiske eller numeriske nedetidskoden (på grunn av arbeidsgiverens feil - RP eller 31, av årsaker utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll - NP eller 32), samt varigheten av ubearbeidet tid (i timer, minutter).

I tillegg skal virksomheten varsle arbeidsformidlingen om produksjonsstans. En skriftlig melding om dette må sendes innen tre virkedager etter at den relevante avgjørelsen er tatt (klausul 2 i artikkel 25 i loven i Den russiske føderasjonen av 19. april 1991 N 1032-1 om ansettelse i den russiske føderasjonen).

Det er bedre å angi årsaken til nedetid i alle dokumenter i samsvar med ordlyden i artikkel 72.2 i arbeidskoden. Det er ikke nødvendig å formalisere slutten av nedetiden med et spesielt dokument, siden varigheten gjenspeiles i ordren og arbeidstidslisten.

Pålegg om nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver

Et utvalg av de viktigste dokumentene på forespørsel Bestilling om nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver (lover, skjemaer, artikler, ekspertkonsultasjoner og mye mer).

Regulerende handlinger. Pålegg om nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver

(som endret 18. november 2011)

Artikler, kommentarer, svar på spørsmål. Pålegg om nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver

Arbitrage praksis. Pålegg om nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver

Omstendigheter: Leverandøren oppfylte sine forpliktelser etter kontrakten, men kjøper har ikke betalt for utført installasjons- og igangkjøringsarbeid. Kjøperen viser til betaling fra ham for kostnadene for sviktet utstyr og tvungen nedetid.

For nedetid forårsaket av arbeidsgiveren, er sistnevnte forpliktet til å betale arbeidstakeren minst 2/3 av hans gjennomsnittlige inntekt (del 1 av artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsavtaler eller interne regler om godtgjørelse i en organisasjon kan etablere betaling for ledige perioder med et større beløp, for eksempel 75 % av den ansattes gjennomsnittlige inntekt. Når du beregner gjennomsnittlig inntekt, må du bli veiledet av forskriften om spesifikasjonene for prosedyren for beregning av gjennomsnittslønn, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 24. desember 2007 N 922 (heretter referert til som forskriften om gjennomsnittlig inntekt ).

For enhver varighet av nedetid (flere timer eller flere hele arbeidsdager), betales det basert på den ansattes gjennomsnittlige dagsinntekt. Beløpet som skal betales fastsettes ved å multiplisere gjennomsnittlig dagsinntekt med antall arbeidsdager med nedetid som skal betales (punkt 9 i forskrift om gjennomsnittsinntekt). Dersom varigheten av nedetiden er mindre enn én arbeidsdag, divideres gjennomsnittlig dagsfortjeneste på antall arbeidstimer i et skift og multipliseres med nedetiden (i timer).

La oss minne om at i henhold til punkt 2 i forskriften om gjennomsnittlig inntjening, tar beregningen hensyn til alle typer utbetalinger gitt av organisasjonens godtgjørelsessystem, uavhengig av kilden til disse utbetalingene.

Nedetid i produksjonen betyr å stoppe virksomhetens aktiviteter. I denne perioden fratas arbeidstakeren muligheten til å jobbe. Spørsmålet oppstår: er han pålagt å være tilstede i organisasjonen under nedetid? Ja, det må jeg. Tross alt, for en ansatt er nedetid arbeidstid der han ikke kan utføre arbeidsfunksjonene sine (artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgiveren har imidlertid rett til å la ansatte ikke gå på jobb ved å utstede passende lokal forskrift. Dessuten, selv om arbeidstakere ikke er til stede på jobb, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale dem for all nedetid.

Hvordan skrive en ordre for å erklære nedetid for en bedrift

Ordre om å erklære nedetid

Kunngjøring: Ved analyse av foretakets finansielle og økonomiske aktiviteter, inkludert effektiviteten til personell, ble det funnet at stillingsbeskrivelsene til noen ansatte må revideres. Fordi arbeidsvolumet de utfører av en eller annen grunn har gått ned, men lønningene har holdt seg på samme nivå. Oppgaven er å utelukke unødvendige funksjoner fra stillingsbeskrivelser og dermed redusere ansattes lønn.

For å begrunne dette overfor arbeidstilsynet, er det nødvendig å dokumentere hvor lenge nedetiden varte, hvem av arbeiderne som kom inn i den, og av hvilke årsaker det skjedde. Tross alt vil mengden av ansattes inntekter avhenge av dette.

Lovverket sier ikke hvilket dokument som brukes for å innføre og avslutte ledig tid ved en virksomhet. Den mest åpenbare måten er å gi en ordre fra lederen. En slik ordre har ikke en enhetlig form, så dette dokumentet kan ha et hvilket som helst innhold. Ordren for å erklære nedetid må være så detaljert som mulig:

Først bør den liste opp årsakene til nedetid. Det kan for eksempel være mangel på bestillinger, kort levering av råvarer, forsinkelser fra kjøpere, forsinkelser i finansiering osv. For å referere til slike forhold kreves reell bekreftelse. Spesielt kan du oppgi spesifikke detaljer om kontrakter som er utløpt av motparter. Dette er nødvendig for å bevise hvem sin feil nedetiden oppstod. Hvis det er arbeidsgiverens feil, må arbeidstakeren under pausen i produksjonen betales minst 2/3 av sin gjennomsnittlige inntekt (del 1 av artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet legges bokstavverdien "RP" inn i rapportkortet. Hvis årsakene er objektive, tildeles ansatte minst 2/3 av lønnen i forhold til nedetid (del 2 av artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og "NP" er notert på rapportkortet.

For det andre kan bestillingen ikke klare seg uten begynnelsen og slutten av nedetiden. Alt er klart om den første daten. Men det er ikke alltid mulig å forutsi når nedetiden tar slutt. I dette tilfellet er det fortsatt bedre å sette en spesifikk frist slik at den ansattes inntekt kan beregnes. Hvis nedetiden ikke avsluttes innen denne dagen, kan den forlenges med en tilleggsbestilling. Hvis den tvert imot avsluttes tidligere, formaliseres også den tidlige oppsigelsen ved pålegg.

For det tredje, sørg for å merke seg om nedetid har blitt erklært i hele selskapet eller i forhold til individuelle ansatte i en bestemt avdeling (liste dem). Samtidig er ansatte pålagt å være til stede på arbeidsplassen dersom pålegget ikke tillater at de ikke kan gå på jobb.

Eksempelbestilling for å erklære nedetid

Selskap med begrenset ansvar "SeverPromInvest"

nr. 1160-ls datert 15.06.2010

kunngjøring om nedetid

Fra 1. juni til 15. juni 2010 godtok ikke selskapet en eneste bestilling på telefon eller e-post for reparasjonsarbeid av vannforsyningsnett. I denne forbindelse og på grunnlag av artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode

JEG BESTILLER:

1. Erklær nedetid fra 16. juni 2010 til og med 1. august 2010 for følgende bestillingsmottakende servicemedarbeidere:

Olga Ivanovna Ivanova – operatør for mottak og behandling av bestillinger,

Olga Petrovna Petrova – e-postbehandlingssjef.

2. De ansatte spesifisert i paragraf 1 i denne pålegget har rett til ikke å gå på jobb under driftsstans. Basert på bestillingen kan de bli kalt tidlig på jobb.

3. Regnskapssjef Sidorova P.M. gi betaling for nedetid for Ivanova O.I. og Petrova O.P. på to tredjedeler av lønnen, regnet i forhold til nedetid. Beregningen utføres på dagen for utbetaling av lønn fastsatt i det interne regelverket.

4. Leder for HR-avdelingen V.P sørge for at nedetid registreres og gjøre arbeidere kjent med denne bestillingen.

5. Overlate kontrollen over utførelsen av ordren til regnskapssjef P.M.

Daglig direktør i SeverPromInvest LLC ______________________ Berkutov A.P.

Følgende er blitt kjent med bestillingen:

O.I. Ivanova 15.06.2010

O.P. Petrova 15.06.2010

Registrering av nedetid

Magasin: Personalkatalog

Tema: HR-dokumenter, Godtgjørelse

På grunn av den nåværende økonomiske situasjonen i landet, observeres ofte forstyrrelser i virksomheten til virksomheter. Tvungen suspensjon av arbeidet til en organisasjon (eller en arbeidsgiver - en person) eller dens individuelle strukturelle divisjoner er forårsaket av en vanskelig økonomisk situasjon, mangel på råvarer, komponenter, avbrudd i strømforsyningen og andre årsaker utenfor kontroll av ansatte. Praksisen er å stoppe produksjonen, inkludert ved de største fabrikkene i landet, som er hovedarbeidsgiverne for innbyggerne i mange byer (bydannende organisasjoner). I en slik situasjon er arbeidsgivere tvunget til å ta hastetiltak for på en eller annen måte å "overleve" under vanskelige økonomiske forhold og beholde kvalifisert personell.

Arbeidskoden (del 3 av artikkel 722 i den russiske føderasjonens arbeidskode) definerer: midlertidig stans av arbeid på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter er nedetid.

I følge art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en av hovedoppgavene til arbeidsgiveren å gi arbeidstakeren arbeid fastsatt i arbeidskontrakten. I tillegg, i den juridiske definisjonen av en arbeidskontrakt gitt i art. 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode, understreker lovgiveren at en arbeidsavtale er en avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, ifølge hvilken arbeidsgiveren forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid for en spesifisert arbeidsfunksjon og å gi arbeidsforhold gitt for av arbeidslovgivningen. På bakgrunn av dette, når nedetid oppstår som en midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter og manglende evne til å gi arbeidstakere arbeid (dvs. ved manglende oppfyllelse av plikter), er arbeidsgiveren forpliktet å foreta passende betaling for nedetid.

Nedetid kan også forekomme i følgende tilfeller:

1. Fjerning fra arbeid av en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse eller obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse uten egen skyld (del 3 av artikkel 76 i arbeidsloven i Russland).

2. En ansatts nektelse av å utføre arbeidsoppgaver på grunn av en fare for hans liv og helse, hvis det er umulig å gi ham en annen jobb av objektive grunner (Del 5 av artikkel 220 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

3. Nektelse av en ansatt å jobbe i tilfelle unnlatelse av å gi personlig og kollektivt verneutstyr i samsvar med etablerte standarder (Del 6 av artikkel 220 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Anskaffelse av arbeidsgiver for egen regning og tilveiebringelse av slike midler gratis til ansatte, samt kontroll over riktig bruk av verneutstyr er arbeidsgiverens direkte ansvar. Derfor må en nedetid forårsaket av en slik årsak anses som nedetid forårsaket av arbeidsgivers skyld.

4. Den ansattes manglende evne til å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med streiken (Del 6 av artikkel 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For arbeidstakere som ikke deltok i streiken, men på grunn av streiken ikke var i stand til å utføre sitt arbeid og som skriftlig erklærte oppstart av driftsstans på grunn av dette, ble det fastsatt kompensasjon for driftsstans uten skyld fra arbeidstakeren.

Nedetidsforebyggende tiltak

I henhold til arbeidslovgivningen har arbeidsgiver mulighet til å gjøre en rekke tiltak for å hindre driftsstans.

Således gir artikkel 722 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfeller av nedetid, arbeidsgiveren rett til midlertidig å overføre en ansatt uten hans samtykke i en periode på opptil en måned til en jobb som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen med arbeidsgiveren. samme arbeidsgiver. En slik overføring er imidlertid bare tillatt dersom to vilkår er oppfylt samtidig. For det første: behovet for en slik overføring er forårsaket av tilstedeværelsen av nødsituasjoner oppført i del 2 av art. 722 i den russiske føderasjonens arbeidskode, dvs. katastrofer av naturlig eller menneskeskapt natur, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti, eller eksepsjonelle tilfeller som truer liv og normalt liv forholdene for hele befolkningen eller dens deler. Den andre betingelsen: en slik overføring uten den ansattes samtykke er bare mulig under hensyntagen til hans kvalifikasjoner, siden en overføring til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner bare er mulig med den ansattes samtykke.

I tillegg, hvis det er nedetid for den ansatte i henhold til del 1 av art. 722 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter avtale mellom partene, er det mulig å overføre til en annen jobb hos samme arbeidsgiver for en periode på opptil ett år, og i tilfelle en slik overføring utføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, som i henhold til loven beholder sitt arbeidssted - inntil denne arbeidstakeren slutter på jobb.

Finne en ansatt på arbeidsplassen

Nedetid er en midlertidig tvungen arbeidsstans. Hvis den ansatte ikke er på ferie, på forretningsreise eller fraværende av en annen gyldig grunn, er han pålagt å være på arbeidsplassen og ikke delta i produksjonsprosessen. Selv om nedetiden vedvarer over lengre tid, plikter arbeidstaker å møte til rett tid hver dag og være på arbeidsplassen. Hans fravær fra arbeidsplassen er kun mulig med tillatelse fra arbeidsgiveren.

I praksis lar arbeidsgivere ofte ansatte ikke gå på jobb under driftsstans. Men det bør huskes at i dette tilfellet snakker vi ikke om å innvilge ferie. Arbeidstakeren må være klar til å komme på jobb og begynne å utføre arbeidsfunksjoner etter første forespørsel fra arbeidsgiver. Dersom en arbeidstaker er fraværende fra jobben uten samtykke fra arbeidsgiveren, kan hans fravær anses som fravær med alle følgene av det.

Registrering av nedetidsperiode

I samsvar med art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle suspendering av arbeidet når arbeidsgiveren er uvitende om nedetid (for eksempel på grunn av sammenbrudd av utstyr og andre årsaker som gjør det umulig for den ansatte å fortsette å utføre sin jobbfunksjon), plikter arbeidstaker å varsle nærmeste leder eller annen representant for arbeidsgiver om oppstart av driftsstans.

Lovverket fastslår ikke i hvilken form arbeidstakeren skal gjøre dette (skriftlig eller muntlig). Vi mener det vil være rimelig å informere arbeidsgiver om nedetiden som har oppstått skriftlig (i form av søknad applikasjon 1), siden arbeidsgiveren fra det øyeblikket han mottar en slik melding har forpliktelser til å betale for nedetid, noe som er viktig. Ellers, for eksempel, hvis den ansatte er underlagt et akkordlønnssystem, vil hans manglende overholdelse av arbeidsstandarder på grunn av nedetid kreve ytterligere bevis på fraværet av hans skyld. I mangel av slike bevis, vil betaling av den standardiserte delen av lønnen skje i samsvar med mengden arbeid som utføres i henhold til art. 155 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

En nødvendig forutsetning for å betale for nedetid er å fastsette begynnelsen og slutten av nedetidsperioden. I denne forbindelse er det tilrådelig å dokumentere nedetid, for eksempel utarbeide en tilsvarende handling ( applikasjon 2) eller send et notat ( applikasjon 3) lederen av organisasjonen. Disse dokumentene må angi dato og klokkeslett da nedetiden begynte, dens varighet, årsaker til hendelsen osv.

Disse dokumentene vil tjene som grunnlag for at arbeidsgiver kan utstede et nedetidspålegg. Det er ingen enhetlig form for ordre for nedetid. Den er utarbeidet i fritekstform på bestillingsskjemaet for hovedaktiviteten ( applikasjon 4). Dette dokumentet registrerer vanligvis: starttidspunktet for nedetiden, dens årsak og varighet (hvis det kan fastslås på det tidspunktet bestillingen utstedes). Bestillingen skal angi hvilke ansatte (divisjoner) som er ledige. Hvis det på tidspunktet for utstedelse av ordren for nedetid allerede er kjent hvem sin feil det oppstod, må dette faktum også gjenspeiles i ordren. I nedetidsbestillingen er det tilrådelig å angi behovet for arbeidstakere til å være tilstede på arbeidsplassen eller å frita arbeidstakere fra å være tilstede på arbeidsplassen. Dette vil tillate deg i ettertid å unngå konflikter om dette spørsmålet (for eksempel hvis den ansatte oppgir at han har fått muntlig tillatelse fra arbeidsgiveren til å være fraværende fra jobben under nedetid). Alle ansatte som er underlagt nedetidspålegget skal gjøres kjent med pålegget mot underskrift.

Lovgivningen gir ingen tilleggsgarantier for visse kategorier av arbeidere når de erklærer nedetid (for eksempel på grunn av høye kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, tilstedeværelsen av forsørgede, fraværet av andre arbeidere i familien med selvstendig inntekt, etc.).

Nedetid skal gjenspeiles i arbeidstidslisten, som opprettholdes i henhold til enhetlige skjemaer nr. T-12 eller nr. T-13, godkjent. Vedtak fra Russlands statsstatistikkkomité datert 01/05/04 nr. 1. I kolonne 4 i skjema nr. T-13 eller i kolonne 4 og 6 på side 2 i skjema nr. T-12 er den alfabetiske eller numeriske nedetidskoden er reflektert. Vær oppmerksom på at avhengig av årsakene til nedetiden, legges det inn en annen kode på timelisten.

Ekspertuttalelse

Orlova E.V., stedfortreder Generaldirektør for JSC "ASM Audit"

Vennligst merk: Føderal lov nr. 287-FZ datert 25. desember 2008 endret art. 25 i den russiske føderasjonens lov datert 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om ansettelse i den russiske føderasjonen." Fra 1. januar 2009 plikter arbeidsgiver å gi skriftlig melding til arbeidsformidlingsmyndigheten om produksjonsstans innen tre virkedager etter vedtak om dette (samme som ved innføring av deltidsarbeid). Gjeldende lovverk inneholder ikke krav til innholdet i en slik melding (melding), og den kan utformes av arbeidsgiver i enhver form.

Det er ikke noe direkte ansvar for arbeidsgivers manglende oppfyllelse av denne ansvarsplikten. Arbeidsgiver kan imidlertid bli pålagt det

administrativt ansvar etter art. 19.7 "Unnlatelse av å sende inn informasjon (informasjon)" i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen: for unnlatelse av å sende inn eller for tidlig innsending til et statlig organ (offisielt) av informasjon (informasjon), hvis innsending er fastsatt ved lov , som innebærer ileggelse av en administrativ bot: for juridiske personer (arbeidsgiver) - i mengden 3000 rub. opptil 5000 gni. for tjenestemenn (ledere) - i mengden 300 til 500 rubler.

Når det gjelder å dokumentere nedetid, er det en praksis med å vedlikeholde nedetidsskjemaer, nedetidsrapporter eller andre lignende dokumenter designet for å registrere den spesifikke nedetiden til hver enkelt ansatt. En enhetlig form for slike dokumenter er ikke etablert, derfor har arbeidsgiveren rett til å utvikle den uavhengig, inkludert de obligatoriske detaljene som er oppført i paragraf 2 i art. 9 i den føderale loven av 21. november 1996 nr. 129-FZ "On Accounting".

Disse dokumentene gjenspeiler varigheten av nedetiden, årsakene til den og de ansvarlige (hvis identifisert). De kan beregne arbeidsgiverens tap fra driftsstans, spesielt beløpene som skal betales til ansatte i nedetiden, lønnsskatter på dem, avskrivningsgebyrer for ledige anleggsmidler, brukskostnader for møllballelokaler, etc.

Et nedetidsregister eller annet lignende dokument er vanligvis signert av lederen for den inaktive strukturelle enheten, siden han er ansvarlig for å angi nedetidsperioden og dens skyldige korrekt. Dokumentet som inneholder beregning av tap påført arbeidsgiver er også signert av ansvarlig regnskapsfører.

Kode oppgitt i timelisten avhengig av årsakene til nedetid

Under koden må du angi varigheten av nedetiden. Hvis nedetiden ikke varte hele arbeidsdagen, men bare en del av den, legges det inn ekstra linjer i timelisten for å gjenspeile nøyaktig hvor mye tid den ansatte har vært inaktiv.

Betaling for perioden med midlertidig arbeidsuførhet under driftsstans

NA nr. 3'2007 Spørsmål om betaling for midlertidig uførhet under nedetid er regulert av føderal lov datert 29. desember 2006 nr. 255-FZ “Om ytelser for midlertidig funksjonshemming, graviditet og fødsel til borgere som er underlagt obligatorisk sosialforsikring. ” I henhold til paragraf 7 i art. 7 i denne loven, utbetales midlertidige uføreytelser for en periode med nedetid med samme beløp som lønn opprettholdes i løpet av denne tiden (dvs. ikke mindre enn 2/3 av gjennomsnittlig lønn eller tariffsats fastsatt for den ansatte, lønn (offisiell) lønn)), men ikke høyere enn fordelene som denne ansatte vil motta i henhold til de generelle reglene for beregning av ytelser.

NA nr. 2'2009Federal lov nr. 216-FZ datert 25. november 2008, som godkjente budsjettet til Den russiske føderasjonens sosialforsikringsfond for 2009, fastsatte det maksimale beløpet for midlertidige uføreytelser (med unntak av ytelser som utbetales i forbindelse med en arbeidsulykke eller yrkessykdom) for en hel kalendermåned i 2009 – ikke mer enn 18 720 rubler.

kreativt enkelt

PÅ nr. 7‘2007 Definisjonen av begrepet nedetid for kreative arbeidere har sine egne særtrekk. I henhold til del 5 av art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode utgjør ikke ledig tid der kreative arbeidere, mediearbeidere, kinematografiorganisasjoner, TV- og videoteam, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer involvert i skapelsen eller forestillingen (utstillingen) av verk, i samsvar med listen over yrker og stillinger til kreative arbeidere i media, kinematografiorganisasjoner, TV- og videoteam, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer involvert i skapelsen og (eller) fremføringen (utstillingen) av arbeider, funksjoner ved arbeidsaktivitet som er etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode, godkjent. ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 28. april 2007 nr. 252, ikke delta i opprettelsen eller fremføringen (utstillingen) av verk eller ikke utføre.

Den angitte tiden kan betales i beløpet og på den måten som er fastsatt i tariff- eller arbeidsavtalen, lokale forskrifter.

Forresten

I første kvartal 2009 begikk Monti LLC (arbeidsgiveren) en rekke brudd på arbeidslovgivningen: sende en rekke ansatte på "tvangs" ("administrativ") ulønnet permisjon og innføre deltidsarbeid for et femdagers arbeid uke i form av en deltidsarbeidsuke (fire dager) for enkeltarbeidere faktisk på initiativ fra arbeidsgiver.

Således, i henhold til ordre datert 19. januar 2009 nr. 25 "On the work of Monti LLC in times of crisis" (heretter referert til som ordren), for å bevare produksjonen og den økonomiske virksomheten til selskapet under forholdene av finanskrisens negative virkning for å redde lønnsfondet i perioden 19. januar til 31. desember 2009, direktører i arbeidsområder og deres stedfortredere, sjefspesialister, avdelingsledere og deres stedfortredere, seksjonssjefer, ingeniører og tekniske arbeidere ble tilbudt, etter søknad, permisjon uten lønn eller med etablering av deltidsarbeid med deres samtykketid (med en sats på én feriedag per uke eller en ufullstendig firedagers arbeidsuke).

Basert på ordren sendte de ansatte oppført i dette dokumentet, som valgte å ta ulønnet permisjon, månedlige søknader til generaldirektøren med en forespørsel om å gi dem "administrativ" permisjon i 4 spesifikke dager i den tilsvarende måneden (etter valg av slik ansatt).

Spesielt uttalelsen fra prosessingeniør A. registrerte en forespørsel om "administrativ" permisjon 5., 12., 19. og 26. februar 2009, og i erklæringen fra utstyrsreparatør M. - 4., 11., 18. og 25. februar. 2009, henholdsvis.

I disse dokumentene har ikke de ansatte angitt årsakene (omstendighetene) for å gi "administrativ" permisjon. I mellomtiden er det å angi årsaken (omstendighetene) i dette tilfellet rettet mot å beskytte den ansattes interesser. Den eneste rettslige grunnen til slik permisjon kan være familieforhold og andre gyldige grunner. En analyse av ordensteksten lar oss imidlertid fastslå noe annet: dette er en finanskrise og behovet for å spare lønn.

I følge art. 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan permisjon uten lønn gis til en ansatt av familiegrunner og andre gyldige grunner etter hans skriftlige søknad. I dette tilfellet bestemmes varigheten av denne permisjonen etter avtale mellom partene.

Det ser ut til at familieforhold og andre gyldige grunner betyr sosiale behov som har oppstått i arbeidstakerens personlige liv, derfor må initiativet til å gi denne permisjonen komme fra arbeidstakeren.

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke grunnlag for å gi permisjon uten lønn på initiativ fra arbeidsgiveren. Dessuten kan selv tariff- og arbeidsavtaler ikke gi permisjoner uten lønn på initiativ fra arbeidsgiveren, inkludert i tilfeller av midlertidig suspensjon av bedriften.

I avklaringen fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 27. juni 1996 nr. 6 "På permisjoner uten lønn på initiativ fra arbeidsgiveren," godkjent. Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 27. juni 1996 nr. 40, som frem til i dag har beholdt sin rettskraft (i den grad det ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskodeks), understreker: "tvunget" reiser uten lønn etter initiativ fra arbeidsgiver er ikke fastsatt i arbeidslovgivningen.

Dermed gir den russiske føderasjonens arbeidskode ikke arbeidsgiveren (Monti LLC) noen grunn til å unndra seg utførelsen av pliktene sine, spesielt fra å yte arbeid og rettidig betaling i sin helhet, selv i tilfeller av økonomiske vanskeligheter, inkludert under en økonomisk nedgang under finanskrisen.

I tillegg, ved å gi slik "administrativ" permisjon, krenker arbeidsgiver arbeidsrettighetene til ansatte i henhold til art. 157 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Situasjonen som oppsto i Monti LLC bør ikke betraktes som noe annet enn nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren, med forbehold om betaling på minst to tredjedeler av den ansattes gjennomsnittlige lønn (del 1 av artikkel 157 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

La oss minne deg om: hvis ansatte uten egen skyld ikke er i stand til å oppfylle pliktene som er fastsatt i arbeidsavtalene som er inngått med dem, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale for nedetid på den måten som er foreskrevet i loven (Artikkel 157 i Labour). Kode for den russiske føderasjonen). Samtidig avhenger beløpet for betaling for nedetid av feilen til partene i arbeidsavtalen i dens forekomst. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke en spesifikk liste over omstendigheter (grunner) utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll under hvilke del 2 av art. 157 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Faktisk, på initiativ fra arbeidsgiveren, basert på ordre fra Monti LLC datert 21. januar 2009 nr. 27 (med henvisning til ordren), ble det innført en deltids (fire dagers) arbeidsuke for ansatte som gjorde det. ikke godta levering av ulønnet permisjon, på grunn av økonomiske årsaker, som ikke er i samsvar med normene i del 1 og 5 i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig ble ikke ansatte tilbudt å inngå tilleggsavtaler til arbeidsavtaler som ga endringer i en slik obligatorisk betingelse for innlemmelse i arbeidsavtalen som arbeidstid og hviletid, som ikke er i samsvar med kravene i art. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg, av innholdet i bestillingene ovenfor fra Monti LLC, følger det at arbeidsgiveren innfører deltidsarbeid i en periode på over 6 måneder (fra 19. januar til 31. desember 2009), som ikke er i samsvar med normene i del 5 av art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

De oppførte bruddene på arbeidslovgivningen kan føre til at arbeidsgiveren (Monti LLC) blir stilt til administrativt ansvar i form av en bot på 30 000 rubler. opptil 50 000 gni. eller administrativ suspensjon av aktiviteter i opptil 90 dager (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd). Samtidig utelukker ikke å bringe en juridisk enhet til administrativt ansvar muligheten for å bringe lederen av organisasjonen til et slikt ansvar i form av en administrativ bot på 1000 rubler. opptil 5000 gni. (Artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Orlova E.V Generaldirektør for JSC "ASM "Revisjon"

Vedlegg 1

Et eksempel på en ansatts søknad om starttidspunkt for nedetid

I ethvert selskap kan det være tilfeller der dets aktiviteter blir avbrutt.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Slike avbrudd er av kortvarig natur og kan være assosiert med avbrudd i råstoffforsyningen, havari i utstyr, naturkatastrofer, krisesituasjoner mv.

Å løse slike situasjoner krever litt tid. De vurderte problemene kan provosere arbeidsmangel for bedriftens ansatte.

Lovgiver har gitt en prosedyre for å etablere et brudd i virksomheten til et selskap for å beskytte arbeidstakernes interesser. Et slikt "brudd" i den russiske føderasjonens arbeidskode blir referert til som "enkelt".

Å erklære nedetid anses som en metode for å opprettholde produksjon og ansatte i en periode med midlertidig stans av aktivitet.

Introduksjonen reiser mange spørsmål for arbeidsgiveren, for eksempel:

i hvilke tilfeller det kan erklæres;
maksimale tillatte nedetidsperioder;
for hvor mange ansatte;
etc.

Du kan få svar på disse spørsmålene i gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

Generelle punkter

Det skal bemerkes at nedetid ikke alltid er arbeidsgivers feil. Lovverket legger opp til at det kan oppstå på grunn av arbeidstakerens skyld, samt på grunn av grunner uavhengig av partenes vilje.

I ulike situasjoner vil selve prosessen formaliseres ulikt, og betalingsprosedyren vil også være annerledes osv.

Den ansattes feil for nedetid kan skyldes sammenbrudd av utstyr og mekanismer, som medfører manglende evne til å arbeide med det.

Generelt er mange punkter fortsatt uklare. Fremgangsmåten er ikke nærmere regulert i lov. Det er ikke forklart og reiser ulike spørsmål.

Hvordan er nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver betalt i bedriften?

Prosedyren for å kompensere nedetid er definert i art. . Denne normen fastsetter at i situasjoner hvor han er utdannet ved feil av arbeidsgiver, får arbeidstakeren ikke mindre enn 2/3 av gjennomsnittslønnen.

Skjer driftsstansen av årsaker som ikke er avhengig av arbeidstaker og arbeidsgiver, så betales arbeideren minst 2/3 av lønnen.

Når den ansatte selv er skyld i driftsstans, får han ikke betaling. Så hvis vi vurderer suspendering av arbeid av årsaker som avhenger av arbeidsgiveren, bør vi fokusere på konseptet "gjennomsnittlig inntekt."

Det er han som vil påvirke størrelsen på kompensasjonen for driftsstans på grunn av feil fra arbeidsgiver. Begrepet "gjennomsnittslønn" er gitt inn. Hvordan beregne det? I henhold til en enkelt prosess godkjent av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved beregninger er det tatt hensyn til alle typer utbetalinger som gjelder den aktuelle arbeidsgiveren. Dessuten er det ikke tatt hensyn til kilden til deres oppførsel.

Beregningen gjøres ved hjelp av samme formel uavhengig av den ansattes arbeidsmodus. Gjennomsnittslønnen fastsettes for de siste 12 månedene som gikk forut for nedetidsperioden.

For å gjøre beregningen summeres alle betalinger som den ansatte har mottatt og deretter delt på 12 (antall måneder).

Hvis du trenger å beregne gjennomsnittlig dagsinntekt, deles tilleggsbeløpet mottatt på 29,4 (gjennomsnittlig antall dager i en måned).

Fra den oppnådde verdien beregnes 2/3 - dette er lønnsbeløpet for perioden med nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil.

Vær oppmerksom på at i art. 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gir lovgiveren mulighet for en annen betalingsprosedyre, inkludert en annen periode for beregning av lønn.

Slike regler kan fastsettes i organisasjonens lokale forskrifter. De vil handle dersom de ikke forverrer arbeidstakerens situasjon i forhold til det som er godkjent i.

Hva er årsakene

Alle årsaker til nedetid kan klassifiseres i tre grupper:

som oppstår på grunn av den ansattes skyld;
som oppstår på grunn av arbeidsgiverens skyld;
som oppstår på grunn av forhold utenfor arbeidstakerens eller arbeidsgiverens kontroll.

Vi er interessert i den andre gruppen av årsaker - enkle grunner på grunn av arbeidsgiverens feil. Hva er disse omstendighetene? La oss vurdere de viktigste:

Fjerning fra en ansatts aktiviteter	Som ikke var i stand til å gjennomgå opplæring eller medisinsk undersøkelse uten egen skyld
Suspensjon av en ansatt	På grunn av forsinkelse i erstatning av hans lønn i mer enn 15 dager
Streik	Som er anerkjent som lovlig for arbeidere som ikke deltok i det, men er fratatt retten til å utføre en arbeidsfunksjon
Nektelse av en ansatt å utføre en jobbfunksjon	På grunn av manglende levering av personlige og kollektive beskyttelsesartikler
Nektelse av en arbeidstaker å utføre arbeidsoppgaver	Hvis dette er forbundet med fare for hans liv og helse
Arbeidsstans på grunn av omorganisering av bedriften	Avvikling av strukturelle enheter mv.
Administrativ suspensjon av virksomhetens funksjon i saker	Godkjent i
Foretakets manglende oppfyllelse av forpliktelser etter avtaler med motparter	Hva forårsaket mangel på råvarer
Mangel på etterspørsel etter varer	—
Entreprenøriell risiko	—

Vær oppmerksom på at krisen, det vil si negative økonomiske prosesser, også er arbeidsgivers feil. Arbeidstakere skal kompenseres for nedetid etter reglene i art. 157 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ofte krever bedrifter at ansatte skriver søknader uten lønn.

Vær oppmerksom på at dette er ulovlig. Å gi denne typen hvile er kun tillatt i kraft av den ansattes vilje.

Formatere et varsel

Vi har allerede nevnt et slikt dokument som et varsel om nedetid, som sendes til arbeidsformidlingen. Denne forpliktelsen fungerer i samsvar med bestemmelsene i art. 25 i lov nr. 1032.

Vi minner om at den kun skal sendes når nedetid er annonsert i hele virksomheten. Lovene stiller ingen krav til innholdet i kunngjøringen.

Det er dannet i hvilken som helst form. Meldingen må inneholde følgende informasjon:

En kopi av nedetidsordren utstedt av lederen kan legges ved denne innkallingen. Vær oppmerksom på at individuelle arbeidssentre har egne skjemaer for denne innkallingen.

I dette tilfellet må du utarbeide et dokument basert på det godkjente eksemplet. Unnlatelse av å gi dette varselet kan føre til straff for arbeidsgiver.

Eksempelbestilling

En ordre om å erklære nedetid er et dokument hvis utarbeidelse ikke er obligatorisk i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode.

Men det er tilrådelig å formalisere det, siden det tar for seg organisatoriske problemer, for eksempel de som er knyttet til prosessen med å kompensere for nedetid. Den kan også brukes til å varsle alle arbeidere om stans av aktiviteter.

Bestillingen må inneholde følgende informasjon:

Dato	Start og slutt inaktiv tid
Årsak til nedetid	Veiledet av de som er presentert i den russiske føderasjonens arbeidskode
Hvem sin feil var det at nedetiden skjedde?	Hvis den allerede er installert
, fullt navn på arbeidere eller navn på strukturelle avdelinger i selskapet	I forhold til hvilket det kunngjøres
Rekkefølge	Nedetidskompensasjon
Behovet for arbeidstakere å forbli på arbeidsplassen	De som er berørt av nedetid, eller frigjør dem fra denne forpliktelsen

Du kan angi en beregnet sluttdato for nedetiden. Hvis det ikke er sagt opp innen denne datoen, kan fristen spesifiseres i en tilleggsbestilling. Det er også adgang til å utarbeide en lov for tidlig oppsigelse.

Utarbeide en søknad

Søknad om nedetid sendes av en ansatt når det er identifisert årsak til stans av aktiviteter. Han må melde fra til sin leder eller arbeidsgiver.

Denne forpliktelsen er godkjent i art. 157 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Manglende overholdelse anses som manglende overholdelse av arbeidsdisiplin, noe som kan bli en årsak til disiplinærtiltak ().

Søknaden må inneholde årsak, begynnelsen av nedetiden og en signatur.

FAQ

Nedetid er et fenomen som følger med arbeidsprosessen av ulike årsaker. Loven tar imidlertid lite hensyn til dette spørsmålet og regulerer bare visse aspekter.

Det er på grunn av dette at ulike spørsmål og kontroversielle spørsmål oppstår i praksis. La oss se på noen av dem.

Hvor skal den ansatte være på dette tidspunktet?

Nedetid betyr at arbeidere ikke utfører sine arbeidsoppgaver. Det betyr imidlertid ikke at de kan være borte fra arbeidsplassen.

Dette skyldes også at nedetid kan ende når som helst. Nedetid er ikke en hviletid for en arbeider.

Derfor må ansatte forbli på arbeidsplassen, med mindre annet er bestemt i lokale forskrifter eller nedetidspålegg.

Arbeidstakere vil således bli fritatt fra plikten til å være på jobb under driftsstans, kun etter vedtak fra arbeidsgiver.

Betegnelse i arbeidstidslisten

I henhold til denne normative rettsakten refunderes ytelser for nedetidsperioden med samme beløp som lønn opprettholdes for denne perioden, men ikke mer enn ytelsesbeløpet som denne arbeidstakeren ville fått i henhold til de alminnelige reglene for deres beregning.

Arbeidslovgivningen tillater arbeidere å bli erklært ledige på grunn av feil fra arbeidsgiveren. Denne prosedyren skulle gi sistnevnte mulighet til, under ugunstige omstendigheter, å stanse arbeidsprosesser og betale ansatte kun 2/3 av gjennomsnittslønnen. Imidlertid bruker arbeidsgivere ofte denne muligheten ikke av objektive grunner, men for å utelukke uønskede eller unødvendige ansatte fra bedriftens forretningsprosesser. I dette tilfellet er ansatte ikke alltid enige i denne formuleringen av problemet, fordi å erklære nedetid kan være et av trinnene arbeidsgiver har tatt for å tvinge den ansatte til å si opp. Loven og den etablerte praksisen for dens anvendelse indikerer at arbeidsgivers vilje i seg selv til å erklære nedetid på grunn av egen skyld ikke er nok.

Rettspraksis tar hensyn til om arbeidsgiver har reelle forhold som forårsaket kunngjøring av driftsstans. La oss vende oss til rettsavgjørelser som vil tillate oss å trekke konklusjoner om arbeidsgivers risiko i tilfelle nedetid erklært på hans initiativ.

Lovregulering av nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver

Først, la oss finne ut hva essensen av et slikt juridisk instrument som å erklære nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil er. I den russiske føderasjonens arbeidskode, ærlig talt, er bestemmelsene om nedetid veldig magre; Definisjonen av nedetid er gitt i art. 72.2 "Midlertidig overføring til en annen jobb" i den russiske føderasjonens arbeidskode. I samsvar med den er nedetid en midlertidig stans av arbeidet av årsaker av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.

Som følger av art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nedetid oppstår på grunn av arbeidsgiverens feil, den ansattes feil, så vel som av grunner uavhengig av partenes vilje. Det er skyldfaktoren og dens gjenstand at betaling for nedetid avhenger: i tilfelle arbeidsgivers skyld eller hvis årsakene ikke avhenger av partenes vilje, betales nedetid med en sats på 2/3 av arbeidstakerens gjennomsnittlig inntjening. Dersom den ansatte har feil, betales ikke nedetid.
Imidlertid inneholder ikke den russiske føderasjonens arbeidskode begrepet skyld. Det er klart at det i denne situasjonen må lånes fra andre grener av lovgivningen.
I denne sammenheng er vi interessert i nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver. Når er hun tilstede? I samsvar med del 2 av art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi arbeidstakeren arbeid som er fastsatt i arbeidskontrakten, utstyr, verktøy, arbeidsplass, maskiner osv., som er nødvendig for å utføre arbeidsfunksjonen. Og denne typen omstendigheter, som manglende betaling fra motparter, mangel på bestillinger, osv., hører til kategorien forretningsrisiko, og disse risikoene ligger utelukkende hos arbeidsgiveren å flytte dem til den ansatte er uakseptabelt.
Men det som er interessant er at selv om arbeidsgiveren erklærer nedetid på grunn av sin egen feil, bør han fortsatt gjøre dette bare hvis det er objektive grunner. Tross alt er utbetaling av 2/3 av gjennomsnittslønnen og arbeidsuførhet uansett negative konsekvenser for arbeidstakeren, som arbeidsgiver ikke har rett til å opprette uten objektive grunner, kun etter eget skjønn.
Når det gjelder de prosedyremessige spørsmålene om å innføre nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver, er det også et gap i reguleringen. Det er klart at arbeidstakeren skal varsles om årsaker, begynnelse og periode for nedetid, enten før driftsstans eller direkte på startdagen. Den mest logiske måten å gjøre dette på er ved å gi en passende ordre. Det reiser også spørsmålet om en ansatt skal være tilstede på jobb under nedetid? Siden i samsvar med art. 107 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder ikke nedetid for hviletid, da bør den ansatte være til stede på arbeidsplassen i beredskap til å starte arbeidet ved slutten av nedetiden. Men dersom den ansattes tilstedeværelse i denne perioden ikke er nødvendig, eller dessuten er det uønsket, må dette angis i nedetidsbestillingen.

Som følger av praksis er det dette som faktisk skjer.
Spørsmålet reiser seg også: skal erklæringen om nedetid begrenses til et bestemt tidsrom? Heller ikke her finnes noen detaljer i loven. Hvis nedetiden er forårsaket av årsaker som omutstyr til bedriften osv., kan perioden forutsies og angis i bestillingen. Hvis det er vanskelig å bestemme varigheten av nedetiden på forhånd, kan du kunngjøre det, for eksempel for en måned, og deretter gi en ordre om å forlenge den. Hvis årsakene til å erklære nedetid ikke lenger eksisterer, er det ingenting som hindrer deg i å gi et pålegg om å stoppe det og invitere den ansatte til å bli kjent og deretter gå tilbake på jobb. Du kan utstede en bestilling med en åpen sluttdato for nedetid, som for eksempel indikerer "til slutten av årsakene til å erklære nedetid."

Rettspraksis om årsakene til å erklære nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver

Enkelt som å bli tvunget til å slutte

Arbeidsgiveren erklærte den ansatte nedetid, og tvang henne til å ta en beslutning om oppsigelse (kassasjonsavgjørelse fra St. Petersburg byrett datert 25. mai 2011 N 33-7694).

Situasjonen når en arbeidsgiver tilbyr en utilfredsstillende arbeidstaker å si opp, selv om det ikke er åpenbare rettslige grunnlag for dette, skjer ganske ofte. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren bruke ulike metoder for press på den ansatte, og prøve å sette dem i juridisk form.
I det aktuelle eksemplet ble saksøker, uten noen reelle grunner, erklært inaktiv tid med bevaring av 2/3 av sin gjennomsnittlige inntekt. Hun fikk ikke være til stede på arbeidsplassen, og passet hennes ble sperret fra startdatoen for driftsstansen. Dette førte til at saksøker trakk seg etter avtale mellom partene, og gikk deretter til retten med ulike krav, herunder ugyldiggjøring av nedetidspålegget og innkreving av underbetalte beløp.
Kassasjonsretten konkluderte med at arbeidstakeren ulovlig ble fjernet fra jobb - både etter pålegg om driftsstans og faktisk ikke fikk komme inn på arbeidsplassen - og ble fratatt muligheten til å jobbe. Følgelig, på grunnlag av art. 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode for perioden med ulovlig nedetid, måtte hun betale ikke 2/3 av gjennomsnittsinntekten, men hele gjennomsnittsinntekten.

Nedetid frem til overtallighet på grunn av manglende tillit

Arbeidstakeren ble satt på hviletid inntil han ble permittert for å hindre ham i å få tilgang til informasjonssystemer i en situasjon med akutt mistillit fra arbeidsgiverens side (Ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 16. juli 2014 i sak nr. 33-28011/14).

Det utspilte seg en reell konfrontasjon mellom lederen for IT-avdelingen og hans arbeidsgiver, der arbeidsgiveren også brukte en slik kampmetode som å erklære nedetid. Saksøker utfordret deretter lovligheten av overligdagsbestillingen i retten.
Det hele startet med at arbeidsgiver ga pålegg om kommende reduksjon av enkelte stillinger og divisjoner i selskapet, inkludert stillingen som direktør for informasjonsteknologi. Samme pålegg påla IT-tjenestens direktør å overføre all informasjon om tilgang og arbeid i IT-systemer med henblikk på gjennomføring av revisjon, og fikk også tilgang til selskapets IT-systemer. Imidlertid ble det registrert et brudd på denne ordren fra den ansatte, hvoretter han ble erklært ledig med en "åpen" dato - inntil videre varsel fra daglig leder - og beordret til å ikke gå på jobb. På dette tidspunktet gjennomførte selskapet ved hjelp av en ekstern organisasjon en revisjon av IT-systemer. Men selv etter at tilsynet var avsluttet, fikk ikke saksøkeren jobbe inntil hans stilling ble redusert og ble utbetalt med 2/3 av saksøkerens gjennomsnittlige inntekt.
Retten anerkjente kunngjøringen av ledig tid til en ansatt som ulovlig, og ga følgende argumenter. Saksøkte hadde således ikke rettslig grunnlag for å pålegge saksøker driftsstans, siden det i kraft av bestemmelsene i del 3 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er nedetid en midlertidig suspendering av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter. Ingen slike årsaker er etablert. Retten tok i betraktning at den beskrivende og evaluerende formuleringen av årsakene som forårsaket nedetiden, angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode, indikerer en rekke omstendigheter som kan forårsake suspendering av aktiviteter, noe som gjør det umulig å etablere en uttømmende liste over dem i loven, men kan være gjenstand for vurdering av retten som vurderer en arbeidskonflikt. Men i alle fall, enkelt som et juridisk faktum er en midlertidig hendelse, og arbeidsgiveren, i kraft av art. Kunst. 22, 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode er forpliktet til å ta alle tiltak i hans makt for å stoppe nedetid og gi arbeidstakeren muligheten til å utføre arbeidsoppgaver fastsatt i arbeidskontrakten.
Saksøker ble imidlertid faktisk suspendert av arbeidsgiver fra å utføre jobbfunksjonen frem til oppsigelsen. Arbeidsgiveren påviste ikke manglende evne til å gi ham arbeid i sin stilling i perioden med IT-systemrevisjonen. Og selv etter endt revisjon avsluttet ikke selskapet nedetiden i forhold til saksøker, derved ga ikke arbeidsgiver arbeidstakeren mulighet til å utføre arbeidsoppgaver, og sistnevnte ble ulovlig fratatt muligheten til å arbeide. På grunn av nedetidens grunnløshet og ulovlighet, inndrev således retten til fordel for arbeidstakeren differansen mellom betalingen for driftsstansen og hans gjennomsnittlige inntjening for perioden med ulovlig driftsstans.

Nedetid like før avvikling

Arbeiderne klarte ikke å anerkjenne nedetiden de erklærte ulovlig, siden arbeidsgiveren sto overfor likvidasjon (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 2. juli 2013 i sak nr. 11-20513/2013g).

En gruppe på fire arbeidere anla søksmål for å erklære nedetiden deres erklært ulovlig og for å betale dem underbetalt lønn under nedetiden. Situasjonen der de ble erklært nedetid så slik ut. Arbeidsgiveren varslet de ansatte om deres kommende oppsigelse på grunn av avviklingen av organisasjonen (klausul 1, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). De ansatte ble erklært nedetid, noe de ikke var enige i.
Retten godtok imidlertid arbeidsgivers standpunkt om lovlig innføring av nedetid i forhold til ansatte. Ordrene som kunngjorde det inneholdt således følgende ordlyd: «på grunn av organisatoriske årsaker, uttrykt i en endring i organisasjonsstrukturen til LLC, mangel på arbeid for visse stillinger etablert av bemanningstabellen, med betaling for nedetid, fritak for ansatte fra plikt til å besøke kontoret." Retten fant også at på grunn av betydelige tap året før, samt en negativ trend i forretningsutvikling, sendte tiltaltes eneste deltaker en melding til Interdistrict Inspectorate of Federal Tax Service of Russia nr. 46 for Moskva om avviklingen av LLC, på grunnlag av hvilken informasjon ble lagt inn i Unified State Register of Legal Entities om starten av likvidasjonen.
Retten kom således til at arbeidsgiver hadde et rettslig grunnlag for å erklære driftsstans, siden det forelå grunner av økonomisk og organisatorisk karakter i forbindelse med den vanskelige økonomiske og økonomiske situasjonen for selskapet og dets forestående avvikling. Under slike omstendigheter hadde arbeiderne ingen grunn til å anse nedetid som ulovlig.

Jobbreduksjon som årsak til nedetid

En kommende jobbreduksjon er ikke en grunn til å erklære nedetid. Denne konklusjonen ble nådd av Samara regionale domstol i beslutning nr. 33-2390 datert 15. mars 2011.

På bedriften hvor saksøker jobbet, skjedde det således organisatoriske endringer: arbeidet han utførte ble overført til en annen avdeling, hvor de samme stillingene som hans ble introdusert. I forhold til saksøkers stilling ble det besluttet å redusere denne, og han ble tilbudt ledige stillinger. Saksøker gikk først med på overføringen, men nektet deretter. Deretter ble han erklært nedetid, noe saksøker bestred. Kassasjonsretten erklærte fjerning av en ansatt i ledig tid ulovlig av følgende grunner.
Som nevnt ovenfor, i kraft av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er nedetid en midlertidig suspendering av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.
Det ble imidlertid funnet at mengden av arbeid utført av reparatører - kolleger av saksøker - ikke er endret dette arbeidet fortsatt utføres av samme antall mekanikere, men overført til en annen avdeling på grunn av endringer i bemanningstabellen. Til tross for de organisatoriske endringene som fant sted, ble det ikke anledning til å gi ham arbeid.
Dermed ble han reelt suspendert fra arbeidet, siden arbeidsgiveren hadde mulighet til å skaffe ham arbeid og utbetaling av passende lønn. Arbeidstakers samtykke til overføring og påfølgende avslag kan ikke tjene som grunnlag for å sette saksøker på nedetid.
I tillegg er heller ikke oppsigelsesprosedyren for bemanningsreduksjon i forhold til saksøker grunnlag for permittering, siden en slik oppsigelsesprosedyre ikke er hjemlet i arbeidslovgivningen. Følgelig ble pålegget om å fjerne den ansatte under driftsstans erklært ulovlig, og selskapet ble siktet for underbetalt lønn for nedetiden.
En lignende sak er beskrevet i ankedommen fra Samara Regional Court datert 15. april 2015 i sak nr. 33-4065/2015. På grunn av det faktum at foretaket som betjente Russian Railways hadde fullført sitt komponentforsyningsprogram og det ikke var noen forespørsler om nye forsyninger, ble saksøkeren erklært inaktiv, og deretter varslet om den kommende prosedyren for å redusere sin stilling. Saksøker var ikke tilfreds med situasjonen da han ble fratatt muligheten til å arbeide, motta full lønn og uten hans samtykke fikk han betalt for driftsstans med 2/3 av gjennomsnittslønnen.
Av interesse i denne saken er hvordan retten tolker begrepet nedetid og gir uttrykk for sin mening om innføringen for perioden før stillingsnedsettelsen. Han påpeker at bruken av begrepet «nedetid» er forbundet med ekstraordinære forhold som ikke tillater arbeidsgiver å sikre organisasjonens arbeid. Saksøker ble suspendert fra å utføre sin arbeidsfunksjon med henvisning til en utilstrekkelig mengde arbeid og en nedgang i ordrevolumet. Dessuten, i løpet av nedetidsperioden, ble arbeidet som han skulle utføre i samsvar med sitt jobbansvar utført av andre ansatte i organisasjonen.
Retten kom til at det i dette tilfellet faktisk ikke var noen nedetid, og at saksøkers unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver skyldtes feil fra arbeidsgiveren, som i strid med art. Kunst. 15, 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppfylte ikke sin forpliktelse til å gi arbeidstakeren arbeid i samsvar med arbeidsfunksjonen han utfører. Følgelig skal saksøkers arbeid betales med et beløp som ikke er lavere enn gjennomsnittslønnen i henhold til del 1 av art. 155 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Følgende bemerkning fra retten er også interessant: Arbeidsgiveren var i dette tilfellet forpliktet til å inngå en avtale med arbeidstakeren om å endre vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene skriftlig. Det ble imidlertid ikke inngått en slik avtale mellom partene, og derfor ble saksøkers utbetaling på 2/3 av gjennomsnittslønnen i henhold til art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ubegrunnet.
Det ble også tatt pålegg om ledig tid av arbeidsgiver i forhold til saksøker i perioden for hans varsling om forestående oppsigelse, mens det ble gjennomført organisatoriske og bemanningstiltak i saksøktes virksomhet i oppsigelsesperioden for å redusere antall hhv. organisasjonens ansatte kan ikke være grunnlag for godtgjørelse til den ansatte med 2/3 av gjennomsnittslønnen. Utstedelse av nedetidsordre i denne perioden må være forårsaket av midlertidig stans av arbeidet. Dersom arbeidsgiver på grunn av bemanningsreduksjon ikke forventer mulighet for å avslutte nedetiden, så er det ingen tegn til midlertidig arbeidsstans.
Nedetiden ble ikke erklært for å gi arbeidstakeren mulighet til faktisk å utføre arbeidsoppgaver i forrige eller annen stilling, men skyldtes varslingsfristen om den kommende oppsigelsen.
I samsvar med disse argumentene ble arbeidsgivers pålegg om ledig tid erklært ugyldige, og underbetalt lønn ble inndrevet til fordel for arbeidstakeren.

Som det fremgår av normene i den russiske føderasjonens arbeidskode om nedetid og de gitte eksemplene på rettspraksis, er nedetid et slags økonomisk instrument designet for å beskytte interessene til både arbeidsgiveren og arbeidstakeren i tilfelle arbeidsgiveren , av objektive grunner, kan ikke drive sin forretningsvirksomhet som vanlig.
I en normal situasjon, når årsakene til nedetid er reelle og objektive, balanseres arbeidstakerens og arbeidsgiverens interesser som følger: Arbeidstakeren mottar en slags kompensasjon på minst 2/3 av gjennomsnittlig inntekt for ugunstige omstendigheter for ham i form for fravær av arbeid, og arbeidsgiver får mulighet til å spare penger og ikke betale full lønn for arbeidstakers påtvungne inaktivitet. Domstolene understreker i sin argumentasjon at nedetid må være motivert av hensyn av ekstraordinær karakter, og ikke bare arbeidsgivers ønske. Som vi kan se av eksemplene som er gitt, anså retten det bare i en likvidasjonssituasjon av selskapet som berettiget å innføre nedetid i forhold til ansatte nettopp fordi avvikling er en ekstraordinær situasjon og forårsaket av objektive grunner: beslutningen fra grunnleggeren av selskapet. juridisk enhet og ulønnsomheten til selskapet.
I tilfelle når nedetid innføres utelukkende på forespørsel fra arbeidsgiver, for å spare på lønn og fjerne "skadelige" ansatte fra selskapets ressurser, krenkes arbeidstakerens interesser - han fratas retten til å arbeide og retten til å full betaling for sitt arbeid. Denne saken kan kalles en urettferdig anvendelse av nedetidsprosedyren.
De viktigste tegnene på en arbeidsgivers uærlighet når han erklærer nedetid til en ansatt er følgende:
1) ingen stans i forretningsprosesser der en ansatt som er på ledig tid er involvert;
2) oppfyllelse av pliktene til en "ledig" ansatt av hans kolleger;
3) innføring av en nedetidsprosedyre for perioden før permittering av arbeidere;
4) hindre en arbeidstaker i å få tilgang til arbeidsplassen og andre virksomhetsressurser ved en konfliktsituasjon mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Når du bestemmer deg for å innføre en nedetidsprosedyre på grunn av feil fra arbeidsgiveren, bør sistnevnte derfor ta hensyn til følgende anbefalinger:
1) nedetid kan bare innføres hvis det er objektive grunner som ikke er bestemt av arbeidsgiverens vilje som ikke tillater arbeidstakeren å utføre jobbfunksjonen sin: suspendering av forretningsprosesser der den ansatte er involvert, avvikling, konkurs i selskapet, etc.;
2) hvis det er ment å overføre pliktene til en ledig ansatt til sine kolleger eller til en annen avdeling, kan ikke ledig tid innføres, siden arbeidsgiveren i dette tilfellet har mulighet til å gi arbeidstakeren arbeid (som i kraft av artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiverens ansvar);
3) innføring av nedetid kan ikke motiveres av en kommende reduksjon i antall eller ansatte til en ansatt dersom det er mulig å gi ham arbeid i perioden før reduksjonen.
Avslutningsvis vil vi legge til at hovedrisikoen for uberettiget nedetid er at arbeidstakeren utfordrer den i retten og får tilbake beløpene «sparet» av arbeidsgiveren, samt saksomkostninger og erstatning for moralsk skade.

Nedetid i bedriften har ikke blitt uvanlig, noe som skyldes den vanskelige økonomiske situasjonen i landet. Dette er en midlertidig stans av produksjonsprosessen av teknologiske, organisatoriske eller andre årsaker.

Den russiske føderasjonens arbeidskode beskriver tydelig rettighetene og forpliktelsene til partene i en arbeidskontrakt under nedetid.

I tilfelle midlertidig stans i produksjonsprosessen, er den ansatte forpliktet til å varsle sine nærmeste overordnede, og angi årsakene (utstyrsbrudd, mangel på råvarer, nødsituasjon).

Arbeidsgiver er forpliktet til:

Finn ut årsakene, identifiser de skyldige.
Forutsi nedetid.
Sørge for ansettelse av ansatte i denne perioden.
Fyll ut de nødvendige dokumentene.

P Oppsigelse av arbeidet formaliseres av lederen av bedriften i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode.

Relevante lover utarbeides.
Det opprettes en ordre for å sende den ansatte på nedetid, med angivelse av årsaker, periode og betaling.
En tilsvarende oppføring gjøres i arbeidstidslisten med symboler.
Hvis en ansatt blir overført til et nytt sted, utarbeides hans skriftlige samtykke (for en periode på en måned) og en ordre gis.
Når nedetiden er av privat karakter, og en ansatt er gjenstand for overgang til en annen stilling, er det nok å trekke opp notat.

Uavhengig av hvem sin feil produksjonen ble stoppet, er utarbeidelse av disse dokumentene nødvendig. Dette vil forhindre mulige konfliktsituasjoner.

Opptatt under nedetid

I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, i perioder med fravær fra jobb på grunn av bedriftens feil, må alle ansatte være på plass. Ekskommunikasjon anses som et brudd på disiplin, og fravær fra jobb regnes som fravær.

En muntlig avtale med ledelsen er ikke akseptabel. Det er også brudd på loven å bli sendt i ulønnet permisjon.

En arbeidsgiver kan overføre en arbeidstaker til et annet sted uten hans samtykke, men med forbehold om:

for en periode på ikke mer enn en måned;
stillingen som er gitt samsvarer med kvalifikasjonene;
helsetilstanden strider ikke mot det foreslåtte arbeidet.

En overføring for en periode på mer enn én måned eller på vilkår med lavere kvalifikasjoner krever skriftlig samtykke fra den ansatte.

Lønnen for et vikariat bør ikke være lavere enn lønnen for hovedstillingen.

Betal under nedetid

På grunn av arbeidsgivers skyld. Betaling skjer i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Må være minst 2/3 av gjennomsnittlig månedlig inntekt. Dette er kun mulig hvis de nødvendige dokumentene er korrekt utfylt. Eventuelle muntlige avtaler uten skriftlig bekreftelse vil frata den ansatte betalinger.

Mangel på arbeid på grunn av force majeure. Disse inkluderer naturkatastrofer, militære aksjoner, regjeringsdekreter som forbyr import eller eksport, og epidemier. Betaling for nedetid er 2/3 av lønnen. Det krenker ansattes økonomiske interesser, siden hovedbeløpet består av godtgjørelser, bonuser og tilleggsbetalinger. Derfor, her må du "holde øynene åpne." Bedriftseiere har ikke hastverk med å innrømme sin skyld under driftsstans for å spare penger. Noen ganger er bevis for dette faktum bare mulig gjennom retten. Den økonomiske krisen i landet, uærlighet fra partnere, avbrudd i driften av jernbaner og andre transportruter er ikke force majeure. Disse omstendighetene er knyttet til finansiell risiko som må tas i betraktning når man driver virksomhet. Dette skal på ingen måte påvirke interessene til innleide spesialister.

Nedetid på grunn av den ansattes feil. Ved ødelagt utstyr, ulykke, eller fravær på stedet, bærer han selv de materielle skadene. Tidspunktet for manglende oppfyllelse av en arbeidsfunksjon betales ikke.

Sosiale garantier under nedetid

Følgende rettigheter gitt av russisk lovgivning beholdes:

Utbetaling av sykefravær, fødselspermisjon produsert i samme volum og under samme forhold som under normale driftsforhold.
Nedetid, riktig dokumentert, inkludert i den totale tjenestetiden og er regnskapspliktig ved beregning av pensjonsytelser.
Arbeidstakeren beholder sin plass, uavhengig av hvor han for tiden jobber.
Perioden reflekteres ikke i arbeidsboken og tas med i beregningen av ytelser, da den inngår i trygdeperioden.
Retten til årlig lønnet ferie etter vedtatt tidsplan beholdes.
Ulempen er at tidspunktet for produksjonsstans ikke er inkludert i tjenestetiden for beregning av førtidspensjon.

Nedetid i en bedrift er et ubehagelig fenomen, men ikke dødelig. Når du kjenner dine rettigheter og plikter og har fylt ut dokumentene riktig, kan du overleve denne perioden med mindre tap.