Nós testamos 3 160 346 Humano!

Quociente de inteligência (Inglês: QI) é uma avaliação quantitativa do nível de inteligência de uma pessoa: o nível de inteligência relativo ao nível de inteligência da pessoa média da mesma idade. Determinado por meio de testes especiais. Os testes de QI são projetados para avaliar as habilidades de pensamento, não o nível de conhecimento (erudição). O QI é uma tentativa de medir o fator de inteligência geral (Wikipedia).

O teste de QI dura 30 minutos e contém 40 perguntas simples!

Ao fazer o teste, você não pode usar papel, calculadora, caneta, cábula, internet ou dicas de um amigo :) Os testes de QI são elaborados de forma que os resultados sejam descritos por uma distribuição normal com um QI médio de 100 e uma distribuição tal que 50% das pessoas tenham um QI entre 90 e 110 e 25% cada uma tenha um QI abaixo de 90 e acima de 110. O o QI médio dos graduados universitários americanos é 115. alunos excelentes - 135-140. Um valor de QI inferior a 70 é frequentemente classificado como retardo mental.

Comece o teste de QI online:

Resultados do teste de QI:

Resultados de testes de QI para pessoas famosas

Nome	Profissão	Origem	QI
Abraham Lincoln	O presidente	EUA	QI 128
Adolf Hitler	Líder nazista	Alemanha	QI 141
Al Gore	Político	EUA	QI 134
Albert Einstein	Físico	EUA	QI 160
Albrecht von Haller	Cientista	Suíça	QI 190
Alexandre Papa	Poeta	Inglaterra	QI 180
Andrew J. Wiles	Matemático	Inglaterra	QI 170
André Jackson	O presidente	EUA	QI 123
Andy Warhol	Escultor, pintor	EUA	QI 86
Anthony van Dyck	Artista	Holanda	QI 155
Antonio Arnauld	Teólogo	França	QI 190
Arne Beurling	Matemático	Suécia	QI 180
Arnold Schwarzenegger	Ator/Político	Áustria	QI 135
Baruch Espinosa	Filósofo	Holanda	QI 175
Benjamim Franklin	Escritor, Cientista, Político	EUA	QI 160
Benjamim Netanyahu	primeiro ministro	Israel	QI 180
Bill Gates	Fundador da Microsoft	EUA	QI 160
Bill (William) Jefferson Clinton	O presidente	EUA	QI 137
Blaise Pascal	Matemático, Filósofo	França	QI 195
Bobby Fisher	Jogador de xadrez	EUA	QI 187
Buonarroti Michelangelo	Poeta, arquiteto	Itália	QI 180
Carl von Linn	Botânico	Suécia	QI 165
Carlos Darwin	Cientista	Inglaterra	QI 165
Carlos Dickens	Escritor	Inglaterra	QI 180
Cristóvão Michael Langan	Cientista, Filósofo	EUA	QI 195
Clive Sinclair	Cientista	Inglaterra	QI 159
David Hume	Filósofo, Político	Escócia	QI 180
Dr David Livingstone	Doutor	Escócia	QI 170
Donald Byrne	Jogador de xadrez	Irlanda	QI 170
Emanuel Suéciaborg	Cientista, Filósofo	Suécia	QI 205
Francisco Galton	Cientista, doutorando	Inglaterra	QI 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filósofo	Alemanha	QI 190
Galileu Galilei	Físico, astrônomo, filósofo	Itália	QI 185
Geena (Virgínia) Elizabeth Davis	Atriz	EUA	QI 140
Georg Friedrich Handel	Compositor	Alemanha	QI 170
George Guilherme Friedrich Hegel	Filósofo	Alemanha	QI 165
George Berkeley	Filósofo	Irlanda	QI 190
George H. Choueiri	Chefe A.C.E.	Líbia	QI 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Escritor	Inglaterra	QI 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Escritor	França	QI 150
George Walker Bush	O presidente	EUA	QI 125
George Washington	O presidente	EUA	QI 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Cientista, advogado	Alemanha	QI 205
Hans Dolph Lundgren	Ator	Suécia	QI 160
Hans Christian Andersen	Escritor, poeta	Dinamarca	QI 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Político	EUA	QI 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Presidente do Reichsbank	Alemanha	QI 143
Honoré de Balzac (Honoré Balzac)	Escritor	França	QI 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	advogado	Holanda	QI 200
Hipácia de Alexandria	Filósofo, Matemático	Alexandria	QI 170
Emanuel Kant	Filósofo	Alemanha	QI 175
Isaac Newton	Cientista	Inglaterra	QI 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Compositor	Alemanha	QI 165
James Cook	Abridor	Inglaterra	QI 160
James watt	Físico, engenheiro	Escócia	QI 165
James Woods	Ator	EUA	QI 180
Jayne Mansfield	--	EUA	QI 149
Jean M. Auel	Escritor	Canadá	QI 140
Jodie Foster	Ator	EUA	QI 132
João Sebastião Bach	Compositor	Alemanha	QI 165
Johann Strauss	Compositor	Alemanha	QI 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Alemanha	QI 210
Johannes Kepler	Matemático, Físico, Astrônomo	Alemanha	QI 175
João Adams	O presidente	EUA	QI 137
John F. Kennedy	Ex-presidente	EUA	QI 117
John H. Sununu	Comandante de guerra	EUA	QI 180
John Quincy Adams	O presidente	EUA	QI 153
John Stuart Mill	Gênio	Inglaterra	QI 200
John Locke	Filósofo	Inglaterra	QI 165
Jola Sigmond	Professor	Suécia	QI 161
Jonathan swift	Escritor, teólogo	Inglaterra	QI 155
José Haydn	Compositor	Áustria	QI 160
José Luís Lagrange	Matemático, astrônomo	Itália / França	QI 185
Judith Polgar	Jogador de xadrez	Hungria	QI 170
Kim Ung Yong	--	Coréia	QI 200
Kimovitch Garry Kasparov	Jogador de xadrez	Rússia	QI 190
Leonardo da Vinci	Gênio	Itália	QI 220
Senhor Byron	poeta, escritor	Inglaterra	QI 180
Luís Napoleão Bonaparte	Imperador	França	QI 145
Ludwig van Beethoven	Compositor	Alemanha	QI 165
Ludwig Wittgenstein	Filósofo	Áustria	QI 190
Madame de Staël	Filósofo	França	QI 180
Madona	Cantor	EUA	QI 140
Marilyn vos Savant	Escritor	EUA	QI 186
Martinho Lutero	Filósofo	Alemanha	QI 170
Miguel de Cervantes	Escritor	Espanha	QI 155
Nicolau Copérnico	astrônomo	Polônia	QI 160
Nicole Kidman	Ator	EUA	QI 132
Paulo Allen	Um dos fundadores da Microsoft	EUA	QI 160
Philip Emeagwali	Matemático	Níger	QI 190
Phillip Melanchthon	teólogo	Alemanha	QI 190
Pierre Simon de Laplace	astrônomo, matemático	França	QI 190
Platão	Filósofo	Grécia	QI 170
Ralph Waldo Emerson	Escritor	EUA	QI 155
Rafael	Escultor, pintor	Itália	QI 170
Rembrandt van Rijn	Escultor, pintor	Holanda	QI 155
Ren Descartes	Matemático, Filósofo	França	QI 185
Richard Nixon	Ex-presidente	EUA	QI 143
Ricardo Wagner	Compositor	Alemanha	QI 170
Roberto Byrne	Jogador de xadrez	Irlanda	QI 170
Rousseau	Escritor	França	QI 150
Sarpi	teólogo, historiador	Itália	QI 195
Shakira	Cantor	Colômbia	QI 140
Sharon stone	Atriz	EUA	QI 154
Sofia Kovalevskaia	Matemático, Escritor	Suécia / Rússia	QI 170
Stephen W. Hawking	Físico	Inglaterra	QI 160
Thomas Chatterton	poeta, escritor	Inglaterra	QI 180
Thomas Jefferson	O presidente	EUA	QI 138
Thomas Wolsey	Político	Inglaterra	QI 200
Manto Truman	--	--	QI 165
Ulisses S. Grant	O presidente	EUA	QI 110
Voltaire	Escritor	França	QI 190
William James Sidis	--	EUA	QI 200
William Pitt (o mais jovem)	Político	Inglaterra	QI 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Compositor	Áustria	QI 165

Outros testes on-line:

	Nome de teste	Categoria	Questões
1.	Determine seu nível de inteligência. O teste de QI dura 30 minutos e contém 40 perguntas simples.	inteligência	40
2.	Teste de QI 2 on-line Determine seu nível de inteligência. O teste de QI dura 40 minutos e contém 50 questões.	inteligência	50	Iniciar teste:
3.	O teste permite que você melhore seu conhecimento sobre os sinais de trânsito da Federação Russa aprovados pelas regras de trânsito (regras de trânsito). As perguntas são geradas aleatoriamente.	conhecimento	100
4.	Teste de conhecimento dos países do mundo por bandeiras, localização, área, rios, montanhas, mares, capitais, cidades, população, moedas	conhecimento	100
5.	Determine o caráter do seu filho respondendo a perguntas simples do nosso teste psicológico online gratuito.	personagem	89
6.	Determine o temperamento do seu filho respondendo a perguntas simples do nosso teste psicológico online gratuito.	temperamento	100
7.	Determine seu temperamento respondendo a perguntas simples de nosso teste psicológico online gratuito.	temperamento	80
8.	Determine o seu tipo de personagem respondendo às perguntas simples do nosso teste psicológico online gratuito.	personagem	30
9.	Determine a profissão mais adequada para você ou seu filho respondendo a perguntas simples do nosso atendimento psicológico gratuito.	profissão	20
10.	Determine seu nível de habilidades de comunicação respondendo a perguntas simples de nosso teste psicológico online gratuito.	habilidades de comunicação	16
11.	Determine o nível de suas habilidades de liderança respondendo a perguntas simples de nosso teste psicológico online gratuito.	liderança	13
12.	Determine o equilíbrio do seu personagem respondendo às perguntas simples do nosso teste psicológico online gratuito.	personagem	12
13.	Determine o nível de suas habilidades criativas respondendo às perguntas simples do nosso teste psicológico online gratuito.	capacidades	24
14.	Determine o seu nível de nervosismo respondendo às perguntas simples do nosso teste psicológico online gratuito.	nervosismo	15
15.	Determine se você está atento o suficiente respondendo às perguntas simples do nosso teste psicológico online gratuito.	atenção	15
16.	Determine se você tem força de vontade suficiente respondendo às perguntas simples do nosso teste psicológico online gratuito.	força de vontade	15
17.	Determine o seu nível de memória visual respondendo às perguntas do nosso teste psicológico online gratuito.	memória	10
18.	Determine o seu nível de capacidade de resposta respondendo às perguntas do nosso teste psicológico online gratuito.	personagem	12
19.	Determine o seu nível de tolerância respondendo às perguntas do nosso teste psicológico online gratuito.	personagem	9

Novaa ferramenta para desenvolvimento de pessoal

Anton Nagralyan, Chefe do Departamento de Gestão de Pessoal da JSC Russian Railways

SOBREcaracterísticas borganização e a condução da certificação corporativa na JSC Russian Railways, afirma o chefe do Departamento de Recursos Humanos, Anton Nagralyan.

Cultura do diálogo

– Anton Aleksandrovich, a certificação corporativa de funcionários da JSC Russian Railways já foi realizada antes. Quais são as diferenças entre o novo sistema e quais são as suas vantagens?

– Até agora, a certificação corporativa era principalmente uma ferramenta de controle e, em geral, visava identificar aqueles que não correspondiam aos seus cargos, não conseguiam cumprir as suas responsabilidades profissionais e tirar as devidas conclusões. Esta foi uma ferramenta tradicional da nossa empresa, pela qual passaram várias gerações de ferroviários.

Mas os tempos mudam, as condições de trabalho mudam e os objetivos da empresa mudam. O mercado moderno de transporte e logística impõe certos requisitos tanto para pessoal quanto para gestão de pessoal. Se uma empresa se depara com a tarefa de aumentar a eficiência operacional, então precisamos de ferramentas que nos permitam otimizar a seleção de pessoal, inclusive para cargos de liderança, e desenvolvê-la com base nos objetivos de produção e de mercado.

Dado este contexto de mercado, alterámos o formato da certificação empresarial e ajustámos os seus objetivos. Hoje em dia, a certificação corporativa não visa identificar quem não é adequado para o cargo. Agora deve ser uma ferramenta de recrutamento de pessoal, formando uma reserva de pessoal para a empresaa pesquisa, um dos meios de desenvolvimento profissional do colaborador.

Recomendações de alta qualidade para o desenvolvimento dos colaboradores só podem ser dadas se fizermos uma análise detalhada do desempenho do especialista, analisarmos os indicadores que ele alcançou, estudarmos todas as suas decisões (bem e malsucedidas) e avaliarmos suas competências corporativas e profissionais. Precisamos de feedback de qualidade. Portanto, não haverá testes, dúvidas ou trabalhos durante a certificação. A certificação corporativa passará a ocorrer num ambiente tranquilo, sob a forma de um diálogo entre um subordinado e um gestor, durante o qual haverá uma discussão construtiva das tarefas que se colocam tanto ao colaborador individual como à empresa como um todo.

– Que oportunidades esse formato de certificação abre para os colaboradores?

– Se falarmos do gestor que realiza a certificação, ele tem a oportunidade de corrigir o trabalho dos seus subordinados, de entender o que precisa ser feito de forma geral para que o trabalho na área que está sob sua responsabilidade seja mais eficiente.

Já o funcionário que passa pela certificação recebe um feedback abrangente do gestor sobre a qualidade do seu trabalho e pode tirar conclusões sobre o que precisa mudar, tanto no seu trabalho quanto, talvez, em si mesmo. Ele recebe uma avaliação de suas competências e vê em que direção precisa se desenvolver. O feedback direcionado e direcionado dado pelo gestor aumenta a motivação do funcionário e o leva a alcançar resultados mais elevados.

– Qual a importância da certificação corporativa para a empresa como um todo?

– Diálogo entre um gestor e um subordinado, que deve ocorrer dentroa realização da certificação corporativa não se limita à discussão e avaliação de indicadores de desempenho operacional. Assume um contexto mais amplo. Estamos falando dos objetivos que estão diante da empresa, e antes da divisão, e antes do funcionário. Como resultado, cada subordinado passa a compreender melhor as tarefas que o líder lhe atribui. Por sua vez, a empresa recebe um funcionário mais leal e envolvido na solução dos problemas corporativos.

Distinguireu sou novoParaÓRPÓRATEVnÓºcertificaçãoe de outras formascertificação

Entrevista individual com o superior imediato

Tempo total

Diálogo usando feedback construtivo

Critérios de avaliação unificados

Avaliação compreensiva

– Você poderia nos contar com mais detalhes sobre o procedimento de certificação?

– Como já referi, a certificação ocorre sob a forma de entrevista, após a qual o gestor faz uma avaliação do desempenho das funções profissionais do colaborador. Durante a conversa, necessariamente é abordado o tema das competências corporativas do certificado, o próprio funcionário deve informar ao gestor o quanto, em sua opinião, desenvolveu determinadas competências. Ao avaliar as competências de um funcionário, o gestor deve confiar, entre outras coisas, nos resultados dos testes do entrevistado na Universidade Corporativa ou por especialistas do DTSOMP (usando métodos do centro de avaliação, “Perfil de Negócios da Russian Railways”, “QI de Negócios”, etc. ). Esses resultados permitirão ao gestor evitar a subjetividade em suas avaliações.

– Existe a preocupação de que um gestor possa não ser completamente objectivo ao avaliar as competências empresariais dos seus subordinados. Como evitar isso?

– Acho que minimizamos os riscos da subjetividade. Muito trabalho foi feito com os gestores que realizam a certificação. Eles entendem porque a certificação está sendo realizada e acredito que serão o mais construtivos e objetivos possíveis em suas avaliações.

O ponto importante é que os gestores devem ser capazes de dar feedback corretamente. Focar nos pontos fracos de um subordinado é um cenário extremamente indesejável na realização da certificação. A principal tarefa de um gestor que começou a certificar um subordinado é criar uma atmosfera positiva para discussão, preparar o subordinado para o trabalho, para o diálogo e explicar que os resultados da certificação não são necessários para a gestão, mas para o próprio funcionário.

Por fim, não esqueçamos que na hora de tomar uma decisão sobre o nível de desenvolvimento da pessoa que está sendo certificada, eles são levados em consideração como material de referência.la e dados objetivos obtidos na Universidade Corporativa: todos os gestores que passam pela certificação possuem avaliação do nível de desenvolvimento de competências corporativas.

– Um funcionário pode discordar do resultado da certificação e o que deve fazer neste caso?

– Todos os critérios de avaliação de desempenho de um colaborador estão indicados na ficha de avaliação de desempenho. O gestor, ao atribuir determinada pontuação, explica e conta o porquê e de que foi feita a pontuação geral. Caso discorde da avaliação, o funcionário tem o direito de entrar em contato com a comissão de certificação com uma solicitação de revisão dos resultados da certificação corporativa.

– No entanto, com base nos resultados da certificação corporativa, pode ser emitida uma classificação “não certificado” e iniciado um processo de demissão por inadequação do cargo?

– Com base nos resultados da certificação podem ser feitas três avaliações: “certificado” (corresponde ao cargo ocupado), “certificado com condição de melhoria de trabalho” (corresponde ao cargo, mas deve seguir as recomendações do superior imediato). ), “não certificado” (não corresponde ao cargo). Neste último caso, a questão da cessação do contrato de trabalho deverá ser resolvida colegialmente pela comissão certificadora, em estrita conformidade com o Código do Trabalho. Assim, o funcionário certificado fica protegido de ações ilícitas ou tendenciosas e de seu gestor durante a certificação. Deixe-me lhe dar um exemplo. Digamos que inicialmente não haja entendimento mútuo entre o gestor e o subordinado e o gestor, durante o processo de certificação, tome deliberadamente uma decisão sobre a inadequação do funcionário. No entanto, ele mesmo não pode demitir essa pessoa. De acordo com as regras, o atestado que tenha recebido avaliação de inadequação para o cargo ocupado é indicado para recertificação por uma comissão de certificação de categoria superior ao seu gestor, e a decisão desta comissão de certificação terá prioridade na determinação do futuro destino do funcionário. Além disso, se um determinado gestor vivencia diversos casos de inconsistência entre os cargos ocupados por seus funcionários, e a comissão de certificação, ao contrário, reconhece o seu cumprimento com o cargo, então muitas dúvidas surgirão para o próprio gestor...

TCo não está sujeito a certificação corporativa?

Funcionários nomeados para cargos por decisão

Conselho de Administração da JSC Russian Railways

Funcionários que trabalham no cargo há menos de 1 ano

Mulheres grávidas

Mulheres com filhos menores de 1 ano

– Ou seja, a certificação corporativa não é uma ferramenta para otimizar o quadro de pessoal?

– Deixe-me enfatizar mais uma vez: o objetivo da certificação corporativa não é demitir um funcionário, mas identificar seu potencial profissional e, em última análise, aumentar a motivação para o desenvolvimento e o autoaperfeiçoamento. O próprio gestor deve, antes de tudo, estar interessado em uma certificação de alta qualidade. Ao mesmo tempo, funcionários devidamente motivados podem criar um efeito positivo significativo para a empresa como um todo. Além disso, a certificação permite a formação racional de uma reserva de pessoal, pois é uma avaliação abrangente das competências corporativas, conhecimentos, habilidades e potenciais existentes, que proporciona uma visão de onde um determinado especialista pode ser mais procurado.

Implementação em fases

– Em primeiro lugar, gostaria de salientar que implementámos com sucesso um projecto piloto de certificação em vários campos de formação da Direcção Central de Controlo de Tráfego. Feedback positivo foi recebido tanto de gestores quanto de funcionários certificados. Em 2015, apenas os gestores da JSC Russian Railways (incluindo filiais) e seus suplentes serão submetidos à certificação. No total são cerca de 200 pessoas. Em 2016–2017 – chefes de departamentos, líderes e principais especialistas. De acordo com os regulamentos aprovados, a certificação será realizada no máximo uma vez a cada três anos.

– Quais as perspectivas desta ferramenta de gestão de RH na empresa?

– A certificação nos permitirá traçar um roteiro para o desenvolvimento dos colaboradores. Poderemos ver quais competências precisamos para fortalecer nosso trabalho com os gestores. Poderemos fazer os ajustes apropriados nos programas de treinamento da Universidade Corporativa e desenvolver novos cursos separados. Como todos os resultados da certificação serão inseridos no banco de dados, poderemos processá-los rapidamente e fornecer prontamente recomendações direcionadas para o desenvolvimento de cada funcionário. No futuro, este sistema funcionará assim: um funcionário certificado, juntamente com os resultados da certificação, receberá uma lista de literatura para estudar e uma lista de treinamentos que lhe são recomendados para frequentar. As etapas específicas no futuro dependerão dos resultados que observarmos nos scorecards. É importante que a ênfase não seja apenas na melhoria de competências pouco desenvolvidas. Todas as competências exigirão atenção e teremos que apoiá-las em determinado nível.

Para os colaboradores com estatuto de jovem especialista, a certificação corporativa é realizada sem decisão sobre a adequação ao cargo ocupado. Nesse caso, o objetivo da certificação é determinar a possibilidade de crescimento profissional e de carreira.

– A certificação corporativa abrangerá todos os gestores da empresa. Quão difícil é implementar esta ferramenta na escala das Ferrovias Russas?

– Fizemos muito trabalho preparatório. Ao desenvolver a certificação corporativa, analisamos as práticas corporativas globais e levamos em consideração as características do nosso setor e da nossa empresa. Por exemplo, na prática mundial não existe “feedback sobre a qualidade da interação no local de testes ferroviários”, mas para nós tal critério é muito relevante. Acho que criamos uma ferramenta que funcionará. Para colocá-lo em operação comercial em toda a empresa, selecionamos e treinamos cerca de 140 especialistas que se tornarão uma espécie de guias no processo de implantação da certificação corporativa. Eles trabalharão em diretorias e locais de testes, falarão sobre como organizar adequadamente o processo de certificação corporativa, prepararão documentos, conduzirão entrevistas e prepararão gestores e aqueles que serão certificados para isso. Esperamos que os especialistas consigam criar um clima favorável, informar todos os envolvidos sobre as características do próximo procedimento e resolver todas as possíveis dificuldades organizacionais.

EntrevistadoElena Ushkova

A competência dos gestores é um factor chave para o desenvolvimento de qualquer negócio, especialmente para aquelas empresas que estão a entrar em novos mercados, mudando o seu modelo de negócio e melhorando a sua estrutura organizacional. Esta é precisamente a situação em que se encontra hoje a Russian Railways OJSC, passando de uma empresa transportadora a uma holding global de transporte e logística. E depende em grande parte da gestão da holding o sucesso com que a Russian Railways resolverá os problemas operacionais, responderá aos desafios do mercado e alcançará os objetivos estratégicos. Hoje, a Universidade Corporativa da JSC Russian Railways, criada em 2010, desenvolve as competências dos colaboradores da empresa, treinando-os e certificando-os.

As funções mais importantes da Universidade Corporativa foram a formação e o detalhamento das competências dos colaboradores, bem como a sua avaliação. Uma vez que é com base nessa avaliação que é possível trazer para o sistema a formação atual e avançada.

Em primeiro lugar, importa referir que a criação da Universidade Corporativa permitiu à empresa começar a trabalhar com pessoal a um nível completamente novo. É claro que a empresa, responsável pela segurança e continuidade do transporte ferroviário em escala nacional, sempre exigiu muito dos conhecimentos e habilidades profissionais e gerenciais, das qualidades empresariais e pessoais dos colaboradores. No entanto, estes requisitos não foram consolidados num único sistema. Em diferentes divisões estruturais da JSC Russian Railways havia muitos requisitos separados uns dos outros. A avaliação de pessoal realizada em alguns caminhos-de-ferro assumiu a forma de testes psicológicos de personalidade, cujos resultados não permitiram avaliar até que ponto as qualidades profissionais e pessoais do trabalhador correspondiam aos requisitos do cargo e às competências corporativas. Além disso, a variedade de métodos de avaliação utilizados dificultou a definição de objetivos de aprendizagem e a seleção dos programas de desenvolvimento necessários para os gestores, uma vez que não existiam critérios contra os quais o nível atual de formação em gestão fosse avaliado e o nível-alvo fosse definido.

Nos últimos cinco anos, especialistas da Universidade Corporativa, em conjunto com o Departamento de Recursos Humanos, desenvolveram e implementaram critérios e métodos unificados para avaliação de pessoal na prática da holding, e estão em vigor controle de qualidade centralizado e monitoramento da eficácia dos processos de avaliação. . Em junho de 2010, foi aprovado o modelo de competência corporativa da Russian Railways JSC, que contém um sistema de requisitos para o conhecimento, habilidades e comportamento de especialistas e gestores em vários níveis de trabalho.

Centro de Avaliação

Como principal ferramenta de avaliação de competências corporativas, a empresa utiliza a tecnologia de centros de avaliação, como método de avaliação mais confiável pelas seguintes características:

• os exercícios dos centros de avaliação simulam situações típicas de trabalho nas quais são demonstradas as competências necessárias aos gestores e especialistas;
• o procedimento de avaliação baseia-se na comparação das reações dos colaboradores com comportamentos exemplares (indicadores comportamentais que constituem competência), e não na comparação dos comportamentos dos colaboradores entre si;
• a avaliação de cada competência baseia-se em materiais de observação de dois ou mais especialistas que tenham recebido formação especial;
• cada avaliação é acordada durante uma discussão conjunta entre observadores especialistas;
• O centro de avaliação é um procedimento de avaliação abrangente, pois inclui não apenas exercícios simulados, mas também questionários, entrevistas e testes.

Em 2014, a Federação de Avaliação de Pessoal, que inclui representantes das principais empresas de consultoria russas, realizou um estudo “Centro de Avaliação: Prática de Aplicação Moderna na Rússia”, dedicado à prática de utilização de um centro de avaliação em nosso país. Mais de 300 organizações participaram do estudo. De referir que, de acordo com quase todos os critérios comparativos, o método do centro de avaliação utilizado na holding Russian Railways corresponde às melhores práticas, nomeadamente:

• número e configuração de vários exercícios simulados
• tipos, bem como a proporção de observadores e participantes no procedimento de avaliação é ótima (5 avaliadores e um apresentador participam da avaliação de 10 gestores);
• os observadores utilizam métodos estatísticos e discussão quando chegam a acordo sobre as pontuações;
• a avaliação é realizada por especialistas com formação especial de longa duração.

Os primeiros a avaliar as competências corporativas na Universidade Corporativa da JSC Russian Railways foram os gestores do 1º nível de cargos, incluindo os vice-presidentes - uma entrevista individual em profundidade, os restantes gestores - o centro de avaliação. No período de 2010 a 2014, o número de gestores de 1º nível avaliados foi de mais de 4.000 pessoas. Para melhorar sistematicamente as suas competências de gestão e ter resultados atualizados da avaliação de competências, recomenda-se que os gestores se submetam a um centro de avaliação pelo menos uma vez a cada três anos.

Em 2011, com o objetivo de difundir uma metodologia de avaliação unificada para o nível regional, a Universidade Corporativa desenvolveu materiais de centros de avaliação para gestores de cargos de 2º nível e criou um programa de treinamento especializado (120 horas acadêmicas) para a formação de observadores especialistas em centros de avaliação rodoviária, pessoal monitorização e política de juventude (DCOMP) em 15 locais ferroviários. Mais de 100 especialistas do DCSMP foram treinados nas habilidades de condução de avaliações utilizando o método do centro de avaliação. A Universidade Corporativa implementa anualmente diversas formas de aprimorar suas competências na área de avaliação de pessoas: realização de mesas redondas e estágios, organização de troca de experiências nas escolas da rede e garantia de transferência de novas ferramentas de avaliação. Até ao final de 2015, está prevista a uniformização do trabalho dos especialistas envolvidos na avaliação do pessoal do Centro Infantil, que irão sistematizar e otimizar o seu trabalho, bem como criar um correto sistema de avaliação das suas atividades. Graças ao constante desenvolvimento profissional, à considerável experiência e ao elevado envolvimento pessoal no trabalho, a maioria dos especialistas na avaliação do DTSOMP tornaram-se verdadeiros profissionais na sua área. Até à data, mais de 13.000 gestores de cargos de 2º nível foram avaliados utilizando o método de centro de avaliação em centros de avaliação rodoviária, monitorização de pessoal e política de juventude.

Resultados da avaliação

Os resultados da avaliação de competências permitem determinar as principais áreas de desenvolvimento dos gestores: os conhecimentos, competências e habilidades que necessitam de melhorias. Com base na avaliação de competências, é elaborado um plano de desenvolvimento individual (PDI), que permite desenvolver competências sem interromper suas atividades produtivas.

O Departamento de RH e os Serviços de Gestão de RH utilizam os resultados da avaliação na formação de uma reserva unificada de pessoal e na sua formação, bem como na gestão de nomeações para cargos vagos. Assim, o Departamento de RH introduziu a regra de que nenhum gestor pode ser nomeado para um cargo de 1º nível de gestão de acordo com o modelo de competências corporativas se não houver resultados de avaliação para ele utilizando a tecnologia do centro de avaliação.

Novas ferramentas de avaliação

A Universidade Corporativa desenvolve e implementa novos métodos para avaliar e desenvolver as competências corporativas dos trabalhadores ferroviários. Hoje, por exemplo, o teste Russian Railways Business Profile é usado ativamente para avaliar as competências dos gestores de cargos de 2º e 3º nível, e uma conferência de avaliação é usada para jovens gestores e especialistas incluídos na reserva de pessoal. Estes métodos permitem, tendo abrangido um grande número de trabalhadores, gastar menos recursos financeiros e humanos na avaliação de competências, embora, claro, os seus resultados sejam menos precisos e fiáveis, mas sejam suficientes para que uma pessoa compreenda os rumos do seu desenvolvimento.

Atualmente, a principal tendência na prática global de avaliação de pessoal é o uso cada vez mais ativo da tecnologia da informação, o que permite economias significativas de recursos. A Universidade Corporativa também está desenvolvendo uma versão automatizada de avaliação de competências corporativas, durante a qual os participantes do procedimento de avaliação realizarão tarefas em computador com base nos exercícios do centro de avaliação. Este formato dispensa a participação de observadores especialistas; as avaliações e relatórios são gerados automaticamente. A nova ferramenta está prevista para ser utilizada no desenvolvimento das competências dos gestores.

Estão a ser desenvolvidas uma série de novas ferramentas de avaliação, entre outras coisas, para resolver problemas empresariais actuais. Assim, em 2014, por iniciativa do Departamento de Proteção do Trabalho, Segurança Industrial e Controle Ambiental, especialistas do departamento de avaliação de pessoal da Universidade Corporativa iniciaram o desenvolvimento de uma metodologia fundamentalmente nova para avaliar o nível de desenvolvimento das competências dos gestores sobre questões de proteção do trabalho, o que permite identificar deficiências nas abordagens de gestão para garantir a segurança do trabalho nos OJSCs “RUSSIAN RAILWAYS”. Especialmente para estes efeitos, foi detalhada a competência corporativa “Garantir a segurança dos processos produtivos”, tendo em conta as especificidades do pedido, e foi desenvolvida uma sessão estratégica, que dá aos observadores a oportunidade de avaliar esta competência, e aos gestores - participantes em a avaliação - para trocar experiências e encontrar novas soluções ao discutir os problemas atuais de aumento dos processos de segurança de produção nas divisões da JSC Russian Railways.

Os resultados da avaliação de competências, tanto corporativas como profissionais, são parte integrante do sistema de requisitos corporativos unificados (UCR), que está sendo implementado ativamente na JSC Russian Railways. Actualmente, foram desenvolvidas competências profissionais e ferramentas para a sua avaliação para gestores e especialistas da Direcção de Tracção, e foram iniciados testes-piloto para avaliar as competências profissionais de gestores e especialistas da Direcção Central de Controlo de Tráfego.

Assim, a avaliação em suas diversas modificações está entrando constantemente na vida da holding Russian Railways como uma ferramenta de trabalho familiar que permite uma gestão de pessoal mais eficiente e eficaz. É por isso que os gestores precisam de compreender a essência das ferramentas de avaliação e ver as oportunidades que elas abrem para o autodesenvolvimento de jovens gestores experientes e estimulantes, para a criação de equipas de sucesso e de equipas de trabalho eficazes.

Para administrar uma empresa com eficácia, é importante que a administração conheça as capacidades de seus funcionários. A abordagem tradicional de avaliação de pessoal - baseada no desempenho das funções profissionais - não permite aproveitar todo o potencial de cada colaborador. A avaliação de pessoal faz parte de diversos processos, o que pode aumentar significativamente a sua eficiência. Listamos estes processos:

• gestão de desenvolvimento de pessoal;
• formação de uma Reserva Unificada de Pessoal;
• formação de comportamento orientado para a marca dos colaboradores;
• mudando a cultura corporativa.

Hoje em dia, em condições de crise e sanções, basta avaliar o pessoal. Afinal, toda empresa deve operar de forma eficiente e lucrativa, o que só pode ser garantido por pessoal altamente qualificado. Para garantir a competitividade da empresa num ambiente de mercado em constante mudança, são necessárias mudanças estratégicas nas abordagens de gestão - desde a gestão de subsistemas funcionais e processos de negócio individuais até à gestão baseada numa abordagem baseada em competências.

O sistema corporativo unificado de requisitos de pessoal inclui quatro blocos:

• -corporativo competências(requisitos da empresa para comportamento gerencial e estilo de líder em qualquer nível).
• -profissional competências(refletem os conhecimentos, competências e aptidões de uma pessoa para o desempenho das suas funções funcionais e tarefas profissionais).
• -potencial para o desenvolvimento(foco no desenvolvimento futuro. Os funcionários desejam se desenvolver ativamente, veem perspectivas de ascensão na carreira e estão prontos para fazer esforços e gastar seus próprios recursos para isso).
• -eficácia e experiência de trabalho(desenvolvimento de um determinado colaborador a partir do momento em que ingressou na empresa: onde trabalhou, em que cargo, qual equipe estava sob sua liderança, quais tarefas foram resolvidas e com quais resultados).

A avaliação no sistema EKT é realizada através de um sistema automatizado centralizado. Cada bloco EKT possui seus próprios métodos de avaliação.

Métodos de avaliação

Existem os seguintes métodos de avaliação:

Detalhes sobre cada método de avaliação:

Centro de Avaliação(abreviado como AC) é uma metodologia abrangente de avaliação das qualidades e competências pessoais e empresariais dos gestores, que se realiza em condições que simulam a atividade real de um gestor.

O método do centro de avaliação é realizado pelos colaboradores do DTSOM para gestores de cargos de 2º nível.

O AC é utilizado: na seleção de candidatos para nomeação para cargos de gestores de cargos de 1º e 2º nível; na seleção de gestores de cargos de 1º e 2º nível para a reserva unificada de pessoal; ao realizar atividades de avaliação complexas; na determinação de prioridades de desenvolvimento para gestores de cargos de 1º e 2º nível.

Um centro de avaliação é um procedimento especialmente organizado para avaliar as competências corporativas dos colaboradores (em grupos de 6 a 10 pessoas), que inclui vários métodos de avaliação (jogos de negócios, testes e entrevistas), complementares entre si; Especialistas especialmente treinados atuam como avaliadores no centro de avaliação [!]

O centro de avaliação identifica pontos fortes e riscos associados à eficácia pessoal e gerencial do gestor (responsabilidade, habilidades no trabalho com pessoas, tomada de decisões, liderança, etc.). Acontece durante dois dias.

Os gestores são avaliados em 7 competências corporativas:

Vantagens e desvantagens do método do centro de avaliação.

O método do centro de avaliação tem vantagens indiscutíveis, que incluem o seguinte:

• - carrega elementos da estratégia da empresa, que permitem ao colaborador compreender claramente os padrões pelos quais a empresa prima;
• - permite obter a avaliação mais objetiva do grau de desenvolvimento de habilidades em comparação com testes e entrevistas, porque mostram apenas as aspirações e inclinações do funcionário, mas não a presença de uma habilidade;
• - permite investir racionalmente no desenvolvimento de pessoal, pois a empresa terá a oportunidade de pagar treinamento apenas para os funcionários que puderem aprender coisas novas;
• - garantir compreensão e clareza na avaliação de pessoal por todos os colaboradores da empresa, pois o resultado são indicadores compreensíveis para todos;
• - o procedimento AC já representa um passo no sentido do desenvolvimento de pessoal.

Mas, ao mesmo tempo, o método tem uma série de desvantagens que devem ser levadas em consideração:

o procedimento de AC é mais caro do que testar ou entrevistar funcionários;

AC requer mais tempo do que testes;

AC exige treinamento de observadores dentre os funcionários da empresa.

Método ASPRK(sistema automatizado de diagnóstico psicológico de gestores e especialistas) é realizado para jovens especialistas e mediante nomeação para um cargo. Este método é automatizado, o resultado é uma característica psicológica.

ASPRK é utilizado: na seleção de candidatos para nomeação para cargos de gestores de 2º e 3º níveis de cargos; na nomeação ou transferência de gestor, especialista para outro cargo, para jovens especialistas.

Método ASPRK automatizado, o resultado é uma característica psicológica que indica:

• comportamento geral no trabalho, nos contatos interpessoais,
• estilo de liderança,
• motivação para atividades de gestão,
• esgotamento profissional,
• qualidades intelectuais,
• possíveis estratégias em situações de conflito,
• qualidades indesejáveis ​​para um gestor e recomendações para áreas de atuação (funções executivas, administrativas, analíticas, organizacionais, etc.).

A conferência de avaliação é evento de grande porte (em grupos de 20 a 100 pessoas) baseado em jogos de negócios, simulações de negócios, durante os quais são avaliadas competências corporativas ou qualidades empresariais individuais manifestadas no comportamento. A conferência de avaliação é utilizada: na seleção de gestores de cargos de 3º nível para a reserva unificada de pessoal; na seleção de dirigentes e especialistas de todos os níveis de cargos para a reserva juvenil; na seleção dos colaboradores mais promissores e no seu desenvolvimento para solucionar os problemas atuais.

Teste de QI empresarial avalia o potencial intelectual do colaborador e sua capacidade de trabalhar com diversos tipos de informações. O teste de QI Empresarial é utilizado: na seleção de candidatos para nomeação para cargos de gestores de 1º, 2º e 3º níveis de cargos; na seleção de dirigentes e especialistas de todos os níveis de cargos para a reserva de desenvolvimento corporativo, reserva básica de pessoal e reserva juvenil; ao enviar gestores e especialistas de todos os níveis de cargos para treinamentos/estágios caros.

Escala de classificação teste "QI empresarial" de 0 a 10 pontos. Habilidades que o Business IQ testa: vocabulário, cálculos, erudição, memória, lógica abstrata, processamento de informações, pensamento espacial.

Teste "Perfil Empresarial das Ferrovias Russas" diagnostica de forma abrangente as qualidades psicológicas, pessoais e empresariais de um funcionário em relação às competências corporativas.

O teste “Perfil de Negócios das Ferrovias Russas” é utilizado: na seleção de candidatos para nomeação para cargos de gerentes de 2º e 3º níveis de cargos; na seleção de dirigentes e especialistas de todos os níveis de cargos para a reserva de desenvolvimento corporativo, reserva básica de pessoal e reserva juvenil; na contratação de jovens especialistas (3 a 4 meses a partir da data de contratação) para planejar sua carreira e desenvolvimento; no envio de gestores e especialistas dos níveis 2, 3 e 4 para treinamentos e estágios; ao avaliar pessoal para resolver problemas atuais.

Escala de classificação teste "Perfil de negócios""Ferrovias Russas" varia de 0 a 3 pontos.

Para avaliar as competências corporativas, a JSC Russian Railways adotou uma escala de 4 níveis, de zero a três pontos.

O nível alvo de desenvolvimento de competências é considerado o nível 2 (atende às expectativas). Ao utilizar o Modelo de Competências, vale considerar que cada palavra e frase na descrição dos indicadores comportamentais da escala são de grande importância. A descrição do conteúdo de cada nível deve ser interpretada literalmente. Por exemplo, para receber uma classificação “2”, um funcionário deve aplicar com sucesso TODAS as habilidades desta competência em condições familiares e novas, e para receber uma classificação “O”, o comportamento do funcionário deve carecer completamente de indicadores comportamentais desta competência.

Utilização dos resultados da avaliação.

Os resultados da avaliação são informações que contribuem para uma tomada de decisão de pessoal mais precisa, juntamente com conclusões sobre competências corporativas e profissionais, potencial pessoal e profissional, desempenho e experiência profissional.

Os resultados da avaliação, que contêm dados pessoais de gestores e especialistas da holding Russian Railways, são informações confidenciais. Os resultados do teste de QI Empresarial são uma das fontes para prever a eficácia do trabalho com informação e capacidade de aprendizagem em termos da capacidade potencial de um funcionário para dominar novos conhecimentos e habilidades.

Não é apropriado tomar decisões positivas para funcionários cujo resultado do teste de QI Empresarial seja inferior a 3,5 pontos devido à crescente probabilidade de eficiência insuficiente no trabalho com a informação. A realização de uma avaliação usando o teste Business IQ não é recomendada mais de uma vez por ano.

Os resultados do teste de Perfil Empresarial da Russian Railways determinam o nível de desenvolvimento das competências corporativas de um funcionário e prevêem o sucesso de suas atividades de gestão. Com base nos resultados da aprovação no teste de Perfil Empresarial da Russian Railways, é aconselhável realizar uma entrevista adicional com funcionários que obtiveram pontuação de 0,5 pontos em duas ou mais competências. Não é recomendado realizar uma avaliação usando o teste de Perfil Empresarial da Russian Railways mais de uma vez por ano.

Avaliação de pessoal na JSC Russian Railways

Em geral, a introdução da avaliação de pessoal na JSC Russian Railways, construída com base numa abordagem baseada em competências, implica não só o desenvolvimento de um conjunto diferenciado de ferramentas, mas também a formação de uma cultura de utilização destas ferramentas e avaliação resultados.

Abordagem baseada em competências- trata-se de uma abordagem à descrição, avaliação e desenvolvimento de uma pessoa, no âmbito da qual o comportamento de uma pessoa é considerado como manifestação das suas competências.

De muitas maneiras, a popularidade da abordagem baseada em competências se deve ao fato de que todas as características e qualidades de uma pessoa dentro de sua estrutura são geralmente avaliadas do ponto de vista da manifestação no comportamento que pode ser observado. Isso significa que a objetividade no trabalho com uma pessoa é garantida justamente pela capacidade de observar o comportamento.

Quais são as vantagens de uma abordagem baseada em competências?

Abordagem baseada em competências:

• - descreve não tanto os conhecimentos e habilidades de uma pessoa, mas o comportamento, ações nas quais conhecimentos, habilidades e habilidades são manifestados (resultados) - isso permite vincular diretamente o conhecimento aplicado com resultados específicos e mensuráveis ​​​​da atividade de um especialista e, portanto, compreender o as razões do sucesso ou fracasso de um colaborador, encontrar medidas que lhe permitam melhorar as suas atividades;
• - indica não apenas a capacidade de uma pessoa de realizar a atividade exigida, mas também de assumir a responsabilidade por ela - entender como o resultado desejado é alcançado, entender os próprios limites e expandi-los constantemente - isso aumenta a responsabilidade dos funcionários, de si mesmos -controle e autoaprendizagem.

A principal tarefa da abordagem baseada em competências é ensinar uma pessoa a administrar seus próprios conhecimentos, habilidades e habilidades, ou seja, ser capaz de autoaprender e se desenvolver. Outra característica distintiva da abordagem baseada em competências é que os indicadores são usados ​​para descrever competências, ou seja, manifestações no comportamento de conhecimentos, habilidades e qualidades, pelas quais é fácil determinar a presença da competência de um funcionário.

Entrevista - Guia da Russian Railways.

A tarefa do entrevistador é obter um número suficiente de exemplos que lhe permita identificar as competências do entrevistado, quais são os seus pontos fortes (em relação ao cargo proposto) e as competências que limitarão a sua eficácia.

O principal é evitar receber informações generalizadas que não mostrem o comportamento real de uma pessoa, mas suas ideias sobre o curso de ação ideal em tais situações.

Procure conduzir a entrevista de forma livre e aberta, mas sem se afastar da linha principal das perguntas e da estrutura da entrevista. A estrutura da entrevista pode ser construída da seguinte forma:

• 1. Introdução e estabelecimento de contato (perguntas introdutórias).
• 2. A parte principal da entrevista (fichas de competências).
• 3. Encerre a conversa.

Princípios de avaliação de competências.

Ao avaliar cada uma das competências, é necessário contar com as seguintes informações diagnósticas:

• O número de indicadores positivos e negativos demonstrados pela pessoa que está sendo avaliada por competência.
• A comunicação, confiança e autoapresentação demonstradas pelo avaliado no início e durante a entrevista.
• A presença de contradições entre a história e o comportamento (“diz que é líder, se comporta de forma tímida e constrangida”).
• Evitando detalhes nas respostas.

Hoje não basta ser um bom especialista. Os negócios modernos exigem visão ampla, interesse pelos processos contínuos, aprendizado constante e autodesenvolvimento. E para isso é necessário revelar o potencial interior de cada um.

O trabalho do pessoal permeia toda a atividade da empresa, o que significa que o sucesso na resolução de tarefas não só operacionais, mas também estratégicas depende em grande medida da sua eficácia.

Em condições de crise e sanções, os métodos mais adequados de avaliação de pessoal para a empresa Russian Railways podem ser considerados: centro de avaliação, conferência de avaliação, teste Business Profile-RZD e guia de entrevistas da Russian Railways.

Bibliografia:

datado de 24 de março de 2014 N 735r

• 2. Recurso da Internet. Enciclopédia de um gerente. Wikiproject E-executive.ru
• 3. Publicação educativa “Gestão de Pessoas. Teoria e prática", autor Vladimir Rafailovich Vesnin, editora Prospekt LLC, 2010.
• 4. Recomendações metodológicas para a aplicação de métodos de avaliação de funcionários na JSC Russian Railways, aprovadas por despacho da JSC Russian Railways

datado de 24 de março de 2014 N 735r

• 5. Moskvitina G.I. Gerenciamento. (Livro didático) Recomendado pela Região de Moscou na área de comércio e marketing. Segunda edição. M: Editora Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Gerenciamento. (Livro didático para SPO) Recomendado pela Região de Moscou na área de gestão. M: Editora Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

estudante da Universidade Estadual Pedagógica de Moscou

Universidade, Instituto de Educação Social e Humanitária.

FERRAMENTAS DE AVALIAÇÃO DE PESSOAL:

TÉCNICAS DE TESTE INFORMATIZADO

LABORATÓRIOS "TECNOLOGIAS HUMANAS", MOSCOVO, RÚSSIA

Agência "Optimum Recrutamento & Executive search",é o representante oficial no Cazaquistão do HR-Laboratory Tecnologias Humanas(Tecnologias Humanitárias) e oferece ferramentas de avaliação de pessoal - métodos de teste informatizados.

Informações: O Laboratório de RH “Tecnologias Humanas” foi criado em 1992 com base na Faculdade de Psicologia da Universidade Estadual de Moscou. M. V. Lomonosov como uma das empresas inovadoras do Parque Científico da Universidade Estadual de Moscou.

Hoje, o HR-Laboratory é um dos líderes reconhecidos nos mercados russo e CIS na área de criação e implementação de métodos psicológicos computacionais e sistemas instrumentais para resolução de problemas na área de gestão de pessoal. A prioridade do Laboratório de RH é confirmada pela presença de certificados e patentes.

Oferecemos às empresas interessadas em testes rápidos e de alta qualidade de pessoal uma ampla seleção (cerca de 30 métodos de teste) de diversos testes psicológicos nos shells Maintest e HT-Line, desenvolvidos pelo Laboratório de RH. Todos os métodos foram desenvolvidos sob a orientação do Doutor em Ciências Psicológicas, Professor A. G. Shmeleva .

Os métodos de teste determinam as características pessoais dos colaboradores e candidatos, estudam o diagnóstico de motivação, nível intelectual e profissional, potencial de gestão (métodos especializados para a idoneidade profissional de gestores), avaliação de competências, etc.

Os testes são projetados para serem usados ​​por especialistas de departamentos de RH de organizações, agências de recrutamento e empresas de consultoria.

Métodos de teste e sistemas instrumentais do Laboratório de RH são utilizados para resolver problemas como:
- SELEÇÃO DE PESSOAL, incluindo SELEÇÃO EM MASSA;
- AVALIAÇÃO E CERTIFICAÇÃO DE PESSOAL;
- DESENVOLVIMENTO DE UM SISTEMA DE MOTIVAÇÃO;
- FORMAÇÃO DE RESERVA DE PESSOAL;

DESCRIÇÃO DE ALGUNS TESTES:

DIAGNÓSTICO COMPLEXO:

PERFIL DE NEGÓCIOS(versão 6). Um teste abrangente de qualidades psicológicas em relação às atividades profissionais e gerenciais. 188 perguntas e tarefas. O tempo de viagem é de 1 a 1,5 horas.

O perfil empresarial é um conjunto de testes universal que consiste em um conjunto ideal de testes psicológicos e inclui 3 blocos:

Motivação: teste STM que avalia a gravidade de 12 fatores de motivação no trabalho.

Estrutura da inteligência: o teste TIPS-8 visa diagnosticar 6 fatores para avaliar habilidades.

Personalidade: o terceiro bloco, composto por 93 questões, tem como foco a identificação de qualidades pessoais (método “11LF”) e mede 11 fatores.

Com base nos resultados dos testes, você pode receber três relatórios: 1) relatório de negócios, 2) relatório profissional (relatório de orientação profissional) e 3) relatório de competências (11 competências de negócios).

DIAGNÓSTICO DO POTENCIAL DE GESTÃO:

NOVO! A metodologia “LeaderChart” destina-se ao diagnóstico do potencial de gestão e permite identificar o nível geral de preparação para liderar pessoas numa equipa, bem como o conjunto de características psicológicas individuais associadas ao sucesso na gestão.

IDs(Estilo de negócios individual). 26 declarações; o tempo de viagem é de cerca de 40 minutos. Diagnóstico do estilo de gestão. É utilizado na seleção e certificação profissional de gestores médios e superiores, na formação de reserva de pessoal e na determinação de rumos de desenvolvimento de pessoal.

ITUPS(Teste de Simulação de Gestão de Recursos Humanos). 14 retratos de personagens e 14 descrições de situações de gestão (casos). O tempo de viagem é de cerca de 30 minutos. Diagnóstico expresso das competências gerenciais de colaboradores e candidatos a cargos gerenciais, a fim de identificar o repertório de interação e prontidão para gerir pessoas. É utilizado na seleção de candidatos a cargos de gestão e na formação de reserva de pessoal.

DIAGNÓSTICO DE MOTIVAÇÃO:

PONTE(Estrutura motivacional). Um diagnóstico abrangente da esfera motivacional do indivíduo, que é avaliado por dois lados: em que condições e para que a pessoa se esforça para trabalhar.
Bloco “Condições de trabalho” - 71 questões, bloco “Motivos de trabalho” - 30 casos (situações).

Tempo de viagem – 45 minutos.

STM(Estrutura da motivação no trabalho). 66 comparações pareadas. O tempo de viagem é de cerca de 45 minutos. Diagnóstico expresso da hierarquia dos principais motivos de atividade profissional dos colaboradores, teste universal. É utilizado para seleção, avaliação de pessoal, consulta de carreira, elaboração de plano de carreira individual e gestão da motivação do pessoal.

TIM(Teste de Motivação Individual). 56 perguntas. O tempo de viagem é de 15 a 20 minutos. Permite construir um perfil motivacional de uma pessoa, descrevendo os fatores motivacionais significativos e insignificantes para ela, que a orientam na escolha de um emprego e ramo de atividade. Além disso, com base nos resultados dos testes, são construídos perfis semelhantes das funções da equipe mais próximas de uma pessoa. É usado para seleção, avaliação de pessoal, consultas profissionais e grupos de pessoal.

DIAGNÓSTICO INTELIGENTE:

Dicas-8(Teste de potencial intelectual padronizado). O teste tem como objetivo diagnosticar as habilidades intelectuais de adultos. Esta técnica permite-nos identificar não só o nível atual de capacidades intelectuais (índices de inteligência humanitária e técnica), mas também o potencial de uma pessoa (capacidades lógicas, atenção, capacidade de aprendizagem).

QUEM(Teste de seleção breve, com escala de Atenção). Âmbito de aplicação – avaliação primária de candidatos a cargos que não tenham especificidades profissionais claramente definidas, em situações de “recrutamento em massa”.

DIAGNÓSTICO DE PERSONALIDADE:

ÀS 5. Os métodos “Big Five” destinam-se ao diagnóstico expresso do nível de expressão dos cinco chamados “grandes” fatores de temperamento e caráter.

B5S_plus. Questionário de personalidade com 100 perguntas-afirmações.

B5-Ditos. O teste usa material do tipo projetivo.

16RF(16 fatores de língua russa. Análogo ao teste 16PF de Cattell). Diagnóstico pessoal aprofundado.

UNIDADE SUPERIOR. Tipologia de personalidade baseada na teoria de Jung (análogo aos testes MBTI, Keirsey). A técnica torna-se mais eficaz quando aplicada para fins de desenvolvimento de pessoal, desenho de carreira e trajetória profissional em uma organização (gestão de talentos, reserva de pessoal, eventos de treinamento), bem como para fins de consultoria.

DIAGNÓSTICO DE ADEQUAÇÃO PROFISSIONAL:

TOUR-7.(Teste de desempenho sustentável). 83 questões e um bloco de jogo (240 tarefas). O tempo de viagem é de cerca de 40 minutos. Pode ser utilizado na seleção de trabalhadores e especialistas que realizam trabalhos associados a riscos à saúde e à vida - operadores de sistemas de energia, vigilantes, motoristas, trabalhadores operacionais.

TEMP-Vendas.(Teste de aptidão do gerente de vendas). 90 questões-tarefas, tempo de conclusão – 50 minutos. É utilizado para selecionar candidatos para os cargos de gerente de vendas, representante de vendas, agente de vendas e avaliar a idoneidade profissional dos colaboradores existentes.

Vendas de Caso tem como objectivo diagnosticar o potencial dos candidatos a cargos de gestores de vendas, permitindo identificar o potencial global do nível de aptidão para esta actividade. O teste é baseado no princípio do “caso” e inclui uma série de situações práticas que podem surgir no trabalho de um gerente de vendas. As respostas do respondente são comparadas com as respostas de grupos de gestores de vendas de referência, e é calculado o sucesso global do respondente na resolução de todos os “casos” propostos. O teste “CaseSales” tem potencial diagnóstico não só em relação à triagem, mas também para determinar características estilísticas em vendas, conformidade com a área e tipo de vendas, permitindo prever o provável sucesso de um candidato em relação aos diversos tipos e tipos de vendas (ativa/passiva, B2B/B2C e etc.).

CLIENTES DO LABORATÓRIO DE TECNOLOGIAS DE HUMANIDADES NA RÚSSIA E NO CAZAQUISTÃO:

LUKOIL Rosgosstrakh Sberbank Banco Vneshtorg Vnesheconombank Banco Industrial Internacional Empresa Metalúrgica Unida YUKOS Coca-Cola HBC Eurásia Ward Howell Internacional MPBC “ Ochakovo” EKZ "Lebedyansky" Simplesmente crédito Deloitte & Touché Sibintek JSC Tsesnabank

Mosenergo MIEL rede de lojas: "Sportmaster" "Motorhome" "Automundo" MZ "Cristal" "RostAgroExportação" GPP TRIZA EXCLUSIVO Grupo de Empresas Altyn Alma LG Electronics Cazaquistão Engarrafadores Raimbek Sulpak Eletrônica Rede de farmácias 36,6 Verofarm

Para conselhos mais detalhados, entre em contato com nossos telefones em Almaty para

Ushurova Leili:

Agência "Optimum Recruitment&Executive Search"

Tel.: + 7 727 379 90 27/10/37

Telemóvel: + 7 701 495 55 24