Cum să creezi o echipă unită. Este o echipă unită despre tine? Exemple de cum să uniți angajații din diferite departamente

Corporațiile americane au început să pună pe primul loc munca în echipă în urmă cu 40 de ani. Luând ca bază principiile sportive, antrenorii de afaceri au elaborat multe legi în conformitate cu care munca unui grup ar trebui să se bazeze pe un rezultat comun. Angajații trebuie să învețe aceste legi și principii direct la locul de muncă. Pentru a facilita această sarcină, există multe practici - de la notoriu antrenament de frânghie la cel la modă în Rusia team building culinar.

Training-urile de team-building pot rezolva diverse probleme: ameliorarea tensiunii în echipă, identificarea calităților de conducere ale angajaților și stabilirea interacțiunii între diferitele departamente ale companiei. Atunci când aleg antrenamentul, experții sfătuiesc, dacă este posibil, să evite sporturile extreme și practicile care implică vorbirea în public a angajaților: stresul și un sentiment de stângaci pot distruge întregul efect pozitiv. Cu toate acestea, team building nu se poate face fără principiul competitiv.

H&F a selectat mai multe training-uri interesante care pot face echipa să lucreze mai armonios.

O cameră întunecată

Germanul Andreas Heinecke a inventat și creat proiectul „Dialoguri în întuneric” în 1995. Toți antrenorii care desfășoară antrenamente cu managerii companiei sunt orbi, antrenamentul în sine are loc într-o cameră complet întunecată și durează câteva ore (partea lecției dedicată discutării rezultatelor este, până la urmă, în lumină). Team building poate implica de la două persoane la câteva zeci. Lecția începe cu cele mai simple sarcini - determinați dimensiunea camerei, împărțiți-vă în echipe, găsiți o masă într-o cameră întunecată, așezați-vă la ea, luând scaune și așa mai departe. Training-ul are ca scop identificarea calităților de leadership și team building, dar poate fi transformat pentru a se potrivi altor nevoi. De exemplu, identificarea unui anti-lider într-o echipă. În Rusia, franciza „Dialogues in the Dark” este dezvoltată de un alt german, Tobias Reisner.

Vinificație

Proprietarii micilor ferme private de struguri s-au obișnuit să-și închirieze terenurile către diverse companii specializate în formare. Cursurile de vinificație durează de obicei trei până la patru ore. În acest timp, echipele formate din manageri de companie reușesc nu doar să calce în picioare ciorchini de struguri (ceea ce, desigur, este foarte distractiv), dar și să vină cu un nume pentru vin, un design de etichetă și să-și prezinte produsul. Pe parcurs, participanții la program învață despre tehnologia de a face vin și, după trei până la patru luni, băutura fermentată terminată ajunge la biroul lor. Scopul instruirii este de a prezenta între ei angajații diferitelor departamente ale companiei, care nu au mai fost nevoiți să lucreze împreună, dacă se confruntă cu sarcina de a aborda același proiect.

Apocalipsa zombie

Cultura corporativă din SUA este în plină expansiune Oameni vs. Zombi - antrenamente al căror motto captivează orice manager de resurse umane: „Zombii nu vă discriminează pe criterii de rasă sau sex. Te vor mânca doar dacă nu știi să lucrezi în echipă.” Rolurile zombilor sunt jucate de actori angajați, iar angajații companiei portretizează grupul supraviețuitor de oameni care, în funcție de scenariu, trebuie să iasă dintr-o cameră închisă sau să salveze lumea. Rezultatul este un amestec de paintball și performanță costum. Programul este bun, pe de o parte, pentru identificarea calităților de conducere ale angajaților, pe de altă parte, pentru formarea obiceiului de a se supune liderului și de a-i executa ordinele. Apropo, astfel de antrenamente sunt populare la bazele militare americane.

Baie de aburi

Oamenii de afaceri autohtoni tocmai începuseră să se înțărce de obiceiul de a ține întâlniri importante în baie, când s-a dovedit brusc că în Japonia, băile comune între șeful unui departament și subalternii săi sunt principalul hit în domeniul formării de echipe. Desigur, dacă toți angajații sunt de același sex. Stând într-o izvor fierbinte, colegii pot vorbi confidențial și sincer, spun antrenorii de afaceri din Asia, și chiar și managerii europeni sunt de acord cu ei. Este important să rețineți că trebuie să vă scufundați într-un izvor fierbinte complet gol, după ce ați făcut mai întâi un duș și v-ați spălat părul în compania acelorași colegi.

Nu orice lider știe să unească o echipă. Dacă scopul stabilit este atins, nivelul de confort în rândul personalului poate fi crescut semnificativ, accelerând procesul de realizare a obiectivelor stabilite. Astăzi, există multe metode cunoscute concepute pentru unitate și fiecare dintre ele are propriile sale caracteristici specifice.

Managerul trebuie să înțeleagă că nu există metode universale care să ajute la unirea echipei într-un timp scurt. Doar stabilirea de relații cu angajații tăi va ajuta compania la un nou nivel de dezvoltare.

Producția de locomotive

Fiecare companie are un anumit set de tradiții care s-au format de-a lungul multor ani. Mulți oameni fac greșeli, încercând să rupă un sistem de interacțiune stabilit prin introducerea unor elemente care pur și simplu nu se potrivesc.

Astăzi, evenimentele corporative au devenit foarte populare și sunt folosite pentru a îmbunătăți eficiența activităților de bază. În funcție de obiectivele stabilite, se pot realiza atât unitatea, cât și separarea. Un scenariu neoriginal și un tip identic de eveniment vor duce la o scădere și mai mare a interacțiunii în grup, deoarece angajații consideră astfel de activități ca fiind „plastice”.

După cum arată practica, întâlnirile corporative pun fiecare persoană într-un stres și mai mare. El nu se poate deschide complet și nu se poate simți organic în situația actuală. Angajatul înțelege că astfel de evenimente sunt o continuare a procesului de muncă din care dorește să ia o pauză.

Din acest motiv, la locul de muncă poți vedea tot mai mult oameni triști și deprimați care se simt responsabili pentru acțiunile lor. Cineva ar fi putut să bea prea mult alcool și să spună ceva inutil, pentru care să-i fie rușine. O vacanță în orice companie trebuie gândită până la cel mai mic detaliu și implementată de întreaga echipă de lucru.

Fiecare angajat ar trebui să aibă propriul său rol în procesul general de formare. Își va simți importanța, iar unitatea echipei se va întâmpla mult mai repede. În ajunul evenimentului, toată lumea împărtășește informații între ei, pregătindu-se pentru pozitiv. Această abordare va economisi bani companiei, deoarece organizarea și desfășurarea unui eveniment corporativ cu implicarea organizațiilor specializate va fi costisitoare.

Pentru ca evenimentele să fie amintite mult timp, este necesar să se efectueze un sondaj preliminar anonim. Fiecare angajat trebuie să-și exprime punctul de vedere și să afișeze o viziune asupra viitoarei vacanțe. După finalizarea sondajului în companie, se vor putea trage concluzii și înțelege nevoile colegilor. Liderul trebuie să formeze un grup de inițiativă care se va ocupa de organizarea ulterioară a evenimentului. În plus, îi poți implica oricând pe colegi ca asistenți.

Constructia unei echipe

Mulți manageri oferă sfaturi, în care puteți auzi adesea sfaturi despre desfășurarea antrenamentelor sportive de team-building. Piața serviciilor educaționale este în continuă expansiune și, prin urmare, este necesar să se atragă zone corporative suplimentare pentru dezvoltarea personalului. Team building este o modalitate simplă de a ajuta la crearea de conexiuni loiale și de a motiva unitatea cu echipa.

Nu trebuie să uităm că trainingurile corporative organizate necorespunzător pot duce la rezultatul opus:

discordie între angajați;
pierderea autorității manageriale;
creșterea cifrei de afaceri în companie etc.

Fiecare lucru mic joacă un rol important și, prin urmare, trebuie să fim vigilenți în mod constant. Compania ar trebui să aibă întotdeauna o persoană responsabilă de selectarea personalului de instruire, ținând cont de nivelul actual al angajaților. A avut loc un incident într-o companie: o femeie manager și-a rupt accidental piciorul în timpul antrenamentului, iar apoi mulți nu au putut înțelege dacă totul s-a întâmplat intenționat sau din neglijență.

Atunci când tinerii activi sunt implicați într-un eveniment, iar condiția fizică a managerului lasă de dorit, formatul trebuie reconsiderat. Această metodă de unitate de echipă va duce la rezultatul opus. O mică greșeală poate afecta autoritatea șefului.

Dacă starea fizică a angajaților companiei nu este satisfăcătoare, atunci trebuie întocmit un plan detaliat pentru acțiuni viitoare. În cazul în care CEO-ul este un atlet profesionist, atunci impunerea opiniilor sale subordonaților săi va fi nejustificată. Un exemplu simplu poate fi dat pentru a demonstra clar situația.

Într-o companie, un manager de sex masculin a fost implicat în parașutism profesional timp de câteva decenii. A decis să aducă un pic extrem în viața managerilor de top, dintre care 90% erau femei de peste 45 de ani. Desigur, nimeni nu m-a obligat să sar cu parașuta, dar era clar că acesta era o modalitate ușoară de a stabili contactul cu șeful. Mulți au decis să sară, dar nu toți. Extreme este o opțiune ideală doar pentru echipele active care sunt în căutarea unei surse constante de adrenalină.

Educaţie

Trainingurile corporative au început să devină foarte populare și, prin urmare, mulți manageri invită maeștri recunoscuți ai meseriei lor să vorbească. Astfel de evenimente ajută la obținerea de rezultate pozitive pentru noii angajați care nu au avut timp să se adapteze la noile condiții de muncă.

Unele companii practică desfășurarea de programe de formare pentru fiecare grup de noi angajați. Ar trebui să fie de cea mai mare importanță pentru conducere ca personalul să poată naviga peisajul actual. În plus, un antrenor profesionist poate spune lucruri complexe într-un limbaj simplu, aducând la conștiința tuturor adevăruri neevidente.

După ce personalul a urmat instruire corporativă cu un singur formator, toată lumea a început să folosească o terminologie unică și ușor de înțeles. După cum arată practica, această metodologie educațională ajută acele echipe care angajează angajați cu diferite niveluri de educație.

Nu trebuie să uităm că un nou venit, atunci când începe munca, trebuie să fie familiarizat cu munca actuală și cu colegii într-o perioadă scurtă de timp. Echipa ar trebui să formeze o atitudine față de noul venit și, prin urmare, comunicarea poate începe mult mai repede. Adaptarea rapidă este o modalitate prin care producția poate menține eficiența în mod continuu.

O echipă de oameni care se îndreaptă spre un singur obiectiv este o echipă coerentă. Disponibilitatea de a coopera este cheia unei cooperări fructuoase între oameni. Putem vorbi nu doar despre procesul de lucru, pentru că unitatea este oportunitatea de a înțelege persoana cu care există în același spațiu. Acționând după același algoritm în tandem cu un partener, fără a părăsi zona de confort - productivitate și eficiență chiar și în situații de forță majoră.

Pentru ca un grup să se unească, trebuie să aibă o abordare comună a procesului de lucru și înțelegere reciprocă. Motivația și încurajarea pot fi de mare ajutor în această problemă. Coeziunea echipei este un set de factori determinanți ai relațiilor interpersonale, o organizare productivă a motivelor de viață în cadrul activităților comune. Pentru coeziune, climatul socio-psihologic în echipă și înțelegerea reciprocă între
lider și subordonați.

Angajații sunt o unitate

Pe o notă! Pentru a vă uni, trebuie să fiți capabil să depășiți cu competență orice dificultăți și dezacorduri în cadrul echipei.

Caracteristică

O echipă prietenoasă înseamnă relații interpersonale bune. Pentru a organiza comunicarea între oameni, o abordare democratică nu este suficientă. În primul rând, trebuie să evaluați în mod adecvat nivelul optim de compatibilitate psihologică a fiecărui membru al grupului, să neteziți marginile aspre și să găsiți soluția optimă. Pentru ca o echipă să fie caracterizată ca fiind de succes, merită luate în considerare principalele nuanțe ale acestei probleme:

Unitatea este posibilă doar dacă scopul este aprobat social.
Forțarea a ceva va da o reacție imediată, așa că această abordare ar trebui exclusă.
Integritatea este o uniune de oameni complet diferiți care lucrează ca o mașină bine unsă.
Distribuție clară a posturilor și management competent al echipei.
Relațiile colectiviste sunt definite prin conceptele de moralitate.
Responsabilitatea este de mare importanță în coeziune. Nu numai managerul, ci și fiecare membru al echipei ar trebui să o aibă.
Mișcare către un scop când toți cei din echipă își evaluează obiectiv succesele și eșecurile.
Depășirea dificultăților și ajutarea unei persoane cu gânduri similare într-o situație dificilă.
Deschiderea echipei este capacitatea de a menține o atmosferă favorabilă în cadrul echipei și de a rezolva și elimina orice neînțelegeri.
Ieșire rațională din situațiile conflictuale. Este construit pe o bază colectivistă a relațiilor cu alte grupuri sau cu reprezentanții acestora

Fiecare membru al echipei ar trebui să aibă propria părere. Merită să eliminați lipsa de față. Dacă organizezi traininguri corporative în care se rezolvă probleme stringente, poți găsi o cale de ieșire din cea mai dificilă situație. Merită să înțelegeți că colectivismul implică nu numai grijă și dorință, ci și încredere în persoana cu care lucrați.

Modalități de raliu

Când este nevoie de o echipă solidă

O echipă coerentă are propriile criterii de performanță. Este necesar să se dezvolte o metodologie specifică care să fie potrivită pentru fiecare membru al echipei. Mai jos sunt factorii care îi vor indica managerului că echipa este dezbinată și trebuie să fie unită:

Există o lipsă de onestitate. Oamenii își oferă reciproc informații false în urmărirea propriilor obiective: mint, bârfesc și provoacă situații conflictuale.
Corupție în cadrul companiei, abuz de putere. Când angajații caută beneficii din activitățile întreprinderii.
Lipsa de motivatie.
Opacitatea sistemului de remunerare și bonusuri.
Nu există control asupra a ceea ce provoacă discordia. Liderii remarcabili încearcă să strângă angajați mai motivați într-un cadru.
În societate apar reguli nerostite și un cod de comportament care contravin conceptelor general acceptate.
Generarea unei concurențe interne nesănătoase. Cel mai adesea asociat cu managementul analfabetului. Atunci când accentul principal este pus pe concurență, încrederea angajaților unii în alții dispare complet.
Lipsa strategiei și a formării și dezvoltării culturii interne corporative.
Inacțiune atunci când apar situații conflictuale sau lipsă de reacție la anumite acțiuni ale colegilor, doar pentru că sunt buni specialiști.
Lipsa de scop atunci când oamenii vin la muncă pentru a sta mediocru pe o zi de lucru de opt ore.

Este necesar să se organizeze în mod competent un set de antrenamente care vor fi desfășurate în mod regulat. Există multe tehnici care vă permit să schimbați atitudinea angajaților față de procesul de muncă și față de echipă.

Inainte si dupa

Metode și mecanisme de formare

Coeziunea echipei este ușor de organizat dacă aplicați mai multe tehnici moderne. Odată cu înțelegerea reciprocă, va veni și încrederea și se va crea o atmosferă optimă pentru eficiența muncii. Modalități de bază de a uni o echipă:

Rol social, comunicare de afaceri;
discuții despre probleme controversate, situații sensibile;
teste psihologice;
analiza stilului de comunicare și comportamentului angajaților;
elaborarea viziunii fiecărui angajat asupra unui caz specific;
formarea unei poziții comune;
discutarea circumstanțelor legate de atingerea unui scop comun;
asistenta reciproca;
metoda experta care optimizeaza politica de personal.

Oricare dintre aceste activități de team-building necesită participarea activă a unui manager sau a unei persoane care supraveghează direct activitatea unui anumit departament.

Elementele echipei

Factori

Pentru a înțelege cum să unești o echipă, trebuie să înțelegi ce nuanțe duc la dezbinare. Mai mult decât atât, la nivelul inițial, este necesar să ne amintim că formarea echipei are loc în etape. Orice team building este un efort de echipă și necesită imersiune. Mai jos sunt definite principalele condiții/criterii pentru formarea unei echipe coezive:

coincidenta de interese;
echipa este formată din persoane de aceeași categorie de vârstă;
bunăvoință;
siguranța psihologică generală;
dorința de a lua în considerare și accepta opinia altei persoane;
activitate viguroasă;
munca pentru rezultate;
un exemplu pozitiv în persoana liderului.

Dezbinarea poate să nu fie cauzată nici măcar de conflicte interne, ci de faptul că compania angajează oameni de diferite vârste.

Factori

Cum se formează o echipă coerentă

Succesul și un obiectiv comun unesc echipa. Interesul este baza tuturor elementelor fundamentale. Nu este vorba nici măcar de câștig financiar, ci de dezvoltare spirituală. Fiecare persoană își dorește să devină un profesionist în domeniul său. Dacă lăsați deoparte dezacordurile și vă concentrați asupra procesului, atunci în curând oamenii vor începe să se înțeleagă mai mult și indicatorul de performanță va crește. Principalii factori de formare:

Alegerea strategiei și etapa de grinding-in.
Identificarea principalilor factori negativi.
Lucrul prin situații conflictuale.
Modelarea cazurilor și efectuarea experimentelor.
Adăugând o notă creativă antrenamentului.

Când formarea este finalizată, colegii vor înțelege multifuncționalitatea echipei și vor fi inspirați de sarcinile care le sunt atribuite în mod specific.

Pe o notă! Atunci când se primește un avertisment de la conducere, acesta ar trebui să motiveze, și nu să scadă, stima de sine a angajatului. Fiecare lider ar trebui să fie psiholog.

Formare

Instrumente de coeziune

Dacă dezvoltați în angajații dvs. dorința de a vă ajuta unii pe alții, atunci va apărea înțelegerea reciprocă. La urma urmei, coeziunea echipei este un set de calități umane care sunt dezvoltate într-un mod pozitiv. Instrumente de bază:

Crearea tradițiilor corporative.
Petrecerea timpului împreună în afara serviciului: recreere activă, antrenament, sărbători.
Întâlniri sistematice la care vor fi discutate nu numai probleme de muncă.
Gamificare și comunicare.
Team building creativ și intelectual.

Este necesară analizarea caracteristicilor individuale/psihologice ale fiecărui membru al echipei. Dezbinarea poate apărea chiar și atunci când oamenii împărtășesc un scop comun.

Instrumente de coeziune

O echipă bine coordonată este meritul șefului întreprinderii. El trebuie să abordeze organizarea procesului de muncă din punct de vedere psihologic. Rezolvarea situațiilor conflictuale și oferirea de sfaturi bune managerilor de mijloc este calea corectă. „Abordarea corectă” a angajaților are multe sinonime pe care fiecare șef ar trebui să le cunoască:

Valabilitatea comenzilor și revendicărilor.
Selectarea unui sistem de metode și tehnici.
Distribuirea corectă a puterilor.
Atitudine atentă față de subordonați.
Participarea la activități de echipă.

Egalitatea și evaluarea adecvată a performanței angajaților trebuie să fie pe primul loc. Este dificil pentru un tânăr de douăzeci de ani să găsească un limbaj comun cu o doamnă de vârsta lui Balzac, dar dacă un tânăr se uită la un coleg ca pe un mentor, iar el, la rândul său, vede un student în tânărul angajat, coeziunea va avea loc, indiferent de diferența de vârstă.

Chiar dacă echipa este un singur întreg, este necesară o muncă constantă pentru a menține această stare. Poate fi perturbat de orice factor extern: apariția unui nou membru al echipei, o situație conflictuală sau o diferență de opinie. Succesul va depinde de o serie de factori și uneori doar antrenamentul nu este suficient.

Personalul este unul dintre cei mai importanți factori de producție și cheia stabilității oricărei companii. Prin urmare, este pur și simplu imposibil să supraestimezi importanța unei echipe sănătoase. Ca orice resursă, personalul necesită o gestionare competentă și eliminare. Cu toate acestea, multe probleme de producție pot fi rezolvate fără participarea directă a conducerii companiei - prin crearea unui sistem de valori corporative și unitatea angajaților.

O echipă unită, eliberată de contradicțiile interne, este capabilă să ajute în mod eficient managementul să-și atingă obiectivele, să depășească dificultățile care apar și să crească profiturile. În acest caz, tot personalul este o singură echipă loială, subordonată unei ideologii comune și care este direct integrată în procesele de afaceri ale întreprinderii. Pe lângă eficiența ridicată a producției, această echipă se caracterizează și prin fluctuația scăzută a personalului, ca urmare, compania economisește fonduri semnificative pentru selecția și adaptarea noilor angajați;

O echipă strânsă se caracterizează prin următoarele caracteristici:

conștientizarea– fiecare membru al echipei are o înțelegere a valorilor companiei, a obiectivelor acesteia și este capabil să determine influența lor directă asupra atingerii acestor obiective. Acest lucru permite fiecărui angajat să-și evalueze importanța în cadrul întregii afaceri și să simtă interesele comune ale întregii echipe.
disciplina si organizarea– personalul se supune voluntar reglementărilor interne, alegând un stil de comportament care să corespundă normelor corporative și eticii generale în afaceri. Aceasta nu este doar o garanție a muncii conștiincioase, ci și un stimulent pentru creșterea responsabilității personale.
activitate– angajații au un mare interes în îmbunătățirea performanței companiei, prin urmare iau inițiativa în optimizarea proceselor, creșterea eficienței și reducerea costurilor ineficiente. În același timp, sunt încrezători că un astfel de comportament este aprobat nu numai de conducere, ci și de alți membri ai grupului de lucru.

În conformitate cu caracteristicile de mai sus, pașii principali pentru crearea unei echipe coezive pot fi formulați după cum urmează.

Selectarea personalului competent– Aceasta este prima și cea mai importantă etapă a lucrului cu echipa. Noul angajat trebuie să aibă nu numai abilitățile profesionale necesare, ci și să corespundă spiritului companiei. Dacă nu este capabil să împărtășească valorile corporative, atunci integrarea sa deplină într-o echipă existentă este imposibilă, în plus, aceasta va crea diverse contradicții și tensiuni. Este extrem de important să încredințați o astfel de sarcină unui recrutor experimentat și, dacă este necesar, să solicitați ajutorul agențiilor de recrutare specializate.
Un pas important pentru integrarea rapidă a unui nou venit în muncă poate fi introducerea unei tradiții de mentorat., când un angajat nou venit este repartizat unui specialist care lucrează de mult timp. Acest lucru asigură continuitatea tradițiilor și reduce timpul necesar adaptării.
Creșterea gradului de conștientizare. Fiecare angajat trebuie să primească informații despre obiectivele și parametrii activităților companiei. Misiunea joacă un rol uriaș în acest proces, ca scop formalizat pentru existența afacerii, aprobat de conducerea de vârf. Toate celelalte ideologii, toate sarcinile trebuie să fie subordonate acestei misiuni și unite prin ea.
Pentru a implementa această abordare, puteți folosi un set foarte divers de instrumente - o rețea de informații corporative, ziare, panouri de onoare etc. De asemenea, este important să organizați periodic evenimente și training-uri interne, la care conducerea face o prezentare a rezultatelor obținute, punând accent pe rolul fiecărui departament, al fiecărui grup de lucru în realizarea lor. Acest lucru face posibilă transmiterea echipei recunoașterea meritelor lor și distribuirea corectă a bonusurilor și recompenselor.
Traininguri de team building și team building. Astfel de evenimente, pe de o parte, sporesc loialitatea personalului, deoarece Formarea corporativă este percepută de angajați ca o bună oportunitate de a-și îmbunătăți nivelul profesional în detrimentul companiei. Pe de altă parte, un membru al unui grup de lucru primește abilități și cunoștințe foarte specifice necesare pentru îmbunătățirea comunicării în echipă și creșterea nivelului de încredere între colegi.
Sărbători corporative. Comunicarea dintre angajați în afara zidurilor biroului și a competențelor profesionale promovează o cunoaștere mai apropiată, le permite să găsească un limbaj comun, să simtă o comunitate emoțională și să unească personalul existent. Cu toate acestea, aceste metode sunt, de asemenea, destul de potrivite pentru noii membri ai echipei - aceasta este o oportunitate excelentă de a vă pune rapid la curent, de a face noi cunoștințe și de a găsi oameni și prieteni asemănători cu interese similare. Astfel de evenimente nu numai că îmbunătățesc comunicarea între departamentele companiei, dar contribuie și la formarea unor tradiții bine stabilite care demonstrează comunitatea echipei și contribuie la apariția unei culturi corporative comune, stabilite.
Plasarea personalului.În mod tradițional, fiecare departament ocupă zone de lucru și birouri separate în companie, fiind astfel izolat de alte departamente. O astfel de structură, pe de o parte, face posibilă crearea mediului de lucru necesar, care este foarte important pentru creativitate, dar complică foarte mult comunicarea între departamente, ducând la apariția unei concurențe nesănătoase între ele, la formarea diferitelor subculturi închise. pe linii profesionale.

În unele cazuri, un aranjament mixt sau deschis de personal, atunci când angajații din diferite departamente sunt așezați împreună, poate fi foarte util. Această abordare îmbunătățește interacțiunea dintre diferitele departamente și vă permite să înțelegeți mai bine munca diferiților angajați. Cu toate acestea, un aranjament mixt este adecvat numai pentru departamentele care au funcții similare. De exemplu, departamentele zgomotoase care sunt în mod constant în comunicare și mișcare pot interfera cu procesul de producție al angajaților creativi sau al angajaților care lucrează cu documente pe hârtie.

După cum puteți vedea, pentru a uni echipa într-o singură echipă, este necesar să desfășurați o serie de activități, dintre care multe pot să nu aducă rezultatul dorit. În același timp, dacă o astfel de muncă complexă este încununată de succes, rezultatele pot depăși toate așteptările imaginabile.

În general, întregul set de instrumente care vor ajuta la unirea echipei include următorii pași de bază:

dezvoltarea comunicațiilor atât între departamente, cât și între angajați și conducerea companiei;
formalizarea misiunii și obiectivelor companiei;
dezvoltarea spiritului de echipă și încurajarea tradițiilor;
evenimente corporative și traininguri educaționale;
selectarea si plasarea corecta a angajatilor.

Fiecare manager se străduiește să unească echipa pentru a maximiza nivelul de confort al angajaților și dorința acestora de a merge împreună spre scopul lor. Există multe instrumente folosite pentru a construi relații între angajați.

O sa inveti:

Care sunt avantajele unei echipe unite?
Cum să formezi o echipă unită
Cum poate Anul Nou să ajute la unirea echipei
Ce probleme pot apărea în crearea unei echipe coezive?

Care sunt beneficiile unei echipe unite?

1) Colectiv-echipă este un analog al unor concepte precum puterea, unitatea și fiabilitatea interacțiunilor personale și a relațiilor dintre angajați. Coeziunea echipei este un factor necesar pentru munca productivă și concentrată a companiei. Un grup selectat dintre străini trebuie să petreacă N timp pentru a se uni și a se concentra pe rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite. De regulă, doar o echipă bine lucrată și loială poate depăși cu succes perioadele de criză în timpul formării și avansării sale, care este discrepanța lor fundamentală cu un grup în care membrii sunt oameni găsiți în grabă.

2) Doar o echipă închegată are capacitatea de a depăși crizele care îi așteaptă pe membrii săi pe calea formării lor fără pierderi, ceea ce nu se poate spune despre un grup de oameni incompatibili. Conceptul de compatibilitate este o oportunitate reală de a depăși dificultățile, iar rezolvarea problemelor cu care se confruntă înseamnă de fapt că toți membrii echipei sunt integrați în cel mai bun sens al cuvântului.

3) Dacă compania are o echipă prietenoasă, atunci fluctuatia personalului practic zero sau deloc. Angajații nu fug de la serviciu după încheierea zilei de lucru, nu încearcă să se ajute între ei și nu au obiceiul să-și bârfească colegii.

4) Lucrând într-o astfel de echipă, este imediat clar că toată lumea este gata să ajute un coleg, să vorbească despre ideile și dezvoltările sale care pot fi aplicate în munca comună. Angajații nu experimentează emoții negative atunci când se gândesc la muncă, sunt mai puțin obosiți și mai rezistenți la stres. și ei sunt cei care sunt gata să mărească în cele din urmă profiturile companiei.

Team building care va uni echipa

Aflați cum să gândiți un scenariu pentru un team building ideal din articolul din revista electronică „Director comercial”.

Caracteristicile unei echipe coezive

1. Conștientizarea este unul dintre conceptele importante ale comportamentului uman conștient. Nivelul de conștientizare al oamenilor afectează performanța întregii echipe în ansamblu. Un proces de informare în timp util, transmis tuturor destinatarilor și care ajunge la toată lumea, oferă persoanei un sentiment de implicare în viața echipei și în scopurile acesteia. Datorită acestui fapt, în echipă nu există angajați neinițiați sau indiferenți.

Deschiderea și interesul față de interesele economice ale aproape tuturor membrilor echipei îi încurajează pe angajați să participe în comun la activitățile de management ale echipei. Este puțin probabil ca chiar și cel mai experimentat manager de top să poată spera la sprijinul echipei dacă nu folosește sau folosește minim canalele de informare disponibile, atât orale, cât și tipărite, în munca sa.

2. Disciplina este ordinea acceptată a comportamentului oamenilor, care îndeplinește normele și regulile morale stabilite în companie, ceea ce vă permite să reglați procesele de dispozitie comportamentală în echipă. O persoană disciplinată într-o echipă este un stimul pentru dezvoltarea socială și responsabilitatea față de muncă. Înaltă conștientizare și înțelegere a importanței locului cuiva în echipă contribuie la îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor funcționale.

Respectarea disciplinei este îndeplinirea de către oameni a normelor și regulilor de comportament stabilite. Nivelul relațiilor personale dintre conducere și fiecare membru al echipei afectează în mod direct calitatea performanței îndatoririlor postului și a funcțiilor sociale.

Metodele de menținere a ordinii și disciplinei pot varia foarte mult. Tipurile de disciplină socială pot fi concepte precum moralitatea, obiceiurile și tradițiile.

3. Activitatea este o activitate sporită desfășurată de o persoană nu atât din cauza obligației de a îndeplini îndatoririle oficiale, cât din cauza oportunității de a se exprima liber. Astfel, activitatea individului este o nevoie de muncă și de cunoaștere a lumii înconjurătoare.

O persoană are întotdeauna dorința de a realiza și de a-și exprima mai pe deplin esența interioară, ceea ce duce la dezvoltarea sa cea mai completă și integrală ca persoană. Nivelul de activitate și inițiativa unei persoane este mai mult influențat de situația când este singur sau în contact cu colegii. Desigur, sentimentele și componenta morală a unei persoane în societate sunt mult diferite de starea sa comportamentală într-o stare de singurătate.

4. Organizația programează definirea și distribuirea corectă și competentă a drepturilor și responsabilităților angajaților. Poate fi urmărită în răspunsul membrilor echipei la schimbările din mediu, la actualizarea conștientizării interne și externe. Atitudinea personalului față de procesul de muncă și disciplina depinde de organizarea corectă a muncii.

Este mai ușor pentru un manager de top să lucreze într-o echipă foarte organizată. Crearea unei astfel de companii necesită un efort enorm și cel mai înalt profesionalism. Organizarea este influențată de motive precum rolul individului în echipă, disciplina și alți factori importanți. Dar chiar și o echipă formată în mod ideal se confruntă cu suișuri și coborâșuri pe parcursul existenței sale din cauza repartizării responsabilităților angajaților săi ca subiecte de comunicare și cunoaștere a muncii.

Pentru a consolida conexiunile personale în echipă, țineți cont de interesele angajaților, folosind pârghia economică și socială.

5. Coeziunea este o acțiune care unește toți angajații în munca lor comună și dă integritate, ceea ce demonstrează atracția echipei unul față de celălalt și față de echipă. Acesta este, fără îndoială, un indicator calitativ al oricărui colectiv de muncă.

Când este necesară formarea unei echipe coezive

1) În stadiul de dezvoltare activă. Dacă numărul de angajați crește într-o perioadă scurtă de timp, „bătrânii” dezvoltă uneori relații destul de dificile cu noii veniți. Pentru a uni ambele grupuri, trebuie să începeți cu lideri, atât recunoscuți, cât și nerecunoscuți. Team building va servi pentru a vă aduce mai aproape și binevoitor.

2) În timpul stagnării sau recesiunea afacerilor. Această perioadă se caracterizează prin faptul că angajații, îndoindu-se de viitorul companiei, încep să lucreze instabil, încet, fără a da dovadă de inițiativă, încep să își caute un nou loc de muncă și apoi merg la înot liber. În acest moment, sarcina principală a managerului este să ridice spiritul de lucru al personalului, astfel încât să își dea seama că îmbunătățirea situației este în mâinile lor.

3) Când există un conflict între departamentele companiei, astfel de evenimente vor ajuta la rezolvarea problemelor care apar. Deci, vânzările într-o singură companie au scăzut brusc. Șeful companiei a organizat team building, ceea ce a contribuit la descoperire. Acest eveniment a avut loc după sărbătorile din ianuarie, după care angajații au plecat la muncă odihniți și gata să mute munții.

Ce factori influențează coeziunea echipei?

1) Interese comune, hobby-uri, puncte de vedere, valori etice și materiale și orientarea membrilor grupului;

2) Compoziția grupelor pe vârstă;

3) Un sentiment de siguranță psihologică și bunăvoință;

4) Unitatea de muncă comună activă și intensă care vizează rezolvarea problemelor comune;

5) Atractivitatea liderului ca model de referință care îndeplinește funcții la maximum;

6) Munca de conducere calificată;

7) Prezența unui grup concurent;

8) Prezența în grup a unei persoane care este puternic diferită de ceilalți membri și care se opune grupului.

Departamente de vânzări la distanță: cum să organizezi și cum să controlezi

Modalități de a uni echipa companiei

1. Evenimente corporative. Ele sunt folosite ca un mecanism eficient menit să unească echipa sau să o împartă. Neoriginalitatea scenariului și același tip de evenimente corporative nu vor duce la nimic bun, deoarece angajații tratează aceste evenimente ca fiind artificiale. În timpul întâlnirii, sunt încordați și nu se pot simți în largul lor. Persoana înțelege că aceasta este o continuare a procesului de muncă. După ce se întorc la muncă, oamenii se simt stânjeniți și îngrijorați că cineva s-a comportat inadecvat, cineva a băut prea mult alcool.

O vacanță cu drepturi depline are loc atunci când întregul scenariu este inventat și implementat de membrii echipei. Colegii învață informații noi despre ei înșiși și despre ceilalți, iar toată lumea este pozitivă de la bun început. Această abordare economisește bani companiei, deoarece organizarea de evenimente corporative de către organizații specializate este destul de costisitoare.

Pentru ca evenimentul să fie bogat și original, trebuie să efectuați un sondaj anonim pentru a afla ce doresc angajații să vadă ca eveniment corporativ. Pentru a face acest lucru, completați un chestionar. După procesarea chestionarelor completate, veți înțelege ce își doresc angajații, urmând să fie stabilit un grup de inițiativă care poate fi implicat în organizarea evenimentului.

2. Antrenamente sportive de team building. Team building îi va ajuta pe membrii echipei să creeze relații loiale și să motiveze unitatea echipei și organizarea echipei. O organizare necorespunzătoare a echipei poate duce la consecințe neprevăzute - dezangajarea angajaților, pierderea autoritarismului din partea managerului și concedierea personalului. Prin urmare, ar trebui să luați foarte în serios alegerea unui antrenor și să țineți cont de starea fizică a participanților. A existat un astfel de caz, o femeie lider și-a rupt brațul în timpul formării echipei și apoi s-a gândit mult timp dacă a fost făcut intenționat sau nu.

Atunci când o companie angajează tineri activi, iar forma fizică a managerului lasă de dorit, atunci team building-ul este greu justificat. Acest lucru poate diminua autoritarismul șefului. Dacă directorul general are o pregătire sportivă mult mai mare decât angajații, nu este nevoie să-i forțezi pe toți să ia parte activ la eveniment.

De exemplu, într-o companie, managerul, un bărbat atletic în vârstă de 36 de ani, era pasionat de parașutism, așa că a organizat team building extrem pentru manageri de top, care erau în principal reprezentanți ai sexului frumos de peste 40 de ani. Desigur, nimeni nu a fost forțat să sară, dar au dat de înțeles că oricine nu a sărit nu era omul nostru. Mulți au fost nevoiți să sară, dar nu toți. Este mai bine să concurezi cu sporturile extreme cu cei care iubesc astfel de recreere.

3. Activități de team building. Acestea includ efectuarea instruiri educaționale, care va uni personalul existent. Acestea vor ajuta la adaptarea noilor angajați pentru a obține rezultate pozitive:

- Găsiți o limbă comună. Există un caz cunoscut când o companie a efectuat training de 6 ori și de fiecare dată pentru un nou departament. Conducerea companiei a stabilit ca obiectiv ca personalul să vorbească aceeași limbă. Acest lucru s-ar putea realiza prin formarea unui singur trainer. Drept urmare, colegii au început să folosească o singură terminologie. De obicei, această formare este cea mai utilă pentru angajații cu niveluri educaționale diferite.

– Aduceți nou-veniți la curent. În câteva ore sau zile, un nou angajat își cunoaște colegii, se implică în muncă și încetează să mai fie un străin. În acest timp, echipa poate realiza un portret al persoanei și poate trece la o formă activă de cooperare. În circumstanțe normale, un nou venit poate fi supus adaptării timp de câteva luni.

– Câștigă autoritate. În divizia financiară a unei companii, nucleul angajaților erau oameni de vârstă peste medie. Un nou manager a fost numit în funcția de director financiar și o tânără. Modul în care au reacționat angajații a fost destul de previzibil - atitudine lipsită de respect, insubordonare, sabotaj.

Training pentru manageri de vânzări: pregătirea unui începător în 3 pași

Directorul financiar a făcut o propunere neobișnuită - și-a anunțat intenția de a organiza seminarii gratuite de engleză și analiză financiară. Este clar că la prima lecție nu a fost coadă de oameni interesați, dar au fost și cei care s-au interesat și au ajuns la concluzia că orele au meritat, și chiar gratuite. Le-a spus colegilor săi, iar angajații au întins mâna. Drept urmare, a câștigat autoritate și respect de la colegii săi.

– Elaborarea de noi documente. În timpul sesiunii de instruire, puteți lucra împreună pentru a dezvolta, de exemplu, un set corporativ de reguli pentru companie, care stabilește toate achizițiile și evoluțiile companiei. Dacă un astfel de document este furnizat de o organizație superioară, nu va funcționa. Este o altă problemă când angajații înșiși devin creatorii, iar documentul este perfecționat printr-o discuție deschisă.

Cum să uniți absentei și băutorii

Aigul Gomoyunova, Director general al Grupului de companii Penopol, Moscova

Partea principală a companiei noastre sunt angajații din depozit (încărcătoare) și departamentul de vânzări. Prin urmare, am avut o schimbare constantă de personal. Personalul încărcătoarelor a fost înlocuit în mod constant pentru că au băut și au sărit peste lucru. În doar un an, întreg departamentul de vânzări a plecat. Mi s-a părut imposibil de aflat motivul fluctuației constante, pentru că la vremea aceea am acordat prea puțină atenție problemelor de reținere a angajaților. Nu știam care este motivul: salariile noastre sunt destul de mari.

S-au folosit sute de metode pentru a schimba situația: amenzi, bonusuri, promovări – nimic nu a funcționat. Pe parcursul anului s-au folosit diverse metode, dar nu s-a găsit niciun rezultat.

Amintindu-mi experiența trecută ca antrenor de business, m-am gândit să organizez training-uri pe team building, invitând întreaga echipă la el: până la urmă, fiecare angajat ar trebui să înțeleagă că rezultatul final depinde de contribuția sa, indiferent de ceea ce face. Moșii au exprimat o reacție puternică la propunere, s-au bucurat că cineva a fost interesat de opinia lor și a ascultat-o. Astăzi sunt deja interesați de programul de antrenament. De asemenea, personalul biroului a reacționat activ și cu înțelegere.

Prima instruire a fost dedicată identificării problemelor de interacțiune. Am jucat un joc pe tema naufragiului, la care au participat toți cei prezenți. Toată lumea a încercat să-și demonstreze punctul de vedere, nimeni nu a auzit pe nimeni, angajații biroului au tratat clasele inferioare cu semi-dispreț, adică. mutatorii. Problema era evidentă: întreaga echipă era împărțită în grupuri și fiecare se considera principala. Scopul mi-a devenit clar - unitatea echipei.

Cum să concediezi corect un angajat: caracteristici cheie

Punctul culminant al antrenamentului a fost cel mai mare eveniment al nostru, când am închiriat o cabană și am ieșit în natură timp de patru zile. Programul de picnic a inclus grătar, paintball și antrenament. Participanții au fost împărțiți în două echipe, fiecare incluzând colegi din toate departamentele. Înainte de a începe, am cerut departamentelor să facă o listă cu ceea ce trebuie să cumpere pentru munca lor.

Personalul contabil avea nevoie de un fel de program, încărcătoarele aveau nevoie de o mașină electrică și un cuptor cu microunde, etc. Echipa câștigătoare a putut alege un singur articol. Înainte de începerea competiției, toată lumea s-a certat și a demonstrat că cel mai important a fost cel comandat. Și când a început jocul și prima echipă câștigătoare a ales chiar primul articol, situația s-a schimbat dramatic, fiecare departament și-a refuzat premiul, toată lumea a ales un cuptor cu microunde pentru cei care mișcă, realizând că este mai important pentru ei. Și acest lucru s-a repetat în fiecare etapă a competiției - toată lumea a uitat complet de interesele lor și a decis asupra valorii acesteia pentru companie, și nu pentru ei înșiși personal.

Astăzi sunt mulțumit de rezultat:

– angajații permanenți lucrează la locul depozitului, încărcătorul participă activ la activitatea companiei.

– în birou în 2 ani au demisionat doar doi angajați, unul dintre ei pe un motiv întemeiat.

Efectul antrenamentului nu a apărut imediat, dar primele rezultate au devenit vizibile după al 2-lea antrenament.

Cum să unești echipa cu ajutorul unei petreceri corporative de Anul Nou

Nadezhda Finochkina, director al companiei „Formula pentru selecția de succes”, Moscova

Într-o zi, un client ne-a abordat cu o cerere de ajutor în creșterea nivelului de interacțiune între angajați. Nu era obișnuit ca echipa să comunice între ele sau să participe la întâlniri corporative. Astfel de relații în cadrul companiei s-au reflectat în productivitate.

Am oferit angajaților clientului o surpriză atent gândită și originală. Am realizat în prealabil mini-interviuri cu personalul separat pentru a afla preferințele personale și fapte din biografia lor, pe ce își petrec timpul liber. Am colectat 25 de chestionare și, folosind informațiile furnizate de angajați, am pregătit un chestionar pentru test. În ziua anunțată, a fost invitată întreaga echipă de 35 de persoane, pe măsură ce sărbătorile de Anul Nou se apropiau.

Motivarea managerilor de vânzări: ceea ce funcționează cu adevărat

Conform regulilor testului, trebuia să asculți o descriere interesantă a hobby-urilor și caracteristicilor oricărui angajat și să stabilești despre cine anume vorbeau. Această poveste a fost însoțită de o expunere a fotografiilor din copilărie. Durata vacanței corporative a durat în total aproximativ 6 ore, inclusiv partea oficială, un test cu fotografii și o recepție tip bufet.

După evenimentul corporativ, colegii s-au cunoscut din nou. O astfel de experiență neobișnuită și educațională a ajutat echipa să se unească și chiar a creat relații prietenoase între departamente. Într-o singură seară, oamenii au aflat mai multe unii despre alții decât în ultimii zece ani de muncă.

O idee originală pentru team building pentru 300 de ruble

Eduard Kolotukhin, Director General al companiei „Stayer.ru”, Ekaterinburg

Compania noastră nu este angajată în vânzări, ci în implicarea emoțională a clienților. Adevărat, această abordare funcționează doar dacă membrii echipei sunt înzestrați cu inteligență emoțională, capacitatea de a observa și de a saluta emoțional cele mai bune laturi ale colegilor lor de muncă. Una dintre ideile care ajută la dezvoltarea empatiei într-o echipă sunt cartonașele cu cuvântul „CLASS!”

Esența ideii. Pentru a convinge angajații să observe faptele bune ale colegilor lor și să le mulțumim, nu am folosit mijloacele obișnuite de sugestie, cum ar fi „încurajează cele mai bune calități ale colegilor tăi, în schimb, am folosit o tehnică simplă: am permis angajaților să plătească fiecare”. altele un mic stimulent în fiecare lună. Astăzi, orice membru al companiei poate prezenta personal 300 de ruble o dată pe lună cuiva care, în opinia sa, le-a câștigat. Toți angajații primesc un card personalizat „CLASS!” în prima zi a fiecărei luni. Pe parcursul lunii, poate oferi acest card unui coleg a cărui muncă l-a încântat sau l-a ajutat. În ultima zi a lunii sunt numărate și sărbătorim liderul lunii în media corporativă și pe site-ul companiei.

Iată exemple de cazuri care, în opinia noastră, merită încurajate și stimulente bănești. Unul a înlocuit un coleg care era în vacanță sau bolnav. Un altul s-a dus la poștă pentru a-și face treburile și și-a cumpărat niște timbre pentru a trimite corespondență către companie, deși nu i s-a cerut acest lucru. Poți întotdeauna să faci o faptă bună! Dar dacă o persoană este sigură că nu au existat persoane demne de premiu în ultima lună, atunci poate să nu indice nimănui și să nu dea cardul său nimănui. Apoi luna următoare începe de la zero.

Rezultat. Relația dintre cele două divizii interne se construiește încet. Apropo, acest lucru m-a încântat cel mai mult. Personalul se implică treptat în joc, învață să observe semne de atenție și îngrijorare de la colegii lor, pentru că uneori este greu să vii și să spui: „Mulțumesc!”, dar cu carduri personalizate este ușor și simplu. În plus, am observat lideri emoționali ai companiei.

Factori care reduc coeziunea echipei

Factorul 1. Prezența subgrupurilor mici în grup, ceea ce duce la comportament și gândire „parohial”. Cu cât grupul este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea de apariție a subgrupurilor. Limitați numărul de membri ai echipei la 5-7, uneori până la 20 de persoane. De obicei, prieteniile sau cunoștințele dintre membrii individuali înainte de formarea grupului vor duce la separarea acestor indivizi de echipă, ceea ce poate duce la înstrăinarea acelei perechi sau grup mic de întreaga echipă. Această problemă poate fi prezentă atunci când se combină membrii echipei vechi și noi, pe care clienții doresc de obicei să le rezolve.

Factorul 2. Conducerea incompetentă a liderului duce la situații conflictuale și chiar la eliminarea echipei. Deci, dacă un lider este angajat în construirea de intrigi, aducerea sau înlăturarea membrilor selectați, acordarea de puteri și recompense, pe baza preferințelor personale și nu pe cunoștințele, competența și meritele existente ale echipei, atunci un astfel de grup încetează în cele din urmă să fie o echipă.

Factorul 3: Lipsa unui scop comun și a unei direcții comune. De exemplu, întrebând un grup de studenți: „Este grupul nostru considerat o echipă?” - participanții spun: „Nu, toți suntem oameni buni, dar nu avem viitor.” Când oamenii nu au viitor, acesta este creat de un lider care doboară un obiectiv de sus. Când acest obiectiv este realizat și acceptat de fiecare membru al grupului, atunci grupul se transformă într-o echipă. Dacă liderul nu dă o astfel de sarcină, atunci fiecare își îndeplinește planurile și își stabilește obiective personale.

Informații despre autor și companie

Aigul Gomoyunova, Director General al Grupului de Companii Penopol, Moscova. „Penopol”. Domeniu de activitate: producție și comerț cu ridicata al materialelor de construcție și finisare; servicii logistice; Desfășurarea de antrenamente.

Nadezhda Finochkina, director al companiei „Formula pentru selecția de succes”, Moscova. „Formula pentru selecția de succes” LLC. Domeniul de activitate: selectia personalului. Număr de personal: 5. Posturi vacante închise pe lună: 7–12.

Eduard Kolotukhin, Director General al Stayer.ru, Ekaterinburg. GC „Stayer” (Stayer.ru). Domeniul de activitate: producerea și comercializarea de îmbrăcăminte sportivă, precum și echipamente; vânzarea de echipamente sportive. Număr de angajați: 25. Cifra de afaceri anuală: 50 de milioane de ruble. (în 2014).