Există o categorie în rândul lucrătorilor cărora poate nu le este frică să-și piardă locul de muncă. Acestea sunt viitoarele mamici. Retragerea unei femei însărcinate în timpul reducerii personalului este inacceptabilă. Dacă un angajator riscă să încalce regula consacrată în articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, el va fi tras la răspundere, iar femeia concediată va fi reintegrată.
Au femeile însărcinate drepturi speciale de muncă?
Legea le protejează pe viitoarele mame de a-și pierde funcția. Dacă încep optimizarea, structurarea, reducerea costurilor și modificări similare în funcționarea întreprinderii, angajatorul poate începe să reducă numărul de angajați.
Dacă la momentul lichidării femeia se află în concediu de maternitate, indemnizația de concediere va fi calculată pe baza câștigului mediu din anul precedent concediului de maternitate.
Pe lângă beneficii, persoana concediată trebuie să primească o adeverință de salariu mediu pe cei 2 ani anteriori anului concedierii și timpul lucrat în anul curent pentru care s-au calculat primele de asigurare.
În total, o femeie care se află în concediu de muncă și angajare sau concediu pentru îngrijire și concediată din cauza lichidării va primi:
- Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar.
- Câștigul mediu lunar pe perioada angajării.
- Dacă sunteți concediat anticipat, aveți dreptul la o compensație suplimentară pentru perioada de angajare în cuantumul câștigului mediu calculat de la data concedierii până la momentul lichidării întreprinderii (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
Dacă concedierea a avut loc înainte de nașterea copilului, după naștere, mama trebuie să meargă la departamentul de asigurări sociale cu un pachet de documente, unde i se vor acumula și plăti beneficii pentru muncă și muncă, iar apoi pentru îngrijirea copilului.
Ai o întrebare despre legalitatea concedierii unei femei însărcinate? Întreabă-l în comentarii
1.1. Acest document definește politica Societății cu răspundere limitată „” (denumită în continuare Compania) cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal.
1.2 Această Politică a fost elaborată în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse privind datele cu caracter personal.
1.3 Prezenta Politică se aplică tuturor proceselor de colectare, înregistrare, sistematizare, acumulare, stocare, clarificare, extragere, utilizare, transfer (distribuire, furnizare, acces), depersonalizare, blocare, ștergere, distrugere a datelor cu caracter personal efectuate cu ajutorul instrumentelor de automatizare și fără utilizarea unor astfel de mijloace.
1.4. Politica este respectată cu strictețe de către angajații Companiei.
- Definiții
Informații personale- orice informație referitoare la o persoană fizică direct sau indirect identificată sau identificabilă (subiectul datelor cu caracter personal);
operator- organ de stat, organ municipal, persoană juridică sau persoană fizică, independent sau în comun cu alte persoane care organizează și (sau) desfășoară prelucrarea datelor cu caracter personal, precum și determinarea scopurilor prelucrării datelor cu caracter personal, a componenței datelor cu caracter personal care urmează a fi prelucrate , acțiuni (operațiuni) efectuate cu date personale;
prelucrarea datelor cu caracter personal- orice acțiune (operațiune) sau set de acțiuni (operații) efectuate folosind instrumente de automatizare sau fără utilizarea unor astfel de mijloace cu date personale, inclusiv colectarea, înregistrarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea), extragerea, utilizarea, transfer (distribuire, furnizare, acces), depersonalizare, blocare, ștergere, distrugere a datelor cu caracter personal;
prelucrarea automată a datelor cu caracter personal- prelucrarea datelor cu caracter personal cu ajutorul tehnologiei informatice;
diseminarea datelor cu caracter personal- acțiuni care vizează dezvăluirea datelor cu caracter personal unui număr nedeterminat de persoane;
furnizarea de date cu caracter personal- acțiuni care vizează dezvăluirea datelor cu caracter personal unei anumite persoane sau unui anumit cerc de persoane;
blocarea datelor cu caracter personal- încetarea temporară a prelucrării datelor cu caracter personal (cu excepția cazurilor în care prelucrarea este necesară pentru clarificarea datelor cu caracter personal);
distrugerea datelor cu caracter personal- acțiuni în urma cărora devine imposibilă restabilirea conținutului datelor cu caracter personal în sistemul de informare a datelor cu caracter personal și (sau) în urma cărora mediile materiale de date cu caracter personal sunt distruse;
depersonalizarea datelor cu caracter personal- acțiuni în urma cărora devine imposibilă determinarea dreptului de proprietate asupra datelor cu caracter personal asupra unui anumit subiect al datelor cu caracter personal fără utilizarea unor informații suplimentare;
sistemul informatic de date cu caracter personal- un set de date cu caracter personal conținute în baze de date și tehnologii informaționale și mijloace tehnice care asigură prelucrarea acestora.
- Principii și condiții de prelucrare a datelor cu caracter personal
3.1. Prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează pe baza următoarelor principii:
1) Prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează pe o bază legală și echitabilă;
2) Prelucrarea datelor cu caracter personal se limitează la realizarea unor scopuri specifice, predefinite și legitime. Prelucrarea datelor cu caracter personal care este incompatibilă cu scopurile colectării datelor cu caracter personal nu este permisă;
3) Nu este permisă combinarea bazelor de date care conțin date cu caracter personal, a căror prelucrare se efectuează în scopuri incompatibile între ele;
4) Sunt supuse prelucrării numai acele date cu caracter personal care îndeplinesc scopurile prelucrării lor;
6) La prelucrarea datelor cu caracter personal, se asigură acuratețea datelor cu caracter personal, suficiența acestora și, dacă este necesar, relevanța în raport cu scopurile declarate ale prelucrării lor.
7) Stocarea datelor cu caracter personal se realizează într-o formă care face posibilă identificarea subiectului datelor cu caracter personal nu mai mult decât este cerut de scopurile prelucrării datelor cu caracter personal, cu excepția cazului în care perioada de stocare a datelor cu caracter personal este stabilită de legea federală, un acord la care subiectul datelor cu caracter personal este parte, beneficiar sau garant. Datele cu caracter personal prelucrate sunt supuse distrugerii sau depersonalizării la atingerea obiectivelor de prelucrare sau în cazul pierderii necesității de a atinge aceste obiective, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.
8) Compania în activitățile sale pornește din faptul că subiectul datelor cu caracter personal furnizează informații corecte și de încredere în timpul interacțiunii cu Compania și informează reprezentanții Companiei despre modificările datelor sale personale.
3.2. Compania prelucrează datele cu caracter personal numai în următoarele cazuri:
- prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează cu acordul subiectului datelor cu caracter personal la prelucrarea datelor sale cu caracter personal;
- prelucrarea datelor cu caracter personal se efectuează în legătură cu participarea unei persoane la proceduri constituționale, civile, administrative, penale, proceduri în instanțe de arbitraj;
- prelucrarea datelor cu caracter personal este necesară pentru executarea unui act judiciar, a unui alt organism sau funcționar care este supus executării în conformitate cu legislația Federației Ruse privind procedurile de executare (denumită în continuare executarea unui act judiciar) ;
- prelucrarea datelor cu caracter personal este necesară pentru executarea unui acord la care subiectul datelor cu caracter personal este parte sau beneficiar sau garant, precum și pentru încheierea unui acord la inițiativa subiectului datelor cu caracter personal sau a unui acord în temeiul căruia subiectul al datelor cu caracter personal va fi beneficiar sau garant;
- prelucrarea datelor cu caracter personal este necesară pentru a proteja viața, sănătatea sau alte interese vitale ale subiectului datelor cu caracter personal, dacă obținerea consimțământului subiectului datelor cu caracter personal este imposibilă;
3.4. Societatea are dreptul de a încredința prelucrarea datelor cu caracter personal ale cetățenilor unor terți în baza unui acord încheiat cu aceste persoane.
Persoanele care prelucrează date cu caracter personal în numele Start Legal Company LLC se angajează să respecte principiile și regulile de prelucrare și protecție a datelor cu caracter personal prevăzute de Legea federală nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”. Pentru fiecare persoană se stabilește o listă de acțiuni (operațiuni) cu date personale care vor fi efectuate de persoana juridică care prelucrează datele cu caracter personal, scopurile prelucrării, obligația unei astfel de persoane de a păstra confidențialitatea și de a asigura securitatea datelor cu caracter personal pe perioada este stabilită prelucrarea acestora și sunt specificate cerințele de protecție a datelor cu caracter personal prelucrate.
3.5. În cazul în care Compania încredințează prelucrarea datelor cu caracter personal unei alte persoane, Compania este responsabilă față de subiectul datelor cu caracter personal pentru acțiunile respectivei persoane. Persoana care prelucrează datele cu caracter personal în numele Companiei este responsabilă față de Companie.
3.6. Compania nu ia decizii bazate exclusiv pe prelucrarea automată a datelor cu caracter personal care să dea naștere unor consecințe juridice în legătură cu subiectul datelor cu caracter personal sau care îi afectează în alt mod drepturile și interesele legitime.
3.7. Compania distruge sau depersonalizează datele cu caracter personal la atingerea scopurilor prelucrării sau în cazul pierderii necesității de a atinge scopul prelucrării.
- Subiecții datelor cu caracter personal
4.1. Compania prelucrează datele cu caracter personal ale următoarelor persoane:
- angajații Societății, precum și entitățile cu care s-au încheiat contracte civile;
- candidați pentru a ocupa posturile vacante în Companie;
- clienții SRL Legal Company „Start”;
- utilizatorii site-ului SRL Legal Company „Start”;
4.2. În unele cazuri, Societatea poate prelucra și date cu caracter personal ale reprezentanților persoanelor vizate de date cu caracter personal menționate mai sus, autorizate pe baza unei procuri.
- Drepturile persoanelor vizate de date cu caracter personal
5.1 Subiectul datelor cu caracter personal ale cărui date sunt prelucrate de Companie are dreptul la:
5.1.1. Primiti de la Societate in termenele prevazute de lege urmatoarele informatii:
- confirmarea faptului prelucrării datelor cu caracter personal de către SRL Legal Company „Start”;
- pe temeiurile legale și scopurile prelucrării datelor cu caracter personal;
- despre metodele utilizate de Companie pentru prelucrarea datelor cu caracter personal;
- despre numele și locația Societății;
- despre persoanele care au acces la date personale sau cărora le pot fi dezvăluite datele personale în baza unui acord cu LLC Legal Company „Start” sau în baza legii federale;
- o listă a datelor cu caracter personal prelucrate referitoare la cetățeanul de la care a fost primită cererea și sursa primirii acesteia, cu excepția cazului în care legea federală prevede o procedură diferită pentru furnizarea acestor date;
- despre termenii de prelucrare a datelor cu caracter personal, inclusiv perioadele de stocare a acestora;
- privind procedura prin care un cetățean își exercită drepturile prevăzute de Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal” nr. 152-FZ;
- numele și adresa persoanei care prelucrează datele cu caracter personal în numele Societății;
- alte informații prevăzute de Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal” nr. 152-FZ sau alte legi federale.
5.1.2. Solicitați clarificarea datelor dumneavoastră cu caracter personal, blocarea sau distrugerea acestora dacă datele cu caracter personal sunt incomplete, depășite, inexacte, obținute ilegal sau nu sunt necesare pentru scopul declarat al prelucrării.
5.1.3. Retrageți-vă consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal.
5.1.4. Solicitați eliminarea acțiunilor ilegale ale Companiei în legătură cu datele sale personale.
5.1.5. Apelați acțiunile sau inacțiunea Companiei la Serviciul Federal de Supraveghere a Comunicațiilor, Tehnologia Informației și Comunicații de Masă sau în instanță, dacă un cetățean consideră că SRL Legal Company „Start” prelucrează datele sale personale, încălcând cerințele Legii Federale nr. 152- Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal” sau încalcă drepturile și libertățile sale.
5.1.6. Pentru a vă proteja drepturile și interesele legitime, inclusiv compensarea pentru pierderi și/sau compensarea prejudiciului moral în instanță.
- Responsabilitatile Companiei
6.1. În conformitate cu cerințele Legii federale nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”, Compania este obligată să:
- Furnizați subiectului datelor cu caracter personal, la cererea acestuia, informații cu privire la prelucrarea datelor sale cu caracter personal sau, din motive legale, furnizați un refuz motivat care conține o trimitere la dispozițiile Legii federale.
- La solicitarea persoanei vizate, clarificați datele cu caracter personal prelucrate, blocați sau ștergeți dacă datele cu caracter personal sunt incomplete, depășite, inexacte, obținute ilegal sau nu sunt necesare pentru scopul declarat al prelucrării.
- Păstrați un jurnal al solicitărilor de la persoanele vizate cu date cu caracter personal, care ar trebui să înregistreze cererile de la persoanele vizate de date cu caracter personal pentru a primi date cu caracter personal, precum și informații despre furnizarea de date cu caracter personal ca răspuns la aceste solicitări.
- Notificați subiectul datelor cu caracter personal despre prelucrarea datelor cu caracter personal dacă datele cu caracter personal nu au fost primite de la subiectul datelor cu caracter personal.
Următoarele cazuri sunt excepții:
Subiectul datelor cu caracter personal este notificat cu privire la prelucrarea datelor sale personale de către operatorul relevant;
Datele cu caracter personal au fost obținute de către Companie pe baza legii federale sau în legătură cu executarea unui acord la care subiectul este parte sau beneficiar sau garant.
Datele cu caracter personal au fost obținute dintr-o sursă disponibilă publicului;
Furnizarea subiectului datelor cu caracter personal cu informațiile conținute în Notificarea de prelucrare a datelor cu caracter personal încalcă drepturile și interesele legitime ale terților.
6.2. În cazul în care scopul prelucrării datelor cu caracter personal este atins, Compania este obligată să înceteze imediat prelucrarea datelor cu caracter personal și să distrugă datele cu caracter personal relevante într-un termen care nu depășește treizeci de zile de la data atingerii scopului prelucrării datelor cu caracter personal, cu excepția cazului în care se prevede altfel de către acord la care subiectul este parte, beneficiar sau garant date cu caracter personal, un alt acord între Companie și subiectul datelor cu caracter personal sau dacă Societatea nu are dreptul de a prelucra date cu caracter personal fără consimțământul subiectului datelor cu caracter personal pe temeiurile prevăzute de nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal” sau alte legi federale.
6.3. În cazul în care subiectul datelor cu caracter personal își retrage consimțământul pentru prelucrarea datelor sale cu caracter personal, Compania este obligată să înceteze prelucrarea datelor cu caracter personal și să distrugă datele cu caracter personal într-un termen care nu depășește treizeci de zile de la data primirii retragerii menționate, cu excepția cazului în care se prevede altfel de către un acord între Companie și subiectul datelor cu caracter personal. Compania este obligată să notifice subiectul datelor cu caracter personal despre distrugerea datelor cu caracter personal.
6.4. În cazul în care un subiect primește o solicitare de a opri prelucrarea datelor cu caracter personal pentru a promova bunuri, lucrări și servicii pe piață, Compania este obligată să înceteze imediat prelucrarea datelor cu caracter personal.
6.5. Societatea este obligată să prelucreze datele cu caracter personal numai cu acordul scris al subiectului datelor cu caracter personal, în cazurile prevăzute de Legea Federală.
6.7. Compania este obligată să explice subiectului datelor cu caracter personal consecințele juridice ale refuzului de a furniza datele sale cu caracter personal dacă furnizarea datelor cu caracter personal este obligatorie în conformitate cu Legea federală.
6.8. Notificați subiectul datelor cu caracter personal sau reprezentantul acestuia despre toate modificările referitoare la subiectul corespunzător al datelor cu caracter personal.
- Informații despre măsurile luate pentru protejarea datelor cu caracter personal
7.1. La prelucrarea datelor cu caracter personal, Compania ia măsurile legale, organizatorice și tehnice necesare pentru a proteja datele cu caracter personal împotriva accesului neautorizat sau accidental, distrugerii, modificării, blocării, copierii, furnizarii, distribuirii datelor cu caracter personal, precum și împotriva altor acțiuni ilegale în legătură cu la datele personale.
7.2. Se realizează asigurarea securității datelor cu caracter personal, în special:
- identificarea amenințărilor la adresa securității datelor cu caracter personal în timpul prelucrării acestora în sistemele de informare a datelor cu caracter personal;
- aplicarea măsurilor organizatorice și tehnice pentru asigurarea securității datelor cu caracter personal pe parcursul prelucrării acestora în sistemele informatice de date cu caracter personal necesare îndeplinirii cerințelor de protecție a datelor cu caracter personal, a căror implementare asigură nivelurile de securitate a datelor cu caracter personal stabilite de Guvernul Federația Rusă;
- utilizarea mijloacelor de securitate a informațiilor care au trecut procedura de evaluare a conformității în conformitate cu procedura stabilită;
- evaluarea eficacității măsurilor luate pentru asigurarea securității datelor cu caracter personal înainte de punerea în funcțiune a sistemului de informare a datelor cu caracter personal;
- luarea în considerare a suporturilor computerizate de stocare a datelor cu caracter personal;
- detectarea faptelor de acces neautorizat la datele cu caracter personal și luarea de măsuri;
- restaurarea datelor cu caracter personal modificate sau distruse din cauza accesului neautorizat la acestea;
- stabilirea regulilor de acces la datele cu caracter personal prelucrate în sistemul informatic al datelor cu caracter personal, precum și asigurarea înregistrării și contabilizării tuturor acțiunilor efectuate cu datele cu caracter personal în sistemul informatic al datelor cu caracter personal;
- controlul asupra măsurilor luate pentru asigurarea securității datelor cu caracter personal și a nivelului de securitate a sistemelor informatice de date cu caracter personal.
- evaluarea prejudiciului care poate fi cauzat subiecților datelor cu caracter personal în cazul unei încălcări a legislației Federației Ruse în domeniul datelor cu caracter personal, a relației dintre acest prejudiciu și măsurile luate pentru a asigura respectarea legislației din Federația Rusă în domeniul datelor cu caracter personal.
Când o organizație se închide, toți angajații trec printr-o serie de momente neplăcute. Unii renunță singuri, mulți își schimbă locul de muncă cu unul similar sau intră în altă activitate, restul sunt supuși unui val general de eliberare a spațiului de lucru. Așadar, ce să facă cu acei angajați care, în momentul reorganizării sau falimentului, nu au posibilitatea de a influența și de a determina cursul ulterioară a evenimentelor? Mai jos vom analiza elementele de bază ale apariției și modalitățile de rezolvare a următoarei probleme a activităților companiei - concedierea unui concediu de maternitate în timpul lichidării întreprinderii.
Cum să rezolvi o astfel de situație în beneficiul reciproc pentru ambele părți? Să ne uităm la regulile de bază pentru concedierea angajaților aflați în concediu de maternitate sau concediu parental. Vă recomandăm să citiți și să studiați cu atenție detaliile și nuanțele acestei proceduri. În cazul unei încălcări de către specialiștii de personal, orice angajată, inclusiv femeile aflate în concediu de maternitate, are dreptul de a se adresa justiției cu cereri de restabilire a drepturilor, de a efectua plata integrală a tuturor fondurilor etc.
Codul Muncii oferă sprijin și asistență femeilor aflate în concediu de maternitate la momentul lichidării locului de muncă permanent. Aici aveți ocazia să apelați la garanțiile pe care angajații le au și sunt reglementate de lege cu privire la modul de lichidare corectă a unei întreprinderi fără prea mult prejudiciu angajaților.
În etapa inițială, este necesar să se ia în considerare și să se analizeze definiția conceptului de „lichidare a unei întreprinderi”. Aceasta este încetarea oricăror domenii de activitate ale companiei, al cărui scop principal este excluderea din registrul general de stat. Există două tipuri principale de lichidare a unei companii:
- Pe bază voluntară - decizia finală este luată de angajator. Este posibil să se transfere la o altă companie (cu acordul scris).
- În mod preliminar - aici ultimul cuvânt rămâne la companiile-mamă. Și toată responsabilitatea pentru căutarea ulterioară a unui lucrător pentru angajat este gestionată de serviciul de ocupare a forței de muncă.
Procedura de concediere a unei maternități în timpul lichidării unei întreprinderi
Să luăm în considerare succesiunea acțiunilor la concedierea unui angajat în concediu de maternitate. Procedura include cinci puncte de înregistrare a procedurii:
- După reorganizarea întreprinderii, managerul trebuie să notifice centrul de ocupare a forței de muncă despre faptul că un astfel de angajat se află pe lista celor depusi la concediere.
- Cu două luni înainte, directorul anunță evenimentul angajaților în formă documentară și cu semnătura personală a conducerii superioare. Textul in sine trebuie sa contina data exacta a incetarii contractului si posibilitatea obtinerii documentelor de munca. Documentul în sine este tipărit în două copii, astfel încât ambele părți să păstreze documentul original. Forma verbală a acestui eveniment nu este valabilă.
Important! Dacă angajatul este de acord, documentele pot fi trimise la adresa poștală prin scrisoare recomandată.
- La data stabilită, conducerea emite și semnează o rezoluție, care este familiarizată cu toți angajații actuali.
- Departamentul de contabilitate emite decontarea finală în numerar, care include și compensația necesară.
- Lista documentelor este dată în aceeași zi. O femeie aflată în concediu de maternitate primește, de asemenea, copii ale unui formular de concediu medical și o cerere scrisă anterior de plecare în concediu.
Important! Acest întreg set de documente va fi necesar pentru înregistrarea ulterioară a prestațiilor în numerar plătite femeilor aflate în concediu de maternitate la agențiile guvernamentale.
Având în vedere posibilitatea apariției unor astfel de evenimente, merită să cunoașteți și să operați cu conceptele privind drepturile femeilor și copiilor, în conformitate cu normele legislației Federației Ruse și cu problemele procedurilor judiciare. Concedierea unui angajat în concediu de maternitate are loc în baza paragrafului 1 al articolului 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, se emite un decret, cu care femeia trebuie să se familiarizeze.
Totodata, o angajata aflata in concediu de maternitate are dreptul de a demisiona imediat dupa ce a primit informatii despre lichidarea societatii. Această procedură se face la cererea personală a angajatului în scris. În acest caz, ea primește și toate plățile necesare și un set de documente.
Cum sunt reglementate drepturile femeilor și ale copiilor lor la locul de muncă?
Principalul document care reglementează drepturile și obligațiile părților este Legislația muncii a Federației Ruse (Capitolul 41). Și articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse coordonează restricția activităților femeilor în producția generală. Mai jos luăm în considerare obligațiile bilaterale ale angajatului și ale managerului:
O angajată la locul de muncă poate:
- refuză să efectueze lucrul manual dacă greutatea încărcăturii depășește limita permisă;
- în timpul sarcinii, luați o altă poziție sau schimbați locul de muncă local pentru a evita influența externă a factorilor negativi.
Atenţie! Toate completările la condițiile descrise mai sus trebuie discutate direct cu directorul întreprinderii și consemnate și semnate prin semnături în contractul de muncă.
Totodată, angajatul poate rezilia contractul și dacă există următoarele motive:
- Acordul reciproc și de comun acord al ambelor părți.
- Prerogativa personala a angajatului.
- Expirarea documentului (se poate face prelungire sau transfer).
- Un angajat care se întoarce la serviciu din concediu de maternitate (în cazul înlocuirii temporare a unei colege).
- Lichidarea întreprinderii.
La rândul său, managerului îi este strict interzis următoarele puncte:
- concediază o persoană din inițiativă personală;
- oferi o sarcină suplimentară de lucru;
- sunați un angajat din concediu (în concediu de maternitate sau după naștere);
- trimiteți în călătorii de afaceri;
- plătiți bani pentru concediu.
Reguli de incetare a contractelor de munca
Regulile prevăd următorul punct. Datorită faptului că angajații sunt creditori, atunci când întreprinderea este lichidată din cauza falimentului, aceștia nu vor putea satisface toate cererile angajaților în timp util.
În ciuda acestui fapt, obligațiile rămân, iar angajatul are dreptul la o serie de plăți de la angajator. Pentru a le primi este necesară completarea și certificarea documentației în ordinea corectă în toate etapele concedierii.
Aici ar trebui să aveți grijă și minuțiozitate deosebită atunci când completați articolele.
| Coloană | Descriere | Rezultat |
|---|---|---|
| 1 | Număr de serie | 1. Înregistrări în cardul individual al angajatului (T-2, nr. T-54, T-54a) |
| 2 | Data exactă a rezilierii contractului | |
| 3 | Număr de comandă, motive, justificare conform normelor actelor oficiale (legislația muncii) | 2. Eliberarea unui carnet de muncă contra semnăturii destinatarului |
| 4 | Semnăturile companiei și ale persoanei responsabile | 3. Alte documente gata de eliberare (certificat 2-NDFL, fișe de salariu, certificat de angajare etc.) |
Intocmirea documentatiei de personal
Documentele includ procedura standard de concediere a lucrătorilor. În cadrul activităților în curs, directorul redactează un ordin de concediere cu următoarele nuanțe:
- număr de ordine;
- Numele companiei;
- motivul exact al concedierii unei angajate;
- titlul documentului și o declarație actuală a esenței acestuia;
- pozitia angajatului;
- motivul încetării contractului de muncă.
Atenţie! Dacă o întreprindere se închide, o angajată aflată în concediu de maternitate poate fi concediată în mod general.
În orice caz, în timpul concediului de maternitate, femeia nu se prezintă la serviciu, ceea ce îi face imposibil să o anunțe imediat despre eveniment. Sarcina angajatorului este de a găsi o oportunitate de a atrage un angajat să examineze documentul în persoană.
Direct în ziua concedierii, societatea trebuie să furnizeze salariatului următoarea listă de documente:
- adeverință de salariu;
- certificat de impozit pe venitul persoanelor fizice 2;
- ordin de concediere;
- o copie a cererii de primire de fonduri până la 1,5 și trei ani;
- o copie a certificatului de concediu medical.
Înregistrare în travaliu
In cazul lichidarii societatii, procesul de concediere este initiat si reglementat de catre angajator. Pentru ca totul să meargă fără probleme și fără probleme, trebuie să faceți o serie de acțiuni importante:
- Emiterea și semnarea comenzii.
Se întocmește și se semnează de autoritățile superioare cu indicarea obligatorie a datei, adevăratul motiv al concedierii și cu indicarea plății integrale a despăgubirii bănești datorate salariatului.
- Realizarea unei înscrieri despre faptul concedierii în carnet și dosar personal.
La semnarea ordinului de mai sus, conducerea serviciului de personal notează înscrierea în carnetul de muncă al salariatului. Aici, doar două puncte joacă un rol cheie: indicarea motivului concedierii, conform articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, și numărul ordinului semnat.
Prin urmare, merită să monitorizați cu atenție credibilitatea și gradul de conștientizare a femeilor. Având în vedere acest lucru, trebuie să se înțeleagă că numai departamentul de personal poate introduce date curente cu privire la concedierea unui angajat. Persoana care demisionează poate verifica și confirma direct exactitatea înregistrării. El este cel care va fi ulterior responsabil pentru datele introduse.
Deci, rezumând cele de mai sus, enumerăm principalele puncte ale înregistrării unei cărți de lucru:
- Numărul de serie individual al înregistrării.
- Data concedierii imediate a salariatului.
- Motivul faptului este în formatul „...în legătură cu lichidarea...”.
- Trimitere la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.
- Justificare pentru înregistrarea corespunzătoare.
- Datele personale ale angajatului care a făcut înscrieri în carte (nume complet, semnătură).
Plăți și compensații
În perioada de închidere a companiei, conducerea superioară, pe lângă principalele obligații, are și sarcina extrem de importantă de a plăti compensații angajaților. Ei primesc bani pentru că și-au pierdut locul de muncă permanent. Suma fondurilor pentru plată trebuie să conțină următoarele elemente:
- intregul salariu datorat angajatului;
- compensație pentru concediul neplătit;
- beneficiile necesare la lichidarea acestuia.
Important! La cererea serviciului de ocupare a forței de muncă, perioada de două luni pentru plata indemnizației de șomaj poate fi prelungită cu încă o lună.
Primele două puncte sunt plățile obișnuite la concedierea angajaților. În schimb, subiectul celui de-al treilea este indemnizația de lichidare - un tip de plată specializat, care este egal cu două salarii medii lunare ale unui angajat. O metodă concepută pentru a sprijini un angajat în timp ce caută un nou loc pentru a câștiga bani. Valabil dacă, după 14 zile de la concediere, femeia nu a putut să se mute să lucreze în altă organizație.
Important! În ciuda faptului că o angajată aflată în concediu de maternitate nu poate începe să-și caute de lucru în acest moment, aceasta are și dreptul la acest tip de plată integral. Contabilitatea ia câștigul mediu al unei femei aflate în concediu de maternitate și îl înmulțește de două ori.
În unele cazuri, de exemplu, falimentul complet al unei organizații, funcționează un sistem individual de calcul al plăților. Toate compensațiile sunt plătite în funcție de capacitățile financiare ale întreprinderii. Ceea ce este important, obligația de a returna fondurile rămâne în continuare în sarcina companiei.
Societatea trebuie să plătească întreaga plată a tuturor banilor către maternitate înainte de procedura de concediere. În caz contrar, întregul proces va fi finalizat ilegal.
Dacă a existat un fapt de încetare anticipată a raportului de muncă prin acord cu angajatul, atunci acesta are posibilitatea de a primi bani pentru întreaga perioadă până când își găsește oficial un loc de muncă la un nou loc de muncă. Suma totală a plății lunare este în medie determinată ca câștigul lunar din muncă la întreprindere înainte de lichidarea acesteia.
Există, de asemenea, o serie de plăți speciale pentru femeile aflate în concediu de maternitate: o alocație unică pentru copii și plăți pentru îngrijirea nou-născuților, plătite lunar. Dacă o femeie a furnizat un pachet complet de documente pentru a primi plăți în numerar, atunci chiar și după lichidarea companiei le va primi în continuare. Aici serviciul social pentru protecția populației va fi responsabil de ordine.
În caz contrar, suma va fi calculată ca 40% din salariul mediu pentru perioada anterioară înainte de concedierea femeii aflate în concediu de maternitate. Nu se fac recalculări dacă la momentul incidentului femeia era deja în concediu pentru a-și îngriji copilul.
Subtilități și nuanțe ale procedurii
Într-o zonă aparte, merită luată în considerare situația când, la data lichidării societății, femeia se afla deja în concediu de maternitate. Legea Federației Ruse le prevede, de asemenea, un transfer de prestații în numerar în cuantumul salariului mediu, pe baza valorii anului precedent.
Situația privind concediul medical se rezolvă astfel:
- dacă a fost furnizat înainte de lichidarea societății, atunci valoarea plăților acesteia este considerată castig mediu lunar;
- dacă concediul medical a fost primit după concediere, în consecință, cheltuielile sunt plătite de stat, dar aici există o serie de excepții.
În conformitate cu standardele legii muncii, o întreprindere este obligată să plătească concediu medical unei femei în termen de o lună de la concediere în următoarele cazuri:
- transferul neplanificat al soțului ei la un nou loc de muncă;
- boala si incapacitatea fizica de a continua munca in zona;
- o nevoie urgentă de îngrijire a unui pacient grav bolnav, precum și a unei persoane care a primit primul grup de dizabilități.
Cunoscând normele legale și aplicându-le în practică, puteți rezolva cu succes eventualele dificultăți în rezolvarea unor astfel de situații. După admiterea plângerii, instanța ia o decizie justă, bazată pe respectarea strictă a drepturilor salariatelor concediate din concediu de maternitate.
De exemplu, a fost expus cazul dublei lichidari a societatii. În primul caz, doar salariatele aflate în concediu de maternitate au primit notificare. După perioada de două luni, compania a mai lucrat pe piață încă o lună. Și apoi după finalizarea definitivă a lucrărilor companiei, angajații au încercat să-și dovedească drepturile. Printr-o hotărâre judecătorească, situația actuală de lichidare a societății a fost declarată nulă și toate drepturile angajaților au fost restabilite.
Ca urmare, putem concluziona că, deși situația cu concedierea unei salariate aflate în concediu de maternitate în timpul lichidării unei întreprinderi nu este în întregime standard, legea totuși satisface și protejează interesele ambelor părți. Cel mai important lucru este să vă cunoașteți cu fermitate drepturile și obligațiile și, dacă acestea nu sunt îndeplinite, să căutați ajutor și sprijin de la autoritățile competente.
Lichidarea unei sucursale - concedierea salariatelor aflate in concediu de maternitate în acest caz, se desfășoară conform regulilor generale, dar există încă o serie de caracteristici. Veți afla despre condițiile de încetare a unui contract de muncă cu persoane aflate în concediu de maternitate pe perioada lichidării unei sucursale în articolul nostru.
Caracteristici ale concedierii în timpul lichidării unei sucursale
Procedura de concediere a tuturor salariaților prin decizie a angajatorului (de obicei conducerea societății-mamă) din cauza lichidării unei sucursale depinde de locația în care se află unitatea structurală. Să luăm în considerare opțiunile posibile în detaliu.
Dacă filiala se află în aceeași localitate cu organizația-mamă
În cazul în care sucursala care se lichidează este situată în aceeași localitate cu întreprinderea-mamă (chiar dacă este subordonată teritorial unei alte secții a Serviciului Federal de Impozite), concedierea lucrătorilor maternităților la inițiativa angajatorului nu este permisă. Cert este că o astfel de lichidare a unei unități separate echivalează cu o reducere a personalului, prin urmare concedierea se efectuează pe motivele prevăzute la paragraful 2 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În virtutea părții 6 din această normă, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a unei persoane juridice) cu un angajat în concediu (inclusiv concediul de maternitate) este imposibilă.
Dacă sucursala este situată în altă zonă
Potrivit părții 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, lichidarea unei sucursale (sau a unei alte diviziuni separate) care este situată într-o zonă diferită de locația organizației-mamă se efectuează conform acelorași reguli ca și lichidarea unei companii. Aceasta înseamnă că contractul de muncă cu salariatul este reziliat în baza clauzei 1, partea 1 a articolului de mai sus.
Ce se înțelege prin altă localitate în contextul legislației muncii? Aceasta este locația teritorială a unei subdiviziuni separate în afara graniței administrative a localității în care este înregistrată întreprinderea-mamă (partea 3, paragraful 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „La cererea instanțelor de Codul Muncii al Federației Ruse” din 17 martie 2004 nr. 2).
Închiderea unei sucursale ca lichidare a unei organizații și concedierea salariaților aflați în concediu de maternitate
În cazul în care o sucursală situată în afara graniței administrativ-teritoriale a localității în care se află întreprinderea este lichidată, legislația muncii nu prevede garanții speciale pentru salariate, inclusiv pentru cele aflate în concediu de maternitate. Potrivit părții 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timpul lichidării unei companii, este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată. Aceleași motive, conform părții 4 a aceluiași articol, se aplică și concedierii femeilor cu copii sub 3 ani și altor categorii de salariați social vulnerabile.
În plus, interzicerea concedierii angajaților care se află în concediu medical sau în concediu (inclusiv concediul de maternitate pentru sarcină sau îngrijirea copilului), în conformitate cu partea 6 a art. 81 din Cod, de asemenea, nu este valabil. Astfel, la lichidarea unei astfel de sucursale, lucrătorii de maternitate pot fi concediați în mod general.
Procedura de concediere a unei persoane din concediu de maternitate
La lichidarea unei sucursale, angajatorul trebuie să notifice angajații acestei diviziuni separate cu cel puțin 2 luni înainte de evenimentul propus, iar acest lucru trebuie să fie furnizat fiecărui angajat împotriva semnării (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă o sucursală situată în aceeași localitate cu organizația principală este lichidată, atunci angajatorul, în conformitate cu partea 1 a acestui articol, trebuie să ofere angajaților un alt loc de muncă (de exemplu, într-o altă unitate structurală din aceeași localitate). Totuși, chiar dacă o salariată aflată în concediu de maternitate refuză locurile de muncă vacante care i-au fost oferite, concedierea acestuia este posibilă numai după încheierea concediului. Trebuie amintit că este interzisă rezilierea unui contract de muncă cu mamele copiilor sub 3 ani și cu tații singuri ai copiilor de aceeași vârstă.
Înregistrarea concedierii
Înregistrarea concedierii salariaților unei sucursale situate într-o zonă diferită de locația sediului social se efectuează în același mod ca și în timpul lichidării unei societăți.
Astfel, directorul sucursalei va avea nevoie de:
- Anunțați-i în avans pe cei disponibilizați cu privire la încetarea iminentă a contractelor de muncă.
- Anunțați organul sindical (dacă există) și serviciul de ocupare a forței de muncă despre lichidarea viitoare.
- Emite ordine de concediere a salariaților.
- Faceți înregistrări adecvate în carnetele de muncă și cardurile personale ale angajaților concediați și efectuați plățile finale către aceștia.
Pentru acele angajate care se afla in concediu de maternitate la momentul lichidarii sucursalei, regulile de concediere raman aceleasi ca si pentru celelalte categorii de salariate.
Emiterea unui ordin
Ordinul se emite in baza deciziei conducerii societatii-mama se bazeaza de regula pe formularul T-8, aprobat. Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică „Cu privire la aprobarea formularelor unificate...” din 01.05.2004 nr. 1 (denumită în continuare Rezoluţia nr. 1). Conținutul ordinului este adus la cunoștința tuturor angajaților împotriva semnării. Dacă din anumite motive, acest lucru este imposibil de făcut, de exemplu, angajatul nu este la locul de muncă (este în concediu de maternitate) sau refuză să semneze, atunci se face o înregistrare corespunzătoare în ordine (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul muncii). ).
Nu-ți cunoști drepturile?
Întocmirea unui calcul-notă
La concedierea din cauza lichidării unei sucursale se întocmește o notă de decontare, care se întocmește cel mai bine pe baza unui formular unificat. T-61, aprobat. Rezoluția nr. 1. Acest formular este utilizat pentru a calcula și înregistra toate plățile datorate unei angajate concediate care se află în concediu de maternitate. La calcularea plăților, se iau în considerare compensația pentru concediul anual neutilizat și deducerea pentru concediul care a fost utilizat în avans.
Completarea unei cărți de muncă
O carte de muncă completată trebuie eliberată în ultima zi de muncă înainte de concediere (Partea 4 a articolului 84.1 din Codul muncii). Datorită faptului că o salariată aflată în concediu de maternitate nu este prezentă la locul de muncă în ultima zi de muncă, raportul de muncă, la cererea acestuia, este trimis prin poștă sau transferat spre arhivă.
Înregistrarea concedierii se face în carnetul de muncă cu referire la clauza 1, partea 1, art. 81 TK. Înscrierea efectuată este certificată de angajatul responsabil cu păstrarea unor astfel de documente și a sigiliului companiei-mamă (dacă există unul în organizație). În plus, conform clauzei 35 din regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă, aprobate. Decretul Guvernului „Cu privire la carnetul de muncă” din 16 aprilie 2003 nr. 225 (denumit în continuare Reguli), trebuie să fie aplicată semnătura salariatului concediat. Întrucât o persoană aflată în concediu de maternitate nu merge la muncă până la sfârșitul concediului corespunzător, raportul de muncă, în conformitate cu clauza 36 din Reguli, se trimite, cu acordul său, la domiciliul său prin poștă.
Completarea unui card personal
Card personal, care este de obicei eliberat de f. T-2, aprobat. Rezoluția nr. 1 conține toate informațiile personale despre angajat. La concedierea din cauza lichidării unei sucursale se face o înscriere corespunzătoare în aceasta. La eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, se face și o înregistrare corespunzătoare în cardul personal, cu care angajatul concediat trebuie să fie familiarizat cu semnătura sa (clauza 41 din Reguli).
Plăți la concediere
Atunci când o salariată aflată în concediu de maternitate este concediată din cauza lichidării unei sucursale situate în altă zonă, aceasta are dreptul la plăți, ca și pentru alte categorii de salariate de sucursală.
- Indemnizație de încetare, a cărei valoare este egală cu un salariu mediu lunar.
- Compensație în cuantumul câștigului mediu lunar pentru fiecare lună care a expirat înainte de angajare (dar nu mai mult de 2 luni). În cazuri rare, este posibilă creșterea perioadei de plată a compensației la 3 luni - o decizie în acest sens este luată de serviciul de ocupare a forței de muncă, sub rezerva înregistrării în termen de două săptămâni de la concediere și absența oportunității de a oferi un nou loc de muncă. Plata indemnizațiilor pentru a treia lună se face de către angajator în baza deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă.
În cazul în care angajatorul și salariatul au ajuns la un acord privind încetarea anticipată a contractului de muncă (înainte de momentul lichidării), salariatul, în conformitate cu partea 3 a art. 180 din cod se datorează despăgubiri suplimentare. Pentru a realiza un astfel de acord, angajatul trebuie să depună o cerere corespunzătoare, iar angajatorul trebuie să o aprobe. Valoarea unei astfel de compensații este egală cu câștigul mediu lunar, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea perioadei de 2 luni stabilite în Partea 2 a articolului de mai sus.
Textul cererii de despăgubire suplimentară poate fi următorul:
« Ca răspuns la înștiințarea dumneavoastră de încetare a contractului de muncă din cauza lichidării sucursalei Kvantiz LLC din Omsk din 15 noiembrie 2016, primită de mine la 17 noiembrie 2016, vă informez despre dorința mea de a rezilia contractul de muncă anticipat , adică înainte de expirarea termenului de 2 luni stabilit. Vă solicit prin prezenta să încetați contractul de muncă cu mine la data de 18 noiembrie 2016 conform clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata unei compensații suplimentare în valoare de câștig mediu, calculată pe baza perioadei rămase până la expirarea avertismentului».
Calculul plăților
Pentru a calcula plățile și compensațiile datorate unei angajate aflate în concediu de maternitate, se utilizează suma câștigului mediu. Se calculează conform metodologiei prezentate în regulamentele, aprobate. decret guvernamental „Cu privire la particularitățile procedurii de calcul...” din 24 decembrie 2007 nr. 922 (denumit în continuare Regulamente). Algoritmul specificat este uniform pentru calcularea plăților în situațiile descrise (Partea 1 a articolului 139 din Codul Muncii).
Conform acestei metodologii, pentru a calcula câștigul mediu lunar, este necesară însumarea tuturor tipurilor de plăți prevăzute de sistemul de remunerare al salariatului pentru ultimele 12 luni (clauza 4 din Regulament). În acest caz, perioadele în care maternitatea a început deja să primească prestații de sarcină sau de îngrijire ar trebui excluse (clauza 5 din Regulament). În cazul în care, în legătură cu aceasta, cade în totalitate ultimul an, pentru calcul se folosesc fie date din perioada anterioară (clauza 6), fie câștigul mediu se stabilește pe baza salariului oficial curent al salariatului (clauza 8 din Reguli).
Înregistrarea indemnizațiilor de maternitate după lichidarea unei sucursale
Salariatele concediate în timpul lichidării unei sucursale în concediu de maternitate au dreptul să primească prestații de stat. Astfel, femeilor însărcinate li se garantează acest drept conform subsecțiunii. „b” clauza 9 din procedura și condițiile de numire și plăți, aprobate. prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 23 decembrie 2009 nr. 1012n (denumită în continuare Procedura și Condițiile), iar pentru salariații cu copii sub 1,5 ani - sub. „c” și „d” punctul 39.
În conformitate cu sub. „b” clauza 16 din Procedură și Condiții, femeile însărcinate concediate pentru a beneficia de prestații de la asigurător, care este acum organul teritorial al Fondului de Asigurări Sociale, trebuie să depună:
- afirmație;
- concediu medical;
- certificată în modul stabilit prin decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS „Cu privire la procedura de eliberare și certificare...” din 08/04/1983 Nr. 9779-X, extras din carnetul de muncă cu informații despre ultimul loc de muncă;
- adeverință de la oficiul teritorial al serviciului de ocupare a forței de muncă prin care se declară șomer salariatul concediat;
- o adeverință de la filiala locală a Fondului de asigurări sociale cu privire la neatribuirea prestațiilor de stat la locul de reședință, în cazul în care concediul de maternitate se aplică autorității Fondului de asigurări sociale care nu se află la locul de reședință.
Alocația de stat pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 1,5 ani se acordă din ziua nașterii copilului (dacă o femeie însărcinată este concediată). Salariaților cu copii care au fost disponibilizați din cauza lichidării unei sucursale și care se ocupă efectiv de copil li se atribuie indemnizații în conformitate cu Legea „Cu privire la prestațiile de stat...” din 19 mai 2005 nr. 81-FZ.
După cum puteți vedea, concedierea unei angajate în concediu de maternitate din cauza lichidării unei sucursale are o serie de caracteristici. În special, este important faptul că sucursala este situată în aceeași localitate cu societatea-mamă sau în afara acesteia.
Dacă sucursala este situată în același oraș cu sediul principal al companiei, angajatorul nu va putea concedia necondiționat o lucrătoare a concediului de maternitate, dându-i un preaviz de 2 luni. În acest caz, cel mai probabil vorbim despre o sucursală ca un departament situat la o altă adresă în aceeași localitate - odată cu lichidarea unei astfel de unități structurale este posibilă doar o reducere a numărului de personal, care nu îi include pe cei în concediu de maternitate.
În cazul în care sucursala este situată în altă zonă, lichidarea acesteia are pentru toți angajații angajați acolo aceleași consecințe ca și în timpul lichidării organizației. Toată lumea este supusă concedierii – chiar și cele aflate în concediu de maternitate.
Legislația oferă garanții anumitor categorii de cetățeni în implementarea relațiilor de muncă. Printre altele, pentru femeile care se află în concediu de maternitate (concediu de maternitate) sunt prevăzute condiții speciale de concediere la inițiativa conducerii.
Posibilitate de concediere
Persoanele care părăsesc maternitatea includ femeile care și-au exercitat dreptul legal la concediu de maternitate și de îngrijire a copilului. Un astfel de concediu este acordat la cererea angajatului, iar conducerea nu are dreptul de a refuza acordarea acestuia. Legislația împărtășește consecințele juridice în relațiile de muncă pentru următoarele grupuri de femei aflate în concediu de maternitate:
- femei gravide;
- femeile care îngrijesc copii sub 1,5 sau 3 ani.
Pentru femeile însărcinate nu este permisă concedierea la inițiativa superiorilor, cu excepția cazurilor de încetare sau încetare a activității. Pentru femeile care au născut un copil și sunt angajate în îngrijirea lui înainte de a împlini vârsta de 3 ani, lista posibilelor motive de concediere forțată este mult mai largă și nu se limitează doar la lichidare.
Pentru a respecta cerințele legii la concedierea unui concediat de maternitate în timpul lichidării unei organizații, este necesar să se respecte procedura de concediere prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de concediere a unui concediat de maternitate în timpul lichidării unei întreprinderi este discutată mai jos.
Videoclipul de mai jos vă va spune dacă o femeie însărcinată poate fi concediată:
Procedura de concediere a unui concediant de maternitate în legătură cu lichidarea unei întreprinderi
Etape
Procedura reglementată de încetare a contractului de muncă cu o persoană aflată în concediu de maternitate prevede următoarele etape obligatorii:
- apariția temeiurilor legale de lichidare a unei persoane juridice (faliment, decizia fondatorilor etc.);
- luarea deciziei de concediere a întregului personal din cauza lichidării, inclusiv concediul de maternitate;
- procedurile de notificare a angajaților;
- plata tuturor beneficiilor necesare angajatului concediat;
- încetarea contractului de muncă și întocmirea evidenței personalului;
- eliberarea actelor pentru concediul de maternitate.
Concedierea unui absolvent de maternitate este considerată legală dacă conducerea a fost în măsură să respecte toate cerințele legale nu numai în ceea ce privește documentele, ci și în ceea ce privește perioadele de preaviz procedural.
Citiți mai jos despre ce este necesar pentru a concedia o maternitate în timpul lichidării unei organizații.
Cerințe preliminare și informații
Pentru a respecta legalitatea procedurii de concediere a unui concediant de maternitate, condițiile necesare sunt:
- faptul că o femeie este însărcinată sau se află în concediu de maternitate (confirmat printr-un certificat de la o instituție medicală și documente de evidență a personalului);
- fapt juridic de lichidare a întreprinderii (cererea de faliment sau decizia proprietarilor organizației);
- respectarea procedurii și a termenelor de sesizare a salariatului.
Dacă unul dintre aceste elemente lipsește sau nu este îndeplinit, legalitatea concedierii concediului de maternitate poate fi contestată în instanță. Printre astfel de motive se numără și faptul lichidării imaginare, care ulterior poate fi declarată ilegală odată cu restabilirea drepturilor de muncă ale salariatului concediat.
Procedură
Principala cerință pentru respectarea procedurii de concediere a unei maternități este notificarea corespunzătoare a acesteia în cazul lichidării întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să furnizați următoarele caracteristici:
- notificarea trebuie făcută cu cel mult două luni înainte de încetarea raportului de muncă;
- notificarea trebuie să fie transmisă într-un mod care să permită o dovadă sigură a primirii acesteia.
Cel mai simplu scenariu este de a furniza o notificare scrisă, pe care maternitatea o va semna cu propria mână. În cazul în care notificarea personală nu este posibilă, se va trimite o notificare scrisă către maternitate, iar dovada respectării procedurii va fi un document care confirmă primirea prin poștă.
În cazul refuzului unei semnături personale sau a refuzului de a primi o notificare, conducerea are dreptul de a întocmi un act de comisie corespunzător cu participarea reprezentanților angajatorului. Acest act va acționa ca probă în cazul unei dispute juridice privind concedierea abuzivă.
Videoclipul de mai jos vă va spune despre plățile de maternitate în cazul falimentului unei întreprinderi:
Plăți
La încetarea raportului de muncă cu o persoană aflată în concediu de maternitate, legislația prevede garanții suplimentare sub formă de plată:
- indemnizații de concediere în valoare de o lună de câștig;
- plata salariului mediu, ținând cont de indemnizația de concediere pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni (la cererea serviciului de ocupare a forței de muncă, această plată poate fi prelungită cu încă o lună);
- plata întregii sume a restanțelor salariale.
Maternitatea trebuie să primească toate tipurile de plăți înainte de concedierea efectivă de la muncă, în caz contrar procedura de reziliere a contractului va fi considerată ilegală.
Practica judiciară privind concedierea femeilor aflate în concediu de maternitate în timpul lichidării unei întreprinderi este discutată mai jos.
Practica de arbitraj
Practica judiciară a instanțelor de jurisdicție generală urmează calea respectării maxime a drepturilor și intereselor legitime ale femeilor aflate în concediu de maternitate care sunt concediate de la muncă. Instanțele examinează cu atenție motivele și procedura de încetare a unui contract de muncă, inclusiv respectarea termenelor limită.
- Prin decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din Regiunea Arhangelsk din 2013, au fost restabilite drepturile femeilor concediate în timpul lichidării, cu încălcarea perioadei de preaviz. Au trecut mai bine de 2 luni de la efectuarea notificării, după care lichidarea a fost încetată și SRL-ul a desfășurat încă o lună activități normale. Atunci fondatorii au acceptat totuși încetarea activității, dar avizul emis anterior a fost folosit pentru concedierea femeilor aflate în concediu de maternitate. Instanța a constatat că această procedură este o încălcare a legii și a restabilit drepturile angajaților.
- În 2013, Judecătoria Vologda a examinat o plângere împotriva unei hotărâri a uneia dintre judecătoriile privind încălcarea drepturilor unei persoane aflate în maternitate la efectuarea plăților în timpul procesului de concediere. În cursul examinării plângerii, instanța a constatat că nu numai că femeia nu a primit plăți, dar, după concedierea acesteia, întreprinderea a revenit efectiv la activitatea economică normală. Instanța a admis plângerea, în urma căreia femeia s-a întors la muncă, primind despăgubiri pentru absența forțată și cauzarea de prejudicii morale.
Concedierea unei femei însărcinate în timpul reorganizării este discutată în acest videoclip: