În acest articol vă vom spune cum un manager de HR poate oficializa transferul angajaților la un alt loc de muncă. Vom avea în vedere în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. De asemenea, vom acorda o atenție deosebită procedurii de transfer al unui angajat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.
Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă
Reguli generale
P transfer la un alt loc de muncă - aceasta este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat sau a unei unități structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transfer să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul (Art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse). Transferurile pot fi temporare sau permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.
Pentru informația dumneavoastră
În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).
Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda în continuare o atenție deosebită. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să menționăm că nu va fi necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i atribui munca la alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare. în condiţiile contractului de muncă stabilite de părţi.
În toate cazurile, este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.
Vă rugăm să rețineți: dacă un transfer la un alt loc de muncă este declarat ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul său anterior de activitate. În acest caz, organul care examinează conflictul individual de muncă ia decizia de a plăti acestei persoane diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. De asemenea, instanța are dreptul, la cererea angajatului, să ia o decizie de a recupera de la angajator despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul în care angajatorul întârzie executarea deciziei de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior, organul care a luat decizia decide să plătească acestui cetățean diferența de câștig pe toată perioada întârzierii (art. 396 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).
Traducere permanentă
În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).
Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).
Pentru a finaliza transferul, utilizați formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea unificată forme de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia” (denumită în continuare Rezoluție nr. 1).
Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS(MS)) (vezi Exemplul 4) și contul personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).
- La care: kadry@site
- Subiect: Consultatii gratuite
La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”), ofițerii de resurse umane au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din ....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?
- Olga Maksimova,
- Șeful departamentului de resurse umane al Burevestnik LLC, Nijni Novgorod
Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC, răspunde:
În rândul „Baza: modificarea contractului de muncă din data de...” trebuie indicate detaliile acordului adițional la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.
În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă). ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.
În consecință, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, respectiv un acord adițional.
Și în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia în cazul în care nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10/06/1992) iar angajarea acestuia a fost formalizată prin ordin, când La completarea formularului unificat Nr. T-5, la rândul „Baze”, sunt indicate documente specifice în baza cărora salariatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical). , memoriu etc.), iar detaliile „Modificare la contractul de muncă” nu sunt completate.
În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În acest caz, o înregistrare a transferului se face în cel mult o săptămână, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, denumită în continuare Hotărârea nr. 225).
Transfer temporar
În acest caz, vorbim de o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator (art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an.
Vă rugăm să rețineți: dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent.
Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii, acesta este valabil până la revenirea salariatului la locul de muncă.
Procedura pentru transferul temporar este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.
În ce cazuri traducerea devine obligatorie?
Transfer la inițiativa angajatului
În unele cazuri, un angajat are dreptul de a cere de la angajator un transfer temporar la un alt loc de muncă.
De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:
În acest caz, gravidele, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Înainte ca o femeie însărcinată să primească o altă funcție, ea este supusă eliberării de la locul de muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele ratate. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților
In unele cazuri, legislatia muncii permite concedierea salariatilor doar atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care cetateanul il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:
- reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- descalificare sau altă pedeapsă administrativă care îl împiedică pe angajat să-și îndeplinească obligațiile conform contractului de muncă (clauza 8 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un autovehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în condițiile legii, dacă aceasta presupune imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă (clauza 9 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil, atunci angajatorul trebuie să suspende angajatul de la muncă pentru această perioadă, menținând locul de muncă ( poziţie). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul trimite angajatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului pe posturile sale vacante existente (vezi Exemplul 6).
De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului cu transferul este oficializat într-un document separat sau menționat în chiar propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).
De asemenea, țin să reamintesc că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. , cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil. Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni cazurile indicate mai jos sau a elimina consecințele acestora. Vorbim aici despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea.
Transferarea unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă este permisă și în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstanțe de urgență specificate de noi mai sus. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că pentru transferurile temporare efectuate în cazuri excepționale, salariile se plătesc în funcție de munca prestată, dar nu mai mici decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.
Pentru informația dumneavoastră
La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 . Nr. 2).
Transferul unui angajat este posibil și pe durata suspendării activității în legătură cu suspendarea activităților sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina angajatului. În acest timp, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul său anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
Transfer în altă locație
Procedura de transfer
În acest caz, angajatorul trimite angajatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă locație. În continuare, consimțământul sau dezacordul angajatului este formalizat într-un document separat sau înscris în propunerea de transfer în sine.
În cazul în care angajatul este de acord, trebuie aduse modificări contractului de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru a finaliza transferul, utilizați Formularul nr. T-5 sau Formularul nr. T-5a, aprobat prin Rezoluția nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau Nr. T-2GS (MS)) și cont personal (formular nr. T-54 sau nr. T-54a).
Pentru informația dumneavoastră
Arbitrii din paragraful 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2 au reținut că „altă localitate” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în cauză.
Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă într-o altă zonă, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- pentru relocarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
- pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, plățile compensatorii către un cetățean în legătură cu mutarea acestuia la muncă într-o altă zonă nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza). 1 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse) și pot fi luate în considerare și ca parte a altor cheltuieli (subclauza 5, clauza 1, articolul 264 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06/2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06/1/688). În același timp, potrivit oficialilor, cuantumul rambursării de către organizația de cheltuieli către un angajat pentru închirierea locuințelor este supusă impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în modul obișnuit (scrisori de la Ministerul Finanțelor din 13 iulie 2009). Nr. 03-04-06-01/165 și din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).
Refuzul angajatului de a se transfera
Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul este motiv de încetare a contractului de muncă (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru a oficializa încetarea raporturilor de muncă cu salariații, se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1 (vezi Exemplul 8).
În ziua concedierii, angajatul, pe lângă sumele datorate, primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, contractele de muncă sau contractele colective pot stabili o sumă crescută a indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).
În continuare, la primirea carnetului de muncă, salariatul semnează în carnetul personal, precum și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Rezoluția nr. 225).
Note de subsol
Restrângeți afișarea
Instrucțiuni
Transferul poate fi efectuat de către angajat sau prin acord între salariat și angajator. În primul caz, cerere cu cerere de trecere pe un post vacant, în al doilea, se întocmește un act de ofertă de muncă și se întocmește un acord de modificare a contractului de muncă.
De regulă, angajatul își exprimă dorința (scrie o cerere) pentru un transfer cu îmbunătățiri semnificative. Aceasta ar putea fi o poziție mai bine plătită, amplasarea locului de muncă mai aproape de locul de reședință, o reducere a sferei responsabilităților postului, prestarea de muncă în profilul principal de educație etc.
Dacă există dorința unui transfer din cauza înrăutățirii condițiilor de muncă, este mai bine să reflectați motivul în aplicație.
O cerere de transfer definitiv pe un post vacant se scrie sub orice formă adresată conducătorului organizației. Este indicat să indicați în el acele calități ale dumneavoastră care vă permit să aplicați pentru acest post.
Dacă inițiativa transferului vine de la angajator, sunt posibile două opțiuni:
promovarea într-o poziție superioară;
transferul într-o poziție mai puțin plătită.
Atunci când la o întreprindere se eliberează un post de manager la orice nivel, se întocmește o reprezentare pe numele șefului întreprinderii de către serviciul de management al personalului. Acesta stabilește o justificare detaliată pentru numirea unui anumit angajat în această funcție. Informații precum educația solicitantului, experiența de muncă, realizările la locul de muncă anterior, disponibilitatea stimulentelor, vârsta, finalizarea cursurilor de pregătire avansată etc. sunt foarte importante.
După studierea dosarului personal al solicitantului și efectuarea unui interviu, cererea este aprobată sau respinsă de manager.
Necesitatea transferului într-o poziție mai puțin plătită apare în astfel de cazuri:
imposibilitatea de a continua munca în funcția anterioară din cauza stării sau rezultatelor;
efectuarea unei reduceri a personalului sau a numărului de salariaţi.
Dacă este nevoie de un astfel de transfer, angajatului i se oferă în scris un alt loc de muncă, mai puțin plătit (un document de ofertă de muncă). Dacă este de acord, angajatul semnează documentul cu propria sa mână.
Un exemplu de intrare în act: „Sunt de acord cu poziția propusă.......” Mai jos este un număr și semnătură.
Specialistul departamentului HR, după ce a primit o cerere sau un act aprobat de șeful organizației, întocmește toate documentele necesare:
comandă pentru personal, formular T-5;
acord adițional la contractul de muncă;
face o înscriere în cartea de muncă;
face o înregistrare în cardul personal T-2.
Angajatul face cunoștință cu toate documentele împotriva semnării.
Video pe tema
Sfaturi utile
Când semnați actul, citiți cu atenție conținutul acestuia. Acest document este baza legală pentru traducere. Odată ce te răzgândești, este puțin probabil să poți să-l provoci.
Surse:
- Ajutor pentru afaceri.
Transferul la un loc de muncă permanent poate fi efectuat în cadrul organizației, precum și de la un angajator la altul. Un transfer permanent implică o schimbare a funcției de muncă a angajatului. Cu un transfer intern se emite un ordin și se face o înscriere în cartea de muncă cu un transfer extern, angajatul trebuie să parcurgă procedura de concediere cu un angajator, iar procesul de angajare cu altul;
Vei avea nevoie
- - actele angajatului;
- - actele intreprinderilor;
- - prese ale întreprinderilor;
- - formulare ale documentelor relevante;
- - pix;
- - Codul Muncii al Federației Ruse.
Instrucțiuni
În cazul în care se face un transfer către un alt angajator, directorul întreprinderii care dorește să-l angajeze în organizația sa scrie o scrisoare de invitație adresată directorului societății în care lucrează în prezent salariatul. În document, angajatorul indică numele, prenumele, patronimul salariatului, funcția pe care o deține și data de la care managerul se așteaptă să angajeze acest specialist. Atribuie un număr și o dată scrisorii, o certifică cu sigiliul companiei și semnătura primei persoane a organizației.
Actualul angajator îi scrie noului angajator o scrisoare de reprezentare despre transfer și, dacă este necesar, atașează o referință pentru angajat. Directorul unei întreprinderi care dorește să angajeze acest angajat scrie o scrisoare de consimțământ, certificată prin sigiliul organizației și semnătura șefului întreprinderii.
Anunțați transferul acestui specialist la un alt angajator cu două luni înainte de transfer. Obțineți consimțământul scris al angajatului citind acest anunț.
Întocmește un ordin de concediere prin transfer, cu referire la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Certificați documentul cu sigiliul întreprinderii și semnătura directorului întreprinderii. Familiarizați angajatul cu ordinul împotriva semnăturii.
După două luni, faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului despre concediere prin transfer la o altă organizație, emiteți fonduri împotriva decontării, închideți cardul personal pentru angajat.
După ce a primit cartea de muncă în mână, angajatul scrie o cerere de angajare de la un alt angajator, se încheie un contract de muncă cu acesta fără a stabili o perioadă de probă și se emite un ordin de angajare prin transfer de la o altă organizație. Se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al specialistului și se creează un card personal pentru cetățean.
Dacă transferul se efectuează în cadrul organizației, atunci trebuie să notificați angajatul în scris despre viitorul transfer cu două luni înainte de data estimată a transferului. Angajatul își poate scrie consimțământul sub forma unei declarații sau poate citi o notificare cu dată și semnătură.
Încheierea unui acord suplimentar la contract privind schimbarea atribuțiilor angajatului. În baza acordului, întocmește un ordin în care indicați funcția salariatului, numele, prenumele, patronimicul acestuia, precum și denumirea postului, unitatea structurală de care aparține specialistul, indicați cuantumul salariului.
Faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului despre transfer, indicând postul și unitatea structurală în care va lucra angajatul. În motive, introduceți numărul și data ordinului de transfer.
Surse:
- Transfer la un alt loc de muncă
Dacă un angajat decide să se mute într-un alt departament pentru continuarea dezvoltării carierei, angajatorul trebuie să accepte cererea sa de transfer. Angajații de personal trebuie să întocmească un acord adițional la contractul de muncă. Directorul ar trebui să emită un ordin și, pe baza acestuia, ofițerii de personal trebuie să facă modificări la cartea personală și cartea de muncă a angajatului.
Vei avea nevoie
- - actele angajatului;
- - documentele întreprinderii;
- - legislatia muncii;
- - sigiliul organizatiei;
- - personal;
- - formular de comanda de transfer;
- - contract de muncă;
- - acte de personal.
Instrucțiuni
Transfer de la un departament (unitate structurală) la altul fără a schimba poziția și responsabilitățile pentru acesta prin mutare. Pentru a efectua o astfel de procedură, angajatul trebuie să scrie o declarație adresată directorului. În ea, angajatul scrie o cerere pentru posibilitatea de transfer de la o unitate structurală la alta. Cererea este numerotata si datata. Șeful întreprinderii trebuie să-și exprime decizia sub forma unei rezoluții, care conține data, semnătura și faptul transferului.
Încheiați un acord suplimentar cu angajatul. În acesta, notați numele departamentului în care ar trebui să fie transferat angajatul, nu trebuie schimbat numele postului, astfel încât transferul specialistului trebuie să fie efectuat în aceeași funcție pe care a ocupat-o înainte de transfer; . Suma plăților va corespunde cu cea a salariilor pe care le-a primit până acum. Confirmați acordul cu contractul de muncă. Poartă semnătura directorului sau a altei persoane împuternicite, sigiliul companiei, precum și semnătura salariatului transferat.
Pe baza acordului la contract, directorul companiei trebuie să emită un ordin de transfer. Antetul documentului conține numele întreprinderii, numărul și data întocmirii și orașul locației. Subiectul comenzii va corespunde mișcării de la un departament la altul (indicați numele acestora). În partea de conținut (administrativă), scrieți datele personale ale angajatului, funcția acestuia, numărul de personal. Apoi introduceți numele postului în care se mută, salariul, plata suplimentară, bonusul pentru acesta în conformitate cu tabelul de personal aprobat. Certificați ordinul cu semnătura organului executiv unic și sigiliul companiei. Familiarizați angajatul cu documentul în rândul cerut, acesta își pune semnătura și data. Pe reversul ordinului, vizele sunt aplicate de șefii ambelor divizii structurale (la și de la unde se face transferul), un avocat și un director.
Numele departamentului în care s-a mutat angajatul este schimbat de către ofițerii de resurse umane în a doua secțiune a cardului personal, în carnetul de muncă al angajatului. Nu este necesară certificarea înregistrărilor.
Video pe tema
Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:
În această situație, prelungirea transferului temporar este imposibilă.
Motivul concluziei:
Potrivit primei părți a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, încheiat în scris, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, în condițiile legii, se păstrează locul de muncă până la revenirea salariatului la locul de muncă.
Nu există restricții sau interdicții privind prelungirea perioadei de transfer temporar pe un post vacant, dacă această perioadă în total nu depășește un an.
Totuși, în situația în cauză, perioada inițială a fost egală cu cea stabilită de art. 72.2. Codul Muncii al Federației Ruse este limitat, prin urmare, prelungirea sa pentru o nouă perioadă este imposibilă.
Pentru ca un transfer temporar să nu devină definitiv, în această situație este necesară reîntoarcerea angajatului la locul său de muncă anterior, iar apoi transferarea acestuia din nou pe un post vacant.
Legiuitorul nu prevede trecerea vreunei perioade anume între transferurile temporare la un alt loc de muncă. În același timp, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent (partea întâi a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, angajatul ar trebui să fie reîntors la locul său de muncă anterior pentru cel puțin o zi lucrătoare. A doua zi, cu acordul angajatului, se poate face un retransfer.
Un astfel de transfer se întocmește în același mod ca acum un an: prin ordin (instrucțiune) angajatorului (Formular N T-5), baza de emitere care este un acord adițional la contractul de muncă semnat de părți. Spre deosebire de un transfer permanent, cu un transfer temporar nu se face înscrierea corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului (indiferent de durata reală a unui astfel de transfer). Prin urmare, informațiile despre un transfer temporar la un alt loc de muncă sunt reflectate doar în secțiunea III a cardului personal al angajatului (Formularul N T-2).
Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Morozov Ivan
Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Barseghyan Artem
Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului. Pentru informații detaliate despre serviciu, contactați managerul de service.
Acest termen se referă la deplasarea unui angajat într-un alt post, într-un alt departament sau locație. Transferul poate fi efectuat în mod continuu sau pentru o anumită perioadă de timp. Acesta poate fi efectuat numai cu acordul persoanei, cu excepția cazurilor specificate în mod specific în Codul Muncii al Federației Ruse.
Transfer temporar pe un post vacant
Transferurile pentru o anumită perioadă de timp sunt reglementate de articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că prin acordul părților din raportul de muncă, salariatul poate fi transferat la un alt loc de muncă, dar numai pe o perioadă care nu depășește 12 luni.
Procedura de traducere este următoarea:
- Întocmirea unui acord scris, în completarea contractului de muncă existent, prin care persoana respectivă va fi transferată temporar pe o altă funcție;
- Înregistrarea unui ordin de transfer. De regulă, pentru aceasta se utilizează un formular unificat T-5.
Dacă, după încheierea perioadei de transfer, angajatul rămâne implicit la noul loc de muncă, adică niciuna dintre părți nu și-a exprimat dorința de a-l reîntoarce la funcția anterioară, atunci un astfel de transfer devine definitiv. Pentru a face acest lucru, trebuie să pregătiți următoarele documente:
- O altă completare la contractul de muncă, sub forma unui acord prin care transferul temporar este schimbat în permanent;
- Un ordin care precizează o modificare a orei transferului.
Notă! Dacă transferul s-a făcut pe un post vacant cu mențiunea „până la ocuparea postului vacant”, perioada de 1 an este în continuare valabilă. Așadar, pentru a nu contrazice prevederile articolului 72.2, salariatul trebuie să fie transferat în funcția sa anterioară după un an, iar apoi să oficializeze un alt transfer.
Dacă un lucrător temporar este transferat la un alt loc de muncă temporar, procedura de înregistrare nu se va modifica. Singurul lucru de care departamentul HR trebuie să țină cont este că durata transferului nu trebuie să depășească perioada de încetare a contractului principal, în caz contrar angajatul poate deveni permanent, adică contractul său este recunoscut ca nelimitat.
Transferul temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent
Cazul în care se efectuează un transfer temporar la o unitate de personal care are deja un angajat, dar lipsește temporar, este prevăzut separat în legislație. În acest caz, perioada de transfer este limitată nu la 1 an, ci la timpul de absență a salariatului principal. În consecință, poate depăși 12 luni specificate. De exemplu, puteți face un transfer temporar pentru trei ani dacă angajata a intrat în concediu de maternitate.
Procedura de înregistrare va fi aceeași ca în cazul precedent.
Notă! În cazul transferului la locul unui angajat absent, este mai bine să nu se pună o anumită dată ca dată de încheiere, ci să se indice evenimentul care va marca încheierea perioadei de transfer. De exemplu: „Transferul se efectuează de la 1 octombrie 2017 până la sfârșitul perioadei de incapacitate de muncă și reîntoarcerea în muncă a managerului A.V.
Transfer temporar la un alt loc de muncă fără acordul angajatului
Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă de factori și condiții în care un angajat poate fi transferat fără consimțământul acestuia:
- în cazul dezastrelor naturale și provocate de om, precum și al altor factori care prezintă un risc pentru viața și sănătatea oamenilor din jur;
- în caz de nefuncționare, precum și pentru a elimina riscul de deteriorare și pierdere a bunurilor, dacă aceste circumstanțe au fost cauzate de factorii menționați mai sus.
Un astfel de transfer poate fi efectuat pentru o perioadă care nu depășește 1 lună.
Este inclus un transfer temporar în carnetul de muncă?
În conformitate cu articolul 66 din Codul muncii, un transfer temporar nu este inclus în lista de informații care trebuie reflectate în carnetul de muncă.
Aceasta înseamnă că la transferul pentru o anumită perioadă de timp nu se face nicio înscriere în cartea de muncă.
Dar dacă, după expirarea perioadei de transfer, nici una dintre părți nu și-a exprimat dorința ca angajatul să se întoarcă la locul său anterior de muncă, atunci transferul de la temporar se transformă în permanent și, prin urmare, trebuie să se reflecte în cartea de munca.
În acest caz, data efectivă este indicată când angajatul a început să îndeplinească noi sarcini. Adică, înregistrarea se va face de fapt mai târziu de data specificată. Dar, în același timp, mai trebuie luat în considerare un punct - detaliile despre care ordine ar trebui să fie introduse în raportul de muncă? Legislația nu reglementează în niciun fel această problemă. Dar, în practică, se recomandă introducerea a două ordine în coloana 4:
- comanda de transfer temporar (data indicată în document va coincide cu data transferului);
- un ordin care recunoaște transferul ca permanent (acest ordin va conține data la care transferul devine permanent).
Dacă s-a făcut deja o înregistrare în registrul de muncă despre un transfer temporar care nu a devenit permanent, atunci aceasta este corectată în același mod ca toate înregistrările incorecte din registrul de muncă.
Concluzie
Transferul temporar presupune transferul unui angajat pentru a îndeplini un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă. După încheierea acestei perioade, se întoarce la locul de muncă anterior, sau transferul devine definitiv. Perioada de transfer nu trebuie să depășească 1 an, cu excepția cazurilor în care transferul se face pe un post temporar vacant.