Pe lângă legislația rusă, normele juridice internaționale sunt de mare importanță pentru reglementarea relațiilor de muncă, care sunt dezvoltate pe baza studiului, generalizării și selecției atentă a celor mai valoroase și semnificative norme naționale universal. Constituția Federației Ruse prevede că principiile și normele general recunoscute de drept internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse sunt parte integrantă a sistemului său juridic. Astfel de tratate internaționale includ Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), care exprimă poziția sa cu privire la o gamă largă de probleme sociale și de muncă și sunt standarde internaționale ale muncii, de exemplu. norme, a căror aplicare obligatorie asigură respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățenilor în sfera muncii și protecția acestora.
Dreptul muncii
O serie de reglementări privind problemele de muncă au fost adoptate de Consiliul Europei (CoE). Conţinutul relaţiilor de muncă este determinat în mod obiectiv de nivelul de dezvoltare a economiei şi de forţele productive ale societăţii.
Dreptul modern al muncii stabilește standarde minime și prag, procedurale și procedurale în cadrul cărora subiecții relațiilor de muncă își pot determina drepturile și obligațiile. Dar standardele diferite în diferite țări pot afecta în mod semnificativ competitivitatea antreprenorilor care folosesc forța de muncă angajată pe piața globală.
Reglementarea internațională a muncii este un sistem de standarde pentru reglementarea juridică a muncii consacrat în acte și acorduri internaționale.
Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului
Atunci când Angajatorul intenționează să înceteze un raport de muncă din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, acesta: a) furnizează cu promptitudine reprezentanților angajaților relevanți informații relevante, inclusiv informații cu privire la motivele rezilierii propuse, numărul și categoriile de angajații care pot fi afectați și perioada în care vor fi produși; b) să ofere oportunitatea cât mai curând posibil, în conformitate cu legislația și practica națională; reprezentanții lucrătorilor relevanți să se consulte cu privire la măsurile de prevenire sau de reducere a disponibilizărilor și la măsurile de atenuare a efectelor negative ale oricăror disponibilizări asupra lucrătorilor în cauză, în special, cum ar fi furnizarea de locuri de muncă alternative. 2.
Convențiile Organizației Internaționale a Muncii
Atenţie
De exemplu, se aplică Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă, care impune angajatorului sarcina de a dovedi existența unui temei juridic pentru concedierea angajaților și, de asemenea, nu permite încetarea raporturilor de muncă din cauza incapacității temporare. Este evident că normele acestei convenții sunt concepute pentru a preveni discriminarea la concedierea lucrătorilor, inclusiv pe baza invalidității lor temporare.
Prevederile Convenției OIM nr. 173 privind protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului sunt, de asemenea, aplicabile, garantând satisfacerea cu prioritate a creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului în comparație cu alte creanțe privilegiate, în special, în comparație cu cerințele statului și ale sistemului de asigurări sociale.
Partea 3. convenţiile organizaţiei internaţionale a muncii
Info
Reprezentanții lucrătorilor beneficiază de facilități adecvate în cadrul întreprinderii pentru a le permite să își îndeplinească funcțiile rapid și eficient. Cerințele Convenției nr. 135 sunt luate în considerare în normele Codului muncii și articolul 25 din Legea federală „Cu privire la sindicatele, drepturile lor și garanțiile de funcționare”, care se numește „Garanții pentru angajații care sunt membri ai comerțului”. organelor sindicale și nu sunt eliberate din principalele locuri de muncă.”
Codul Muncii stabilește și garanții suplimentare pentru reprezentanții salariaților: în perioada negocierilor colective se instituie un regim special pentru ca aceștia să se confrunte cu răspunderea disciplinară, să modifice și să înceteze contractul de muncă la inițiativa angajatorului. Timpul de lucru O serie de convenții OIM tratează chestiunile legate de timpul de lucru.
Principalele convenții ale OIM privind reglementarea pieței muncii
Pe lângă aspectele discutate, Convenția privind protecția salariilor prevede și protecția salariilor în cazul falimentului unei întreprinderi sau al lichidării acesteia în instanță (articolul 11). „Lucrătorii angajați în întreprindere se vor bucura de poziția de creditori privilegiați, fie în ceea ce privește salariile pe care urmează să le primească pentru serviciile prestate în perioada premergătoare falimentului sau lichidării, care urmează să fie determinată de legislația națională, fie în ceea ce privește salariile a căror valoare nu depășește suma prevăzută de legislația națională.” În aplicarea acestor prevederi, în aprilie 2012 a fost ratificată Convenția nr. 173 „Cu privire la protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a unui angajator”.
Convențiile OIM care reglementează relațiile de muncă
Important
Prin urmare, folosirea recruților pentru a efectua lucrări la instalațiile civile este utilizarea forței de muncă a personalului militar care nu s-a oferit voluntar pentru îndeplinirea sarcinilor asociate serviciului militar ca metodă de utilizare a forței de muncă pentru nevoile de dezvoltare economică. Există o încălcare a prevederilor convenției menționate, care are o forță juridică mai mare decât legislația internă, care permite recrutarea personalului militar pentru a lucra în instalațiile civile.
Mai mult, în partea a 2-a a art. 2 din Convenția OIM nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie prevede că munca persoanelor care execută o pedeapsă prin sentință judecătorească nu poate fi trecută la dispoziția persoanelor fizice, companiilor sau societăților.
Convenția OIM privind relațiile de muncă
Curtea Constituțională a indicat că această prevedere limitează drepturile angajatorului și oferă activiștilor sindicali avantaje nejustificate față de ceilalți angajați. În acest sens, FNPR a început să lucreze activ la ratificarea urgentă a celei de-a 135-a Convenții OIM pentru a restabili ulterior protecția împotriva demiterii liderilor sindicali din organizațiile primare. Convenția în cauză prevede că termenul „reprezentanți ai lucrătorilor” înseamnă persoane care sunt recunoscute ca atare în conformitate cu legislația și practica națională. Aceștia sunt reprezentanți ai sindicatelor desemnați sau aleși de sindicate sau membri ai unor astfel de sindicate, sau reprezentanți aleși, respectiv reprezentanți aleși liber de lucrătorii întreprinderii în conformitate cu prevederile legislației naționale.
În conformitate cu articolul 3 din convenție, fiecare stat membru al OIM care ratifică convenția acceptă obligații care prevăd protecția creanțelor lucrătorilor prin intermediul unei francize (secțiunea II) sau obligații care prevăd protecția creanțelor lucrătorilor prin instituții de garantare (Secțiunea III), sau obligații care decurg din ambele secțiuni. Alegerea este indicată în declarația care însoțește ratificarea.
În acest sens, legea federală privind ratificarea include textul corespunzător al declarației. Legislația actuală a Federației Ruse stabilește unul dintre mecanismele de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor prevăzute de Convenție - un privilegiu în satisfacerea creanțelor creditorilor.
Curtea Constituțională a constatat că partea 4 a art. este incompatibilă cu Constituția Federației Ruse. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu modificările ulterioare, limitând drepturile taților. Având în vedere cazul conformării Codului Muncii al Federației Ruse cu Constituția (partea 4 a art.
19 privind egalitatea în drepturi, libertăți și șanse pentru punerea lor în aplicare pentru bărbați și femei), Curtea a luat în considerare și Convenția OIM nr. 156 și a recunoscut prevederile părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt conforme cu Constituția „... în măsura în care în sistemul de reglementare legală actuală aceasta, prin interzicerea concedierii la inițiativa angajatorului a femeilor cu copii sub trei ani de vârstă și alte persoane care cresc copii de vârsta specificată fără mamă, exclude posibilitatea de a folosi această garanție tatălui, care este singurul întreținător de familie într-o familie numeroasă care crește copii mici, inclusiv un copil sub vârsta de trei ani, în cazul în care: mama nu are o relație de muncă și are grijă de copii.”
Articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF), care dezvoltă sensul acestei norme constituționale, este ușor modificat: „dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin normele dreptului muncii (în Constituție sunt indicate doar legile), se aplică regulile tratatului internațional.” Implementarea acestei prevederi înseamnă că normele dreptului internațional ar trebui considerate drept norme de acțiune directă, pe care CONVENȚII OIM ȘI DREPTUL MUNCII RUS ar trebui aplicate de toate organele guvernamentale, inclusiv de instanțele de judecată.
Atunci când își justifică pretențiile, atât cetățenii, cât și persoanele juridice se pot referi la normele dreptului internațional. Convențiile OIM, ca și alte tratate internaționale, dobândesc forță juridică după ratificarea lor.
Se obișnuiește să le clasifice pe diverse motive, inclusiv organul care le-a adoptat, forța juridică (obligatorie și consultativă) și domeniul de acțiune (bilateral, local, general).
Pactele și convențiile ONU sunt obligatorii pentru toate țările care le ratifică. Organizația Internațională a Muncii adoptă două tipuri de acte care conțin standarde pentru reglementarea juridică a muncii: convenții și recomandări. Convenţie sunt acorduri internaționale și sunt obligatorii pentru țările care le ratifică. În cazul în care convenția este ratificată, statul ia măsurile necesare pentru a o implementa la nivel național și transmite periodic Organizației rapoarte privind eficacitatea acestor măsuri. Conform Constituției OIM, ratificarea de către un stat a unei convenții nu poate afecta regulile naționale care sunt mai favorabile lucrătorilor. Pentru convențiile neratificate, Consiliul de Conducere poate solicita statului informații despre stadiul legislației și practicii naționale în aplicarea acesteia, precum și asupra măsurilor de îmbunătățire care se propun a fi luate. Recomandări nu necesită ratificare. Aceste acte conțin prevederi care clarifică, detaliază prevederile convențiilor, sau un model de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.
În prezent, sa decis să se modifice ușor abordarea OIM în ceea ce privește crearea convențiilor pentru a asigura o mai mare flexibilitate a reglementării legale. Vor fi adoptate convenții-cadru care conțin garanții minime ale drepturilor lucrătorilor, completate cu anexe relevante. Unul dintre primele astfel de acte a fost Convenția nr. 183 „Revizuirea Convenției privind protecția maternității (revizuită), 1952”. O serie de prevederi importante privind protecția maternității sunt cuprinse în Recomandarea relevantă. Această abordare face posibilă încurajarea țărilor cu un nivel insuficient de protecție a drepturilor sociale și ale muncii să ratifice această convenție și, prin urmare, să asigure garanțiile minime consacrate în aceasta. Unele țări în curs de dezvoltare se tem că ratificarea convențiilor OIM va pune o povară nejustificată asupra angajatorilor. Pentru țările mai dezvoltate din punct de vedere economic, aceste convenții stabilesc linii directoare pentru creșterea nivelului garanțiilor. Un studiu al experienței OIM arată că statele nu ratifică anumite convenții din diverse motive, inclusiv în cazurile în care la nivel național, legislația sau practica oferă deja un nivel mai ridicat de protecție a drepturilor lucrătorilor.
Principalele direcții de reglementare juridică internațională a muncii
Organizația Internațională a Muncii este activ activități de stabilire a regulilor. Pe parcursul existenței sale au fost adoptate 188 de convenții și 200 de recomandări.
Opt convenții OIM sunt considerate fundamentale. Ele consacră principiile de bază ale reglementării legale a muncii. Acestea sunt următoarele convenții.
Convenția nr. 87 privind libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare (1948), Convenția nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă (1949) stabilesc dreptul tuturor lucrătorilor și angajatorilor fără prealabil permisiunea de a crea și a se alătura organizațiilor. Autoritățile statului nu trebuie să limiteze acest drept sau să interfereze cu exercitarea acestuia. Sunt prevăzute măsuri pentru a proteja dreptul la libertatea de asociere, pentru a proteja sindicatele împotriva discriminării, precum și organizațiile de muncitori și antreprenori de amestecul reciproc în treburile celorlalți.
Convenția nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie (1930) impune abolirea muncii forțate sau obligatorii în toate formele sale. Munca forțată sau obligatorie înseamnă orice muncă sau serviciu care este cerut unei persoane sub amenințare cu pedeapsă și pentru care persoana respectivă nu și-a oferit serviciile în mod voluntar. A fost stabilită o listă a lucrărilor care nu sunt incluse în conceptul de muncă forțată sau obligatorie.
Convenția nr. 105 „Abolirea muncii forțate” (1957) întărește cerințele și stabilește obligațiile statelor de a nu recurge la nicio formă a acesteia astfel:
- mijloace de influență sau educație politică sau ca măsură de pedeapsă pentru prezența sau exprimarea unor opinii politice sau convingeri ideologice contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;
- metoda de mobilizare si utilizare a fortei de munca pentru dezvoltarea economica;
- mijloace de menținere a disciplinei muncii;
- mijloace de pedeapsă pentru participarea la greve;
- măsuri de discriminare pe criterii de rasă, origine socială și națională sau religie.
Convenția nr. 111 privind discriminarea (angajarea forței de muncă și ocupația) (1958) recunoaște necesitatea unor politici naționale care să vizeze eliminarea discriminării în muncă și formare pe motive de rasă, culoare, sex, religie, opinie politică, origine națională sau socială.
Convenția nr. 100 privind remunerarea egală pentru bărbați și femei pentru muncă de valoare egală (1951) cere statelor să promoveze și să asigure punerea în aplicare a principiului remunerației egale pentru bărbați și femei pentru muncă de valoare egală. Acest principiu poate fi aplicat de legislația națională, orice sistem de stabilire a remunerației stabilit sau recunoscut prin lege, convențiile colective între angajatori și lucrători sau o combinație de diferite metode. În acest scop, se are în vedere și luarea de măsuri pentru a facilita o evaluare obiectivă a muncii prestate pe baza forței de muncă cheltuite. Convenția tratează problema salariilor de bază și a altor remunerații oferite direct sau indirect în bani sau în natură de către angajator lucrătorului în virtutea prestării de către acesta a unei anumite munci. Ea definește remunerația egală pentru muncă de valoare egală drept remunerație determinată fără discriminare pe criterii de sex.
Convenția nr. 138 privind vârsta minimă de admitere la angajare (1973) a fost adoptată pentru a elimina munca copiilor. Vârsta minimă de angajare nu trebuie să fie mai mică decât vârsta de finalizare a învățământului obligatoriu.
Convenția nr. 182 privind interzicerea și acțiunea imediată pentru eliminarea celor mai grave forme de muncă a copiilor (1999) obligă statele să ia imediat măsuri eficiente pentru a interzice și a elimina cele mai grave forme de muncă a copiilor. Activitățile intenționate ale OIM din ultimele două decenii, precum și adoptarea Declarației din 1944, au contribuit la creșterea numărului de ratificări ale acestor convenții.
Încă patru convenții sunt considerate prioritare de către OIM:
- Nr 81 „Cu privire la inspecția muncii în industrie și comerț” (1947) – stabilește obligația statelor de a dispune de un sistem de inspecție a muncii în întreprinderile industriale care să asigure aplicarea prevederilor legale referitoare la condițiile de muncă și protecția lucrătorilor în curs. a muncii lor. Acesta definește principiile de organizare și activitățile inspecțiilor, atribuțiile și responsabilitățile inspectorilor;
- 129 „Cu privire la inspecția muncii în agricultură” (1969) - în baza prevederilor Convenției nr. 81, formulează prevederi privind inspecția muncii ținând cont de specificul producției agricole;
- Nr. 122 „Cu privire la politica de ocupare a forței de muncă” (1964) - prevede implementarea prin ratificarea statelor a unei politici active de promovare a ocupării depline, productive și liber alese;
- Nr. 144, Consultarea tripartită pentru promovarea aplicării standardelor internaționale ale muncii (1976), prevede consultarea tripartită între reprezentanții guvernului, angajatorii și lucrătorii la nivel național cu privire la dezvoltarea, adoptarea și aplicarea convențiilor și recomandărilor OIM.
În general, putem evidenția următoarele principalele direcţii de reglementare juridică OIM:
- drepturile fundamentale ale omului;
- angajare;
- politică socială;
- reglementarea problemelor de muncă;
- relațiile de muncă și condițiile de muncă;
- Securitate Socială;
- reglementarea legală a muncii anumitor categorii de lucrători (se acordă o atenție deosebită interzicerii muncii copiilor, protecției muncii pentru femei; un număr semnificativ de acte sunt consacrate reglementării muncii marinarilor, pescarilor și altor categorii de lucrători). ).
Adoptarea convențiilor de nouă generație se datorează unui număr semnificativ de acte OIM și necesității urgente de a adapta standardele pe care le conțin la condițiile moderne. Ele reprezintă un fel de sistematizare a reglementării legale internaționale a muncii într-un anumit domeniu.
De-a lungul istoriei sale, OIM a acordat o atenție semnificativă reglementării muncii navigatorilor și lucrătorilor din sectorul pescuitului. Acest lucru se datorează naturii și condițiilor de muncă ale acestor categorii de persoane, care impun în special dezvoltarea unor standarde internaționale de reglementare juridică. Aproximativ 40 de convenții și 29 de recomandări sunt dedicate problemelor de reglementare a muncii navigatorilor. În aceste domenii, în primul rând, au fost elaborate convenții IG de nouă generație: „Labour in Maritime Shipping” (2006) și „On Labor in the Fishing Sector” (2007). Aceste convenții ar trebui să ofere un nivel calitativ nou de protecție a drepturilor sociale și de muncă ale acestor categorii de lucrători.
Același lucru s-a desfășurat în legătură cu standardele de protecție a muncii – vorbim de Convenția OIM nr. 187 „Cu privire la principiile de promovare a securității și sănătății în muncă” (2006), completată de Recomandarea corespunzătoare. Convenția prevede că statul care a ratificat-o va promova îmbunătățirea continuă a securității și sănătății în muncă pentru a preveni cazurile de accidentări profesionale, boli profesionale și decese la locul de muncă. În acest scop, politicile, sistemele și programele sunt elaborate în consultare cu cele mai reprezentative organizații de angajatori și de muncitori la nivel național.
Sistemul Național de Siguranță și Igienă include:
- reglementări, contracte colective și alte instrumente relevante privind securitatea și sănătatea în muncă;
- activitățile organului sau departamentului responsabil cu problemele de securitate și sănătate în muncă;
- mecanisme de asigurare a conformității cu legile și reglementările naționale, inclusiv sistemele de inspecție;
- măsuri care vizează asigurarea cooperării la nivel de întreprindere între conducerea acesteia, angajați și reprezentanții acestora ca element de bază al măsurilor preventive la locul de muncă.
Recomandarea privind Cadrul de Promovare a Securității și Sănătății în Muncă completează prevederile Convenției și are ca scop facilitarea dezvoltării și adoptării de noi instrumente și a schimbului internațional de informații în domeniul securității și sănătății în muncă.
În sfera reglementării relațiilor de muncă, convențiile privind încetarea raporturilor de muncă și protecția salariului sunt de mare importanță. Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă (1982) a fost adoptată pentru a proteja lucrătorii împotriva încetării raporturilor de muncă fără temeiuri legale. Convenția stabilește cerința justificării – trebuie să existe un temei legal legat de abilitățile sau comportamentul lucrătorului sau cauzat de necesitatea producției. De asemenea, enumeră motivele care nu constituie temeiuri legale pentru încetarea raporturilor de muncă, inclusiv: apartenența la un sindicat sau participarea la activități sindicale; intenția de a deveni reprezentant al lucrătorilor; acționând ca reprezentant al femeilor care alăptează; depunerea unei plângeri sau participarea la un dosar intentat unui antreprenor sub acuzația de încălcare a legii; motive discriminatorii - rasă, culoare, sex, stare civilă, responsabilități familiale, sarcină, religie, opinie politică, naționalitate sau origine socială; absența de la serviciu în timpul concediului de maternitate; absența temporară de la locul de muncă din cauza bolii sau rănirii.
Convenția stabilește atât procedurile care trebuie urmate înainte și în timpul încetării unui raport de muncă, cât și procedura de contestare a deciziei de concediere. Sarcina dovedirii existenței unui temei legal pentru concediere revine angajatorului.
Convenția prevede dreptul salariatului de a primi un preaviz rezonabil cu privire la încetarea planificată a raportului de muncă sau dreptul la despăgubiri bănești în loc de preaviz, dacă nu a săvârșit o abatere gravă; dreptul la indemnizație de concediere și/sau alte tipuri de protecție a venitului (prestații din fondul de asigurări pentru șomaj, fonduri de șomaj sau alte forme de asigurări sociale). În caz de concediere nejustificată, se așteaptă imposibilitatea anulării deciziei de concediere și reintegrarea lucrătorului la locul de muncă anterior, plata unei despăgubiri corespunzătoare sau a altor beneficii. În cazul încetării raportului de muncă din motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul este obligat să informeze salariații și reprezentanții acestora, precum și agenția guvernamentală relevantă despre aceasta. Statele la nivel național pot impune anumite restricții privind disponibilizările în masă.
Convenția OIM nr. 95 „Cu privire la protecția salariilor” (1949) conține un număr semnificativ de norme care vizează protejarea intereselor lucrătorilor: privind forma de plată a salariilor, privind limitarea plății salariilor în natură, privind interzicerea a întreprinzătorilor de a limita libertatea de a dispune de salariile lor în conformitate cu la discreția sa și o serie de alte prevederi importante. În art. 11 din prezenta Convenție prevede că în cazul falimentului unei întreprinderi sau al lichidării acesteia în justiție, lucrătorii se vor bucura de poziția de creditori privilegiați.
Organizația Internațională a Muncii a adoptat și Convenția nr. 131 „Cu privire la stabilirea salariilor minime cu o considerație specială pentru țările în curs de dezvoltare” (1970). În conformitate cu acesta, statele se angajează să introducă un sistem de salariu minim care să acopere toate grupurile de salariați ale căror condiții de muncă fac adecvată aplicarea unui astfel de sistem. Salariul minim conform prezentei convenții „va avea putere de lege și nu va fi redus”. La stabilirea salariului minim se iau în considerare următorii factori:
- nevoile lucrătorilor și ale familiilor acestora, ținând cont de nivelul general al salariilor din țară, costul vieții, beneficiile sociale și nivelul de trai comparativ al altor grupuri sociale;
- considerații economice, inclusiv cerințele de dezvoltare economică, nivelurile de productivitate și dezirabilitatea de a atinge și menține niveluri ridicate de ocupare a forței de muncă. Pentru a asigura implementarea efectivă a tuturor prevederilor privind salariul minim, sunt luate măsuri adecvate, cum ar fi inspecția corespunzătoare, completată cu alte măsuri necesare.
Lista convențiilor OIM în vigoare în Federația Rusă
1. Convenția nr. 11 „Cu privire la dreptul de organizare și asociere al lucrătorilor din agricultură” (1921).
2. Convenția nr. 13 „Cu privire la utilizarea plumbului alb în pictură” (1921).
3. Convenția nr. 14 „Cu privire la repausul săptămânal în întreprinderile industriale” (1921).
4. Convenția nr. 16 „Cu privire la examinarea medicală obligatorie a copiilor și tinerilor angajați la bordul navelor” (1921).
5. Convenția nr. 23 „Cu privire la repatrierea navigatorilor” (1926).
6. Convenția nr. 27 „Cu privire la indicarea greutății mărfurilor grele transportate pe nave” (1929).
7. Convenția nr. 29 „Munca forțată sau obligatorie” (1930).
8. Convenția nr. 32 „Cu privire la protecția împotriva accidentelor a lucrătorilor angajați la încărcarea sau descărcarea navelor” (1932).
9. Convenția nr. 45 „Cu privire la angajarea femeilor în munca subterană în mine” (1935).
10. Convenția nr. 47 „Cu privire la reducerea timpului de muncă la patruzeci de ore pe săptămână” (1935).
11. Convenția nr. 52 „Cu privire la concediile anuale plătite” (1936).
12. Convenția nr. 69 „Cu privire la eliberarea certificatelor de competență pentru bucătarii de nave” (1946).
13. Convenția nr. 73 „Cu privire la examinarea medicală a navigatorilor” (1946).
14. Convenția nr. 77 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și adolescenților în vederea stabilirii aptitudinii acestora pentru muncă în industrie” (1946).
15. Convenția nr. 78 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și tinerilor în scopul determinării aptitudinii lor pentru munca neindustrială” (1946).
16. Convenția nr. 79 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și tinerilor în scopul stabilirii aptitudinii lor pentru muncă” (1946).
17. Convenția nr. 87 „Cu privire la libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare” (1948).
18. Convenția nr. 90 privind munca de noapte a tinerilor în industrie (revizuită în 1948).
19. Convenția nr. 92 privind cazarea echipajelor la bordul navelor (revizuită în 1949).
20. Convenția nr. 95 „Cu privire la protecția salariilor” (1949).
21. Convenția nr. 98 „Cu privire la aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă” (1949).
22. Convenția nr. 100 „Cu privire la remunerarea egală între bărbați și femei pentru munca de valoare egală” (1951).
23. Convenția privind protecția maternității nr. 103 (1952).
24. Convenția nr. 106 „Cu privire la repausul săptămânal în comerț și instituții” (1957).
25. Convenția nr. 108 „Actul național de identitate al navigatorilor” (1958).
26. Convenția nr. 111 privind discriminarea (angajarea forței de muncă și ocupația) (1958).
27. Convenția nr. 113 „Examinarea medicală a navigatorilor” (1959).
28. Convenția nr. 115 „Cu privire la protecția lucrătorilor împotriva radiațiilor ionizante” (1960).
29. Convenția nr. 116 „Cu privire la revizuirea parțială a convențiilor” (1961).
30. Convenția nr. 119 „Cu privire la furnizarea de dispozitive de protecție pentru mașini” (1963).
31. Convenția nr. 120 „Cu privire la igiena în comerț și unități” (1964).
32. Convenția privind politica de ocupare a forței de muncă nr. 122 (1964).
33. Convenția nr. 124 „Cu privire la examinarea medicală a tinerilor în scopul determinării aptitudinii lor pentru muncă în lucrări subterane în mine și mine” (1965).
34. Convenția nr. 126 privind cazarea echipajului la bordul navelor de pescuit (1966).
35. Convenția nr. 133 „Cu privire la cazarea echipajului la bordul navelor”. Dispoziții suplimentare (1970).
36. Convenția nr. 134 „Cu privire la prevenirea accidentelor de muncă în rândul navigatorilor” (1970).
37. Convenția privind vârsta minimă nr. 138 (1973).
38. Convenția nr. 142 „Cu privire la orientarea și formarea profesională în domeniul dezvoltării resurselor umane”.
39. Convenția nr. 147 „Standarde minime pentru navele comerciale” (1976).
40. Convenția nr. 148 „Cu privire la protecția lucrătorilor împotriva pericolelor profesionale cauzate de poluarea aerului, zgomotul și vibrațiile la locul de muncă” (1977).
41. Convenția nr. 149 „Cu privire la angajarea și condițiile de muncă și de viață ale personalului medical” (1977).
42. Convenția nr. 159 „Cu privire la reabilitarea profesională și angajarea persoanelor cu dizabilități” (1983).
43. Convenția privind statistica muncii nr. 160 (1985).
Conferința Generală a Organizației Internaționale a Muncii, convocată la Geneva de către Consiliul de conducere al Biroului Internațional al Muncii și reunită la a șaizeci și opta sesiune la 2 iunie 1982, luând act de standardele internaționale existente cuprinse în Recomandarea privind încetarea contractului de muncă, 1963, luând act că de la adoptarea Recomandării din 1963 privind încetarea raporturilor de muncă, s-au produs modificări semnificative în legislația și practica multor Membri ai Organizației cu privire la aspectele expuse în recomandarea menționată, considerând că aceste modificări au făcut oportună adoptarea de noi standardele internaționale pe această temă, ținând cont, în special, de problemele grave din acest domeniu, cauzate de dificultățile economice și de schimbările tehnologice care au avut loc în ultimii ani în multe țări, după ce a decis adoptarea unei serii de propuneri privind încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului, care este cel de-al cincilea punct de pe ordinea de zi a sesiunii, hotărând să dea acestor propuneri forma unei convenții internaționale, adoptă în această douăzeci și două de iunie a mie nouă sute optzeci și două următoarea convenție, care poate fi citată drept Convenția privind încetarea raporturilor de muncă, 1982.
SECȚIUNEA I. METODE, DOMENIUL DE APLICARE ȘI DEFINIȚII
articolul 1
Prevederile prezentei convenții vor fi aplicate prin lege sau regulament, cu excepția cazului în care sunt aplicate prin intermediul unor convenții colective, decizii ale organelor arbitrale sau judiciare sau în orice alt mod compatibil cu practica națională.
Articolul 2
1. Prezenta convenție se aplică tuturor ramurilor de activitate economică și tuturor angajaților.
2. Un membru poate exclude de la aplicarea tuturor sau a unora dintre prevederile prezentei convenții următoarele categorii de salariați:
a) lucrătorii angajați în baza unui contract de muncă pe o anumită perioadă sau pentru a presta un anumit loc de muncă;
b) salariații aflați în perioada de probă sau care dobândesc vechimea necesară, determinată în prealabil și cu o durată rezonabilă;
c) lucrători angajați pe o perioadă scurtă de timp pentru a presta muncă ocazională.
3. Se vor asigura garanții adecvate împotriva utilizării contractelor de muncă pe durată determinată al căror scop este sustragerea protecției prevăzute de prezenta convenție.
4. În măsura în care este necesar, autoritatea competentă sau agenția competentă din fiecare țară pot lua măsuri, în consultare cu organizațiile angajatorilor și ale lucrătorilor în cauză, dacă acestea există, pentru a exclude de la aplicarea convenției sau a anumitor dispoziții ale acesteia. astfel de categorii de lucrători pentru angajarea persoanelor ale căror condiții de angajare sunt reglementate de acorduri speciale care prevăd în general o protecție echivalentă cu protecția prevăzută de prezenta convenție.
5. În măsura în care este necesar, autoritatea competentă sau agenția competentă din fiecare țară pot lua măsuri, în consultare cu organizațiile angajatorilor și ale lucrătorilor în cauză, dacă acestea există, pentru a exclude de la aplicarea convenției sau a anumitor dispoziții ale acesteia. alte categorii limitate de lucrători pentru angajarea persoanelor în privința cărora apar probleme speciale care au o importanță semnificativă în lumina condițiilor particulare de angajare ale lucrătorilor în cauză sau a dimensiunii sau naturii întreprinderii în care sunt angajați.
6. Fiecare membru care ratifică prezenta convenție va enumera, în primul raport privind aplicarea sa, prezentat în temeiul articolului 22 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii, orice categorii care ar fi putut fi excluse în conformitate cu paragrafele 4 și 5 din prezentul articol, indicând: motivele acestei excluderi și, în rapoartele ulterioare, raportează despre stadiul legislației și practicii sale referitoare la categoriile excluse și măsura în care Convenția a fost pusă în aplicare sau se așteaptă să fie implementată în legătură cu aceste categorii.
Articolul 3
În sensul prezentei convenții, termenii „concediere” și „încetare a raporturilor de muncă” înseamnă încetarea unui raport de muncă la inițiativa angajatorului.
SECȚIUNEA II. STANDARDE DE APLICARE GENERALĂ
Subsecțiunea A. JUSTIFICAREA ÎNCETĂRII RELAȚIILOR DE MUNCĂ
Articolul 4
Relațiile de muncă cu angajații nu se încetează decât dacă există temeiuri legale pentru o astfel de încetare legate de abilitățile sau comportamentul salariatului sau cauzate de nevoile de producție ale întreprinderii, instituției sau serviciului.
Articolul 5
Următoarele motive nu constituie, în special, temeiuri legale pentru încetarea raporturilor de muncă:
a) apartenența la un sindicat sau participarea la activități sindicale în afara programului de lucru sau, cu acordul angajatorului, în timpul programului de lucru;
b) intenția de a deveni reprezentant al lucrătorilor, îndeplinirea actuală sau trecută a funcțiilor de reprezentant al lucrătorilor;
c) depunerea unei plângeri sau participarea la un dosar intentat angajatorului pentru presupusa încălcare a legilor sau regulamentelor sau contactarea autorităților administrative competente;
d) rasă, culoare, sex, stare civilă, responsabilități familiale, sarcină, religie, opinii politice, naționalitate sau origine socială;
e) absența de la serviciu în timpul concediului de maternitate.
Articolul 6
1. Absența temporară de la locul de muncă din cauza bolii sau accidentării nu este un temei legal pentru concediere.
2. Determinarea a ceea ce constituie absența temporară de la muncă, măsura în care este necesar un certificat medical și posibilele limitări ale aplicării paragrafului 1 al prezentului articol sunt determinate prin metodele specificate în articolul 1 al prezentei convenții.
SUBCAPITOLUL B. PROCEDURI APLICABILE ÎNAINTE SAU ÎN TIMPUL ÎNCETĂRII LUCRĂRII
Articolul 7
Angajarea unui angajat nu încetează din motive legate de conduita sau de performanța sa până când i se oferă posibilitatea de a se apăra în legătură cu acuzațiile împotriva sa, cu excepția cazului în care nu se poate aștepta în mod rezonabil angajatorului să ofere angajatului o astfel de oportunitate.
Subsecțiunea C. PROCEDURA PENTRU CONTESTAREA LA DECIZIE PRIVIND ÎNCETAREA RELATIILOR DE MUNCĂ
Articolul 8
1. Un angajat care consideră că a fost concediat pe nedrept are dreptul de a contesta decizia la un organism imparțial, cum ar fi o instanță, un tribunal de muncă, un comitet de arbitraj sau un arbitru.
2. În cazurile în care încetarea raporturilor de muncă a fost autorizată de către autoritatea competentă, paragraful 1 al prezentului articol poate fi aplicat sub rezerva legislației și practicii naționale.
Articolul 9
1. Organele menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt împuternicite să ia în considerare motivele concedierii și alte circumstanțe ale cauzei, precum și să ia o decizie cu privire la justificarea concedierii.
2. Pentru a se asigura că sarcina de a dovedi nejustificarea concedierii nu revine exclusiv salariatului, metodele specificate la articolul 1 din prezenta convenție prevăd prima sau a doua sau ambele dintre următoarele opțiuni:
a) sarcina de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere, astfel cum este definită la articolul 4 din prezenta convenție, revine angajatorului;
(b) autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt împuternicite să decidă asupra motivului concedierii, ținând seama de probele prezentate de părți și în conformitate cu procedurile prevăzute de legislația și practica națională.
3. În cazurile de concediere din motive cauzate de nevoile de producție ale întreprinderii, instituției sau serviciului, organele menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt învestite cu competența de a stabili dacă raportul de muncă a fost încetat din aceste motive, dar limitele puterii lor de a decide dacă aceste motive suficient de justificate pentru încetarea raportului de muncă sunt determinate de metodele de punere în aplicare specificate la articolul 1 al prezentei convenții.
Articolul 10
În cazul în care autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție stabilesc că concedierea este nejustificată și dacă, în conformitate cu legislația și practica națională, nu au competența sau nu consideră că este posibil să anuleze decizia de concediere și/sau ordonanță; sau propun reintegrarea lucrătorului la locul său de muncă anterior, aceștia fiind învestiți cu puterea de a dispune plata unei compensații corespunzătoare sau a oricărei alte prestații care pot fi considerate adecvate.
SUBSECȚIUNEA D. AVERTISMENT TERMENUL DE ÎNCETARE
Articolul 11
Un angajat al cărui angajare urmează să fie reziliat are dreptul de a primi un preaviz rezonabil sau are dreptul la compensație bănească în loc de preaviz, cu excepția cazului în care a comis o abatere gravă, adică o astfel de abatere pentru care ar fi nerezonabil să se ceară angajatorul să continue relațiile de muncă cu acesta în perioada de preaviz.
Subsecțiunea E. PLATA DE ÎNCERCAREA ȘI ALTE TIPURI DE PROTECȚIA VENITURII
Articolul 12
(1) Un lucrător al cărui raport de muncă a fost încetat are dreptul, în conformitate cu legislația și practica națională, să:
a) indemnizația de concediere sau alte tipuri similare de beneficii în legătură cu încetarea raportului de muncă, al căror cuantum depinde, în special, de vechimea în muncă și de nivelul salariului și care sunt plătite direct de angajator sau dintr-un fond creat din contribuții de la angajatori;
b) prestații din fondurile de asigurări de șomaj, fonduri de șomaj sau alte forme de asigurări sociale, cum ar fi indemnizațiile pentru limită de vârstă sau invaliditate, plătite pe baza generală care conferă dreptul la aceste prestații;
c) o combinație de astfel de beneficii și plăți.
2. Un salariat care nu îndeplinește condițiile necesare pentru a primi prestații de la fondul de asigurări pentru șomaj sau din fondurile de asistență pentru șomaj în mod general nu i se plătește niciuna dintre prestațiile sau plățile menționate la paragraful 1 a din prezentul articol numai pentru motivul că: nu primește indemnizație de șomaj conform subparagrafului 1 b.
3. Metodele de aplicare specificate în articolul 1 al prezentei convenții pot prevedea privarea de dreptul la prestații sau plăți menționate la paragraful 1 litera (a) din prezentul articol în cazul concedierii pentru abatere gravă.
SECȚIUNEA III. DISPOZIȚII SUPLIMENTARE PRIVIND ÎNCETAREA MUNCĂ DE MUNCĂ DIN MOTIVE ECONOMICE, TEHNOLOGICE, STRUCTURALE SAU SIMILARE SUB-SECȚIUNEA A. CONSULTAREA CU REPREZENTANȚII ANGAJATORULUI
Articolul 13
1. Atunci când Angajatorul intenționează să înceteze raportul de muncă din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, el:
a) furnizează reprezentanților lucrătorilor relevanți informații în timp util cu privire la problemă, inclusiv informații cu privire la motivele concedierilor propuse, numărul și categoriile de lucrători care pot fi afectați și perioada în care acestea vor avea loc;
b) să ofere oportunitatea cât mai curând posibil, în conformitate cu legislația și practica națională; reprezentanții lucrătorilor relevanți să se consulte cu privire la măsurile de prevenire sau de reducere a disponibilizărilor și la măsurile de atenuare a efectelor negative ale oricăror disponibilizări asupra lucrătorilor în cauză, în special, cum ar fi furnizarea de locuri de muncă alternative.
2. Prin metodele prevăzute la articolul 1 din prezenta convenție, aplicarea paragrafului 1 al prezentului articol poate fi limitată la cazurile în care numărul de salariați care se preconizează a fi concediați se ridică la cel puțin un anumit număr sau procent de salariați.
3. În sensul prezentului articol, termenul „reprezentanți relevanți ai lucrătorilor” înseamnă reprezentanții lucrătorilor recunoscuți ca atare de legislația sau practica națională în conformitate cu Convenția reprezentanților lucrătorilor din 1971.
Subsecțiunea B. COMUNICAREA CĂTRE AUTORITATEA COMPETENTĂ
Articolul 14
(1) Atunci când Angajatorul intenționează să efectueze concedierea din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, el va notifica, în conformitate cu legislația și practica națională, autoritatea competentă cât mai curând posibil, furnizându-i informații relevante, inclusiv o declarație scrisă a motivelor concedierii, numărul și categoriile de salariați, pe care îi poate afecta, precum și perioada în care este programată să fie implementată.
2. Legile sau reglementările naționale pot limita aplicarea paragrafului 1 al prezentului articol la cazurile în care numărul de salariați care se preconizează a fi concediați se ridică la cel puțin un anumit număr sau procent de salariați.
(3) Angajatorul va notifica autoritatea competentă cu privire la concedierea menționată la paragraful 1 al prezentului articol în perioada minimă anterioară punerii în aplicare a acesteia, astfel cum este stabilită de legile sau reglementările naționale.
SECȚIUNEA IV. DISPOZIȚII FINALE
Articolul 15
Instrumentele oficiale de ratificare a prezentei convenții vor fi trimise directorului general al Biroului Internațional al Muncii pentru înregistrare.
Articolul 16
1. Prezenta convenție obligă numai acei membri ai Organizației Internaționale a Muncii ale căror instrumente de ratificare au fost înregistrate de directorul general.
2. Acesta va intra în vigoare la douăsprezece luni de la data înregistrării de către Directorul General a instrumentelor de ratificare a doi Membri ai Organizației.
3. După aceea, prezenta convenție va intra în vigoare pentru fiecare membru al organizației la douăsprezece luni de la data înregistrării instrumentului său de ratificare.
Articolul 17
1. Fiecare membru care a ratificat prezenta convenție poate, după expirarea a zece ani de la data intrării sale inițiale în vigoare, să o denunțe printr-un act de denunțare adresat directorului general al Biroului Internațional al Muncii pentru înregistrare. Denunţarea produce efecte la un an de la data înregistrării actului de denunţare.
2. Pentru fiecare Membru al Organizației care a ratificat prezenta Convenție și, în termenul de un an de la expirarea celor zece ani specificate în paragraful anterior, nu și-a exercitat dreptul de denunțare prevăzut în prezentul articol, Convenția va rămâne în vigoare pentru o perioadă suplimentară de zece ani și ulterior îl poate denunța până la sfârșitul fiecărui deceniu în modul prevăzut de prezentul articol.
Articolul 18
1. Directorul general al Biroului Internațional al Muncii va notifica tuturor membrilor Organizației Internaționale a Muncii cu privire la înregistrarea tuturor instrumentelor de ratificare și de denunțare transmise de membrii Organizației.
2. Atunci când notifică membrilor Organizației înregistrarea celui de-al doilea instrument de ratificare primit de aceasta, directorul general le atrage atenția asupra datei intrării în vigoare a prezentei convenții.
Articolul 19
Directorul general al Biroului Internațional al Muncii va transmite secretarului general al Organizației Națiunilor Unite, spre înregistrare în conformitate cu articolul 102 din Carta Națiunilor Unite, detaliile complete cu privire la toate instrumentele de ratificare și denunțare înregistrate de acesta în conformitate cu cu prevederile articolelor precedente.
Articolul 20
Ori de câte ori Consiliul de conducere al Biroului Internațional al Muncii consideră că este necesar, va prezenta Conferinței Generale un raport privind aplicarea prezentei convenții și va analiza oportunitatea includerii pe ordinea de zi a Conferinței a chestiunii revizuirii ei totale sau parțiale.
Articolul 21
1. Dacă Conferința adoptă o nouă convenție de revizuire a prezentei convenții în totalitate sau în parte și cu excepția cazului în care noua convenție prevede altfel, atunci:
(a) ratificarea de către orice membru al Organizației a unei noi convenții de revizuire atrage automat, fără a aduce atingere dispozițiilor articolului 17, denunțarea imediată a prezentei convenții, cu condiția ca noua convenție de revizuire să fi intrat în vigoare;
b) de la data intrării în vigoare a noii convenții de revizuire, prezenta convenție este închisă pentru ratificare de către membrii organizației.
2. Prezenta convenție va rămâne în vigoare în toate cazurile în formă și conținut pentru acei membri ai organizației care au ratificat-o, dar nu au ratificat convenția de revizuire.
Articolul 22
Textele în engleză și franceză ale acestei convenții sunt în egală măsură autentice.
Convențiile OIM sunt, de asemenea, surse ale dreptului muncii care sunt direct aplicabile în reglementarea relațiilor de muncă. De exemplu, în paragraful 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” se face referire făcută la paragraful 1 al art. 1 din Convenția nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie.
Atunci când reglementează relațiile de muncă, convențiile OIM care sunt ratificate de statul nostru sunt supuse aplicării.
În prezent au fost ratificate următoarele convenții OIM:
1) Convenția nr. 10 privind vârsta minimă de admitere a copiilor în muncă în agricultură;
2) Convenția nr. 11 privind dreptul de asociere și asociere al lucrătorilor din agricultură;
3) Convenția nr. 13 privind utilizarea albului în pictură;
4) Convenția nr. 14 privind repausul săptămânal în întreprinderile industriale;
5) Convenția nr. 15 privind vârsta minimă de admitere a adolescenților să lucreze ca încărcători de cărbuni sau furtunieri în marina;
6) Convenția nr. 16 privind examinarea medicală obligatorie a copiilor și adolescenților angajați la bordul navelor;
7) Convenția nr. 23 privind repatrierea navigatorilor;
8) Convenția nr. 27 privind indicarea greutății încărcăturii grele transportate pe nave;
9) Convenția nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie;
10) Convenția nr. 32 privind protecția împotriva accidentelor a lucrătorilor angajați la încărcarea și descărcarea navelor;
11) Convenţia nr. 45 privind angajarea femeilor în lucrări subterane în mine de orice fel;
12) Convenția nr. 47 privind reducerea timpului de muncă la patruzeci de ore pe săptămână;
13) Convenția nr. 52 privind concediile anuale plătite;
14) Convenția nr. 58 privind vârsta minimă de admitere a copiilor la munca pe mare;
15) Convenția nr. 59 privind vârsta minimă de admitere a copiilor în muncă în industrie;
16) Convenția nr. 60 privind vârsta de admitere a copiilor la munca neindustrială;
17) Convenţia nr. 69 privind eliberarea certificatelor de calificare pentru bucătari de nave;
18) Convenția nr. 73 privind examinarea medicală a navigatorilor;
19) Convenția nr. 77 privind examinarea medicală a copiilor și adolescenților în vederea stabilirii aptitudinii acestora pentru muncă în industrie;
20) Convenția nr. 78 privind examinarea medicală a copiilor și adolescenților în vederea stabilirii aptitudinii acestora pentru munca industrială;
21) Convenția nr. 79 privind limitarea muncii de noapte a copiilor și adolescenților în munca neindustrială;
22) Convenția nr. 81 privind inspecția muncii în industrie și comerț;
23) Convenția nr. 87 privind libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare;
24) Convenția nr. 90 privind munca de noapte a adolescenților în industrie;
25) Convenția nr. 92 privind cazarea echipajului la bordul navelor;
26) Convenția nr. 95 privind protecția salariilor;
27) Convenția nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă;
28) Convenția nr. 100 privind remunerarea egală între bărbați și femei pentru muncă de valoare egală;
29) Convenția nr. 103 privind protecția maternității;
30) Convenția nr. 105 privind abolirea muncii forțate;
31) Convenția nr. 106 privind repausul săptămânal în comerț și instituții;
32) Convenția nr. 103 privind actele naționale de identitate ale navigatorilor;
33) Convenția nr. 111 privind discriminarea în muncă și ocupație;
34) Convenția nr. 112 privind vârsta minimă de angajare a navigatorilor;
35) Convenția nr. 113 privind examinarea medicală a pescarilor;
36) Convenția nr. 115 pentru protecția lucrătorilor împotriva radiațiilor ionizante;
37) Convenția nr. 119 privind furnizarea de dispozitive de protecție pentru mașini;
38) Convenția nr. 120 privind igiena în comerț și industrie;
39) Convenția nr. 122 privind politica de ocupare a forței de muncă;
40) Convenția nr. 123 privind vârsta minimă de admitere la lucrările subterane în mine și mine;
41) Convenția nr. 124 privind examinarea medicală a tinerilor pentru stabilirea aptitudinii acestora pentru munca în lucrări subterane în mine și mine;
42) Convenția nr. 126 privind cazarea echipajului la bordul navelor de pescuit;
43) Convenția nr. 133 privind cazarea echipajului la bordul navelor;
44) Convenția nr. 134 pentru prevenirea accidentelor de muncă în rândul navigatorilor;
45) Convenția nr. 138 privind vârsta minimă de angajare;
46) Convenția nr. 142 privind orientarea și formarea profesională în domeniul dezvoltării resurselor umane;
47) Convenția nr. 147 privind standardele minime pentru navele comerciale;
48) Convenția nr. 148 pentru protecția lucrătorilor împotriva pericolelor profesionale cauzate de poluarea aerului, zgomotul și vibrațiile la locul de muncă;
49) Convenția nr. 149 privind angajarea și condițiile de muncă și de viață ale personalului medical;
50) Convenția nr. 150 privind administrația muncii: rol, funcții și organizare;
51) Convenția nr. 155 privind securitatea și sănătatea în muncă și mediul de muncă;
52) Convenția nr. 159 privind reabilitarea profesională și încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități;
53) Convenția nr. 160 privind statistica muncii; 54) Convenția nr. 156 privind lucrătorii cu responsabilități familiale;
55) Convenția nr. 116 privind revizuirea parțială a convențiilor OIM;
56) Convenția nr. 162 privind securitatea și sănătatea în muncă în utilizarea azbestului;
57) Convenția nr. 179 privind recrutarea și plasarea navigatorilor;
59) Convenția nr. 137 privind consecințele sociale ale noilor metode de manipulare a mărfurilor în porturi;
60) Convenția nr. 152 privind securitatea și sănătatea în muncă în munca portuară.
Standardele convențiilor OIM enumerate sunt supuse aplicării în reglementarea relațiilor de muncă. Cu toate acestea, trebuie amintit că ele pot fi aplicate numai relațiilor care au apărut după intrarea în vigoare a Constituției Federației Ruse, adoptată la 12 decembrie 1993. Până în acest moment, prevederile convențiilor OIM nu au fost aplicate direct în reglementarea relațiilor de muncă.
Aceste prevederi ar putea fi aplicate numai după includerea lor în legislația internă. În prezent, în baza părții 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse, regulile convențiilor OIM trebuie aplicate direct atunci când se reglementează relațiile din domeniul de aplicare al dreptului muncii. Acest lucru nu necesită repetarea prevederilor convențiilor OIM din legislația internă. Deși, înainte de intrarea în vigoare a Constituției Federației Ruse, pot fi aplicate doar prevederile convențiilor OIM care au fost reproduse în normele legislației ruse.
Alte prevederi ale convențiilor OIM nu au fost aplicate înainte de data specificată. De exemplu, Convenția OIM nr. 47 privind reducerea timpului de lucru la patruzeci de ore pe săptămână (1935), ratificată la 4 iunie 1956. Cu toate acestea, până la 7 octombrie 1992, adică înainte de intrarea în vigoare a modificărilor aduse Codului Muncii al Federației Ruse la 25 septembrie 1992, în statul nostru a fost stabilită o săptămână de lucru de 41 de ore. În acest sens, lucrătorii în perioada 4 iunie 1956 – 7 octombrie 1992 au lucrat peste norma stabilită prin Convenția OIM nr. 47 privind reducerea timpului de muncă la patruzeci de ore pe săptămână, câte o oră pe săptămână. Cu toate acestea, această prelucrare nu a contrazis legislația internă.
Normele convențiilor OIM nu au fost aplicate direct la acel moment, prin urmare, cererile lucrătorilor de plată sporită pentru orele lucrate peste orele standard stabilite prin convenția menționată, adică pentru recunoașterea orelor suplimentare, nu pot fi satisfăcute.
Cu toate acestea, după adoptarea Constituției Federației Ruse, prevederile convențiilor OIM sunt supuse aplicării directe. În acest sens, dacă există contradicții între o normă cuprinsă în convenția OIM și prevederile legislației interne, se aplică normele de reglementare juridică internațională a muncii.
De exemplu, în prezent, în baza legislației interne, munca personalului militar este utilizată pe șantierele civile. Deși în art. 1 din Convenția OIM nr. 105 privind abolirea muncii forțate prevede că statul se obligă să nu folosească munca forțată sau obligatorie ca metodă de mobilizare și utilizare a forței de muncă pentru nevoile dezvoltării economice.
Un militar nu poate refuza să îndeplinească munca care i-a fost încredințată prin comanda sa, deoarece în timpul serviciului îndeplinește sarcini pentru care nu și-a oferit în mod voluntar serviciile. Prin urmare, folosirea recruților pentru a efectua lucrări la instalațiile civile este utilizarea forței de muncă a personalului militar care nu s-a oferit voluntar pentru îndeplinirea sarcinilor asociate serviciului militar ca metodă de utilizare a forței de muncă pentru nevoile de dezvoltare economică.
Există o încălcare a prevederilor convenției menționate, care are o forță juridică mai mare decât legislația internă, care permite recrutarea personalului militar pentru a lucra în instalațiile civile. Mai mult, în partea a 2-a a art. 2 din Convenția OIM nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie prevede că munca persoanelor care execută o pedeapsă prin sentință judecătorească nu poate fi trecută la dispoziția persoanelor fizice, companiilor sau societăților.
Această regulă se aplică prin analogie muncii personalului militar chemat pentru serviciul militar, care trebuie să îndeplinească atribuțiile serviciului militar și să nu creeze profit persoanelor fizice. În baza convențiilor OIM menționate mai sus, persoanele implicate ilegal în muncă forțată pot cere refacerea dreptului încălcat, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat, întrucât în cazul în cauză dreptul lor intangibil de a dispune în mod liber de abilitățile lor de muncă și a nu fi implicat în prestarea muncii este încălcat.care nu le-au oferit în mod voluntar serviciile.
Astfel, convențiile OIM ratificate enumerate sunt supuse aplicării în reglementarea relațiilor de muncă; sunt supuse aplicării și în cazurile în care normele legislației ruse intră în conflict cu cerințele acestora.
Cu toate acestea, nu numai convențiile OIM ratificate sunt supuse aplicării pe teritoriul Federației Ruse. În prezent, este în vigoare Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă din 18 iunie 1998, care a fost publicată pentru aplicare oficială (Rossiyskaya Gazeta, 16 decembrie 1998).
Alineatul 2 din declarația menționată prevede că toate statele membre OIM, chiar dacă nu au ratificat convențiile relevante ale OIM, au obligații care decurg din însuși faptul că sunt membre la OIM de a respecta, promova și pune în aplicare principiile referitoare la drepturile fundamentale. care fac obiectul acestor convenţii.
Printre aceste principii, Declarația include:
1) libertatea de asociere și recunoașterea efectivă a dreptului la negociere colectivă;
2) abolirea tuturor formelor de muncă forțată sau obligatorie;
3) interzicerea efectivă a muncii copiilor; 4) nediscriminarea în domeniul muncii și ocupației.
În acest sens, putem concluziona că pe teritoriul Federației Ruse nu trebuie aplicate doar convențiile OIM ratificate, ci și convențiile OIM neratificate care conțin reguli care asigură implementarea principiilor enumerate.
Următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic decurg din Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă, a cărei prezență implică obligația agenților de aplicare a legii de a aplica convențiile OIM neratificate.
În primul rând, o astfel de circumstanță este prezența unei convenții OIM, care conține în conținutul său o anumită regulă de conduită.
În al doilea rând, aceste circumstanțe includ prezența unei legături directe între regulile de conduită cuprinse în convenție și punerea în aplicare a principiilor enumerate.
În al treilea rând, o astfel de circumstanță ar trebui numită o încălcare a principiilor enumerate în reglementarea muncii din cauza nerespectării regulilor de conduită cuprinse în conținutul unei convenții OIM neratificate.
Aproape fiecare convenție OIM conține prevederi care vizează asigurarea principiului nediscriminării în muncă și ocupație. În acest sens, ele pot fi utilizate în reglementarea relațiilor de muncă. De exemplu, este aplicabilă Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă, care impune angajatorului sarcina de a dovedi existența unui temei juridic pentru concedierea angajaților și, de asemenea, nu permite încetarea raporturilor de muncă din cauza invalidității temporare.
Este evident că normele acestei convenții sunt concepute pentru a preveni discriminarea la concedierea lucrătorilor, inclusiv pe baza invalidității lor temporare. Prevederile Convenției OIM nr. 173 privind protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului sunt, de asemenea, aplicabile, garantând satisfacerea cu prioritate a creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului în comparație cu alte creanțe privilegiate, în special, în comparație cu cerințele statului și ale sistemului de asigurări sociale.
Normele prezentei convenții sunt menite, de asemenea, să prevină discriminarea în drepturile salariaților față de alți creditori ai angajatorului în cazul insolvenței acestuia.
Astfel, pe teritoriul Federației Ruse ar trebui aplicate nu numai normele convențiilor OIM ratificate, ci și prevederile convențiilor OIM neratificate, care vizează punerea în aplicare a principiilor și drepturilor fundamentale la locul de muncă, care sunt definite ca atare prin Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă .
Manual „Dreptul muncii din Rusia” Mironov V.I.
- Dreptul muncii