Cine poate fi suspendat de la serviciu? Litigii privind plata salariilor în perioada suspendării din muncă. Cum se emite un ordin de scoatere a unui angajat de la locul de muncă: eșantion

Motive pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă

Numai un angajat care, din motive obiective, este incapabil sau nu ar trebui să-și îndeplinească funcția de serviciu poate fi suspendat din muncă prin ordin. Această posibilitate este prevăzută direct la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, oferă o listă largă, dar nu exhaustivă, a situațiilor în care angajatorul nu are dreptul de a permite unui angajat să lucreze. Există motive pentru îndepărtarea imediată a unui angajat de la locul de muncă: general(aplicabil tuturor angajaților, indiferent de experiența lor profesională, poziție sau statutul social) și special.

Motive generale:

apariția la locul de muncă sub influența drogurilor sau a alcoolului;
refuzul examenului medical obligatoriu, vaccinării, examinării;
prezența contraindicațiilor medicale pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
privarea de dreptul de a conduce un vehicul, de a purta o armă și orice alte drepturi speciale, puteri sau licențe necesare pentru muncă;
rezultate nesatisfăcătoare ale unui test de cunoștințe privind siguranța muncii sau refuzul de a urma cursuri de formare în domeniul siguranței muncii;
cerința funcționarilor sau organelor abilitate - medic sanitar de stat, instanță, inspectoratul muncii.

Atenţie! O cerere de scoatere din muncă prin decizie a autorităților sau funcționarilor competente se formalizează sub forma unui protocol, ordin, rezoluție sau hotărâre judecătorească. După ce a primit un astfel de document sau o copie certificată a acestuia, angajatorul este obligat să suspende salariatul pe toată perioada specificată.

Motive speciale se aplică numai anumitor categorii de personal:

profesori;
angajații angajați în lucrări subterane;
străinii și apatrizii.

Străinii

Străinii și apatrizii care se află temporar pe teritoriul Federației Ruse ar trebui îndepărtați dacă documentul de permis a expirat. De exemplu, un brevet sau o poliță de asigurare de sănătate eliberată unui angajat sau un permis de angajare a forței de muncă străine eliberat unui angajator. Străinii cu reședința permanentă în Rusia trebuie îndepărtați la expirarea permisului de ședere, iar rezidenții temporari - de îndată ce expiră permisul de ședere temporară (articolul 327.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

★ Perioada de suspendare a unui lucrător străin în aproape toate cazurile nu poate depăși o lună. Dacă în acest timp nu a eliberat noi permise, contractul de muncă va trebui să fie reziliat. Restricția nu se aplică dacă permisul eliberat angajatorului de a angaja străini a expirat. Citiți mai multe despre amenzile cu care se confruntă angajatorii pentru lipsa permiselor în revista Personal Affairs.

Profesori

Un profesor poate fi suspendat din muncă nu numai din motive generale, ci și în cazul urmăririi penale pentru anumite tipuri de infracțiuni: împotriva vieții, sănătății, libertății, onoarei și demnității persoanei, integrității sexuale, moralității și siguranței publice, fundamentele ordinii constituționale etc. După primirea unei notificări de la agențiile de aplicare a legii, angajatorul nu trebuie să permită angajatului să se angajeze în activități de predare până la încetarea procedurii penale în caz sau până la intrarea în vigoare a sentinței judecătorești (articolul 331.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Muncitori angajați în lucrări subterane

Lucrările subterane sunt asociate cu un nivel crescut de pericol și necesită respectarea strictă a regulilor de siguranță a muncii. Prin urmare, îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă este permisă în cazul unei amenințări la adresa vieții și sănătății altora. Cu alte cuvinte, dacă un muncitor subteran nu folosește sau folosește incorect echipament individual de protecție, nu respectă standardele de siguranță sau aduce pe șantier obiecte explozive și periculoase de incendiu interzise - brichete, chibrituri, accesorii pentru fumat și alte surse de incendiu - angajatorul este obligat să-l îndepărteze pentru a reduce riscul de accidente și accidente de muncă (articolul 330.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul muncii nu enumeră toate împrejurările care obligă un angajator să emită o suspendare de la muncă: motivele de refuz al admiterii pot fi stabilite prin reglementări separate. De exemplu, personalul cu risc crescut de a contracta boli infecțioase nu are voie să lucreze decât dacă este vaccinat ( Artă. 5 din Legea federală nr. 157-FZ din 17 septembrie 1998). Pentru a preveni ca o atitudine frivolă față de sănătate să devină o sursă de probleme, verificați autenticitatea tuturor certificatelor furnizate de angajați și trimiteți prompt personalul la examinări medicale și alte măsuri preventive. Vă va spune un expert de la revista electronică „Personnel Affairs”.

Procedura generală pentru scoaterea de la locul de muncă: instrucțiuni pas cu pas

Suspendarea din muncă la inițiativa angajatorului se formalizează unilateral. Aceasta înseamnă că nu este necesară solicitarea consimțământului scris al angajatului sau notificarea prealabilă. Este suficient să-l familiarizezi cu decizia luată.

Pasul 1: Documentați motivele

Dacă descoperiți că un angajat a venit la muncă beat, nu a urmat pregătirea obligatorie în domeniul siguranței muncii sau a dat un alt motiv pentru concediere, întocmește o notă sau act pentru a justifica decizia angajatorului. În funcție de circumstanțe, un document justificativ poate include o notă oficială, un certificat medical, o hotărâre judecătorească, un ordin al unui inspector al Inspectoratului de Stat al Muncii, o adeverință certificată de martori despre un angajat care a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate etc.

Raport despre un angajat care apare la locul de muncă în stare de ebrietate

Pasul 2: Scrieți un ordin scris de suspendare.

Reflectați motivele specifice, circumstanțele și momentul suspendării - o anumită dată sau condiție în care angajatul se va putea întoarce pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Indicați cum veți fi plătit pentru această perioadă.

Ordin de scoatere a unui angajat de la locul de muncă

Descărcați documentul

Pasul 3. Familiarizați angajatul cu comanda și semnați-o

Dacă refuză să semneze, întocmește un act separat în acest sens sau notează pe formularul de comandă. Nu faceți nicio înscriere în cartea de muncă, ci doar prin decizie a angajatorului. Legea nu impune ca suspendarea temporară de la muncă să fie reflectată în cardul personal sau în dosarul personal al unui angajat (Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o normă corespunzătoare), dar în practică, astfel de informații pot fi utile, de exemplu, atunci când se calculează vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit. O notă despre durata și motivele suspendării poate fi făcută în secțiunea „Informații suplimentare”.

Pasul 4: Completați foaia de pontaj

Pentru a alege codurile potrivite, luați în considerare procedura de plată aplicabilă. Zilele plătite în care angajatul nu avea voie să lucreze sunt marcate cu codul scris „ DAR" sau " 34 ", zile fara salarizare - cod " NB" sau " 35 ».

Ca regulă generală, în perioada de suspendare nu se acumulează salarii, deși salariatul își păstrează locul de muncă. O excepție o constituie cazurile în care salariatul suspendat nu a fost supus unui examen medical obligatoriu sau instruire și testare a cunoștințelor privind protecția muncii din vina sa. În acest caz totul timpul de oprire forțat va trebui plătitîn modul prevăzut de articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse - în valoare de cel puțin 2/3 din câștigul mediu.

Atenţie!În perioada de revocare a unui funcționar public de stat din funcție în legătură cu soluționarea unui conflict de interese sau verificarea informațiilor privind veniturile, salariul acestuia este reținut (articolul 32 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004).

Cum se emite un ordin de scoatere a unui angajat de la locul de muncă: eșantion

O comandă este un document cheie care nu poate fi evitat în această situație. Nu există un formular unificat, deci este compilat sub orice formă ținând cont de cerințele GOST R 7.0.97-2016, care stabilește standardele actuale pentru pregătirea documentației organizatorice și administrative.

Asigurați-vă că comanda conține detaliile necesare:

informatii despre angajator;
informatii despre angajatul suspendat;
numărul de înregistrare, data și locul încheierii documentului;
referire la o prevedere legală care dă dreptul de a scoate un angajat de la locul de muncă;
baza de înlăturare cu referire la documentul de confirmare;
perioada în care salariatul nu va avea voie să lucreze;
procedura de calcul a salariilor pe perioada suspendării;
datele funcționarului responsabil cu executarea comenzii.

Certificați documentul cu semnăturile tuturor funcționarilor menționați în acesta și ale șefului organizației, apoi familiarizați-l pe angajatul suspendat cu conținutul acestuia și asigurați-vă că acesta semnează pe formular. Iată cum arată o ordine tipică de suspendare de la locul de muncă (eșantion) pentru apariția în stare de ebrietate:

Deoarece data și ora exactă a revenirii la starea normală a angajatului nu sunt cunoscute în prealabil, ordinul specifică condiția în care încalcătorului de disciplină i se va permite să lucreze - restabilirea completă. În mod similar, ca condiție obligatorie, termenele limită sunt indicate în cazul în care un angajat este suspendat pentru că nu a promovat un examen medical:

Consecințele suspendării de la muncă

De obicei, ofițerii de personal trebuie să oficializeze o suspendare temporară de la muncă, care nu are nicio legătură cu concedierea și nu necesită încetarea imediată a contractului de muncă. Odată ce angajatul dovedește că este pregătit să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, de exemplu, trece un examen medical sau i se reintroduce licența, va putea reveni la activitățile de producție. Sarcina angajatorului este de a se asigura că toate procedurile și documentele sunt finalizate corect și că circumstanțele care nu i-au permis angajatului să îndeplinească sarcinile de serviciu sunt complet eliminate.

Ordin privind permiterea unui angajat să lucreze după suspendare

Atenţie! Nu este necesar să se emită admiterea printr-un ordin separat dacă ordinul de suspendare a specificat date specifice pentru revenirea la muncă.

★ În cazul în care un angajat refuză să respecte condițiile stabilite, de exemplu, nu se prezintă la un control medical, nu se vaccinează sau nu urmează cursuri de securitate a muncii, angajatorul are dreptul să ia măsuri disciplinare împotriva sa. În cazul unei abateri grave, cum ar fi apariția beată la locul de muncă sau nerespectarea măsurilor de siguranță atunci când se efectuează lucrări subterane, creând o amenințare pentru viața și sănătatea altora, Un angajat poate fi concediat chiar și pentru o singură încălcare: ce este nevoie pentru asta, vă va spune un expert de la System Personnel.

Chiar și angajații cu înaltă calificare se pot confrunta cu îndepărtarea de la locul de muncă: motivele și procedura de îndepărtare sunt stabilite în articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Condițiile speciale aplicabile anumitor categorii de personal sunt stabilite de articolele 330.4, 327.5 și 331.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a dovedi valabilitatea suspendării, colectați documente justificative. Apoi emiteți un ordin scris, pe care persoana înlăturată trebuie să-l citească și să-l semneze.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede îndepărtarea de la locul de muncă în cazurile enumerate la art. 76 din prezentul act legislativ. Mai mult, o astfel de măsură este unul dintre cele mai frecvente motive pentru care angajații se adresează la inspectoratul de muncă sau la instanța de judecată. Citiți articolul nostru despre cum un angajator poate finaliza corect o astfel de procedură.

Procedura de concediere la inițiativa angajatorului

Suspendarea de la locul de muncă a unui angajat este excluderea sa temporară de la îndeplinirea sarcinilor sale directe. Cazurile în care un angajator are tot dreptul de a împiedica un salariat să intre la locul său de muncă pot fi văzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse:

o persoană aflată sub influența alcoolului, a drogurilor și a altor substanțe toxice;
salariatul nu are autorizație medicală și psihiatrică pentru activitățile sale profesionale;
contraindicații medicale identificate ca urmare a controlului medical regulat și incompatibile cu activitățile sale de muncă;
cerințele organismelor guvernamentale sau ale funcționarilor autorizați să facă acest lucru în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pe perioada suspendării din muncă, salariatului nu i se plătește salariul cuvenit.

În practică, există adesea situații în care îndepărtarea unui angajat a fost declarată ilegală de către o autoritate judiciară. Prin urmare, angajatorul ar trebui să analizeze cu atenție această procedură și să nu încalce cerințele art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, dacă o astfel de suspendare este considerată ilegală, va fi recunoscută ca absenteism forțat, iar angajatorul va purta responsabilitatea financiară pentru acțiunile sale.

Toate zilele lucrătoare de absență forțată vor trebui plătite salariatului. Salariatul are dreptul la plata câștigurilor pierdute, care i-ar fi putut acumula dacă s-ar fi aflat la locul de muncă și și-ar fi îndeplinit funcțiile de muncă. În caz de absență forțată, un angajat poate conta și pe o compensație bănească pentru prejudiciul moral cauzat.

Fiecare înlăturare a unui angajat de la locul de muncă, precum și absența acestuia de la locul de muncă, trebuie consemnate într-un act. Pentru a întocmi un astfel de document, este necesară crearea unei comisii, care poate include și membri ai departamentului de protecție a muncii. În viitor, acest lucru va ajuta la confirmarea legalității acțiunilor angajatorului.

Veți învăța cum să întocmiți corect raportul de absență a unui angajat de la serviciu din articolul nostru. „Acționați cu privire la absența unui angajat de la locul de muncă - eșantion” .

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă din motive medicale

O serie de profesii și posturi necesită un examen medical inițial și ulterior. De exemplu, lucrătorii din industria alimentară și de catering: agenți de vânzări, barmani, bucătari, ospătari, lucrători de sprijin și alții. Angajații instituțiilor de învățământ sunt obligați să se supună unei comisii de psihiatrie: profesori de grădiniță, profesori de instituții de învățământ secundar și superior, profesori de școală.

Dacă un angajat nu a depășit comisionul necesar și nu a primit un certificat medical corespunzător care să îi permită să lucreze, atunci acesta poate fi suspendat de la muncă. Daca la urmatoarea examinare medicala nu primeste permisiunea de a lucra, este si suspendat de la serviciu pana la primirea raportului medical pozitiv corespunzator.

Mai mult, dacă un salariat a fost recunoscut ca persoană cu handicap din grupa 1 conform unui examen medical și social și este în incapacitate de muncă, atunci angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu acesta. Dacă nu a fost stabilită o dizabilitate din grupa 2 sau 3, iar persoana nu mai dorește să lucreze, atunci poate demisiona din proprie voință (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aflați despre procedura de concediere a unui angajat la cererea dvs. din articolul nostru „Procedura de concediere voluntară” .

În cazul în care salariatul dorește să rămână la locul de muncă, angajatorul este obligat să creeze condiții de muncă adecvate activității sale de muncă ulterioare în conformitate cu programul individual de reabilitare.

Îndepărtarea de la locul de muncă a unui angajat este oficializată printr-un ordin corespunzător din partea conducătorului organizației. Ar trebui să reflecte motivele pentru care angajatul nu are voie să lucreze. Ordinul va servi drept bază pentru ca contabilul să suspende statul de plată. Puteți descărca un exemplu de comandă pentru a elimina un angajat de la locul de muncă de pe site-ul nostru web.

Pe lângă act și ordin, nota explicativă a angajatului cu privire la refuzul de a se supune unui control medical, un raport medical primit de angajat, un memoriu și altele pot confirma, de asemenea, legalitatea acțiunilor angajatorului.

Rezultate

Cazurile de îndepărtare a salariatului de la locul de muncă sunt prevăzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare astfel de îndepărtare trebuie să fie documentată: printr-un act special, ordin și altele. Dacă concedierea este considerată ilegală, angajatorul va răspunde financiar față de angajat.

30.08.2013

Este angajatul în stare de ebrietate la locul de muncă, a fost retras permisul de conducere sau angajatul nu își poate îndeplini sarcinile de serviciu din alte motive? Ce să faci într-o astfel de situație? La urma urmei, persoana pare să fi plecat la muncă, dar de fapt nu poate lucra. În acest caz, este mai bine să scoateți angajatul de la locul de muncă. Să ne dăm seama cum să facem acest lucru corect, fără a încălca legile muncii.

Dacă există anumite motive, angajatorul este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă.

Această acțiune se desfășoară în baza articolului 76 din Codul muncii. Conține o listă de motive care permit înlăturarea unui angajat. În ciuda faptului că lista este deschisă, angajatorului nu i se acordă dreptul de a prevedea alte motive de eliminare în reglementările locale (contract colectiv, fișa postului etc.). Această listă poate fi completată doar de prevederi cuprinse în actele juridice de reglementare.

Suspendarea de la locul de muncă este o suspendare temporară a raportului de muncă dintre un angajator și un angajat, iar în această perioadă nu se plătește niciun salariu.

Motivele și caracteristicile îndepărtării

Legislația muncii prevede toate cele mai comune motive pentru care un angajat poate fi îndepărtat de la locul de muncă. În plus, aproape fiecare caz are propriile sale caracteristici.

În primul rând, vorbim, desigur, despre a te prezenta la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice. O astfel de condiție poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin mărturia martorilor, înregistrări ale camerelor CCTV etc. Mai mult, în practică, pe această bază, o persoană este suspendată chiar dacă există consecințe ale intoxicației corespunzătoare.

Suspendarea de la serviciu pe motiv de ebrietate nu împiedică angajatorul să aplice salariatului o sancțiune disciplinară: mustrare, mustrare, concediere pe motive adecvate.

De asemenea, este posibil (sau mai bine zis, necesar) să fie suspendat dacă salariatul nu a urmat instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris. Același lucru se poate spune și despre situațiile în care un angajat nu este supus unei examinări medicale sau psihiatrice obligatorii.

Salariații pot fi supuși suspendării dacă, în conformitate cu un raport medical, sunt identificate contraindicații pentru prestarea muncii prevăzute de contractul de muncă. Dacă raportul medical nu conține informații despre perioada pentru care munca este contraindicată pentru angajat, atunci angajatorul o determină în mod independent „până când cauzele și circumstanțele care au servit drept bază pentru înlăturare sunt eliminate”.

Totuși, dacă pedeapsa închisorii este mai mică de patru luni, angajatorul, în baza prevederilor art. 73 din Codul muncii, trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă la dispoziție, care nu este contraindicat din motive de sănătate. Salariatul este suspendat în timpul procesării transferului pe o altă funcție. Dacă angajatul refuză transferul sau nu există o poziție adecvată în organizație, atunci suspendarea se efectuează pe întreaga perioadă specificată în încheiere.

Documentul poate indica, de asemenea, o perioadă mai mare de patru luni sau poate conține informații despre necesitatea transferului în mod continuu. În această situație, concedierea nu este oficializată, deoarece angajatorul trebuie să ofere angajatului un alt loc de muncă care nu este contraindicat pentru el (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă transferul este refuzat sau nu există o muncă corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în temeiul clauzei 8 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.

Pentru informația dumneavoastră

Vechimea care dă dreptul la concediu anual plătit include timpul suspendării din muncă la reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior, precum și perioada de suspendare a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu din vina sa. proprii (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un salariat poate fi suspendat de la locul de muncă din cauza suspendării unui drept special (permis, drept de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă etc.) până la două luni. În acest caz, angajatorul poate înlătura salariatul numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

suspendarea dreptului special atrage imposibilitatea salariatului de a-si indeplini atributiile ce le revin conform contractului de munca;
nu exista posibilitatea de transfer la un alt loc de munca la dispozitia angajatorului, pe care salariatul sa-l poata efectua tinand cont de starea sa de sanatate.

Angajatorul are responsabilitatea de a oferi toate locurile de muncă adecvate pe care le are în zona în care lucrează angajatul. Totodată, angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi numai dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv sau de muncă sau în contracte adiţionale.

O atenție deosebită trebuie acordată perioadei de suspendare a dreptului special. Dacă depășește două luni sau angajatul este complet privat de un drept special, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 9 din partea 1 a articolului 83 din Codul muncii.

De asemenea, este necesar să se suspende angajații la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, de exemplu, un inspectorat de muncă sau o instanță.

Astfel, în temeiul articolului 357 din Codul muncii, inspectoratul de muncă are dreptul de a emite ordin angajatorilor (reprezentanților acestora) de a îndepărta din funcție în modul prescris persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii. Totodata, inspectoratul are si dreptul de a emite ordine de scoatere de la locul de munca a persoanelor care nu au urmat instruire in metode si tehnici sigure de executare a muncii, instruire in securitatea muncii, instruire la locul de munca si testare a cunostintelor cerinţele de securitate a muncii în conformitate cu procedura stabilită.

De asemenea, în conformitate cu art. 114 din Codul de procedură penală, instanța, la cererea inițiată cu acordul procurorului de către ofițerul de anchetă sau anchetator, are dreptul să emită o decizie privind scoaterea provizorie a suspectului sau învinuitului din birou. În acest caz, baza pentru anularea suspendării temporare este decizia corespunzătoare a ofițerului de anchetă, anchetatorului, procurorului.

Și, în sfârșit, Codul Muncii conține astfel de motive pentru îndepărtarea de la locul de muncă precum „alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare”. Un exemplu este partea 2 a articolului 32 din Legea din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Această prevedere prevede dreptul reprezentantului angajatorului de a retrage un funcționar public din funcția publică ocupată în perioada de soluționare a unui conflict de interese. Astfel, angajatorul, chiar dacă nu există dorință, va fi obligat să îndepărteze salariatul.

Legislația muncii nu stabilește condiții specifice pentru îndepărtarea de la locul de muncă. Cu toate acestea, angajatorul poate suspenda salariatul doar pentru o perioadă de timp până la eliminarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă. Totodată, rămâne deschisă întrebarea dacă salariatul este sau nu obligat să se prezinte la locul de muncă din momentul formalizării suspendării, întrucât la concediere contractul de muncă nu încetează. Această problemă se rezolvă cel mai bine într-un contract colectiv sau de muncă.

Pentru informația dumneavoastră

După eliminarea motivelor care au servit ca bază pentru scoaterea de la locul de muncă, este necesar să obțineți permisiunea de a lucra. Dacă sfârșitul perioadei de suspendare este specificat în comandă până la o anumită dată, atunci când are loc, ordinul încetează automat să mai fie în vigoare.

Ei nu plătesc pentru aer?

Ca regulă generală, în perioada de suspendare nu se plătește niciun salariu. Dar există și excepții. De exemplu, în cazul suspendării unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare din lucrează de parcă ar fi inactiv. Iar paragraful 2 al articolului 14 din Legea din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” stabilește că, în timpul înlăturării unui funcționar public care a comis o abatere oficială, salariul său este reţinut.

Deși salariile sunt rar plătite, unii lucrători pot primi beneficii. De exemplu, cei suspendați din funcție în temeiul articolului 114 din Codul de procedură penală, cărora li se plătește o indemnizație lunară de stat în cuantumul nivelului de existență al populației active.

De reținut că vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit include timpul suspendării din muncă la reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior, precum și perioada de suspendare a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu. din vina sa (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Hârtii

De asemenea, este important ca angajatorul să fie obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra. De asemenea, concedierea ilegală de la locul de muncă este considerată un astfel de caz. Cel mai adesea, această acțiune este considerată ilegală dacă înlăturarea a avut loc pe motive care nu sunt prevăzute de lege sau dacă nu există deloc motive pentru înlăturare. Pot apărea probleme și dacă suspendarea nu este finalizată corect.

Decizia de a scoate un salariat de la locul de muncă se formalizează prin ordin. Cu toate acestea, forma sa unificată nu a fost aprobată, așa că este compilată sub orice formă. Acesta nu ar trebui să fie un motiv pentru a considera acest document un „dezabonare”, deoarece pe baza lui plata salariilor este suspendată.

Ordinea de eliminare trebuie să indice:

numele de familie, prenumele, patronimul salariatului, funcția acestuia;
circumstanțele care au stat la baza demiterii salariatului;
documente care confirmă existența motivelor de înlăturare (acte, memorii, raport medical etc.);
perioada de suspendare;
indiferent dacă salariile sunt acumulate sau nu.

O atenție deosebită trebuie acordată perioadei pentru care salariatul va fi suspendat. Angajatorul este obligat să suspende salariatul pe toată perioada până la eliminarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării. Prin urmare, comanda trebuie să reflecte datele de început și de încheiere ale suspendării. Aceasta nu va fi o problemă dacă perioada de suspendare, de exemplu, este indicată într-un raport medical sau în rezoluția unui oficial.

Dar ce să faci dacă la momentul întocmirii ordinului este imposibil să se stabilească perioada (salariatul a plecat la muncă în stare de ebrietate sau prin hotărârea judecătorească se precizează că salariatul este suspendat în timp ce se examinează dosarul penal)?

În acest caz, ordinul ar trebui să precizeze: „Angajatul este suspendat de la muncă până la eliminarea încălcărilor”.

Ordinul se emite pe antetul organizației și este semnat de directorul general sau de o persoană împuternicită. În continuare, angajatul ar trebui să fie familiarizat cu comanda. Dacă refuză să o semneze, atunci este necesar să întocmească un act de refuz de a semna și să se familiarizeze cu ordinul.

În cazul în care ordinul stabilește că salariatul este suspendat de la muncă până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza suspendării, atunci este necesară emiterea unui ordin de admitere la muncă. Ordinul indică: numele complet al salariatului și funcția acestuia; data de la care are voie să lucreze; motive de admitere; Departamentul de contabilitate primește instrucțiuni de reluare a salarizării. Acest ordin este emis și în cazul în care salariatul a eliminat motivele suspendării înainte de data de încheiere a suspendării specificată în ordin. În continuare, angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda; dacă refuză să-l semneze, atunci se întocmește act.

O.V. Michugina, expert în dreptul muncii

Există anumite motive pentru care managerul este obligat să înlăture lucrătorul din funcția sa. Aceste criterii sunt descrise în detaliu în Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul va oferi informații detaliate despre oportunitățile disponibile în codul muncii (abreviat LC) pentru concedierea unui lucrător.

În ce cazuri se încetează contractul de muncă?

Procesul de încetare a contractului de muncă poate avea loc în următoarele cazuri.

Prin dorință reciprocă.
Expirarea contractului de muncă este la voința salariatului sau la voința managerului.
Trecerea într-o altă funcție la voința salariatului.
Refuzul de a reveni la muncă din cauza unei schimbări în conducere, proprietar sau reorganizare.
Refuzul de a lucra din cauza modificării termenilor contractului de muncă.
Refuzul de a se transfera la un alt loc de munca din cauza inadecvarii de sanatate conform certificatului medical pentru postul actual.
Reticenta de a reveni la munca din cauza mutarii managerului la alt loc de munca.
Circumstanțele aflate în afara controlului ambelor părți.
Nerespectarea regulilor contractului de muncă.

Când este un angajator obligat să scoată un angajat de la locul de muncă și din ce motive?

Înainte de a răspunde la întrebare, observăm că există două concepte în jurisprudență:

Scoaterea din muncă - managerul este obligat să concedieze persoana .
Încetarea unui contract de muncă - lucrătorul este concediat temporar cu întârziere a salariului, în timp ce locul de muncă rămâne la el.

În ce cazuri este obligat angajatorul să îndepărteze un angajat din funcția sa? Pe baza acestui fapt, putem enumera motivele pentru care un manager este obligat să înlăture un angajat din funcția sa:

Un angajat este observat la locul de muncă sub influența alcoolului, drogurilor, toxicelor sau a altor influențe.
Salariatul nu a fost supus testării adecvate a pregătirii și a dobândit abilități în domeniul securității muncii.
Refuzul examinării medicale preliminare sau periodice. Detalii suplimentare despre ce trebuie făcut dacă un angajat nu este supus unui examen medical periodic sunt disponibile în acest material.
Depistarea oricăror boli, infecții etc. după ce ați fost supus unui control medical.
În cazul unei cereri din partea organismelor oficiale autorizate de legile federale și în alte cazuri justificate de reglementări federale sau de altă natură.

Apropo, în anumite cazuri, se pregătește un ordin de suspendare de la serviciu pentru nerespectarea unui examen medical - o mostră este în acest articol.

Cum să suspendați un angajat de la locul de muncă - procedura de retragere a unui angajat de la locul de muncă

Procedura de eliminare a unui angajat depinde de motiv, secvența este următoarea:

Se întocmesc documente care confirmă motivul concedierii: acte de documentare a faptei, un proces-verbal, refuzul de a se supune unui control medical etc.
Pe baza documentelor existente, se emite un ordin de îndepărtare.
După eliminarea motivelor, se creează o comandă care să permită munca.

Cât durează perioada de suspendare pentru un angajat?

Durata depinde și de motivul acestei suspendări. În plus, perioada de suspendare depinde de oportunitatea declarației, deoarece în unele cazuri este imposibil de stabilit. De exemplu, dacă o persoană se infectează cu o boală infecțioasă, atunci momentul recuperării sale complete este neclar. Sau, dacă o persoană este implicată în proceduri juridice complexe, va fi dificil să răspunzi la întrebare. Merită să ne concentrăm asupra unor circumstanțe specifice.

Exemplu de ordin pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă

Documentul prin care se dispune concedierea unui lucrător trebuie să aibă un număr de ordine și se întocmește pe antetul companiei. De asemenea, trebuie să conțină următoarele informații:

Numele, prenumele și patronimul și funcția persoanei înlăturate.
Perioada pentru care salariatul este suspendat. Suspendarea din ordin se emite pentru o perioadă de timp până la eliminarea tuturor motivelor suspendării. În cazul în care apare un caz în care o persoană trebuie să fie suspendată pe o perioadă de până la 4 luni, managerul este obligat să ofere un alt post.
Plata pentru perioada în care salariatul este concediat. Managerul poate plăti pentru această perioadă în valoare de 2/3 din salariu.
Numele complet al persoanei care este obligată să monitorizeze progresul procesului de respectare a comenzii.
Motivul concedierii. Ordinul trebuie sa mentioneze actul care a stat la baza concedierii, precum si institutia care l-a emis.
Poziția și semnătura managerului.
Funcția persoanei suspendate, semnătura și foaia matricolă a acestuia în cazul în care persoana suspendată contestă această decizie în instanță.

Dacă există circumstanțe sau motive imperioase pentru aceasta, managerul poate decide să scoată angajatul de la locul de muncă. Pentru a face acest lucru, procesul de eliminare trebuie să fie formalizat într-un anumit mod. În acest articol vom lua în considerare ordinea în care un angajator este obligat să efectueze concedierea de la locul de muncă, precum și motivele care pot duce la concediere.

Angajatorul are dreptul de a suspenda temporar de la muncă în temeiul articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul concedierii nu înseamnă că raportul de muncă cu salariatul a fost încetat sau schimbat. O suspendare temporară este necesară pentru a evita plata salariului angajatului pentru o perioadă de timp. Dacă angajatul nu este vinovat, atunci îndepărtarea implică un timp de nefuncționare forțat, în conformitate cu care se efectuează plata (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Suspendarea unui angajat este o ultimă soluție și poate fi folosită numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Codul Muncii (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse) conține o listă a acestor motive.

În același timp, trebuie să înțelegeți că înlăturarea sau nu a unui angajat de la locul de muncă depinde de circumstanțele care influențează acest lucru. În acest caz, angajatorul își îndeplinește obligația și nu își exercită dreptul de a elibera salariatul de la muncă.

Reguli pentru suspendarea de la serviciu

Decizia de retragere a unui angajat din atribuțiile de serviciu este luată nu numai de managerii companiei, ci și de angajații agențiilor guvernamentale sau ai organelor judiciare abilitate să ia astfel de decizii.

În funcție de ceea ce face compania și de circumstanțele care dau naștere suspendării, regulile aplicabile suspendării vor varia. Să luăm în considerare regulile, care sunt similare pentru toate situațiile:

Circumstanțele clarificate care nu permit salariatului să i se permită să lucreze trebuie documentate. Ca dovadă cu înscrisuri, se poate întocmi un act de eliberare din activități miniere, în care se consemnează datele salariatului, precum și motivele și motivele înlăturării;
Decizia luată cu privire la concedierea din muncă trebuie să fie formalizată în conformitate cu procedura stabilită de lege;

Important! Salariatul are dreptul de a se adresa justitiei pentru a stabili legalitatea suspendarii din munca. Prin urmare, este important ca angajatorul să respecte toate regulile de înregistrare a eliberării de la muncă.

Motive de suspendare de la serviciu

Motivele pentru concedierea de la locul de muncă includ:

Apariția unui angajat în stare de ebrietate (alcool, droguri etc.);
Salariatul nu a urmat instruire sau testare a cunoștințelor de protecție a muncii;
Salariatul nu a furnizat o adeverință care să confirme că a fost supus unei examinări medicale obligatorii sau unei examinări psihiatrice, dacă un astfel de certificat este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
Privarea de licență necesară desfășurării unui anumit tip de activitate;
Expirarea dreptului special. Drepturi speciale înseamnă prezența cunoștințelor, abilităților sau abilităților speciale care sunt confirmate de un document special (de exemplu, un permis de conducere, un permis de medic);
Salariatul a primit o decizie de la comisia medicală cu privire la deteriorarea sănătății sale sau un certificat care prevede restricții privind efectuarea anumitor tipuri de muncă;
O decizie a instanței sau a agențiilor de aplicare a legii.

Suspendare de la serviciu

Procedura prin care are loc scoaterea de la locul de muncă depinde în primul rând de motivele care au condus la o astfel de acțiune. Înlăturarea trebuie să fie confirmată prin fapte specifice în acest scop, pentru fiecare caz de îndepărtare trebuie să existe dovezi cu înscrisuri ale unui astfel de fapt.

De exemplu, dacă un angajat apare în stare de ebrietate, acest fapt este confirmat de un act făcut pe baza unei examinări de către specialiști. În acest scop, medicii specialiști sunt invitați să confirme acest fapt. Supraveghetorul imediat al salariatului contravenient întocmește un memoriu adresat șefului companiei. După examinarea acestor documente, managerul ia decizia de a scoate angajatul de la locul de muncă și emite un ordin corespunzător.

Important! Dacă, la verificarea unui angajat de către medici, se dovedește că acesta nu poate continua să lucreze în funcția sa anterioară, sau în aceleași condiții, o decizie a unei comisii speciale se transmite șefului companiei.

Managerul, după ce a primit concluzia comisiei, trebuie să decidă asupra unui astfel de angajat. Dacă acest lucru este necesar, angajatul este eliberat de la locul de muncă sau transferat pe o altă funcție dacă există posturi vacante adecvate în organizație. Dacă niciuna dintre deciziile managerului nu poate fi aplicată, angajatul este concediat.

Cu toate acestea, suspendarea în diferite cazuri va depinde de motivul specific. Să presupunem că permisul de conducere a expirat. În acest caz, managerul îl eliberează de la serviciu până la două luni pentru a înlocui documentul. După această perioadă, angajatul are voie să lucreze din nou.

Procedura de înregistrare a suspendării de la serviciu

Pentru ca un angajator să împiedice în mod legal un salariat să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, este necesar să se urmeze procedura de înregistrare în conformitate cu legislația în vigoare.

Unul dintre documentele importante este ordinul managerului de înlăturare a angajatului, pe care îl emite pe baza unor documente speciale care confirmă capacitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile oficiale.

Astfel de documente includ:

Un proces verbal de examinare medicală care să confirme că angajatul a fost în stare de ebrietate (alcool, droguri etc.);
Un act de concediere a unui angajat din cauza lipsei documentelor necesare care să confirme finalizarea instruirii și/sau promovarea cu succes a unui test de cunoștințe privind protecția muncii;
Act întocmit pentru a confirma faptul că salariatul nu deține raport medical privind starea de sănătate;
Un document care confirmă incapacitatea angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu din motive de sănătate;
Alte documente de însemnătate oficială.

Ordinul se intocmeste astfel:

Numele complet al salariatului, funcția acestuia, cu indicarea unității structurale;
Perioada pentru care salariatul este eliberat;
Procedura de plată pentru perioada de inactivitate, iar dacă suspendarea este din vina salariatului, angajatorul nu poate plăti pentru această perioadă. Managerul indică procedura de plată în comandă;
Motivele pentru care salariatul este suspendat;
Semnătura managerului și angajatului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să facă acest lucru, atunci se întocmește un act corespunzător. Actul se întocmește în prezența a cel puțin doi martori.

Foaia de pontaj

Pe toată perioada de eliberare din muncă, este necesar să se facă notițe corespunzătoare pe foaia de lucru. Dacă companiile și-au exercitat dreptul și nu mențin un astfel de document, atunci nu va fi necesar nimic. Dacă o organizație întocmește o fișă de pontaj, atunci sunt utilizate următoarele denumiri:

„NB” - în cazul în care salariatul este eliberat de sarcinile sale de serviciu fără acumularea de salarii;
„DAR” – dacă pe perioada eliberării salariatul păstrează un salariu mediu;
„PV” – dacă angajatul este în absență forțată și acest timp este plătit.

Este important ca angajatorii să rețină că orice înlăturare a unui angajat de la îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu trebuie efectuată în conformitate cu legislația în vigoare. Motivele care au servit drept motiv pentru înlăturare trebuie să fie suficient de convingătoare și, cel mai important, documentate. În cazul în care procedura de efectuare a îndepărtării este încălcată, aceasta poate duce la o procedură între angajat și angajator în instanță, care, la rândul său, poate duce compania și funcționarii săi la răspundere administrativă.