Se poate incheia un contract de munca? Cum poate fi un contract de muncă în practică și conform legii. Acțiuni ale unui salariat în cazul în care angajatorul nu a încheiat un contract de muncă

Legislația muncii este unul dintre domeniile cheie ale dreptului din punctul de vedere al dezvoltării cu succes a oricărui stat. Multe dintre prevederile sale reflectă specificul semnării contractelor relevante între companiile angajatoare și angajații angajați. Ce este un contract de muncă (concept)? Procedura de încheiere a acestui document - ce este?

Ce este un contract de munca?

Să definim mai întâi ce este un contract de muncă. În conformitate cu prevederile legislației Federației Ruse, acesta este un acord între angajator și angajatul angajat, conform căruia prima parte se obligă să furnizeze celui de-al doilea muncă în conformitate cu o anumită funcție și să ofere condițiile pentru implementarea acesteia. conform legii, precum si plata salariilor.

La rândul său, salariatul angajat, după ce a semnat contractul, se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă care i-a fost încredințată, precum și să respecte regulile interne stabilite de societatea angajatoare.

Informații generale despre procedura de încheiere a unui acord

Procedura de încheiere a unui contract de muncă presupune, în primul rând, întocmirea în scris a documentului relevant. Contractul dintre angajator si angajat trebuie sa fie intocmit in doua exemplare. Părțile își confirmă acordul cu termenii acestuia prin semnare și alte detalii prevăzute de lege. Pe lângă contractul de muncă, șeful societății angajatoare este obligat să emită un ordin de angajare a unui nou angajat, precum și, dacă specificul lucrării este cerut, alte documente - de exemplu, o fișă medicală. De asemenea, în majoritatea unităților de producție, compania angajatoare trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne și alte acte juridice locale.

Condițiile pentru încheierea unui contract de muncă sunt, de asemenea, fixate în legislația Federației Ruse. Dacă o persoană a început efectiv să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, atunci din punct de vedere legal se consideră încheiat un contract de tipul în cauză. În termen de trei zile, societatea angajatoare este obligată să întocmească în scris un contract de muncă, în condițiile prevăzute de lege.

De asemenea, se poate remarca faptul că legislația de imigrare a Federației Ruse obligă într-o serie de cazuri angajatorul să trimită o notificare către Serviciul Federal de Migrație cu privire la încheierea unui contract de muncă cu străinii. Aceasta este o normă destul de nouă, este în vigoare din 2015.

Etapele interacțiunii dintre angajator și angajat

Procedura generală de încheiere a unui contract de muncă poate presupune și comunicări între angajator și angajat în perioadele premergătoare semnării contractului respectiv. Să luăm în considerare principalele caracteristici ale acestei etape. Avocații disting trei perioade în care angajatorul și angajatul interacționează în ceea ce privește inițierea relațiilor de muncă. Desigur, vorbim despre etapele după trecerea cu succes a unui interviu sau, de exemplu, a unui concurs, în urma căruia o persoană a fost deja invitată să lucreze pentru un post vacant actual.

Perioada de probă

Prima perioadă este o perioadă introductivă. În cadrul acesteia, există, de fapt, o cunoștință personală între angajator și angajatul angajat, atât aspecte formale, cât și informale ale comunicării.

Deci, de exemplu, pentru a formaliza corect relația de muncă, un angajat trebuie să furnizeze angajatorului o serie de documente - o carte de identitate (de obicei un pașaport), SNILS, diplomă sau altă sursă care confirmă calificările. Dacă o persoană se angajează nu pentru prima dată și are carnet de muncă, este obligat să o predea angajatorului. Procedura de încheiere a unui contract de muncă presupune furnizarea unui certificat cu TIN, precum și, dacă este cazul, a unui act militar. La rândul său, dacă o persoană se angajează pentru prima dată, angajatorul trebuie să o asiste în pregătirea documentelor necesare.

Am remarcat mai sus că, odată cu executarea documentului contractual principal care confirmă angajarea oficială - un contract de muncă, angajatorul poate avea obligația de a familiariza angajatul cu anumite reglementări locale. Avocații notează că multe dintre aceste surse trebuie furnizate persoanei înainte de încheierea unui contract de muncă. Acest lucru se aplică regulamentelor interne sau, de exemplu, eșantioanelor de contracte colective.

Intocmirea contractului

Să luăm în considerare care este procedura de încheiere a unui contract de muncă în etapa de pregătire și semnare imediată a acestuia. Avocații recomandă să se acorde o atenție deosebită structurii documentului. Să remarcăm următoarele nuanțe cheie care îl privesc:

• Numele complet trebuie indicat în contract. salariat, numele complet al companiei angajatoare;
• trebuie să reflectați informații despre documentele care identifică angajatul;
• este necesar să se indice TIN-ul în contract;
• informațiile despre locul de muncă și coordonatele filialei ar trebui să fie reflectate în contract;
• este necesar să se introducă date care reflectă specificul funcției de muncă a salariatului, care corespunde postului vacant, calificărilor sau specialității persoanei;
• trebuie indicate termenii de încheiere a contractului de muncă;
• este necesar să se reflecte condițiile de plată a compensației de muncă, formula de calcul a acestora;
• alte informații necesare trebuie incluse în contract.

În acest caz, contractul de muncă poate fi completat ulterior cu documente care reflectă modificările aduse acestuia. Totuși, punctul fundamental aici este că la etapa de pregătire a contractului, angajatorul poate încă să ofere salariatului angajat condițiile pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă în mod unilateral. Dar odată cu semnarea contractului de muncă, orice modificare a acestuia este posibilă doar dacă angajatul este de acord cu acestea.

Contract și secret comercial

Procedura generală de încheiere a contractului de muncă permite includerea unor clauze care reflectă obligațiile salariatului angajat de a păstra secretele comerciale ale întreprinderii care l-a angajat. Temeiul legal pentru prevederile relevante pot fi reglementările adoptate la nivel federal. În același timp, angajatorul trebuie să se asigure că presupusul secret comercial îndeplinește criteriile reflectate, în special, în articolul 139 din Codul civil al Rusiei.

Se spune că informațiile secrete relevante pot fi considerate secret comercial dacă au o valoare comercială reală sau percepută din cauza necunoscutei terților, cu condiția ca angajatorul să protejeze aceste informații și, de asemenea, cu condiția să nu existe acces liber, public la acestea. pe motivul prevazut de legislatia in vigoare.

Probațiune

Care este relația dintre procedura de încheiere a unui contract de muncă și perioada de probă, care este practicată de mulți angajatori ruși la angajarea de noi angajați? În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, societatea angajatoare are dreptul să stipuleze în contractul de muncă condițiile pe care angajatul trebuie să lucreze pentru perioada corespunzătoare pentru a-și verifica aptitudinea profesională. Mai mult, dacă această condiție nu este specificată în contract, atunci persoana este considerată acceptată în companie fără nicio testare. Cu toate acestea, dacă unui angajat îi este permis să îndeplinească efectiv sarcini de serviciu fără un contract semnat (această posibilitate este prevăzută la articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci condiția corespunzătoare poate fi adăugată la contract dacă angajatorul și angajatul au întocmit un acord suplimentar în acest sens.

Etapa de semnare

Deci, să trecem la una dintre etapele cheie, care include procedura de încheiere a unui contract de muncă (contract). Vorbim despre procedura de semnare directă a unui document. Am stabilit mai sus ca acesta să fie întocmit în două exemplare, unul îl păstrează angajatorul pentru sine, celălalt îl dă salariatului. Fiecare este semnat de părți.

De asemenea, am stabilit că șeful organizației trebuie să emită un ordin prin care să confirme faptul că o persoană a fost angajată. Acest document trebuie întocmit în termen de trei zile de la data la care salariatul începe efectiv să-și îndeplinească funcțiile de serviciu. Conținutul comenzii în cauză trebuie să fie asociat contractului încheiat. La cererea salariatului angajat, angajatorul trebuie să elibereze o copie a ordinului, care este certificată corespunzător.

Algoritm general

Astfel, procedura de încheiere a unui contract de muncă poate fi descrisă pe scurt în cadrul următorului algoritm:

• cunoașterea angajatorului (după interviu și aprobarea candidaturii pentru postul vacant);
• familiarizarea cu regulamentele interne și alte acte locale;
• semnarea unui contract;
• familiarizarea cu ordinul de angajare, primirea, dacă este cazul, a unei copii a acestuia;

Dacă este necesar, precum și în baza acordului reciproc al posturilor în cazurile în care este cerut de lege, angajatorul și angajatul pot încheia acorduri suplimentare (de exemplu, cu privire la aspectele perioadei de probă).

Când ar trebui să încep să lucrez?

Așadar, am studiat care este procedura de încheiere a unui contract de muncă. Din ce moment poate o persoană să înceapă să lucreze (dacă nu vorbim despre scenariul când a început să facă asta înainte de a semna documentul)? Potrivit prevederilor legii, un contract de munca se considera ca intra in vigoare imediat din momentul semnarii acestuia de catre societatea angajatoare si noul salariat.

În consecință, dacă o persoană a început să-și îndeplinească sarcinile înainte de a semna documentul, atunci contractul este considerat valabil din ziua în care angajatul a început efectiv să lucreze. De asemenea, contractul în sine poate specifica o anumită perioadă de la care o persoană poate începe să-și îndeplinească atribuțiile. Dacă o astfel de opțiune nu este specificată în contract, atunci angajatul poate începe să lucreze în următoarea zi lucrătoare. Mai mult, dacă o persoană încalcă termenii, angajatorul are dreptul de a anula contractul.

Tipuri de contracte de munca

Ne-am uitat la ce este un contract de muncă. Conținutul și procedura de încheiere a documentului ne sunt acum clare. Putem examina acum clasificarea contractelor în tipurile prevăzute de lege. Codul Muncii al Federației Ruse permite încheierea unui tip adecvat de acord în două tipuri.

În primul rând, există contracte încheiate pe perioadă nedeterminată. Adică, după ce a semnat un astfel de acord, o persoană are dreptul să se aștepte să își îndeplinească funcțiile fără restricții privind durata. În al doilea rând, legislația Federației Ruse prevede și contracte de muncă pe durată determinată. Durata maximă a acestora este de 5 ani. Durata specifică a contractului este determinată în prevederile acestuia.

De asemenea, legislația Federației Ruse prevede un tip special de contract - un contract colectiv de muncă. Ce fel de document este acesta?

Specificul contractelor colective

Un contract colectiv este un document care, dacă respectați prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, reflectă în principal componenta socială a interacțiunii dintre angajator și angajați. Adică reflectă condițiile pentru acordarea vacanțelor, tichetelor către sanatorie, unele prevederi privind remunerarea etc. Contractele colective de muncă sunt considerate norma pentru întreprinderile moderne rusești. Astfel de acorduri promovează comunicarea de încredere între angajatori și angajați, precum și întărirea loialității angajaților față de companie.

În general, firmele nu sunt obligate să încheie un contract colectiv cu angajații. Totuși, dacă o astfel de inițiativă vine de la angajații înșiși, atunci, conform legii, în termen de 7 zile compania trebuie să inițieze negocieri cu aceștia cu privire la întocmirea documentelor relevante.

Procedura de încheiere a unui contract colectiv de muncă, după cum notează avocații, este destul de liberă - este determinată de părți. Un fapt interesant este că, dacă angajatorul și angajații nu au ajuns la un compromis cu privire la termenii acordului relevant, atunci la trei luni de la începerea comunicării pe această problemă, acordul trebuie semnat sub orice formă. În acest caz, este necesară completarea acestuia cu un protocol care să reflecte dezacordurile.

Specificul contractelor de muncă pe durată determinată

Există o procedură specială pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Din punct de vedere al etapelor de bază ale executării sale, totul este, în principiu, la fel ca în cazul unui contract obișnuit. Procedura de încheiere a unui contract de muncă pe care am definit-o pe scurt este de asemenea relevantă în general pentru tipul de acord în cauză. În același timp, putem remarca câteva specificități referitoare la contractele pe durată determinată, care sunt definite la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Enumeră scenarii în care angajatorul are dreptul să se ofere să semneze astfel de acorduri. Contractul pe durată determinată se încheie astfel:

• dacă o persoană ajunge în funcția de angajat temporar absent cu care societatea a semnat un contract pe durată nedeterminată;
• dacă vorbim de muncă temporară, a cărei durată nu depășește 2 luni;
• în timpul muncii sezoniere, când condițiile naturale nu permit oamenilor să îndeplinească funcții de muncă pe tot parcursul anului;
• la semnarea unui contract în baza căruia o persoană va lucra în străinătate;
• dacă vorbim de muncă care nu este tipică pentru profilul principal al companiei angajatoare;
• dacă societatea angajatoare a fost în mod evident creată ca persoană juridică care funcționează pentru o anumită perioadă, după care se preconizează să fie închisă;
• dacă o persoană vine la companie pentru a rezolva o anumită problemă, dar nu se cunoaște momentul exact al soluționării acesteia;
• în cazul în care salariatul urmează un stagiu sau formare în cadrul companiei;
• la înscrierea unei persoane pentru muncă într-un organism guvernamental ales care funcționează în termenul stabilit de lege - până la următoarele alegeri;
• la constituirea comisiilor electorale pe perioada campaniilor relevante și a numărării voturilor, precum și a altor instituții democratice necesare în etapele formării puterii municipale sau de stat prin alegeri;
• dacă o persoană este trimisă la muncă temporară de către serviciul de ocupare a forței de muncă;
• dacă salariatul angajat este un cetățean care prestează un serviciu alternativ.

De asemenea, legile Federației Ruse permit un scenariu în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi semnat de comun acord între angajator și angajat. Acest lucru este posibil în următoarele cazuri principale:

• dacă societatea angajatoare are statutul de entitate comercială mică sau de întreprinzător individual;
• dacă salariatul este pensionar pentru limită de vârstă;
• dacă angajatul are un certificat medical care sugerează semnarea de dorit a unui contract pe durată determinată;
• dacă o persoană vine să lucreze în regiunile din nordul îndepărtat, precum și în teritorii cu statut egal din altă regiune;
• dacă munca este legată de soluționarea promptă a problemelor pentru a depăși consecințele situațiilor de urgență;
• când un angajat este ales într-un post vacant în urma unui concurs;
• dacă postul vacant implică muncă creativă;
• dacă o persoană se alătură unei companii într-o poziție de conducere, de exemplu, directorul general, adjunctul acestuia sau contabilul șef;
• la încheierea unui acord cu studenții cu normă întreagă;
• dacă o persoană vine la muncă cu jumătate de normă.

De asemenea, condițiile de mai sus se pot modifica sau pot fi completate din cauza anumitor prevederi ale legislației ruse.

Astfel, am examinat conceptul de „contract de muncă”, tipuri și procedura de încheiere. Să luăm în considerare un aspect interesant care reflectă, în special, experiența străină în încheierea de contracte similare.

Contracte de munca in strainatate

Se poate observa că în lume există mai multe regimuri juridice foarte diferite care guvernează relația dintre angajator și angajat. De exemplu, în SUA, contractele de acest fel sunt considerate de avocați ca o simplă formalitate, deoarece protecția angajatului este scăzută - angajatorul îl poate concedia oricând. La rândul său, în țările post-sovietice de acest tip, un contract este un document mai semnificativ din punct de vedere al garanțiilor sociale. În multe țări CSI există o procedură similară pentru încheierea unui contract de muncă. Ucraina, Rusia și Belarus au o legislație destul de similară în acest sens.

Din punct de vedere, în special, al protecției angajaților, în aceste state legislația muncii este una dintre cele mai orientate social, după cum cred mulți avocați. Deși o situație similară se observă în multe țări occidentale. Adică, modelul american de legislație a muncii, în care protecția lucrătorilor este vizibil mai scăzută, nu este întotdeauna considerat acceptabil în procesul de formare a surselor locale de norme în alte țări dezvoltate.

Mulți avocați cred, și probabil că acest lucru este corect, că motivul pentru care Belarus, Rusia și Ucraina au legi ale muncii similare este pentru că au în trecut un sistem juridic comun sovietic. De aceea sunt similari algoritmii, conform carora este structurata procedura de incheiere a unui contract de munca. Republica Belarus și Federația Rusă sunt țări care au semnat și un acord privind un stat de uniune și, prin urmare, legislația muncii din aceste țări, după cum cred mulți avocați, este caracterizată de o apropiere deosebită.

25.09.18 33 584 13

Conditii si procedura de incheiere

Nu trebuie să semnezi un contract de muncă și să lucrezi la cuvântul tău de onoare.

Anastasia Kornilova

Dar fiecare angajat care se respectă trebuie să știe ce este și cum să o oficializeze corect.

În acest articol vă vom spune de ce este nevoie de un contract de muncă, de ce nu ar trebui să lucrați fără el și la ce puncte este important să fiți atenți.

Ce vei invata

Ce este un contract de muncă și de ce este necesar?

Un contract de muncă este un acord între un angajator și un salariat, conform căruia angajatorul asigură salariatului muncă și plătește un salariu pentru aceasta. În schimb, salariatul se obligă să lucreze eficient și să respecte reglementările muncii, să lucreze personal și să nu-și transfere responsabilitățile către alte persoane.

Un contract de muncă este necesar pentru a asigura stabilitate și securitate în relația dintre angajat și angajator. Angajatorul poate fi sigur că atâta timp cât contractul este în vigoare, va fi cineva care să lucreze la întreprinderea sa. În plus, această persoană are educația, calificările și abilitățile necesare pentru muncă. Angajatul poate fi sigur că va primi în mod consecvent salariul convenit, munca și odihna conform legii, că i se vor face deduceri la fisc, pentru ca mai târziu, poate, cândva să primească pensie, ajutor de șomaj. sau o deducere fiscală.

Contractul de muncă nu este de obicei reținut până când angajatul merge regulat la muncă și primește un salariu. Un contract de muncă devine relevant atunci când are loc un dezastru: concediu medical, concediu sau întârziere salarială.

Angajatorul și angajatul: cine sunt aceștia?

Părțile la un contract de muncă sunt întotdeauna angajatorul și angajatul. Un angajator poate fi o persoană fizică, o persoană juridică sau un antreprenor individual, iar un angajat poate fi doar o persoană fizică.

Angajatorul este o persoană fizică. O persoană care nu este angajată în afaceri și nu este înregistrată ca întreprinzător individual poate încheia un contract de muncă cu o altă persoană dacă are nevoie de ajutor pentru treburile casnice, îngrijirea copilului sau serviciul personal.

De exemplu, o persoană paralizată are nevoie de un asistent care să-l monitorizeze, să pregătească mâncarea, să facă curat în casă, să meargă la băcănie și la farmacie pentru medicamente. Un scriitor poate avea nevoie de cineva care să ia dictat pentru el. În astfel de cazuri, două persoane pot încheia un contract de muncă.

Un angajat poate fi angajat si de o persoana incapabila - minor sau care sufera de o tulburare psihica. Dacă are bani să plătească un angajat, acesta poate încheia un contract de muncă. Dar tutorele trebuie să semneze acordul pentru el.

Dacă angajatorul este o persoană juridică, contractul de muncă este semnat de director sau de persoana pe care aceasta a autorizat-o să semneze contractul. Directorul semnează pe baza statutului, alte persoane - pe baza unui ordin, instrucțiuni sau procură din partea directorului. Este suficient să indicați detaliile acestui document în contractul de muncă. În caz contrar, contractul poate fi reziliat.

Vârsta angajatului. O persoană poate fi angajată la vârsta de 16 ani. Există însă locuri în care sunt acceptați doar adulții, de exemplu, dacă este un job part-time sau lucrează într-o organizație religioasă. De asemenea, persoanele cu vârsta sub 18 ani nu vor fi angajate pentru locuri de muncă care implică condiții de muncă vătămătoare sau periculoase sau pentru intrarea în serviciul civil și municipal.

Dacă o persoană a primit studii generale și are 15 ani, poate încheia un contract de muncă pentru a efectua lucrări ușoare care nu dăunează sănătății sale. Cu acordul părinților și al autorităților tutelare se poate încheia un contract de muncă cu un tânăr de 14 ani. În acest caz, munca ar trebui să fie, de asemenea, ușoară și să nu fie periculoasă pentru sănătate.

Chiar și copiii sub 14 ani pot lucra: pe platourile de filmare, pe scena teatrului sau la circ, dacă există acordul unui părinte sau tutore, precum și permisiunea autorităților de tutelă și tutelă.

Contract de munca pe perioada nedeterminata si pe perioada determinata

Un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată sau pe o perioadă de cel mult cinci ani.

Un contract pe durată nedeterminată protejează mai bine interesele lucrătorilor, așa că legea îi acordă prioritate.

Un contract pe durată determinată poate fi semnat doar în cazuri excepționale, de exemplu: pentru a presta o muncă strict definită, muncă sezonieră, la efectuarea unei funcții publice alternative sau pentru a înlocui un angajat temporar absent.

Codul Muncii permite, de asemenea, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată cu studenții și pensionarii. Iar întreprinderile mici (personal nu mai mult de 35 de persoane pentru comerț și nu mai mult de 20 pentru servicii pentru consumatori) le pot semna cu toată lumea. Dacă, desigur, candidatul acceptă să fie angajat în condițiile sale.

Durata contractului pe durată determinată. Potrivit legii, durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată este de 5 ani. Nu există o perioadă minimă stabilită, așa că teoretic ar putea fi chiar și o zi. De obicei perioada depinde de motivul întocmirii contractului.

De exemplu, contabila Maria a născut un fiu și a intrat în concediu de maternitate până la 1,5 ani. Se va încheia o înțelegere cu Anna, care a venit în locul ei, până când Maria se întoarce.

Inginerul Ivan Kotov primește un loc de muncă într-un proiect de așezare a unei conducte de gaz, termenul contractului său va coincide cu termenul proiectului. În cazul în care conducta urmează să fie pusă în 2 ani, contractul va fi valabil pentru aceeași perioadă.

De exemplu, o țeavă a fost așezată timp de 2 ani, dar nu a fost niciodată așezată complet. Proiectul poate fi prelungit, iar contractul pe durată determinată al inginerului Kotov poate fi, de asemenea, prelungit pe durata proiectului.

Un contract pe durata determinata se poate transforma intr-un contract pe perioada nedeterminata daca, dupa incetarea lui, salariatul continua sa lucreze si angajatorul nu se opune. Un contract pe durată determinată poate deveni și printr-o hotărâre judecătorească pe durată nedeterminată: dacă contractul a fost prelungit de mai multe ori sau dacă instanța decide că nu a existat temeiuri pentru semnarea unui contract pe durată determinată în principiu.

De exemplu, într-un caz, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Kamchatka a considerat neîntemeiată încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un operator de cazane. Firma a angajat o persoană ca șofer în baza unui contract pe durată determinată, însă instanța a constatat că nu există motive de urgență. Mai mult, după încetarea contractului cu reclamantul, conducerea a angajat o altă persoană în locul acestuia. Aceasta înseamnă că munca pe care a efectuat-o a fost permanentă. Având în vedere cazul, consiliul de administrație a stabilit că contractul cu angajatul ar trebui să fie recunoscut ca pe perioadă nedeterminată, șoferul ar trebui repus la locul de muncă și să i se plătească compensații pentru absență forțată.

Unii angajatori preferă contractele pe durată determinată pentru că este mai ușor să concediezi un angajat sub ele: termenul a expirat și te poți despărți de angajat dacă acesta nu mai este la fel de proaspăt și harnic ca în primele zile ale raportului de muncă. Nu trebuie plătită nicio compensație. În cazul unui contract pe durată nedeterminată, va trebui să reduceți personalul și să compensați angajatul pentru concedierea forțată sau să găsiți modalități de reziliere a contractului.

In ce consta un contract de munca: conditii obligatorii si suplimentare

Un contract de muncă este împărțit în trei părți: preambul, parte principală și încheiere. Preambulul conține data și locul semnării contractului, numele complet al angajatului și numele sau numele complet al angajatorului. Pentru un antreprenor, acestea indică și TIN-ul, iar pentru o persoană juridică, documentul pe baza căruia reprezentantul companiei a semnat acordul.

Termenii obligatorii ai unui contract de muncă: locul de muncă, funcția postului, data începerii, plata, condițiile de muncă, orele de muncă și de odihnă, garanții și compensații. În cazul în care lipsește oricare dintre aceste condiții, contractul va fi în continuare valabil, dar prin lege trebuie completat cu informațiile lipsă.

Caracteristici ale întocmirii unui contract de muncă pe durată determinată

Dacă un contract de muncă este încheiat pe o anumită perioadă, acesta trebuie să precizeze pentru ce perioadă. Într-un contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice și baza - de ce este semnat un astfel de contract, și nu unul pe durată nedeterminată. De exemplu, trebuie să scrieți că contractul cu paznicul Viktor Petrovici este semnat pe 3 ani, deoarece este pensionar pentru limită de vârstă.

Loc de munca. Angajatul trebuie să știe exact unde va lucra. De exemplu, organizația-mamă a companiei angajatorului este situată la Moscova, o divizie separată este în Syzran și o sucursală este în Tambov. Angajatul trebuie să știe că la începutul fiecărei zile lucrătoare trebuie să vină la biroul din Moscova.

Funcția muncii. Aceasta este o descriere a unei poziții specifice, de exemplu: mecanic de clasa a patra, consilier juridic principal sau director adjunct. Pentru unele posturi, profesii și specialități sunt prevăzute compensații și beneficii. Pentru ca un angajat să le primească, postul trebuie inclus în contractul de muncă în aceeași formă în care este indicată în directorul de calificări.

Unele posturi, profesii sau specialități dau dreptul la pensionare anticipată. Dacă îi numiți altfel, atunci vor fi probleme cu fondul de pensii. Să presupunem că în locul unui tăietor de pădure, care are dreptul la o pensie timpurie pentru limită de vârstă, va fi înscris în cartea de muncă un fel de muncitor forestier. Dar nu există o astfel de profesie pe liste.

În plus, lucrătorii din profesii periculoase au dreptul la diferite plăți suplimentare. Dacă numele unei persoane dintr-un contract de muncă este incorect, fiscul nu poate permite ca plățile să fie luate în considerare ca cheltuieli.

Data începerii lucrărilor. O persoană trebuie să înceapă lucrul în ziua specificată în contract. Cel mai adesea, zilele semnării contractului și începerii lucrului coincid, dar uneori acestea pot fi date diferite. Salariatul si angajatorul pot semna contractul pe 13 aprilie, si sa indice in termeni si conditii ca data de incepere va fi 15 iunie.

Salariu. Toți banii pe care trebuie să îi primească un angajat pentru munca sa trebuie să fie indicați în contract: salariu, indemnizații, plăți suplimentare, stimulente. Orice plăți datorate angajatului prin lege sau prin reglementările locale ale companiei - reglementări privind salariile sau reglementări privind sporurile - sunt înregistrate. De exemplu, că bonusul pentru anul precedent se plătește în luna mai și se calculează folosind o formulă în funcție de timpul lucrat și de natura proiectelor.

Dacă nu doriți să includeți astfel de detalii în contract, trebuie să faceți o referire la regulamentele bonusurilor sau la alt act local care reglementează astfel de plăți.

Program de muncă și odihnă. Potrivit legii, săptămâna de lucru nu poate fi mai mare de 40 de ore. Există excepții, de exemplu: lucrătorii sub 16 ani nu trebuie să lucreze mai mult de 24 de ore pe săptămână, iar persoanele cu dizabilități din grupa I sau II nu trebuie să lucreze mai mult de 35 de ore pe săptămână.

Aceste ore pot fi distribuite pe parcursul zilei în diferite moduri. Prin urmare, contractul prevede când o persoană trebuie să muncească și când să se odihnească, de exemplu: lucrul de luni până vineri de la 9:00 până la 18:00 cu pauză de masă de la unu la doi și odihnă sâmbăta și duminica.

Uneori, este mai convenabil când munca se desfășoară pe bază de rotație, de exemplu pentru lucrătorii din nordul îndepărtat. Este stabilit un program de lucru în schimburi, care descrie cât timp lucrează angajații, cât se odihnesc și cât durează până la locul de muncă în schimb. Lucrătorii în schimburi nu lucrează în mod obișnuit 8 ore pe zi, ci timp de săptămâni sau luni, deoarece schimbul include timp pentru odihnă între ture și deplasare la locul de muncă.

Uneori angajatorii scriu că orele de muncă și de odihnă sunt stabilite prin reglementări interne de muncă. Acest lucru este normal, dar cu condiția ca persoana să fie familiarizată cu PVTR împotriva semnării înainte de încheierea unui contract de muncă.

Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Toate compensațiile prevăzute pentru lucrătorii din profesii dificile și periculoase trebuie specificate în contract. De exemplu, lucrătorii din industria minieră, metalurgică sau energie electrică au dreptul la încă șapte zile de concediu plătit.

Condiții care determină natura lucrării. Dacă este necesar, contractul indică natura lucrării: pe drum, de călătorie sau mobil.

De exemplu, o pizzerie poate angaja un curier care să livreze pizza. Natura muncii sale este deplasarea, adică angajatul își va îndeplini sarcinile într-un alt loc decât cel în care se află angajatorul.

O mare corporație poate angaja un avocat care se va deplasa constant în sucursale și va rezolva problemele locale. Contractul său de muncă va reflecta faptul că natura muncii este călătoria.

Conditii de munca la locul de munca. Prin lege, angajatorul trebuie să dispună o evaluare a condițiilor de muncă de la o organizație specială. Ele pot fi optime, acceptabile, dăunătoare și periculoase. Aceste informații trebuie specificate în contract. Clasa de condiții de muncă afectează garanțiile și compensațiile pentru lucrătorii din producția dăunătoare și periculoasă.

Condiții privind asigurarea socială obligatorie a salariatului. Angajatorul trebuie să indice în contractul de muncă că salariatul are dreptul la asigurări sociale obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale.

Termeni și condiții suplimentare. Angajatorul poate include condiții suplimentare în contract, de exemplu: informații despre perioada de probă, nedezvăluirea secretelor comerciale, sau condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat - polița VHI. Prin lege, condițiile suplimentare ale unui contract de muncă nu trebuie să înrăutățească poziția angajatului.

Cum se întocmește un contract de muncă

Un contract de munca se poate incheia doar in scris. Se intocmesc doua acte identice, partile pastreaza fiecare exemplar semnat.

Se întâmplă ca un angajat să înceapă să lucreze, dar angajatorul nu se grăbește să-i ofere un contract de semnat. În acest caz, contractul se consideră în continuare încheiat, deoarece relația de muncă a început efectiv. Angajatorul este obligat, în cel mult 3 zile de la momentul în care salariatul a început să lucreze pentru el, să semneze un acord cu acesta. Dar chiar dacă contractul nu este niciodată formalizat, legal a fost deja încheiat. Așa este magia.

Pentru a încheia un contract de muncă, salariatul trebuie să aducă:

1. Pașaport sau alt document de identitate.
2. Cartea de lucru.
3. SNILS.
4. Acte de înmatriculare militară.
5. Diplomă.

Pentru a aplica pentru anumite poziții, de exemplu, un judecător sau un membru al consiliului de administrație al Băncii Centrale a Federației Ruse, trebuie să furnizați informații despre veniturile dvs. Există o listă stabilită cu astfel de posturi.

Angajatorul nu are dreptul de a cere documente suplimentare de la angajat. În art. 65 din Codul muncii prevede o listă exhaustivă, care nu poate fi extinsă. Iar dacă o persoană primește un loc de muncă pentru prima dată, atunci angajatorul nu poate cere acestuia un carnet de muncă, ci trebuie să o elibereze noului angajat.

O copie a contractului de munca.În cazul în care un angajat are nevoie de o copie a contractului, acesta poate fi certificat de către angajator sau un birou notarial. Angajatorul atestă contractul de muncă cu semnătura și sigiliul managerului, dacă societatea îl folosește în activitățile sale, iar notarul pune o inscripție de certificare care confirmă că copia este corectă.

Greșeli la încheierea unui contract de muncă

Aceste erori nu vor invalida contractul, dar pot îngreuna viața angajatului și angajatorului.

Nu există salariu. Cea mai frecventă greșeală este atunci când angajatorul nu indică o anumită sumă de salariu, ci se referă în textul contractului la documentul său intern, de exemplu, la prevederea privind remunerația. Pentru a evita orice întrebări sau discrepanțe în viitor, trebuie să includeți o anumită sumă în contractul de muncă.

Fără adresă. O altă greșeală este absența denumirii localității în descrierea locului de muncă.

Atunci când o organizație are mai multe sucursale situate în orașe diferite, fără o referire la localitate este posibil să nu fie clar unde trebuie să vină angajatul la muncă. Iar angajatorul poate fi tentat să-i spună angajatului că locul lui de muncă este acum într-un alt oraș, dacă vrea să scape de persoana respectivă și să-l oblige să scrie o declarație din proprie voință.

Nu există informații despre condițiile de muncă. Sunt necesare condiții de muncă la locul de muncă cu o descriere a caracteristicilor. Puteți nota în detaliu sau vă puteți limita la intrarea „Condițiile de lucru sunt permise în ceea ce privește gradul de nocivitate și pericol (clasa a II-a).” Dar cel puțin unele caracteristici trebuie incluse.

Fără semnătură angajatului. Contractul se întocmește în două exemplare, iar salariatul trebuie să semneze pe exemplarul angajatorului pentru primirea contractului. Dacă nu există o astfel de semnătură, conducerea companiei poate fi amendată de la 10 la 20 de mii de ruble, antreprenorii individuali - de la 5 la 10 mii. Amenda pentru persoanele juridice poate fi de 100 de mii de ruble.

Nu există nicio bază pentru un contract pe durată determinată.Într-un contract de muncă pe durată determinată, ei uită adesea să indice motivele încheierii acestuia. O astfel de greșeală poate costa angajatorul până la 100 de mii de ruble și îi va permite angajatului să recunoască contractul ca pe perioadă nedeterminată și să primească toate garanțiile.

Jurisdicția contractuală. Se întâmplă ca un angajator să includă într-un contract de muncă o prevedere de examinare a litigiilor referitoare la acesta într-o anumită instanță. Dar, potrivit legii, dreptul de a alege o instanță aparține angajatului - angajatorul nu îl poate limita în acest sens. Această condiție a contractului de muncă este nulă.

Cum să reziliezi un contract de muncă

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt enumerate la art. 77 Codul Muncii.

La inițiativa angajatului. Un angajat poate rezilia un contract de muncă la cererea sa. Pentru a face acest lucru, este suficient să scrieți o cerere și să o depuneți angajatorului cu cel puțin două săptămâni înainte de ultima zi lucrătoare.

În acest caz, angajatorul îi plătește un salariu pentru tot timpul lucrat și o compensație pentru concediul nefolosit. Toate plățile trebuie efectuate în ziua concedierii.

De exemplu, în unele cazuri, pentru a nu concedia un angajat pentru abatere disciplinară, angajatorul îl poate întâlni la jumătatea drumului și poate rezilia contractul prin acordul părților.

Există cazuri în care angajatorul nu dorește să reducă oficial personalul și invită angajații care sunt disponibilizați să demisioneze prin acordul părților. Dacă angajatorul plătește cu onestitate toate compensațiile necesare, angajatul poate fi de acord cu această opțiune.

Apoi, în ziua concedierii, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. Dacă în termen de două luni de la concediere, persoana disponibilizată nu își găsește un loc de muncă, poate apela la fostul său angajator pentru un alt salariu mediu lunar. Dacă rămâne șomer încă o lună, poate cere din nou un salariu mediu de la angajator - dacă această persoană are un handicap și alte persoane sunt dependente de el sau există alte condiții nefavorabile. Dar aceasta este ultima plată - nu veți putea obține nimic altceva de la angajator.

Prin urmare, dacă vi se oferă mult mai puțin, nu ar trebui să fiți de acord.

La sfarsitul mandatului. Un contract de muncă pe durată determinată încetează după expirarea perioadei specificate în acesta sau după revenirea la muncă a angajatului înlocuit.

Transfer în altă locație. Contractul poate fi reziliat dacă angajatul decide să se mute la alt angajator, să ocupe o funcție electivă sau să lucreze pentru același angajator, dar într-o locație sau unitate structurală diferită.

Schimbarea condițiilor. Un contract de muncă poate fi reziliat dacă condițiile de muncă se modifică. Orice angajat căruia nu-i plac noile condiții de muncă poate lua inițiativa și rezilia contractul. De exemplu, dacă o persoană a lucrat de la distanță, dar acum trebuie să vină la birou în fiecare zi. Sau dacă i s-a redus salariul. Sau dacă se schimbă programul de lucru: a lucrat 5 zile pe săptămână cu două zile libere, iar acum va lucra 2 zile pe săptămână.

Dacă un angajat săvârșește o abatere disciplinară: sare la serviciu sau întârzie de mai multe ori, el poate fi concediat ca pedeapsă. În acest caz, va fi dificil să obțineți o poziție bună mai târziu: demiterea în temeiul articolului este o lovitură puternică pentru reputația dvs.

Refuzul de a se muta cu firma. Temeiul rezilierii contractului poate fi refuzul angajatului de a se muta în altă zonă sau de a se muta într-un alt post dacă acesta nu mai poate lucra la locul său anterior din cauza unor probleme de sănătate.

Circumstanțele în afara controlului părților. Contractul de muncă încetează dacă salariatul este descalificat din ocuparea funcțiilor de conducere, devine incapacitat din cauza unor probleme de sănătate sau decedează. Astfel de motive apar de la sine nici angajatul, nici angajatorul nu le pot influența.

Eroare neremediabilă la încheierea unui contract.În cazul în care greșelile care au fost comise la semnarea contractului nu pot fi corectate, acesta încetează.

De exemplu, pentru o infracțiune comisă în 2017, instanța i-a interzis lui A.P. Korzhikov să dețină funcții de conducere timp de 3 ani. Și în 2018, a obținut un loc de muncă ca director general la Kovrizhka LLC, ascunzând decizia instanței de către fondatori. Acesta este un obstacol de netrecut: decizia instanței a intrat în vigoare, iar A.P. Korzhikov va putea deveni director abia după 2020. Prin urmare, contractul va fi reziliat.

Litigii contractuale: unde să mergi dacă drepturile sunt încălcate

Atunci când apare un litigiu între un angajat și un angajator și aceștia nu se pot înțelege pașnic, situația controversată este soluționată de o comisie de conflict de muncă sau de instanță.

În unele cazuri, o persoană poate solicita protecția drepturilor încălcate de la inspectoratul de muncă - de exemplu, dacă salariile nu sunt plătite sau nu i se acordă concediu.

Comisia pentru conflicte de muncă. Se convoacă la inițiativa salariatului sau angajatorului. Include un număr egal de reprezentanți ai părților. Nu toate firmele au un astfel de comision, iar la prima solicitare a unui angajat care are reclamații, acesta nu va fi convocat. Prin urmare, cel mai adesea, angajații merg imediat în instanță pentru a-și proteja drepturile.

Ca regulă generală, cererea se depune în instanță de la locul de reședință al pârâtului, dacă pârâtul este întreprinzător individual sau persoană fizică, sau la sediul organizației, dacă pârâtul este persoană juridică. Dacă un angajat lucrează într-o sucursală sau reprezentanță a unei companii, acesta poate alege instanța de la locul său de muncă.

Cand cererea se refera la un contract, aceasta poate fi depusa si in instanta de la locul in care se executa contractul. De exemplu, un contract de muncă poate fi semnat la Moscova, dar acesta prevede că angajatul își va îndeplini atribuțiile în Tver. Dacă părțile au o dispută în temeiul unui astfel de acord, acesta poate fi luat în considerare atât la Moscova, cât și la Tver.

Cum altfel poți oficializa o relație de muncă?

Un contract de munca nu este singura modalitate de oficializare a relatiilor legate de prestarea muncii.

Diferența dintre un contract de drept civil și un contract de muncă. Uneori, un angajator trebuie să obțină un serviciu sau un loc de muncă o singură dată. În acest caz, el poate încheia cu o persoană nu un contract de muncă, ci un contract de drept civil: un contract de prestare de servicii, un contract de contract sau un contract de executare a muncii.

Diferența dintre un contract civil și un contract de muncă este în obiectul, drepturile și obligațiile părților. Potrivit contractului de muncă, angajatorul angajează o persoană care trebuie să facă asta și asta și să primească pentru asta un salariu, precum și concediu medical și plata concediului de odihnă.

Un contract civil definește o sarcină specifică pe care o persoană trebuie să o îndeplinească într-o anumită perioadă de timp contra cost. Iar interpretul nu are dreptul la plata concediului de odihnă cu concediu medical. Deci un contract de muncă impune mai multe obligații și responsabilități angajatorului față de persoana angajată.

Contractul și diferența acestuia față de un contract de muncă. Contractul este semnat cu persoanele care intră în serviciul public din agențiile guvernamentale. Nu există conceptul de „contract” în codul muncii, acesta a fost eliminat în 2002.

Pe baza contractului, unei persoane i se oferă posibilitatea de a ocupa un post în serviciul public, de exemplu, ca angajat al Administrației Președintelui Federației Ruse sau judecător al districtului Moscova.

Pentru serviciu, în loc de salariu, plătesc un salariu și oferă garanții sociale de stat. O persoană care intră în serviciul public este obligată să îndeplinească sarcini în conformitate cu reglementările postului și să respecte reglementările oficiale ale unei anumite agenții guvernamentale.

Diferența dintre un brevet de muncă și un contract de muncă. Un brevet de muncă confirmă dreptul unui străin care nu are nevoie de viză pentru a intra în Rusia la angajare temporară în Federația Rusă.

Adică, un brevet este un document pe baza căruia unii străini au posibilitatea să încheie un contract de muncă. Este cerut, de exemplu, de cetățenii din Abhazia, Azerbaidjan, Uzbekistan și Ucraina. Cetățenii din Belarus, Kazahstan, Armenia și Kârgâzstan nu au nevoie de brevet, deoarece aceste țări sunt membre ale Uniunii Economice Eurasiatice.

Un brevet este eliberat pentru o perioadă de la 1 la 12 luni. Acesta poate fi prelungit pe o perioadă de cel puțin o lună, dar durata totală a brevetului, inclusiv prelungirile, nu poate fi mai mare de un an de la data eliberării.

Un străin poate obține un loc de muncă numai în domeniul Federației Ruse care este inclus în brevetul său. Adică, un străin nu poate lucra la Moscova și regiunea Moscovei sub un singur brevet, deoarece acestea sunt două entități diferite.

Atunci când un cetățean străin încheie un contract de muncă, toate informațiile despre brevet sunt incluse în condițiile obligatorii. Un angajator poate semna un contract de muncă cu un străin doar pentru acele locuri de muncă pe care autoritățile regionale le-au permis la eliberarea unui brevet străinului, de exemplu: șofer de mașină, rutier, betonist asfaltic, zidar etc.

Tine minte

1. Dacă obțineți un loc de muncă, asigurați-vă că semnați un contract de muncă.
2. Verificați dacă acesta indică locul de muncă într-o anumită localitate, cuantumul salariului, durata contractului, responsabilitățile de muncă, data începerii muncii, condițiile de muncă și orele de muncă și odihnă.
3. Un contract de muncă trebuie să fie întocmit doar în scris, trebuie să rămână la dvs.
4. Puteți rezilia contractul în voie, cu acordul părților, sau puteți transfera la alt angajator.
5. În caz de litigii, trebuie să contactați inspectoratul de muncă, comisia de conflicte de muncă sau instanța de judecată.
6. Pe lângă contractul de muncă, există un contract și un brevet. Un contract este pentru funcționarii publici, iar un brevet este pentru străini.
7. Dacă sunteți angajat pentru a presta o muncă unică, puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată sau un contract civil - un contract sau prestarea de servicii.

Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani.

În cazurile de primire a învățământului general sau de continuare a stăpânirii programului de învățământ general de bază de învățământ general într-o formă de învățământ, alta decât normă întreagă, sau de părăsire a unei instituții de învățământ general în conformitate cu legea federală, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane care au împlinit vârsta de cincisprezece ani pentru a efectua o muncă uşoară care nu le dăunează sănătăţii.

(modificată prin Legile Federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 21 iulie 2007 N 194-FZ, din 1 decembrie 2007 N 309-FZ)

Cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și al autorității tutelare, se poate încheia un contract de muncă cu un elev care a împlinit vârsta de paisprezece ani pentru a efectua în timpul liber de la școală o muncă ușoară care nu dăunează sănătății acestuia și nu să nu perturbe procesul de învățare.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității de tutelă și tutelă, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. de a participa la creația și (sau) performanța (expoziția)) lucrări fără a afecta sănătatea și dezvoltarea morală. În acest caz, contractul de muncă în numele salariatului este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisul de la autoritatea de tutelă și tutelă specifică durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care poate fi efectuată munca.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință (inclusiv inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, nu sunt permise, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzis să refuze femeilor încheierea unui contract de muncă din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă salariaților invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

La cererea unei persoane căreia i se refuză contractul de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze motivul refuzului în scris.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 64.1. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă cu foști angajați de stat și municipali

(modificată prin Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 329-FZ)

Cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la demiterea din serviciul de stat sau municipal, au dreptul să ocupe posturi în organizații dacă anumite funcții ale administrației publice dintre aceste organizații au fost incluse în responsabilitățile oficiale (oficiale) ale angajatului de stat sau municipal, numai cu acordul comisiei competente pentru respectarea cerințelor privind conduita oficială a angajaților de stat sau municipali și soluționarea conflictelor de interese, care este prevăzut în mod stabilit prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt obligați, la încheierea contractelor de muncă, să informeze angajatorul despre ultimul loc de serviciu în termen de doi ani de la concediere. din serviciul de stat sau municipal.

Un angajator, atunci când încheie un contract de muncă cu cetățenii care au ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea lor din serviciul de stat sau municipal, este obligat să raporteze încheierea unui astfel de acord reprezentantului angajatorului (angajatorului) în termen de zece zile unui angajat de stat sau municipal la ultimul său loc de serviciu, în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Articolul 65. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identificare;

carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie pentru prima dată un contract de muncă sau salariatul începe să lucreze cu fracțiune de normă;

certificat de asigurare de pensie de stat;

acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați cu serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;

un document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare; și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut o infracțiune penală. înregistrează, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale.

(paragraf introdus prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, acest cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă. .

Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 66. Cartea de muncă

Cartea de muncă din formularul stabilit este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă.

Formularul, procedura de păstrare și stocare a cărților de muncă, precum și procedura de elaborare a formularelor de înregistrare a muncii și de furnizare a acestora către angajatori sunt stabilite de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.

(acum modificat prin Legea federală nr. 160-FZ din 23 iulie 2008)

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca la acest angajator este cea principală pentru salariat.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Partea a șasea nu mai este valabilă. — Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 67. Forma contractului de muncă

Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul si-a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de lucrători, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot prevedea necesitatea de a conveni asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a termenilor acestora cu persoanele sau organismele relevante care nu sunt angajatori în temeiul prezentelor. contracte, sau să întocmească contracte de muncă în mai multe exemplare.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 68. Înregistrarea locului de muncă

Angajarea se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La angajare (înainte de semnarea contractului de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe salariat, contra semnături, cu regulamentul intern al muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea salariatului și cu contractul colectiv.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 69. Examen (examen) medical la încheierea unui contract de muncă

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, sunt supuse unui examen medical preliminar (examen) obligatoriu la încheierea unui contract de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 70. Testul de angajare

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), clauza de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de a începe lucrul.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.

Articolul 71. Rezultatul testului de angajare

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.

Legislația statului nostru prevede: un contract de muncă este un contract încheiat de șeful unei întreprinderi cu un specialist angajat și stabilește limitele relației acestora. Conform acestui acord, angajatorul promite să ofere viitorului angajat muncă și să plătească pentru aceasta, iar cealaltă parte își acceptă funcțiile și se obligă să respecte regulile companiei. Din acest motiv, este extrem de important ca încheierea unui contract de muncă să îndeplinească toate cerințele, altfel poate avea consecințe negative.

Este necesara incheierea unui contract de munca?

Contract de muncă- documentul principal pentru consolidarea oficială a drepturilor și cerințelor angajatorului și ale specialistului unul față de celălalt. Acesta definește interacțiunile de lucru ale părților:

• Angajatorului i se recomandă să organizeze munca cu o anumită funcționalitate pentru fiecare reprezentant al personalului companiei, pentru a crea un mediu de lucru sigur, ale cărui cerințe sunt determinate de documente de reglementare în domeniul dreptului muncii (cum ar fi Codul Muncii al Rusiei). Federație, ordine locale, contracte colective, contracte de muncă). De asemenea, angajatului trebuie să i se acorde fără întârziere salariul convenit în suma prescrisă.
• Un angajat care obține un loc de muncă într-o organizație este de acord să-și îndeplinească funcțiile în mod independent și să respecte rutina companiei (acest lucru este menționat în articolul 56 din Codul Muncii).

Încheierea unui contract de muncă este obligatorie, după cum rezultă din articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe de altă parte, dacă acordul nu a fost întocmit și semnat din orice motiv, dintr-o poziție juridică, mai apar relații industriale, întrucât persoana a fost efectiv admisă la muncă, despre care întreprinzătorul cunoaște.

Verifica-ti urgent partenerii!

Știi că La verificare, autoritățile fiscale se pot agăța de orice fapt suspect despre contraparte? Prin urmare, este foarte important să-i verifici pe cei cu care lucrezi. Astăzi, puteți primi informații gratuite despre inspecțiile anterioare ale partenerului dvs. și, cel mai important, puteți primi o listă cu încălcările identificate!

Regulile care ghidează încheierea unui contract de muncă sunt prevăzute în partea a III-a a codului relevant (capitolul 11). Codul Muncii al Federației Ruse denumește toate documentele cheie (articolul 65), garantează că părțile se acordă reciproc (articolul 64), cerințele pentru un examen medical sau un test în timpul angajării (articolele 69-71) și, de asemenea, definește forma din acord (articolul 67 ).

Responsabilitatea pentru implementarea corectă a procedurii de încheiere a contractului de muncă în toate cazurile angajatorul este responsabil. Dacă un document este întocmit sau semnat cu încălcarea normelor definite de Codul Muncii sau de orice lege federală și atunci când aceste abateri nu permit continuarea relațiilor, atunci contractul încetează imediat în conformitate cu clauza 11 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

• Numărul de personal al întreprinderii: analiză și optimizare

Revenind la articolul 5.27 din Codul contravențional, reținem că angajatorul va fi tras la răspundere în temeiul acestuia dacă se sustrage de la încheierea unui contract de muncă. Documentarea necorespunzătoare a relațiilor, refuzul de a semna un contract sau întocmirea unui contract civil în locul unui contract de muncă (dacă există relații industriale în situația părților la tranzacție) conduce la o amendă administrativă, a cărei gravitate depinde de statutul angajatorului:

• pentru funcționari - aceasta este suma de la zece la douăzeci de mii de ruble;
• pentru cei care desfășoară afaceri fără a înregistra o entitate juridică - de la cinci la zece mii de ruble;
• pentru persoane juridice - de la cincizeci la o sută de mii de ruble.

Pentru angajator, încheierea unui contract de muncă este însoțită de următoarele: beneficii și beneficii:

• Persoana care a semnat documentul a fost de acord să respecte regulile companiei.
• Contractul definește îndatoririle și funcțiile angajatului și îi cere să efectueze o muncă completă și de înaltă calitate.
• Dacă acest lucru este specificat în contract, atunci angajatorul primește dreptul de a aplica măsuri disciplinare personalului, precum și răspunderea financiară.
• Contractul convinge angajatul de reputația companiei și oferă garanții tuturor părților din relație.

Conditii pentru incheierea unui contract de munca

Angajat și angajator devin două părți între care se semnează un contract de muncă. Angajatîntotdeauna un individ de peste șaisprezece ani. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o limită superioară de vârstă pentru semnarea unui contract.

În numele angajator Poate acționa orice subiect permis de lege să semneze contracte de muncă: atât o organizație, cât și o persoană fizică.

La încheierea unui contract de muncă, puteți alege unul dintre tipurile acestuia, care diferă dupa perioada de valabilitate:

1. Urgent.

Participanții la relațiile de muncă pot semna un contract care va fi considerat valabil pe o perioadă determinată de angajat și antreprenor (dar nu mai mult de 5 ani). Un astfel de acord specifică nu numai durata valabilității, ci enumeră în detaliu motivele pentru care nu este disponibil un contract permanent. Lista lor este strict reglementată de lege.

Contractul pe durată determinată se prelungește prin semnarea unui acord suplimentar la acesta. Prelungirea este posibilă și pe o perioadă de până la 5 ani. O astfel de muncă este încetată contractul după o notificare scrisă (cu cel puțin trei zile înainte) în ziua în care expiră valabilitatea acestuia. În cazul în care angajatorul nu a trimis un memento cu privire la expirarea perioadei de relație, iar persoana a continuat să-și îndeplinească funcțiile, contractul devine nedeterminat, iar rezilierea acestuia va avea loc în conformitate cu procedura generală.

Toate contractele de muncă pe durată determinată pot fi împărțite în următoarele categorii:

• Cele în care perioada de încheiere a unui contract de muncă este clar definită. Acestea sunt acorduri care se întocmesc atunci când o persoană intră într-o funcție electivă. De exemplu, tocmai un astfel de contract cu o dată de expirare specificată este încheiat cu președintele, guvernatorii, deputații și rectorii universităților.
• Acorduri de durată relativă. Acest tip de contract este folosit atunci când vine vorba de angajare într-o companie care, evident, funcționează doar pentru a efectua o anumită cantitate finită de muncă. Caracterul temporar al acestor companii este stabilit în statutul lor. Un acord cu un termen relativ încetează în același timp cu organizația. Încheierea unui contract de muncă de acest tip are loc, de exemplu, pentru activități la sediul electoral al unui partid politic.
• Se elaborează un contract condiționat pe durată determinată pentru o situație în care un candidat este angajat pentru un post temporar vacant. De exemplu, pentru postul de angajată care a plecat în concediu de maternitate sau a plecat într-o călătorie lungă de afaceri. Pentru astfel de posturi vacante, dacă este necesar, lucrătorii sunt recrutați cu contract pe durată determinată.

1. Prizonieri pe termen nelimitat.

Contractele care nu precizează cât timp va lucra un angajat în cadrul companiei devin automat pe durată nedeterminată, garantând o angajare stabilă într-un singur loc. Relația dintre întreprindere și specialist în astfel de condiții poate fi întreruptă legal.

• Salariile bazate pe timp: avantaje și dezavantaje

Forma de încheiere a contractului de muncă și conținutul acestuia

Articolul cincizeci și șapte din Codul Muncii prevede că Contractul de munca trebuie sa indice:

• numele complet al persoanei juridice în care este angajat candidatul, precum și numele complet al salariatului;
• detaliile documentelor de identificare ale angajatului și ale angajatorului (dacă rolul acestuia din urmă este jucat de o persoană fizică);
• TIN pentru o organizație sau un antreprenor individual;
• informații despre reprezentantul legal al companiei și despre documentele care îi conferă dreptul de a lua decizii și de a semna contracte (de exemplu, directorul general al unei întreprinderi poate acționa pe baza statutului acesteia);
• locul si ziua incheierii contractului de munca.

De asemenea, necesar Documentul conține următoarele informații:

• postul pentru care este angajat specialistul, profesia sau tipul de muncă, funcțiile de muncă;
• loc de munca;
• data la care ar trebui să înceapă atribuțiile și data până la care acordul este valabil, dacă este un acord cu o perioadă limitată (în acest caz, ar trebui să descrieți și motivele pentru care este imposibil să utilizați un formular deschis);
• salariile, coeficienții regionali, sporurile, precum și datele și frecvența plății fondurilor;
• garanții în cazul lucrului în mediu periculos și modalități de compensare;
• programul de activitate și condițiile de muncă;
• natura funcțiilor îndeplinite;
• informații de securitate socială;
• toate celelalte condiții și completări descrise în legea muncii a statului.

La încheierea unui contract de muncă, este posibil ca unele dintre circumstanțe și informații să nu fie incluse imediat în contract. Acest lucru nu anulează contractul sau îl invalidează. Toate elementele lipsă pot fi adăugate la acesta sau incluse în acordul suplimentar și în anexe.

Este permisă descrierea și înregistrarea oricăror condiții dacă acestea nu contravin litera legii și nu încalcă drepturile personalului consacrate de legislația muncii:

• locul de muncă poate fi specificat;
• se stabilește o perioadă de probă;
• angajatului i se poate cere să păstreze informații interne și secrete comerciale;
• dacă proprietarul afacerii a plătit pentru formarea unui nou venit, atunci este probabil să se stabilească o perioadă de lucru;
• pot fi prescrise metode de susținere a unui specialist (asigurări, asistență socială, pensii);
• responsabilitățile angajaților conform reglementărilor locale.

Să ne uităm la secțiunile și paragrafele unui contract de muncă gata de încheiat și să clarificăm părțile importante.

• Un capac

Elementele obligatorii ale antetului sunt întotdeauna locul și ziua semnării acordului, numele părților (în întregime), informații despre documentele care le identifică și confirmă legalitatea acțiunilor lor.

• Clauza 1. Obiectul contractului de munca

Aici se consemnează funcția specialistului și natura raportului de muncă, locul de muncă, data la care persoana își începe atribuțiile, durata și condițiile perioadei de probă, dacă este cazul.

• Clauza 2. Drepturile și obligațiile salariatului

Cele mai importante drepturi ale unui angajat al organizației sunt înregistrate în subsecțiunea „Drepturi”. Aceste prevederi sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de documentele interne ale întreprinderii. De obicei, acestea sunt drepturile la salariu, compensarea pentru prejudiciul cauzat unei persoane în procesul de muncă, asigurarea socială obligatorie și orice alte condiții.

La încheierea unui contract de muncă la subsecțiunea „Responsabilități”. se stabilesc functiile de munca ale specialistului, cerintele de respectare a disciplinei de productie si reglementarilor interne. De asemenea, precizează atitudinea față de proprietatea companiei, necesitatea de a păstra secretele comerciale și alte condiții pe care o persoană trebuie să le îndeplinească.

• Clauza 3. Drepturile și obligațiile angajatorului

În subsecțiunea „Drepturi”. enumeră puterile angajatorului de a remunera financiar angajatul, de a prezenta cereri pentru prestarea muncii, de a trage la răspundere pe cealaltă parte conform legii, precum și toate celelalte drepturi care nu încalcă Codul Muncii al Federației Ruse.

Sunt indicate funcțiile contractuale ale angajatorului (respectarea legislației muncii și a reglementărilor interne, asigurarea securității angajaților companiei, plata muncii lor, garanțiile asigurărilor sociale, furnizarea informațiilor necesare și compensarea prejudiciului cauzat lucrătorului). în subsecțiunea „Responsabilități”.

• Clauza 4. Programul de lucru și perioadele de odihnă

La încheierea unui contract de muncă, se prescrie imediat durata timpului de lucru - zile, ture, ore, durata concediului și condițiile în care acesta poate fi efectuat.

• Clauza 5. Remunerare

Părțile convin cu privire la salariu, compensații, bonusuri și alte metode de stimulente materiale.

• Clauza 6. Modificarea si incetarea contractului de munca, solutionarea litigiilor

Acesta descrie în detaliu modul în care conflictele și dezacordurile ar trebui să fie rezolvate, cum să faceți modificări contractului și cum să îl reziliați.

• Clauza 7. Alte clauze ale contractului de munca

Acest paragraf este folosit pentru a include în contractul de muncă orice termeni care nu se încadrează în secțiunile enumerate mai sus.

• Concedierea la inițiativa unui angajat: cum să o oficializezi corect

Noua forma de incheiere a contractului de munca din 2017

Chiar la începutul anului 2017, s-a decis că companii cu până la 15 angajați și venituri de până la 120 de milioane de ruble. nu sunt obligate să întocmească acte locale cu standardele dreptului muncii. Codul Muncii al Federației Ruse va conține acum capitolul 48.1, care reglementează situația în microbusiness. Dacă o mică întreprindere nu aplică actele, va trebui să folosească o formă specială de contract de muncă.

Compania are dreptul de a refuza din documente adoptate anterior: regulamente interne, programe de schimburi și vacanțe, regulamente de bonusuri etc. Totuși, programul de vacanță pentru anul 2017 va fi în continuare relevant, întrucât a fost adoptat înainte de 16 decembrie 2016 - în perioada în care inovația legislativă încă nu a fost făcută. nu merge.

De asemenea, vor fi păstrate înregistrările privind mișcarea cărților de muncă și un jurnal al informărilor angajaților.

Un exemplu de contract de muncă poate fi descărcat la sfârșitul articolului.

În noua formă de contract de muncă indicați condițiile de muncă la domiciliu și locația locului de muncă. Va trebui să colaborați cu departamentul HR pentru a analiza modificările și a decide ce ar trebui inclus în noul acord și ce va rămâne în documentele locale ale companiei. De exemplu, nu trebuie să vă grăbiți să distrugeți prevederea privind bonusurile, deoarece puteți modifica drepturile dobândite în timpul angajării numai cu acordul celeilalte părți, dar un act intern la întreprindere poate fi corectat fără participarea angajatului.

Dacă nu treceți la forma actualizată a contractului, nu veți primi o amendă, dar dacă întreprinderea încetează să mai fie considerată micro-afacere, va trebui să restaurați documentele locale în scurt timp (conform articolului 309.1 din Codul Muncii – în termen de patru luni).

Vârsta salariatului pentru încheierea unui contract de muncă

Articolul 63 din Codul Muncii definește limita inferioară de vârstă pentru semnarea contractelor de muncă permis cu persoane peste varsta:

• 14 ani: dacă unul dintre mandatari, tatăl, mama sau autoritatea tutelară își dă acordul. Elevii în vârstă de 14 ani pot face lucrări ușoare care nu dăunează sănătății și nu interferează cu învățarea, ocupă doar timpul liber al adolescentului;
• 15 ani: se semnează un contract pentru efectuarea legală a unor lucrări ușoare care nu au un impact negativ asupra sănătății dacă angajatul:

• încă primesc educație școlară,
• continuă să stăpânească programul educațional de bază nu în formă de normă întreagă, ci sub orice altă formă,
• părăsește instituția de învățământ, cu respectarea legislației federale.

• de la 16 ani: pe o bază universală.

Ca o excepție de la regulă un ordin de încheiere a unui contract de muncă poate fi dat într-un teatru sau cinema, unde este permisă participarea copiilor sub 14 ani. Pentru a semna un astfel de acord este necesară nu numai decizia tutorilor, ci și dovezi de siguranță a muncii pentru dezvoltarea morală și fizică a copilului.

După limita de vârstă Nu există linii directoare pentru stabilirea relațiilor de muncă. Însă gama de posturi și funcții pentru care este specificată o vârstă maximă este limitată (funcția publică, de exemplu, este disponibilă persoanelor sub 65 de ani).

• Compensație la concediere: cum să plătească un angajat

Ce acte sunt necesare pentru incheierea unui contract de munca?

O persoană care solicită un loc de muncă prezintă la angajator documente, a căror listă este dată la articolul 65 din Codul muncii:

• documentul principal care confirmă identitatea angajatului este un pașaport;
• este necesară cartea de muncă, cu excepția cazului în care acesta este primul loc de muncă sau dacă persoana nu se alătură companiei ca lucrător cu normă parțială;
• certificat de asigurare de pensie;
• pentru candidații obligați la serviciul militar, lista prevede introducerea în dosarul personal a informațiilor despre legitimația militară;
• certificate, diplome, certificate - documentele care confirmă studiile și calificările candidatului sunt importante la încheierea unui contract de muncă pentru un post care necesită pregătire specială;
• certificate de lipsă de antecedente penale și de urmărire penală (sau certificat de încetare a urmăririi penale din anumite motive). Procedura de primire și forma acestor documente sunt stabilite de puterea executivă federală, care lucrează la elaborarea normelor și reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne ale statului. Astfel de certificate sunt deosebit de importante atunci când se aplică pentru un loc de muncă într-o poziție care nu este disponibilă persoanelor care au fost persecutate conform legii sau au antecedente penale.

Pentru unele posturi și tipuri de muncă din Codul Muncii, legile federale și decretele prezidențiale extind această listă pentru a respecta procedura de încheiere a contractului de muncă.

Nimeni nu are dreptul de a cere de la un candidat care aplică pentru un loc de muncă într-o organizație alte documente decât cele specificate pentru un anumit caz de Codul Muncii, legile federale, decretele prezidențiale și reglementările guvernamentale.

De ce este necesară notificarea încheierii unui contract de muncă?

Pentru un număr de persoane care solicită un loc de muncă în Rusia, există cerințe speciale atunci când semnează un contract de muncă. Ele constau în necesitatea eliberării oficiale a unui document pentru ca acesta sesizat despre semnarea contractului de munca. Angajații pentru care aceste informații sunt importante sunt: Străinii. Serviciul Federal de Migrație trebuie să fie informat cu privire la angajarea în Rusia a unui rezident al unui alt stat.

În acest caz se aplică același lucru restricții temporare privind furnizarea de informații. Conform legii, sunt acordate doar trei zile pentru a anunța FMS că a fost încheiat un contract de muncă.

Legislația permite trei moduri de a furniza documente către autoritățile de migrație:

1. Veniți personal la FMS cu toate actele și predați-le angajaților corp la mână, apoi ridicați un certificat de primire a documentelor.
2. Trimiteți documente prin poștă obișnuită. Acestea trebuie trimise prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire de către destinatar, precum și un inventar a ceea ce este inclus în plic.
3. Trimiteți toate documentele solicitate prin e-mail.

Ceea ce este transferat Serviciului Federal de Migrație include informatii despre angajat. Și anume, sunt indicate informații despre pașaportul său și funcția pentru care este angajat. Într-o situație în care vorbim despre un cetățean al unui alt stat, aveți nevoie și de un document care să permită munca în Federația Rusă. Pentru a încheia un contract de muncă cu un străin, se notează denumirea, numărul și seria permisului, data eliberării acestuia și perioada în care acesta este considerat valabil. De asemenea, sunt necesare informații despre cine a acordat brevetul.

FMS necesită, de asemenea, un complet informatii despre societatea angajatoare. Lista datelor necesare include: adresa viitorului loc de muncă, informații despre manager (numele complet și funcția), informațiile de contact ale organizației.

Într-o notificare către departamentul de migrație sunt indicate două date– ziua întocmirii contractului de muncă și ziua emiterii acestuia. Acest document trebuie semnat de șeful societății care este angajator și certificat prin sigiliul întreprinderii.

Această notificare este pregătită și trimisă la FMS nu numai la angajarea unui străin, dar de asemenea la demiterea acestuia(la încheierea unui contract de muncă și la încetarea valabilității acestuia).

În conformitate cu a patra parte a articolului 18.15 din Codul contravențiilor administrative, organizațiile și antreprenorii care angajează străini și încalcă termenele și procedura de sesizare a serviciului de migrație în acest sens trebuie pedepsite (amenda în cuantumul stabilit).

Opinia expertului

Ce greșeli trebuie evitate atunci când angajați un străin pentru a evita o amendă sau o pedeapsă cu închisoarea

Serghei Sichkar,

coproprietar al companiei Arka Group, Krasnodar; Candidat la Științe Economice

• Angajarea ilegală a străinilor în comerț

În funcție de activitățile întreprinderii și de locația acesteia, cuantumul amenzii pentru încălcarea procedurii de încheiere a contractului de muncă cu un străin va varia. Conform articolului 18.16 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, o societate comercială va plăti aproximativ 450.000–800.000 de ruble pentru angajarea ilegală a unui migrant (și directorul său va primi o amendă personală de la 45.000 la 50.000 pentru fiecare angajat). Alineatul 2 al aceluiași articol prevede că întreprinderea va plăti amenzi de aceeași sumă dacă spațiile comerciale pe care le-a închiriat sunt ocupate de o societate care a acceptat ilegal străini. În capitalele statului nostru, valoarea pedepsei va crește pentru întreaga organizație la 1 milion de ruble, iar pentru directori - la 70 de mii.

Exemplu. Un chioșc a fost închiriat de la compania Vostok-1. Antreprenorul care folosește structura a neglijat să încheie un contract de muncă cu un străin. Compania Vostok-1, prin decizia Tribunalului Regional Vladimir din 28 decembrie 2015 nr. 4a-404/2015, a fost amendată cu 600 de mii de ruble.

• Angajare ilegală în alte domenii

Dacă o întreprindere folosește forță de muncă migrantă fără permisiunea de a lucra în Rusia, amenda pentru director va fi de la 25 la 50 de mii de ruble, iar pentru companie - de la 250 la 800 de mii per angajat (aceste condiții sunt menționate la articolul 18.15 din Codul administrativ). Cod, la primul paragraf). Întreprinderea va fi amendată cu aceeași sumă dacă nu primește permisiunea de a folosi lucrători străini (clauza 2 din același articol). La paragraful 4 al art. 18.15 din Codul contravențiilor administrative, sume mai grave sunt prevăzute pentru contravenții la Moscova sau Sankt Petersburg (directorul va plăti 35–70 mii și 400 mii–1 milion vor trebui plătiți companiei).

Exemplu. La fabrică, la încheierea unui contract de muncă cu străinii (doi din Moldova și patru din Tadjikistan), aceștia au închis ochii la faptul că nimeni nu avea permisiunea de a lucra în Federația Rusă. Potrivit Rezoluției Curții Supreme a Federației Ruse din 3 martie 2016 în cazul nr. A40-176665/2014, fabrica trebuia să plătească 2,4 milioane de ruble (400 mii pentru fiecare muncitor).

• Încălcarea regulilor de migrație

1. Dacă o întreprindere semnează sau reziliază contracte civile sau contracte de muncă cu migranți, aceasta trebuie să informeze Serviciul Federal de Migrație local în următoarele trei zile lucrătoare. Pentru încălcarea termenilor și condițiilor, directorul companiei va fi amendat de la 35 la 70 de mii de ruble, iar întreaga întreprindere va plăti de la 400 de mii la 1 milion de ruble.

2. În cazul în care un contract de muncă este încheiat cu un străin calificat, întreprinderea trebuie să depună rapoarte cu privire la salariile plătite la serviciul de migrație de patru ori pe an. Pentru nerespectarea acestei condiții, sunt prevăzute aceleași amenzi ca și în paragraful anterior (pentru mai multe detalii, a se vedea paragraful 5 al articolului 18.15 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

3. Angajarea străinilor în Rusia este interzisă (sau permisă numai sub anumite restricții) în domeniile securității, vânzării de alcool etc. Conform articolului 18.17 din Codul contravențiilor administrative, pentru abaterea de la aceste cerințe sancțiunea financiară va fi de 45-50 mii. ruble. pentru manager și 800 mii - 1 milion de ruble. pentru intreaga afacere.

Notă. Amenzile pentru aceste încălcări pot fi înlocuite cu o suspendare temporară a companiei pe o perioadă de la două săptămâni până la 90 de zile.

Organizarea șederii ilegale a străinilor

Pedepsele în conformitate cu articolul 332.1 din Codul penal amenință angajatorii nu numai pentru încheierea incorectă a unui contract de muncă, ci și pentru asigurarea șederii ilegale a străinilor pe teritoriul Federației Ruse:

• 300 de mii de ruble amendă sau venitul companiei timp de un an și jumătate;
• program de lucru până la 420 de ore;
• muncă forțată până la 3 ani;
• munca corecțională de până la 2 ani;
• până la 5 ani închisoare.

Dacă instanța constată că actele penale au fost comise de un grup organizat, pedeapsa închisorii va crește la 7 ani și amenda la 500.000 de ruble.

Exemplu. Compania nu numai că a angajat migranți, dar i-a și instalat ilegal în subsol, în ciuda faptului că șederea oamenilor în Rusia a expirat. Administratorii întreprinderii, în conformitate cu Rezoluția Tribunalului orașului Moscova din 6 mai 2015 nr. 4у/5-2275/15, au fost trimiși la închisoare pentru 3 ani.

Procedura de incheiere a contractului de munca cu salariatii

• Prima etapă este introductivă

Este important ca părțile la viitorul contract nu numai să se cunoască, ci și îndeplini anumite sarciniînainte de a încheia un acord.

Angajatul angajat trebuie prezentarea documentelor angajatorului, semnificativă în procesul de angajare (art. 65 din Codul muncii). Este logic că, dacă acesta este primul său loc de muncă, atunci persoana nu poate furniza un certificat de asigurare de pensie, un act fiscal și, uneori, o poliță de asigurare medicală, atunci angajatorul trebuie să ofere asistență și, în unele cazuri, să pregătească el însuși documentele necesare. Apropo, un nou venit trebuie să aibă un carnet de muncă dacă lucrează în companie de cel puțin cinci zile.

Chiar și în stadiul de pregătire pentru încheierea unui contract de muncă apar obligații pentru angajator. Potrivit articolului 68 din același cod angajatorul este obligat să informeze salariatulînainte de a începe o relație cu regulamentele companiei și documentele care reglementează activitățile echipei, iar acest lucru se poate face împotriva semnării.

• A doua etapă este întocmirea și semnarea unui contract de muncă

Principalul lucru pentru acest pas este - întocmirea unui contract de muncă. În acest proces, aceștia se bazează pe recomandările articolului 57 din Codul Muncii, deoarece acesta precizează ce anume ar trebui să fie indicat în contract. Condițiile contractului de muncă pot fi modificate printr-o decizie scrisă a părților sau în conformitate cu cerințele articolului 74.

Atunci când pregătesc un contract, ei includ în el nedivulgarea obligatorie de către un angajat a informațiilor care constituie secret oficial sau comercial. Astfel de date pot veni la angajat în legătură cu funcțiile sale de serviciu. Fiecare companie stabilește în mod independent care este secretul său comercial (dar ține cont de legea cu privire la aceasta). La încheierea unui contract de muncă, unele organizații vor respecta Legea federală „Cu privire la secretele de stat”.

Contractul poate necesita o perioadă de probă. în scopul verificării aptitudinii profesionale a unui salariat, această posibilitate este stabilită în articolul 70 din Cod.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni pentru lucrătorii de linie și șase luni - pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora, cu excepția cazului în care legislația federală stabilește alte condiții. Acest lucru se aplică în cazul încheierii de contracte de muncă cu conducerea nu numai a sucursalelor principale, ci și a oricăror divizii autonome ale companiei.

Nu există un test înainte de angajare Pentru:

• persoanele care au promovat un concurs pentru ocuparea unui post vacant, dacă acesta s-a desfășurat în conformitate cu procedura reglementată de legislația în domeniul dreptului muncii;
• candidate însărcinate și femei cu copii mici (sub 1,5 ani);
• persoane sub optsprezece ani;
• specialiștii care au primit un act de studii de la o instituție cu licență de stat, dacă încep să lucreze pentru prima dată în specialitatea lor și fac acest lucru în cel mult un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
• aplicarea pentru un post electiv, dar plătit;
• salariații cu care se organizează încheierea unui contract de muncă după transferul prin acordul angajatorilor;
• cei care semnează un contract pe mai puțin de două luni;
• candidații care aplică pentru muncă în alte condiții prevăzute de cod. De exemplu, specialiștii care și-au încheiat cu succes ucenicia nu trec testul (a se vedea articolul 207 din Codul muncii).

Angajatorul are dreptul dacă rezultatul testului este nesatisfăcătorîncetează raportul de muncă înainte de încheierea mandatului său oficial. Pentru a face acest lucru, trebuie să informați persoana în scris despre decizia luată cu cel puțin trei zile înainte, să precizați motivele rezilierii contractului și să recunoașteți specialistul ca nepotrivit pentru post. Un angajat poate contesta o astfel de decizie a angajatorului în instanță, de aceea este important să-și analizeze cu atenție activitățile.

Dacă procedura de încheiere a contractului de muncă nu a fost încălcată şi dacă perioada de testare a expirat, iar persoana rămâne în continuare în organizație, înseamnă că a depășit cu succes perioada de probă. Iar încetarea ulterioară a raportului de muncă este posibilă numai pe temeiuri legale generale.

În perioada de probă, angajatul poate ajunge la concluzia că funcția actuală nu este potrivită pentru el, și apoi el are dreptul de a înceta contractul de muncă din initiativa personala. În acest caz, va trebui, de asemenea, să vă anunțați superiorii în scris cu trei zile înainte de plecare.

Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele despre procedura de încheiere a contractului de muncă: un contract de munca trebuie incheiat in scris. Documentul este întocmit în două exemplare, care sunt certificate prin semnăturile ambelor părți. Un contract merge la angajator, iar celălalt la angajat. Este important ca copia angajatorului să poarte semnătura unui specialist, care să ateste că acesta a primit copia acestuia.

Angajarea unui nou angajat din ordinul întreprinderii, care se intocmeste pe baza acordului semnat si a termenilor cuprinsi in acesta. Comanda trebuie depusă în cel mult trei zile de la revenirea efectivă la locul de muncă. La cerere, angajatorul trebuie să furnizeze angajatului și o copie legalizată a comenzii.

• A treia etapă - începutul relațiilor de muncă

Contractul de munca intra in vigoare din momentul încheierii acestuia, cu alte cuvinte, când acordul este semnat de ambele părți. Relațiile industriale sunt posibile și fără un acord scris, dar cu permisiunea efectivă de a îndeplini sarcini în numele managerului.

Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile chiar în ziua specificată în contract. În cazul în care data începerii activității nu este specificată în acesta, atunci prima zi se stabilește a fi ziua următoare încheierii contractului.

Angajatorul are dreptul anularea contractului de munca, dacă noul angajat nu se prezintă la serviciu în termenul prevăzut de lege sau de contract. În acest caz, nici măcar nu apar relații de muncă, iar documentul anulat este recunoscut ca neîncheiat.

Conform legii Federației Ruse, orice restrângerea drepturilor sau stabilirea unor avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă, din cauza oricăror factori, alții decât calitățile de afaceri și profesionale (cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de legile Rusiei ca un caz excepțional). Este inacceptabil să fii ghidat nu numai de experiența candidatului, ci și de sexul, vârsta, rasa, naționalitatea, statutul social sau financiar al acestuia, originea și chiar locul de reședință (de asemenea, prezența sau absența înregistrării într-un anumit loc nu poate fi considerată o cerinţă adecvată pentru un angajat).

Un candidat care nu a primit un loc de muncă are dreptul să contacteze angajatorul și să ceară ca acesta să-l trimită motivul refuzului în scris. Orice răspuns negativ poate fi atacat în instanță.

• Demiterea după bunul plac: reguli și capcane

Cum se încheie un contract de muncă cu un director?

Angajarea unui manager angajat este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 275), actele constitutive și statutul companiei, precum și normele legale de stat. Angajarea unui angajat de un nivel atât de înalt poate doar proprietarul organizației.

Există mai multe căi către o poziție de conducere.

Scop pentru post. Proprietarul afacerii sau guvernul emite un ordin de angajare a unui candidat pentru un post. Statul poate acționa și ca angajator la încheierea unui contract de muncă. Când o companie are un singur proprietar, acesta decide să semneze documente și să numească un nou manager.

Concurs pentru ocuparea unui post. Instituția de stat emite propriile regulamente privind organizarea unui concurs pentru selectarea unui nou director sau manager, iar apoi efectuează selecția în temeiul și condițiile specificate în acesta.

Alegere– o cale relevantă pentru societățile pe acțiuni deschise și societățile cu răspundere limitată. De exemplu, șeful unei întreprinderi este nominalizat de către acționari la o adunare corporativă sau de către consiliul de administrație al companiei (dacă documentele statutare prevăd o astfel de procedură). Încheierea unui contract de muncă cu directorul se realizează după alegerea acestuia pe bază de vot majoritar.

Dacă cu un lider se încheie un contract de muncă, atunci este important să nu uităm de caracteristicile sale.

De exemplu, cu directori de instituţii de stat (municipale)., așa cum se precizează la articolul 275 din Codul muncii, semnează un acord standard în forma stabilită de Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor de muncă și Guvernul Federației Ruse.

Cu șefii organizațiilor comerciale semnează un acord, care se elaborează la cererea proprietarului și a reprezentanților săi autorizați în baza normelor de drept al muncii și a actelor constitutive ale societății.

Pentru a încheia corect un contract de muncă, el trebuie sa contina:

• responsabilitățile și drepturile angajatorului și ale managerului angajat;
• salariile stabilite;
• cuantumul și condițiile compensației;
• condiţiile în care încetarea lucrului este permisă.

Contractul de muncă cu managerul poate fi reziliat din motivele descrise la articolul 278:

• falimentul societatii sau datoriile acesteia;
• luarea unei decizii de către proprietarul afacerii sau un reprezentant autorizat sau organism de a întrerupe relația de muncă cu managerul angajat. Acest motiv poate duce la rezilierea contractului la o întreprindere unitară prin decizia proprietarului autorizat (procedura și cerințele sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse);
• alte motive precizate în prealabil pe parcursul procesului de încheiere a unui contract de muncă.

Dacă contractul este reziliat la cererea proprietarului societății, articolul 279 din Codul Muncii prevede plata. compensare către managerul demis. Volumul acestora este determinat în contract sau reglementări locale, dar nu poate fi mai mic de trei ori salariul mediu lunar.

Actele constitutive ale întreprinderii stabilesc termenîncheierea unui contract de muncă. Această perioadă este determinată și prin acordul scris al părților.

Semneaza contractul SRL-urile pot:

• un membru al ședinței care a îndeplinit funcția de președinte atunci când directorul a fost ales;
• persoana care a primit autoritate de la acesta;
• dacă statutul companiei sau alte reglementări locale prevăd acest lucru, atunci președintele consiliului de administrație.

În societăţile pe acţiuni procedura se desfășoară în mod similar.

Într-o organizație guvernamentală Pentru încheierea unui contract de muncă este implicat un reprezentant al organului executiv, care acționează în numele statului în calitate de proprietar al întreprinderii.

În primul ordin emis de director, se consemnează faptul preluării sale în funcție. Dacă vorbim despre un manager numit într-o agenție guvernamentală, atunci comanda specifica informații despre documentul eliberat de autoritatea executivă în numele statului angajator.

Se face o înscriere în cartea de muncă că un angajat a fost ales sau numit în funcția de șef al companiei în baza unei hotărâri a consiliului de administrație sau a unei adunări a acționarilor.

Agențiile guvernamentale completează dosarul personal și documentele șefului și notează că a fost numit în funcție director.

Este necesara incheierea unui contract de munca cu directorul daca acesta este proprietarul societatii?

Pare contraintuitiv să semnezi un acord cu tine însuți dacă CEO-ul este și proprietarul afacerii. Dar experții nu sunt de acord cu această procedură.

1. Nu este nevoie să închei un contract de muncă.În capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 273 descrie o situație similară și stabilește că, dacă directorul unei întreprinderi este și singurul angajat al acesteia, atunci nu ar trebui să semneze un contract cu el însuși. În același timp, experții notează că articolul 182 din Codul civil interzice încheierea „tranzacțiilor în numele persoanei reprezentate în raport cu ea însăși personal”. În teorie, directorul general nu poate face tranzacții în numele companiei cu el însuși, întrucât este purtător atât al propriilor interese, cât și al intereselor organizației. Pe de altă parte, acest lucru poate să nu se aplice relațiilor de muncă, deoarece directorul este organ executiv într-o singură persoană, astfel că din această funcție nu poate fi considerat reprezentant al societății civile care intră sub incidența art. 182 din Codul civil al Federației Ruse.
2. Trebuie incheiat un contract de munca. Avocații care apără acest demers susțin că șeful societății este și angajatul acesteia, ceea ce înseamnă că dacă lucrează în cadrul societății, atunci încheierea unui contract de muncă cu directorul este obligatorie în conformitate cu art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse. Acordul poate fi semnat de către angajator fie de către directorul însuși, dacă acesta este proprietarul afacerii, fie de către unul dintre ceilalți fondatori ai întreprinderii, dacă sunt mai mulți.

A doua poziție în această chestiune este susținută și de faptul că absența unui document înregistrat cu privire la angajarea directorului (proprietarului) afacerii poate duce la probleme cu inspectoratul fiscal sau de muncă, deoarece poate fi definită ca o încălcare. a legii:

1. Încălcarea legislației fiscale. Conform articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, cheltuielile confirmate și justificate din punct de vedere economic pot fi incluse în cheltuielile companiei și pot reduce valoarea profitului impozabil. Astfel, unele organe fiscale, dacă nu ar fi fost încheiat un contract de muncă cu directorul, nu au considerat justificată și acceptabilă atribuirea salariului acestuia la cheltuieli. Dacă societatea ar avea un acord semnat, ar da dreptul de a considera remunerația managerului ca parte a fondului de salarii.
2. Încălcarea legislației muncii. Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse nu descrie o singură excepție de la întrebarea conform căreia contractele de muncă trebuie semnate cu toți angajații întreprinderii. Întrucât directorul general este și membru al echipei, compania poate fi amendată de către inspectorat dacă încheierea unui acord cu acesta nu a fost finalizată în timp util.

Opinia expertului

Autoritățile de supraveghere cer ca contractele de muncă să fie încheiate cu toți angajații, inclusiv cu directorul general

Evgenia Kotova,

Director General Audit-Eureka LLC, Sankt Petersburg; Candidat la Științe Economice; evaluator de arbitraj al Curții de Arbitraj din Sankt Petersburg și Regiunea Leningrad

Chiar dacă contractul cu directorul general nu are nicio încărcătură semantică, merită întocmit și semnat, deoarece autoritățile care inspectează compania tratează acest lucru strict formal. Întrucât inspectoratele de muncă și fiscale, Fondul de Pensii și Fondul de Asigurări Sociale consideră că încheierea contractelor de muncă este obligatorie cu toți angajații, este mai bine să te joci în siguranță și să semnezi un acord cu directorul. Apropo, atunci când deschid un cont, avocații băncilor se uită și la existența unui acord.

Dacă proprietarul întreprinderii nu dorește să pregătească acest document, atunci fiecare inspecție va necesita explicații și dovezi. Mai mult, autoritățile de reglementare îl pot trage la răspundere, iar conversația va trebui să continue în instanță.

De exemplu, compania mea are doar doi fondatori, dintre care unul sunt eu, așa că am semnat un acord cu al doilea fondator.

Reguli pentru încheierea unui contract de muncă, care îl deosebesc de un contract civil

1. Contractele civile în domeniul muncii prevăd că angajatul (nu este membru al echipei întreprinderii) a primit o anumită sarcină, pentru care rezultatul este cunoscut dinainte (desenează o ilustrație, face reparații, scrie o carte). Un contract de muncă stabilește o relație în care un specialist este angajat în conformitate cu calificările sale într-un anumit post.
2. Într-un contract civil, rezultatul este important, dar într-un contract de muncă este important faptul că salariatul își îndeplinește în mod independent funcțiile.
3. Încălcarea cerințelor specificate la încheierea unui contract de muncă (abatere de la regulamentul intern al companiei) duce la concediere sau pedeapsa disciplinară. Însă încălcarea unui contract de muncă, care nu este un contract de muncă, atrage răspunderea civilă.
4. In cazul in care exista contract de munca, angajatorul trebuie sa creeze conditiile desfasurarii activitatii.
5. Angajatorul, în baza unui contract de muncă, atribuie o plată permanentă, iar în baza unui contract de drept civil, o remunerație unică.

Încheierea și executarea unui contract de muncă: 5 greșeli frecvente

• Eroare 1. Angajatorul nu încheie un contract de muncă cu un specialist.

Cel mai adesea ei fac această greșeală. În loc de un contract de muncă, antreprenorii semnează un contract civil, în speranța că vor economisi taxe și, în același timp, vor evita toate plățile și concesiile obligatorii pentru angajat (nu vor rambursa concediile medicale, concediile, compensațiile pentru ruperea relațiilor cu angajat, timp nefuncțional etc.).

Totuși, acesta nu este un panaceu, deoarece partea a treia a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative de la 1 ianuarie 2015 prevede răspunderea sub forma unei amenzi pentru utilizarea acestei lacune. Dacă se descoperă că angajatorul nu a folosit un contract de muncă într-o situație în care era necesar, atunci funcționarul va plăti de la 10 la 20 de mii de ruble, iar organizația - de la 50 la 100 de mii.

• Eroare 2. Nu sunt indicate data de începere a muncii și perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată.

În cazul în care termenul de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată nu este specificat în document, atunci angajatul va avea tot dreptul să refuze concediul în momentul dorit de angajator. Iar acesta din urmă nu va avea motive de concediere.

• Eroare 3. Locul de muncă nu este indicat.

Această clauză trebuie specificată în contract, mai ales dacă angajatul este angajat pentru a îndeplini funcții de muncă într-o divizie separată a companiei într-o altă locație (a se vedea articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă locul de muncă nu este specificat în mod expres în contract, atunci specialistul nu poate veni în prima zi lucrătoare. Și va avea dreptate, întrucât și în instanță va putea respinge o sancțiune disciplinară, explicând absenteismul prin faptul că contractul nu conține toate informațiile necesare despre condițiile de muncă.

• Eroare 4. Orele de lucru și numărul de concedii nu sunt indicate.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, nu specificați drepturile specialistului la odihnă și programul său de lucru (durata turei, numărul de zile lucrătoare pe săptămână, timpul pentru pauzele de masă, programul în ture, weekend-urile etc.), atunci de fapt nu este obligat să se afle la momentul potrivit la locul de muncă, și va avea dreptul să-și îndeplinească funcțiile oricând dorește.

În cazul în care o persoană cu dizabilități este angajată pentru un post, atunci în contract trebuie să fie indicate și cele 31 de zile de concediu care i-au fost alocate.

Adesea, organizațiile mici ignoră descrierea modului de funcționare și folosesc expresii inexacte. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii ia act de o astfel de formulare generală și impune modificarea contractelor întocmite incorect.

• Eroare 5. Lipsa informațiilor despre locul și momentul plății salariilor.

De fapt, acest articol este standard și pur și simplu nu trebuie schimbat sau șters. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariile sunt plătite angajaților de două ori pe lună în zilele specificate în contractul de muncă, actele locale sau contractul colectiv.

• Acord de schimb: eșantion, exemple, condiții importante și obligații ale părților

Cum se verifică dacă încheierea unui contract de muncă a fost finalizată corect

Vă recomandăm o soluție software numită „Verificați contractul de muncă!”. Acesta este un serviciu web care poate determina dacă un anumit acord respectă cerințele legii ruse.

Serviciul online este disponibil pe portalurile Rostrud „Munca în Rusia” și onlineinspektsiya.rf. Puteți accesa unul dintre aceste site-uri cu o versiune electronică a proiectului de contract în mână sau puteți verifica una existentă.

La rândul lor, specialiștii care au încheiat deja un contract pot folosi serviciul „Verifică contractul de muncă!”. pe site-ul „Onlineinspection.rf” și vedeți dacă drepturile lor legale sunt respectate. Dacă sunt identificate neconcordanțe, angajatul are dreptul de a contacta inspectoratul de stat de muncă printr-un alt serviciu portal - „Raportați o problemă”.

Informații despre experți

Serghei Sichkar, coproprietar al companiei Arka Group, Krasnodar; Candidat la Științe Economice. „Grupul Arka” Identificarea riscurilor financiare și juridice la cumpărarea sau vânzarea unei companii. Estimarea valorii de piata a unei afaceri, actiuni, actiuni. Dezvoltarea modelelor financiare și a planurilor de afaceri. Lucrați în toată Rusia cu companii cu venituri de 50 de milioane de ruble pe an.

Evgenia Kotova, Director General Audit-Eureka LLC, Sankt Petersburg; evaluator de arbitraj al Curții de Arbitraj din Sankt Petersburg și Regiunea Leningrad; Candidat la Științe Economice. Audit-Eureka LLC operează pe piața serviciilor de audit din Sankt Petersburg din 1996. Compania este membru al Camerei de Audit din Sankt Petersburg și al Camerei de Audit din Rusia. „Audit-Eureka” este un partener de informare al publicațiilor „Business Petersburg”, „DP-Consultant”, „Glavbukh”, „Tax News”, „Entrepreneur of Petersburg”, etc. Clienții includ întreprinderi din construcții, comerț și producție. sectoare, precum și instituții bugetare. Răspunderea auditorilor este asigurată de Rosgosstrakh-Severo-Zapad LLC.

Încheierea unui contract de muncă este o componentă obligatorie a formalizării relației dintre un angajat și un angajator. Și din moment ce nu puteți face fără acest document în relațiile de muncă, este important să știți cum să îl încheiați cu respectarea tuturor cerințelor statului. Acest lucru va evita probleme cu inspectoratul de muncă și alte autorități de reglementare.

Ce este un contract de munca

Un contract de muncă este un acord scris între un angajat și un angajator, care reglementează drepturile și obligațiile acestora. Angajatorul se obligă să ofere celeilalte părți contractante de muncă, să creeze toate condițiile necesare implementării acestuia, să plătească salariile la timp și să ofere toate garanțiile prevăzute de legislația muncii. Salariatul, la rândul său, se obligă să presteze funcția de muncă care i-a fost atribuită și să respecte regulile adoptate în societate sau organizație.

Prima pagină a contractului de muncă trebuie să conțină informațiile de identificare ale angajatului și ale angajatorului

Un contract de muncă se încheie în procesul de angajare a unui salariat pentru muncă. Nu există o cerință strictă de a o finaliza într-o anumită perioadă de timp după, de exemplu, un interviu și nu are sens. La urma urmei, procesul de angajare poate dura mult timp acordurile verbale între părți cu privire la data începerii muncii joacă adesea un rol important. În unele cazuri, un solicitant pentru un post vacant are nevoie de timp pentru a finaliza toate problemele la locul său anterior de muncă - de la cele două săptămâni alocate de Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse) pentru a notifica angajatorul actual despre concedierea viitoare, până la o altă dată. convenit de viitorul angajat și actualul său angajator. Alte companii pot fi în căutarea unui angajat pentru viitor.

Un incident din viața reală: un solicitant de locuri de muncă a aplicat pentru un post vacant în reprezentanța rusă a unei companii americane. A trecut cu succes prin toate etapele selecției, iar apoi s-a dovedit că vor fi bucuroși să-l vadă... peste șase luni. Aceasta este o practică comună în SUA. Doar candidatul a avut nevoie de post azi și acum.

Este o altă chestiune când vine vorba de un angajat care merge la muncă. Legea acordă trei zile pentru încheierea unui contract de muncă cu acesta. Pentru emiterea ordinului de angajare nu se acordă mai mult de trei zile de la data semnării contractului de muncă.

Nu numai persoanele juridice, ci și persoanele fizice, inclusiv cele cu statut de antreprenor individual, au dreptul de a acționa în calitate de angajator. Persoanele fără statut de antreprenor individual pot acționa ca angajator atunci când angajează grădinari, menajere, bone și alt personal casnic. Dar în ceea ce privește angajatul, spectrul nu este atât de larg. Prin lege, numai persoanele fizice pot acționa în această calitate.

Dacă un potențial angajat este înregistrat ca antreprenor individual, acesta nu reprezintă un obstacol în calea angajării. Doar că munca lui la angajare nu poate fi considerată activitate de antreprenoriat, salariul este supus impozitului pe venitul personal și nu se reflectă în raportarea antreprenorului individual, iar toate garanțiile sunt oferite de către angajator, precum: plata concediilor medicale și concediilor. , contribuții la fonduri extrabugetare (ceea ce nu scutește pe cineva de obligația de a le face pentru sine) în calitate de întreprinzător individual) iar alții se bazează pe acesta în totalitate.

Legea permite încheierea a două tipuri de contracte de muncă:

• urgent, care precizează data de expirare a valabilității acestuia;
• nelimitat, care nu are o dată de expirare și poate fi reziliat numai conform procedurii prevăzute de lege, la inițiativa uneia dintre părți, pe motivele prevăzute de lege (Codul Muncii al Federației Ruse).

În cele mai multe cazuri, se încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată. La încheierea unui acord urgent trebuie justificată necesitatea unei astfel de opțiuni, inclusiv în textul contractului.

În unele cazuri, cerința de a încheia un contract de muncă pe durată determinată poate decurge din prevederile legislației actuale care reglementează un anumit domeniu de activitate al organizațiilor de stat și municipale. Pe bază de concurență, pentru o anumită perioadă de timp, sunt angajați directori de școli, rectori de universități și medici-șefi ai instituțiilor medicale finanțate de la buget. În sectorul nestatali, procedura de numire a angajaților din conducere poate fi reglementată, de exemplu, de statutul societății și poate presupune, de asemenea, numirea într-o funcție cu durată limitată.

Înregistrarea relațiilor de muncă în 2019

De la 1 ianuarie 2018, un angajator care este o entitate comercială mică, care este clasificată ca microîntreprindere, are dreptul de a încheia un contract de muncă standard cu un angajat, aprobat de Guvernul Federației Ruse în august 2016. Cu toate acestea, nu este necesar să se concentreze asupra ei. La discreția sa, angajatorul poate folosi propria versiune a documentului sau poate aborda formularul standard în mod creativ, preluând din acesta doar acele prevederi care sunt relevante pentru el sau stabilind puncte individuale în propria ediție. În acest caz, o condiție importantă se referă la listarea părților la acordul cu întreprinzătorul individual. Astfel, în contractul de muncă dintre întreprinzătorul individual și întreprinzătorul individual trebuie să existe mențiunea obligatorie că acordul este încheiat între două persoane fizice cu statut de întreprinzător individual.

O condiție importantă este interzicerea legislativă a clauzelor contractuale care ar putea înrăutăți poziția părților în comparație cu normele legislației din sfera muncii. Acest lucru se aplică, în special, unor probleme precum concediul și durata acesteia, salariul de boală, frecvența plăților salariilor (conform legii și contractului standard, strict de două ori pe lună) etc.

Forma în care se încheie contractul de muncă trebuie să fie doar scrisă. Nu se poate vorbi despre niciun acord verbal - aceasta este o încălcare gravă a legii.

Atunci când aplicați pentru un loc de muncă și încheiați un contract de muncă, trebuie să furnizați angajatorului următorul pachet de documente:

• pașaport sau alt document de identificare;
• certificat de atribuire a TIN;
• carnet de muncă, cu excepția unui loc de muncă cu jumătate de normă;
• SNILS;
• legitimatie militara sau alt document de inregistrare militara pentru cei pasibili de serviciul militar;
• document care confirmă calificările necesare, dacă este cazul;
• un certificat de lipsă de antecedente penale sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare pentru angajarea în posturi pentru care legislația în vigoare impune solicitanților să nu aibă antecedente penale;
• o adeverință de la un dispensar de medicamente pentru angajarea în posturi pentru care legea prevede restricții corespunzătoare.

Dacă un candidat aplică pentru prima dată pentru un loc de muncă și nu a obținut încă un TIN, angajatorul trebuie să îl ajute să obțină unul. Același lucru este valabil și cu SNILS și un carnet de muncă în timpul angajării inițiale.

Prezentarea pașaportului de către un angajat la încheierea unui contract de muncă este obligatorie

Noul angajat poate începe să-și îndeplinească atribuțiile oficiale chiar înainte de a semna contractul. Nu există nicio încălcare a acesteia dacă angajatorul respectă termenul de trei zile în care trebuie să încheie un contract de muncă cu el. Dar data începerii raportului de muncă în acest caz va fi considerată nu data semnării documentului, ci data efectivă a admiterii la muncă. Cu toate acestea, în practică, contractele în astfel de situații sunt adesea încheiate retroactiv. Cu toate acestea, specialiștii în HR cu experiență recomandă emiterea unui ordin de angajare de la data plecării efective a angajatului.

Dacă condițiile de angajare includ o perioadă de probă, aceasta trebuie convenită cu candidatul înainte de a începe munca și reflectată în contractul de muncă și în ordinul de angajare. Atunci când o comandă este emisă înainte de semnarea contractului, prevederea perioadei de probă din acesta devine obligatorie. În caz contrar, nu va putea fi inclusă în contractul de muncă.

Următoarele exemple vă vor ajuta să faceți față sarcinii de întocmire a unui contract de muncă:

• contract standard de munca (exemplu de completare);
• contract de munca cu un salariat minor;
• contract pe durată nedeterminată pentru 0,5 rate;
• contract de munca pe perioada nedeterminata cu perioada de proba.

Video: nuanțe importante ale încheierii unui contract de muncă

Schimbări pentru microîntreprinderi în 2019

Unele modificări au afectat și contractele de muncă ale acelor întreprinzători individuali care, potrivit Serviciului Federal de Impozite, au fost înscriși în registrul de stat al întreprinderilor mici și mijlocii în statutul de microîntreprindere. Trebuie reținut că Serviciul Fiscal Federal introduce informații în registru în mod independent, fără a anunța întreprinzătorul individual, așa că se recomandă să verificați periodic starea întreprinderii dumneavoastră în registru.

Legea prevede menținerea minimă a evidenței personalului pentru microîntreprinderi. În același timp, principalul document care reglementează raportul juridic dintre angajator și angajat a devenit contractul de muncă, care prevede toate aspectele activității de muncă a salariatului - cuantumul salariului, cuantumul compensațiilor și bonusurilor, garanții și asigurări. cazuri.

În 2019, din cauza refuzurilor larg răspândite de a menține documentația internă de afaceri în întreprinzătorii individuali și microîntreprinderile, a devenit obligatorie întocmirea unui acord standard elaborat încă din 2016. Se distinge prin cea mai completă conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și, de fapt, înlocuiește multe acte de documentare a personalului, pe care microîntreprinderile, în virtutea unui acord standard, le vor putea refuza. Un șablon pentru un contract standard poate fi găsit disponibil gratuit pe Internet. În special, vor deveni inutile ordine suplimentare privind salariile, regulamentele interne, protecția muncii, munca în schimburi etc. De asemenea, contractul standard va înlocui multe fișe de post care au împovărat documentația întreprinderilor mici.

Important! Introducerea unui contract tip la o microîntreprindere și refuzul de a menține documentația de personal se formalizează prin ordin al managerului.

Cum se schimbă un contract de muncă

Procedura de modificare a termenilor contractului depinde de cine inițiază aceste inovații. Ar putea fi:

• muncitor;
• angajator.

În etapa de discutare a modificărilor propuse, nu este necesar să se prezinte propuneri în scris. Dar practica arată că, în cazul în care apar probleme controversate, este totuși mai sigur să faceți acest lucru.Și după ce s-a ajuns la acorduri privind schimbarea condițiilor de muncă, un acord suplimentar care să stabilească toate aceste acorduri devine obligatoriu.

Un angajat poate depune o cerere adresată șefului organizației, subliniind esența modificărilor propuse. Acestea ar putea fi, de exemplu, un transfer într-o altă funcție, într-un alt departament, o trecere la munca cu fracțiune de normă, o revizuire a salariilor etc.

În cazul în care angajatorul este de acord cu propunerea, părțile întocmesc un acord adițional, care stabilește tot ceea ce au convenit.

Angajatorul își poate exprima poziția oral sau în scris, inclusiv prin transmiterea răspunsului către angajat contra semnăturii, care este din nou mai de încredere în cazul unor situații controversate.

Uneori, un angajator nu are dreptul de a refuza un angajat. Vorbim despre transferul angajaților din următoarele categorii la muncă cu fracțiune de normă:

• femei gravide;
• unul dintre părinții, tutorele sau tutorele unui copil sub 14 ani sau al unui copil cu handicap sub 18 ani;
• îngrijirea rudelor bolnave recunoscute de medic ca având nevoie.

Angajatorul are dreptul de a introduce modificări în contractul de muncă atât unilateral, cât și ca urmare a unor acorduri cu salariatul.

Schimbările unilaterale sunt posibile dacă devin o consecință a schimbărilor tehnologice (introducerea de noi tehnologii de producție, corectarea proceselor de afaceri etc.) sau a modificărilor organizaționale (reorganizarea întreprinderii). În cazul unor situații controversate, angajatorul trebuie să fie pregătit să dovedească acest lucru autorităților de reglementare sau instanței.

Este suficient să introduceți astfel de ajustări prin ordin, care este familiarizat cu angajatul împotriva semnăturii.

Este mai sigur să conduci toate negocierile privind modificările contractului de muncă în scris.

Dacă se așteaptă o discuție în ambele sensuri, angajatul trebuie să trimită o propunere corespunzătoare. Puteți să o exprimați oral, dar este mai de încredere să o faceți în scris și să o predați pentru semnare.

Dacă ambele părți sunt de acord cu modificările, acestea încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. Atunci când nu se ajunge la un compromis, termenii acordului rămân aceleași.

Angajatul trebuie să fie informat cu două luni înainte cu privire la schimbările viitoare. Pentru antreprenorii individuali, această perioadă este redusă la două săptămâni, iar pentru organizațiile religioase - la șapte zile.

Un eșantion vă va ajuta să întocmiți un acord suplimentar.

Videoclip despre modificările unilaterale ale unui contract de muncă de către un angajator

Transfer la un alt loc de muncă

La transferul unui angajat pe o altă poziție în cadrul unei unități structurale sau într-o altă divizie a companiei, vă putem recomanda următoarea procedură:

1. Încheierea unor acorduri orale între părți cu privire la traducere.
2. Depunerea de către angajat a unei cereri, care trebuie să conțină:
   • numele organizației, numele complet și funcția managerului căruia i se adresează cererea;
   • Numele complet și funcția actuală a angajatului, dacă este necesar - denumirea unității structurale;
   • denumirea unității structurale și poziția către care este așteptat transferul;
   • data de la care salariatul începe în atribuții oficiale într-o nouă calitate.
3. Aprobarea cererii de către oricine îndreptățit să-și exercite funcția și de către șeful organizației.
   Procedura de aprobare a unei cereri depinde de practicile de flux de documente adoptate într-o anumită companie. În mod obișnuit, acest lucru necesită acordul supervizorului imediat al angajatului în poziția actuală și al viitorului manager în cea nouă, dacă se intenționează un transfer de la o unitate structurală la alta. Dar acest lucru este opțional. Practica în care totul este decis doar de prima persoană a companiei este, de asemenea, acceptabilă, mai ales dacă acest lucru este menționat în Carta sa și/sau reglementările locale.
4. Semnarea unui acord suplimentar privind transferul pe o altă poziție (descărcare eșantion).
5. Emiterea unui ordin de transfer.
6. Familiarizarea comenzii cu semnătura angajatului.

Când mai sunt necesare acorduri suplimentare?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca următoarele informații să fie incluse în contract:

• pozitia angajatului;
• loc de munca;
• condițiile de muncă conform evaluării lor speciale sau certificării locului de muncă;
• data începerii lucrărilor;
• salariu și condiții suplimentare de remunerare (dacă stimulentele, bonusurile și procedurile de bonusare sunt specificate în reglementările locale, este suficientă o referire la acestea);
• program de lucru și odihnă;
• pentru un contract pe durată determinată - perioada de valabilitate și motivul urgenței;
• drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților;
• procedura de modificare a contractului și rezilierea acestuia;
• procedura de solutionare a conflictelor de munca.

Modificările acestora trebuie reflectate în contractul de muncă, care se efectuează în același mod ca orice ajustări:

1. Notificarea angajatului.
2. Discuţie.
3. Semnarea unui acord adițional.
4. Emiterea unui ordin.
5. Familiarizați angajatul cu acesta.

Videoclip despre schimbarea și rezilierea unui contract de muncă

Acord cu un angajator - o persoană fizică

Persoanele fizice pot acționa ca angajator dacă:

• inregistrat ca antreprenor individual;
• sunt notari sau avocați care exercită în mod privat;
• folosiți forța de muncă angajată în agricultura casnică sau activități creative, angajați șoferi sau agenți de securitate.

Există condiții suplimentare - pentru a acționa ca angajator, o persoană trebuie să aibă 18 ani și să aibă un venit independent.

Prin comparație, te poți angaja la o vârstă mai mică. Legislația muncii stabilește următoarele limite inferioare pentru aceasta:

• de la 16 ani;
• de la vârsta de 15 ani, dacă solicitantul pentru un post vacant a urmat studii generale și este angajat pentru un loc de muncă care presupune o muncă ușoară care nu dăunează sănătății, dacă solicitantul nu a primit studii generale și continuă să studieze necomplet. -timp (corespondență, studii externe, educație în familie etc.) etc.), nici munca nu trebuie să interfereze cu studiile sale;
• de la împlinirea vârstei de 14 ani, cu acordul unuia dintre părinți sau al înlocuitorilor acestora, atunci când este angajat pentru muncă ușoară fără prejudiciu sănătății și nu în detrimentul studiilor, dacă salariatul continuă studiile;
• la o organizație de teatru, circ, concert sau cinematograf - sub 14 ani, dacă opera creată nu dăunează sănătății și dezvoltării morale a copilului, cu acordul unuia dintre părinți sau al persoanelor suplinitoare. Acordul în numele unui astfel de copil este semnat și de unul dintre părinți, tutori sau curatori.

Puteți obține un loc de muncă nu numai într-o organizație, ci și cu o persoană fizică - legea protejează în mod egal angajatul în ambele cazuri

Antreprenorii au dreptul să păstreze carnetele de muncă ale angajaților, inclusiv să le înregistreze dacă angajatul este angajat oficial pentru prima dată și nu deține un astfel de document. Alte persoane nu au dreptul de a ține evidența muncii, dar sunt obligate să încheie un contract de muncă cu salariatul.

Legea permite încheierea de contracte civile între persoane fizice, în care unul dintre ei acționează în calitate de client.

Indiferent de statut, o persoană este împovărată cu obligația de a transfera impozitele din salariile angajaților la buget și contribuțiile datorate pentru acesta la fonduri extrabugetare.

Datele angajatorului sunt folosite ca nume complet, detaliile pașaportului, adresa de înregistrare, datele certificatului de înregistrare a antreprenorului individual sau extrase din Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali, inclusiv OGRNIP, licențe notariale, certificate de avocat. Persoanele fizice care nu sunt întreprinzători individuali sau notari indică în contract numai datele pașapoartelor (serie, număr, de către cine și când au fost emise, codul departamentului, adresa de înregistrare).

Un acord cu un angajator individual trebuie să conțină:

• Numele complet și detaliile pașaportului angajatorului;
• Numele complet al angajatului;
• data si locul incheierii contractului;
• OGRNIP și numărul de licență, pentru cine este aplicabil;
• adresa locului de munca;
• data începerii contractului;
• termenii de remunerare și cuantumul specific al remunerației;
• prevederile de protectie a muncii si reflectarea conditiilor de munca periculoase sau speciale, daca este cazul;
• garanții sociale;
• program de lucru și odihnă;
• natura muncii, dacă este cazul: călătorie, mobil etc.;
• perioada de probă, dacă este cazul;
• drepturile si obligatiile partilor.

Dacă aceste criterii nu sunt îndeplinite, contractul va fi nul.

O mostră din acest document pentru angajatori - persoane fizice vă va ajuta să întocmiți un contract de muncă care să îndeplinească toate cerințele legale.

Contract cu lucrător la distanță

În 2013 au fost introduse modificări la Codul Muncii care introduc conceptul de lucrător la distanță. De atunci, un astfel de angajat trebuie să îndeplinească două criterii:

• încheie un contract de muncă la distanță cu angajatorul;
• au o semnătură digitală electronică.

Există, de asemenea, o definiție legislativă a muncii la distanță, care conține și două criterii:

• prezența unei anumite distanțe între personal și angajator;
• angajatul nu are un anumit loc de muncă într-un birou sau alte spații de producție, depozit sau alte spații din sediul angajatorului.

Munca la distanță sau la distanță se distinge de obicei de munca la domiciliu, care este cunoscută încă din vremea sovietică. Principalele criterii sunt:

• un lucrător la domiciliu poate lucra doar acasă, iar un lucrător la distanță poate lucra oriunde;
• Munca unui muncitor la domiciliu are un anumit rezultat fizic, tangibil, în timp ce munca la distanță nu are întotdeauna această caracteristică.

Un lucrător de la distanță poate lucra oriunde, atâta timp cât există acces la internet și o priză pentru un laptop.

Din semnele muncii la distanță (telecommuting), rezultă că contractul de muncă cu un astfel de angajat indică natura la distanță a muncii, și nu locul de muncă al angajatului. Totodată, angajatorul are dreptul să stipuleze în acesta cerința de a menține legătura (online) la un anumit moment, de a prezenta rezultate finale și intermediare cu termene și volume descurajatoare etc. Toate celelalte condiții de muncă sunt prescrise în același timp. ordine ca în orice alt contract de muncă.

Puteți încheia un contract de muncă cu un lucrător la distanță pe baza eșantionului.

Procedura de înregistrare diferă prin faptul că lucrătorul de la distanță pune o semnătură digitală electronică sub cererea de angajare și contractul de muncă, iar în locul documentelor originale (pașaport, certificat TIN, SNILS, legitimație militară) furnizează copii scanate ale acestora. El va putea emite SNILS doar pe cont propriu.

În ceea ce privește carnetul de muncă, sunt posibile diferite opțiuni prin acordul părților. De exemplu, organizarea unei călătorii pentru un angajat la sediul central cu compensație pentru cheltuielile de călătorie. Dar nu trebuie să-l oficializați deloc. Confirmarea vechimii în muncă va fi copia contractului de muncă datorat salariatului, pe care angajatorul este obligat să-i transmită acestuia prin poștă.

Cazuri de lucru la distanță erau cunoscute chiar și într-o perioadă în care internetul nu fusese încă inventat. În acest mod, de exemplu, corespondenții proprii ai ziarelor sovietice au lucrat în regiuni, raioane regionale, dacă vorbim de o publicație regională, și în străinătate. Cel mai adesea își foloseau apartamentul sau locuința de birou pusă la dispoziție de redacție ca birou corespondent.

Răspunderea materială

Pentru daunele aduse bunurilor angajatorului, angajatul va avea răspunderea, deși limitată.

Ca regulă generală, răspunderea financiară a angajatului este limitată. El este răspunzător numai pentru pierderile cauzate angajatorului legate de daune materiale din vina sa, inclusiv pierderile și daunele sau costurile de dobândire a proprietății noi sau restaurarea și repararea acesteia.

Un astfel de prejudiciu trebuie recunoscut ca fiind direct și real și trebuie compensat în limitele câștigului mediu al angajatului.

Orice altceva, în special uzura naturală și deprecierea, este responsabilitatea angajatorului și nu poate fi compensată pe cheltuiala angajatului.

Responsabilitate totală a angajatului

Răspunderea financiară totală a unui angajat este posibilă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• tabelul de personal al angajatorului cuprinde posturi din lista aprobată prin Hotărârea Ministerului Muncii nr. 85 din 31 decembrie 2002, iar salariatul căruia i se atribuie întreaga responsabilitate ocupă exact un asemenea post;
• angajatul are 18 ani;
• Activitățile și îndatoririle oficiale ale angajatului implică utilizarea de valori materiale, bănești sau alte proprietăți.

Acordul privind răspunderea financiară integrală, obligatoriu în astfel de cazuri, se încheie separat. Îl puteți crea folosind un eșantion.

Daca angajatul nu indeplineste cel putin unul dintre criteriile enumerate, nu are rost sa incheiem un astfel de acord cu el: acesta va fi declarat ilegal si invalid.

Responsabilitatea angajatorului fata de angajat

Angajatorul este responsabil financiar pentru încălcarea legislației muncii

În unele cazuri, angajatorul poartă și responsabilitatea financiară față de personal. Acest lucru se întâmplă în următoarele situații:

• angajatorul a privat în mod ilegal angajatul de posibilitatea de a lucra și, prin urmare, de posibilitatea de a câștiga bani, provocând astfel daune materiale;
• nu a plătit salariatului în timp util salariul și/sau alți bani care i se cuveneau;
• a cauzat un prejudiciu moral unui angajat prin acțiunile sale ilegale;
• a cauzat pagube bunurilor angajatului.

Privarea ilegală de dreptul la muncă înseamnă următoarele cazuri, strict limitate de lege (lista este exhaustivă):

• Concedierea ilegală a unui angajat, îndepărtarea ilegală de la locul de muncă sau transferul la un alt loc de muncă;
• Nerespectarea sau executarea intempestivă a unei hotărâri judecătorești sau rezoluție a unui organ superior sau de supraveghere într-un conflict de muncă, care conține instrucțiuni pentru reintegrarea salariatului la locul de muncă;
• Emiterea intempestivă a unui carnet de muncă unui angajat demisionat, precum și formularea incorectă în ordinul de concediere și în înscrierea în carnetul de muncă.

De exemplu, în caz de concediere ilegală, angajatorul este obligat să plătească salariatului pentru absență forțată pe toată perioada, începând de la data suspendării din serviciu și până în ziua reintegrării la locul de muncă. În acest caz, pentru fiecare zi de întârziere a plății salariilor sau a altor plăți, se percepe o penalitate pentru întreaga sumă a datoriei.

Un angajat are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral în cazul oricărei încălcări a drepturilor sale de către angajator.. Cuantumul unei astfel de despăgubiri este propus de însuși angajatul în declarația de cerere și este stabilit în final de instanță.

Există un caz cunoscut în care un angajator a refuzat să angajeze un candidat trimis de un centru de ocupare din cauza vârstei sale. Cetățeanul a mers în instanță, care a recunoscut refuzul ca o încălcare a legislației muncii și a stabilit despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 100 de mii de ruble.

În ciuda aparentei greutăți a procedurii, un contract de muncă este unul dintre acele cazuri în care este dificil doar la început. În practică, va trebui să mânuiești mult doar atunci când angajezi primul angajat. Și atunci procesul va deveni de rutină, iar sarcina principală va fi doar monitorizarea în timp util a modificărilor legislației și efectuarea ajustărilor corespunzătoare la documentația standard.

Postări asemănatoare:

Nu s-au găsit intrări similare.