Sistemul competitiv pentru selectarea personalului pentru organele administrației publice locale este prevăzut de Legea federală nr. 25 „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”. Procedura de desfășurare a concursului pentru ocuparea unui post de serviciu municipal este stabilită printr-un act juridic municipal.
Selecția competitivă pentru serviciul municipal ar trebui să se bazeze pe principii constituționale care să asigure egalitatea drepturilor și libertăților cetățenilor atunci când își exercită dreptul la muncă, aleg tipul de activitate profesională și își realizează abilitățile.
Aceste principii sunt:
- principiul statului care garantează egalitatea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, indiferent de sex, rasă, naționalitate, limbă, origine, proprietate și statut oficial, loc de reședință, atitudine față de religie, convingeri, apartenență la asociații obștești, precum precum și alte circumstanțe;
— principiul interzicerii oricărei forme de restrângere a drepturilor cetățenilor pe baza apartenenței sociale, rasiale, naționale, lingvistice sau religioase;
— principiul egalității în drepturi și libertăți și a șanselor egale pentru punerea lor în aplicare pentru bărbați și femei;
— principiul dreptului cetățenilor Federației Ruse de a participa la autoguvernarea unei entități municipale, atât direct, cât și prin reprezentanții acestora;
- principiul dreptului egal de a dispune liber de capacitatea de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie.
— principiul accesului egal al cetățenilor la serviciul municipal „în conformitate cu abilitățile și pregătirea profesională”, ceea ce înseamnă că niciun cetățean nu are dreptul prioritar de a intra în serviciul municipal.
În ceea ce privește practica de selecție, principiile înseamnă că trebuie stabilite reguli uniforme de admitere la intrarea cetățenilor în serviciul municipal.
Selecția cetățenilor pentru serviciul municipal se realizează ținând cont de criteriile de calificare formală și profesională.
Criteriile formale de selecție includ cerințe pentru lista documentelor pe care un cetățean le depune la intrarea în serviciul municipal. Această listă include:
— formularul de cerere completat și semnat personal, în conformitate cu formularul aprobat prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 mai 2005 nr. 667-r, cu o fotografie 3 x 4 atașată;
— o copie a pașaportului sau a unui document care îl înlocuiește (documentul corespunzător trebuie prezentat personal la sosirea la concurs);
— o copie a carnetului de muncă, certificată de un notar sau de serviciile de personal la locul de muncă (serviciu);
— copii ale documentelor de formare profesională, certificate de notar sau de serviciile de personal la locul de muncă (serviciu);
— încheierea unei instituții medicale privind prezența (absența) unei boli care împiedică intrarea sau finalizarea serviciului public de stat al Federației Ruse și serviciului municipal (conform formularului nr. 001-GS/u);
- adeverința privind veniturile, proprietatea și obligațiile patrimoniale ale unui cetățean care solicită un post în serviciul municipal;
- adeverință privind veniturile, proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțului și copiilor minori ai unui cetățean care solicită un post în serviciul municipal;
— extrase din Registrul unificat de stat al antreprenorilor individuali și Registrul unificat de stat al persoanelor juridice al Inspectoratului interdistrital al Serviciului Fiscal Federal;
— declarație de consimțământ pentru prelucrarea datelor cu caracter personal.
Documentele se depun la comisia de concurs într-un anumit termen de la data publicării anunțului de concurs.
CONCURS PENTRU OCUPAREA UNUI POST DE SERVICIU PUBLIC VACANT
Prezentarea cu întârziere a documentelor, depunerea lor completă sau cu încălcarea regulilor de înregistrare sunt motive pentru refuzul de a le accepta unui cetățean. Dacă, în timpul inspecției, sunt identificate circumstanțe care, în conformitate cu legea federală, împiedică un cetățean să intre în serviciul municipal, precum și în legătură cu nerespectarea de către acesta a cerințelor de calificare pentru un post vacant în serviciul municipal, Candidatul este informat în scris de către președintele comisiei de concurs cu privire la motivele refuzului de a participa la concurs.
În prima etapă, după expirarea termenului de acceptare a documentelor, comisia de concurs, în termen de 5 zile lucrătoare, verifică conformitatea documentelor depuse de solicitant și ia o decizie privind admiterea solicitantului la a doua etapă a concursului sau asupra refuzul admiterii la participare și la numirea celei de-a doua etape a concursului.
Solicitantul nu are voie să participe la a doua etapă a concursului dacă:
— nedepunerea unui pachet complet de documente în termenul stabilit pentru acceptarea documentelor;
- neconcordanța solicitantului cu cerințele de calificare pentru un post vacant în serviciul municipal, precum și în legătură cu restricțiile stabilite de legislația Federației Ruse privind serviciul municipal pentru admiterea în serviciul municipal și trecerea acestuia.
Decizia comisiei de concurs privind admiterea la participarea la a doua etapă a concursului se ia în lipsă de temei și este documentată în procesul-verbal al comisiei. Secretarul comisiei publică informații despre rezultatele primei etape a competiției pe site-ul oficial în termen de 5 zile lucrătoare.
La a doua etapă a concursului, se evaluează prin testare prin intermediul software-ului nivelul profesional al participantului la concurs și se evaluează nivelul profesional, respectarea cerințelor de calificare pentru postul vacant al serviciului municipal în cadrul unui interviu.
Decizia comisiei de recunoaștere a participanților care au trecut de a doua etapă a competiției se ia pe baza rezultatelor testării și interviurilor cu votul majorității membrilor comisiei. În caz de egalitate de voturi, votul președintelui comisiei de concurs este decisiv. Decizia comisiei este documentată în procesul-verbal al comisiei.
Concursul este declarat nul de comisie în următoarele cazuri:
— dacă, după expirarea termenului de depunere a documentelor de participare la concurs, nu au fost depuse documente sau au fost depuse documente de la un singur solicitant;
- neprezentarea tuturor participanților la a doua etapă a competiției.
Comisia de concurs decide desfășurarea unui concurs repetat dacă, în urma competiției, câștigătorul concursului nu a fost identificat sau concursul a fost declarat nul.
Notificarea rezultatelor concursului se transmite în scris candidaților în termen de 7 zile lucrătoare de la data finalizării acestuia. Informațiile despre rezultatele competiției sunt postate și în perioada specificată pe site-ul oficial al administrațiilor locale.
Reprezentantul angajatorului (angajatorului) încheie un contract de muncă și numește pe postul de serviciu municipal pe unul dintre candidații selectați de comisia de concurs pe baza rezultatelor concursului pentru ocuparea postului de serviciu municipal.
Criteriile de selecție a calificărilor profesionale reprezintă un set de cerințe pentru nivelul de educație profesională, conformitatea acestuia cu grupul și specializarea unei poziții municipale, vechimea în muncă și experiența de muncă în specialitate, nivelul de cunoaștere a Constituției Federației Ruse, legile federale, constituțiile, cartele și legile entităților constitutive ale Federației Ruse în legătură cu punerea în aplicare a responsabilităților relevante ale locului de muncă.
Cine este un candidat în procesul de selecție a personalului?
Pe piața muncii, un candidat este un solicitant care are șansa să obțină ceea ce își dorește (un loc de muncă) și într-un anumit fel îndeplinește cerințele care sunt înaintate solicitanților datorită caracteristicilor profesiei și dorințelor angajatorului. .
Definiția conceptului de „candidat” implică faptul că acesta este un participant care este comparat cu alți solicitanți, selectat și luat în considerare.
În consecință, de obicei sunt mai mulți candidați decât li se oferă (în acest caz, postul vacant). Adică, există o singură poziție și există mai mult de un solicitant, deci „câștigătorul” va fi candidatul „ideal” - solicitantul care îndeplinește în mod subiectiv și obiectiv cerințele angajatorului în cea mai mare măsură posibilă.
Diferența dintre un candidat și un solicitant
La selectarea candidaților pentru un post vacant, există o diferență între solicitant și candidat.
În procesul de căutare a unui loc de muncă, nu orice persoană aflată în căutarea unui loc de muncă devine candidat, dar fiecare candidat este în căutarea unui loc de muncă. Singura diferență este stadiul în care se află unul sau altul.
Etapele căutării unui loc de muncă și ale selecției personalului
1) Determinarea planurilor și nevoilor.
Angajatorul stabilește o descriere a profilului postului, prioritățile de căutare și formulează criterii de evaluare a candidatului.
Solicitantul, la rândul său, își stabilește cerințele pentru postul viitor, își dorește următorul loc de muncă, își evaluează capacitățile, experiența, competența și competitivitatea.
2) Exprimați-vă dorințele și intențiile.
Angajatorul își publică dorința de a angaja un nou angajat în surse accesibile publicului, solicitantul, la rândul său, își exprimă în mod expres interesul pentru un post adecvat apelând sau trimițând un CV la companie.
Organizarea și desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant de serviciu municipal
3) Analiza reluării și interviul telefonic.
Acești trei pași reprezintă selecția principală a solicitanților. În această etapă, toți participanții care își caută de lucru sunt candidați.
Durata șederii ca candidat
Candidații devin candidați la locurile de muncă în următoarele etape:
1) Invitarea, organizarea și desfășurarea unui interviu personal, indiferent de rezultate.
2) Colectarea de informații despre candidat (recomandări, surse disponibile public) după interviul preliminar. De regulă, dacă doresc să afle mai multe informații despre un candidat decât le oferă el despre sine, înseamnă că a trecut cu succes interviul de screening inițial.
3) Un interviu cu supervizorul imediat, în timpul căruia candidatul este evaluat nu ca persoană fizică, ci ca specialist (deoarece diverse tipuri de teste psihologice sunt meseria unui manager de personal, și nu, de exemplu, a unui șef de magazin).
4) Interviu final cu managerul principal.
Pașii de mai sus atunci când un solicitant se transformă în candidat pot fi scurtați sau măriți cu mai mulți pași. De regulă, numărul de interviuri depinde de nivelul de mărime și „prestigiu” al companiei angajatoare.
În companiile mici, pentru a intervieva un candidat și a lua o decizie dacă îl angajăm sau nu, este suficientă o singură întâlnire cu angajatorul, care este proprietar, supervizorul imediat și HR part-time.
În corporațiile mari, procesul de selecție a candidaților durează mai mult. Candidatul trebuie doar să se întâlnească cu managerul de HR de cel puțin două ori (pentru un interviu de screening, pentru testare psihologică sau un interviu de stres). Iar întâlnirea finală cu managerul principal are loc de obicei după 4-5 interviuri.
Dar fiecare candidat decide singur care curs de dezvoltare în procesul de căutare a unui loc de muncă este mai acceptabil pentru el.
Acesta este un articol enciclopedic preliminar pe acest subiect. Puteți contribui la dezvoltarea proiectului prin îmbunătățirea și extinderea textului publicației în conformitate cu regulile proiectului. Puteți găsi manualul de utilizare aici
Serviciul municipal și funcția municipală
Serviciul municipal, conform Legii federale „Cu privire la fundamentele serviciului municipal în Federația Rusă”, este o activitate profesională desfășurată în mod continuu într-o funcție municipală neelectivă.
Termenul de „serviciu municipal” („angajații municipali”) a intrat în uz odată cu dezvoltarea legislației privind autoguvernarea locală și dezvoltarea teoriei dreptului municipal. Se poate considera că acest concept unește toți angajații angajați în îndeplinirea diferitelor funcții în administrațiile locale.
Se pare că angajații municipali în statutul lor juridic (componentele sale principale, „ideologia” serviciului) nu diferă de funcționarii publici, întrucât din punct de vedere statut-funcțional, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile, mandatele, tipurile serviciul, intrarea în serviciu sunt aceleași și încetarea relațiilor oficiale etc. Cu alte cuvinte, elementele tradiționale ale statutului de funcționar public sunt și caracteristice celui municipal: conceptul de salariat, drepturi, responsabilități, serviciu, certificare etc.
Desigur, pentru angajații municipali există legi speciale și reglementări speciale adoptate de organele legislative ale entităților constitutive ale Federației, precum și de organele administrației publice locale; Acestea determină nivelul specific de competență și statutul oficial al angajaților municipali.
Se pot distinge următoarele caracteristici principale ale serviciului municipal:
- Acesta este un tip special de serviciu public, de ex. în autoritățile publice locale, municipii;
- ocuparea de către un angajat municipal a unui post municipal care nu este un post electiv
- aceasta este o activitate profesională în organele administrației publice locale, pentru implementarea căreia angajații municipali primesc un salariu de la bugetul local (bugetul municipalității); angajații municipali sunt persoane care deservesc funcții în organele administrației publice locale;
- Aceasta este o activitate de exercitare a atribuțiilor organelor relevante, adică. activitati subordonate municipiului;
- Aceasta este o activitate organizată în mod continuu, adică. angajații municipali își exercită atribuțiile organului administrației publice locale ca loc de muncă principal pe o perioadă nedeterminată (permanent); Aleșii, pe de altă parte, acționează pentru o anumită perioadă de timp (temporar). O bază permanentă pentru activitățile angajaților municipali va asigura profesionalismul serviciului municipal, stabilitatea acestuia, iar într-un anumit sens este comparabilă cu principiul inamovibilității funcționarilor din țările europene.
Legea federală „Cu privire la principiile generale ale organizării autonomiei locale în Federația Rusă” stabilește că reglementarea legală a serviciului municipal, inclusiv cerințele pentru funcțiile municipale ale serviciului municipal, determinarea statutului unui angajat municipal, condițiile și procedura de prestare a serviciului municipal, este efectuată de legea federală, precum și adoptată în conformitate cu aceasta, legile entităților constitutive ale Federației Ruse și cartele municipalităților.
Fundamentele serviciului municipal în Federația Rusă sunt reglementate de Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului municipal în Federația Rusă”. Reglementarea legală a serviciului municipal, inclusiv cerințele pentru posturi, statutul unui angajat municipal, condițiile și procedura de prestare a serviciului municipal, gestionarea serviciului, este determinată de carta entității municipale în conformitate cu legile din entitățile constitutive ale Federației Ruse și legea federală care stabilește temeiul juridic al serviciului municipal al Federației Ruse.
Organismele guvernamentale locale, punerea în aplicare a legislației privind serviciul municipal și adoptarea actelor juridice de reglementare relevante în acest domeniu, trebuie să fie ghidate de legislația federală și de legislația entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul municipal, care în legile privind serviciul municipal determină subiectele. de competență a unei entități municipale în domeniul serviciului municipal.
Poziția municipală- aceasta este o poziție prevăzută de statutul unei entități municipale în conformitate cu legea unei entități constitutive a Federației Ruse, cu competențe stabilite pentru a rezolva probleme de importanță locală și responsabilitate pentru punerea în aplicare a acestor competențe, precum și un funcția în organele administrației publice locale constituite în conformitate cu statutul unei entități municipale, cu termene de referință stabilite pentru executare și asigurarea atribuțiilor acestui organism administrației publice locale și responsabilitatea pentru îndeplinirea acestor atribuții.
Legea federală „Cu privire la principiile generale ale organizării autonomiei locale în Federația Rusă” a stabilit trei grupuri de funcționari care lucrează în organele administrației publice locale: 1) oficiali aleși ai administrației locale; 2) oficiali ai guvernului local; 3) membru al unui organism guvernamental local ales - un funcționar ales al unui organism guvernamental local format la alegerile municipale.
Ocuparea unui post vacant
Ele diferă în principal prin modul în care sunt ocupate posturile și natura competențelor administrative.
În acest sens, toate funcțiile municipale sunt împărțite în două grupe:
1) funcții municipale elective ocupate în urma alegerilor municipale (deputați ai unui organ reprezentativ al autonomiei locale; membri ai altui corp ales al autonomiei locale; aleși ai autonomiei locale), precum și înlocuite la baza deciziilor unui reprezentant sau altui organ electiv al autonomiei locale în legătură cu persoanele alese în componența acestor organe ca urmare a alegerilor municipale;
2) alte posturi municipale ocupate prin incheierea unui contract (contract de munca); Legile entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul municipal le numesc funcții municipale de serviciu municipal.
Funcțiile municipale ale serviciului municipal includ toate funcțiile municipale care nu sunt alese. În consecință, șefii municipalităților, deputații și alți oficiali aleși ai administrației publice locale nu aparțin angajaților municipali. De asemenea, angajații municipali nu sunt persoane care îndeplinesc sarcini de suport tehnic pentru organele administrației publice locale. Statutul juridic al persoanelor care ocupă funcții municipale alese nu este determinat de legislația privind serviciul municipal.
Pozițiile municipale ale serviciului municipal sunt stabilite prin acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, în conformitate cu registrul de funcții municipale al serviciului municipal, aprobat de legea subiectului Federației Ruse.
Aceeași lege determină raportul dintre funcțiile municipale din serviciul municipal și funcțiile din serviciul public al Federației Ruse, ținând cont de cerințele de calificare pentru posturile corespunzătoare în serviciul municipal și de stat.
Cum să câștigi un concurs și să obții un loc de muncă în timpul unui proces de selecție dificil în mai multe etapeMajoritatea companiilor recrutează în cel mai nefavorabil mod posibil. Ei postează posturile vacante obișnuite. Ei încearcă să atragă pe oricine să lucreze cu ei - atâta timp cât vor să lucreze. Drept urmare, ei efectuează o grămadă de interviuri individuale. Care nu sunt de nici un folos - punctul zero, zecimi de smochine. Puteți obține un loc de muncă într-o astfel de companie fără dificultate. Dar de ce ai nevoie de un loc de muncă într-o companie care nici măcar nu poate selecta personal în mod corespunzător?
Companiile serioase abordează lucrurile diferit. Ei organizează un proces strict de selecție în mai multe etape. Înainte să-ți trimiți CV-ul acolo, nimeni nu va mai vorbi cu tine. Cu toate acestea, nu vor vorbi cu tine nici după ce vor primi CV-ul tău. În primul rând, CV-ul tău trebuie să treacă de prima etapă de selecție.
Astfel, dacă există defecte semnificative în CV-ul tău, pur și simplu nu vei ajunge la un interviu personal. Puteți găsi câteva puncte relevante în articolul meu „Ce ar trebui să conțină CV-ul unui manager de vânzări pentru ca acesta să nu fie angajat” pe HeadHunter.ru.
Dacă ești selectat pe baza CV-ului tău, vei fi invitat la un interviu. În cele mai serioase companii, acesta nu poate fi un interviu individual, ci o selecție competitivă dură. O astfel de selecție poate consta în patru etape. Și durează de la trei până la șase ore.
Pentru tine, primul semn că firma este serioasă ar trebui să fie că ei... nu sunt foarte interesați de tine ca angajat. De ce? Pentru că nu au probleme în recrutarea personalului. Întrebarea lor este cum să selectezi cel mai demn candidat dintre 10-50 de candidați pentru o anumită poziție. Un semn sigur că compania are „dreptate” este că la concurs participă între 5 și 15 persoane. Dacă 20 sau mai mulți solicitanți participă la o competiție, cel mai probabil te-ai găsit într-o companie cu adevărat cool. Dacă participi la o astfel de competiție, ești deja norocos. Pentru fiecare solicitant invitat la un astfel de concurs, sunt cel puțin 5 solicitanți care și-au trimis CV-urile. Aceasta înseamnă că patru din cinci candidați sunt eliminați în prima etapă de selecție. Așadar, ești deja în top 20% dintre candidații de succes!
Cu toate acestea, nu este momentul să vă relaxați. Majoritatea celor care au venit la concurs oricum nu vor primi un loc de muncă. Mulți nu vor supraviețui nici măcar în prima etapă a selecției competitive generale. Aceasta înseamnă că vor pleca acasă într-o oră, după ce au înghițit mâncare nesărată.
Apropo, acum poți crește eficiența procesului de recrutare. Pentru a face acest lucru, vă voi lăsa chestionare pentru concurs. Foloseste-l!
Obțineți profiluri
Pentru a trece cu succes de o selecție atât de dificilă, trebuie să înțelegeți cum are loc. Pentru a face acest lucru, vă recomand să citiți de două ori la rând capitolul „Selecția luptătorilor” din cartea mea „Construirea unui departament de vânzări: de la „zero” la rezultate maxime” (Editura Peter, 2006-2007). Puteți citi și câteva materiale utile pe această temă pe site-ul nostru. În numele meu, aș dori să menționez câteva puncte cărora ar trebui să le acordați o atenție deosebită în timpul selecției competitive:
- Pentru numele lui Dumnezeu, colectează în avans informații despre compania cu care intervieviți! Cel puțin, studiați site-ul lor corporativ pe Internet din scoarță în scoarță. Este o idee bună dacă vizitați biroul companiei, magazinul sau salonul în avans. Este absolut inacceptabil să vii la o competiție și să nu știi ce face compania. Acest lucru indică clar că aveți nevoie de orice loc de muncă în orice companie. O companie serioasa nu are nevoie de astfel de angajati.
- Respectați cu strictețe standardele concurenței. Este posibil ca multe puncte să nu fie clare pentru tine. Alții pot provoca iritații sau agresivitate. Dar toate aceste momente sunt planificate și gândite. Ele fac parte dintr-o tehnologie atent dezvoltată de selecție strictă a personalului competitiv. Vă rugăm să rețineți: cu cât compania selectează mai strictă și mai atentă, cu atât se va ocupa mai mult de dvs. în viitor. Și cu atât poți învăța mai mult într-o astfel de companie.
- Nu pune întrebări decât dacă este absolut necesar. A pune o întrebare la momentul nepotrivit poate fi un motiv pentru eliminarea imediată din competiție.
- Nu cereți plata excesivă. Ca ultimă soluție, indicați că sunteți gata să începeți cu ceva acceptabil (și nu cereți prea mult!) pentru a câștiga bani buni mai târziu. Acceptați pozitiv toate ofertele în care o parte din venit este plătită ca procent din rezultatele pe care le primiți. Spuneți că ați dori să primiți cea mai mare parte a veniturilor dvs. ca procent din rezultate. Și te bazezi mai puțin pe salariu.
- Dacă aplici pentru un loc de muncă ca manager de vânzări, trebuie să poți vinde. Și vor verifica asta la competiție. Recomand să exersați serios apelurile la rece și să încheiați oferte imediat înainte de competiție.
- Dacă, după un proces de selecție riguros, ți se oferă un loc de muncă, acceptă și acceptă postul. În ce condiții? Nu contează. Până la urmă, acei angajați care există deja în această companie câștigă cumva bani normali? Și la fel poți. De obicei, durează 2-3 luni pentru a înțelege cum să obțineți succesul și să creșteți într-o anumită companie. Și în acest timp probabil vei urma o pregătire profesională intensivă în această companie. pregătire, care cu siguranță nu va fi de prisos pentru tine.
Și un ultim lucru. Dacă doriți cu adevărat să obțineți acest loc de muncă, dar nu puteți fi de acord cu termenii, există o opțiune de rezervă. Spune: „Îmi doresc foarte mult să lucrez pentru tine și aș vrea să mă arăt în acțiune. Ofer următoarele: voi lucra pentru tine gratuit timp de o săptămână. În acest timp ne vom privi în acțiune. Vei vedea de ce sunt capabil. Vom lua o decizie într-o săptămână. Dacă nu ți se potrivește, e în regulă. Ai primit cadou o săptămână din munca mea. Nu sunt o persoană săracă și îmi permit un cadou atât de mic. Dacă ți se potrivesc? Amenda! Atunci am dreptul să încerc să negociez cu tine în condiții acceptabile pentru mine.”
Un concurs înseamnă de obicei o competiție între doi sau mai mulți candidați pentru a ocupa un post vacant. Utilizarea procedurilor competitive contribuie la:
- cresterea prestigiului postului;
- atragerea mai multor candidați;
- cresterea obiectivitatii deciziilor de angajare;
- democratizarea si deschiderea sferei managementului personalului;
- introducerea de noi tehnologii HR;
- intensificarea colectării de informații personale pentru planificarea muncii cu candidații angajați;
- formarea de echipe.
Elementele necesare procedurii competitive sunt:
1) prezența candidaților care se propun la concurs;
2) comisia de concurs, căreia i se dă dreptul, în baza regulamentului de desfășurare a concursului, să aleagă tehnicile și metodele de desfășurare a acestuia;
3) mecanisme de evaluare a meritelor concurenților și de luare a deciziilor pe baza rezultatelor competiției;
4) mecanisme de informare a participanților și a altor părți interesate despre progresul și rezultatele competiției (Bazarov T.Yu., 1995).
În general, astăzi putem vorbi despre apariția mai multor abordări (sau paradigme) în organizarea și desfășurarea unui concurs pentru angajarea și ocuparea unui post vacant.
În primul rând, alegerile sunt metoda cea mai simplă și cea mai tradițională, cel mai des folosită atunci când se organizează un concurs pentru ocuparea unui post de conducere vacant. În cadrul acestei proceduri se ține cont de opinia majorității și nu se efectuează teste preliminare speciale ale candidaților.
Adecvarea sau nerespectarea acestora cu postul vacant este determinată de comisia de concurs pe baza studiului documentelor oficiale și neoficiale (caracteristici de la conducere, organizațiilor publice și sindicale), și interviurilor. Informațiile despre candidați sunt comunicate echipei, în fața căreia candidații vorbesc cu mesajele lor. Se acordă preferință unui candidat sau altuia prin vot, a cărui procedură este stabilită în prealabil (majoritate simplă, 2/3 din alegători etc.).
Avantajul metodei selective este viteza ei și capacitatea de a ține cont de opiniile membrilor echipei. Dezavantajele includ subiectivitatea și incapacitatea de a se asigura împotriva erorilor, întrucât majoritatea votante trebuie să aibă încredere în informațiile obținute din caracteristicile candidatului sau, în cel mai bun caz, în opinia subiectivă a acestuia bazată pe observarea comportamentului candidatului, a discursului acestuia și a răspunsurilor la întrebări, dacă discursul este organizat.
În al doilea rând, selecția este o metodă prin care decizia privind adecvarea unui candidat este luată de o comisie de personal condusă de un manager direct superior sau de o persoană desemnată de acesta. Metoda de selecție este utilizată și pentru funcțiile de conducere de nivel înalt, unde, alături de competența profesională, se acordă o mare importanță capacității candidatului de a stabili relații cu parteneri de la diferite niveluri, precum și capacitatea de a fi compatibil cu conducerea superioară și subordonații. .
La evaluarea candidaților selectați, comisia de concurs, pe lângă analizarea documentelor și a caracteristicilor, desfășoară interviuri uneori și interviuri structurate, iar candidații sunt supuși testării psihologice;
Avantajul metodei de selecție este o abordare individuală și oportunitatea de a obține informații mai fiabile despre calitățile profesionale și personale ale candidaților. Dezavantajele includ relativă lentoare și un grad ridicat de subiectivitate, care este de natură emoțională și psihologică (de exemplu, tendința de a lua o decizie cu privire la un candidat pe baza primei impresii, fără a ține cont de informațiile obținute într-un interviu ulterior) . Eroarea apare adesea din cauza dorinței subiective de a evalua candidatul în comparație cu impresia lăsată de candidatul anterior. Afectează evaluarea și aspectul unei persoane, statutul său social, manierele etc. Un interviu structurat (un chestionar precompilat care acoperă principalele probleme de interes pentru comisia de concurs) crește fiabilitatea rezultatelor interviului. În plus, utilizarea metodei de selecție este productivă într-o situație în care nu există conflict, când numirea candidatului selectat nu afectează interesele celorlalți membri ai echipei.
În al treilea rând, selecția este o metodă care permite, în orice condiții, să se desfășoare procedura competitivă cea mai democratică și în mare măsură lipsită de subiectivitate.
Avantajul metodei de selecție este un studiu cuprinzător, amănunțit și obiectiv al caracteristicilor individuale ale fiecărui candidat și posibila predicție a eficacității acestuia. Dezavantajul este durata și costul ridicat al procedurilor utilizate.
Tehnologia de construire a procedurilor competitive poate fi diferită și este determinată în mare măsură de profilul organizației, de condițiile socio-economice, politice și psihologice predominante și de profesionalismul specialiștilor implicați în domeniul evaluării calităților profesionale, de afaceri și personale. a candidaţilor.
Organizarea procedurilor competitive presupune pregătirea, desfăşurarea şi însumarea acestora.
Accentul etapei pregătitoare este procesul de creare a unei competiții (formarea structurilor organizatorice, regulilor, procedurilor, bazei profesionale și materiale și tehnice), aceasta continuă din momentul în care se ia decizia de a organiza competiția și până la lista finală a concurenților. este aprobat.
Concursul se poate desfășura în mai multe etape.
În centrul etapei principale se află procesul de colectare a informațiilor despre candidați (și de colectare a informațiilor care sunt semnificative în cadrul paradigmei utilizate), acesta continuă din momentul începerii primei proceduri de concurs și include subetape separate prin însumare. prezintă rezultatele intermediare și luarea deciziilor privind admiterea concurenților pentru a participa la următoarea subetapă și se încheie cu însumarea rezultatelor ultimei subetape.
Centrală în etapa finală a competiției este procesul de legitimare a rezultatelor acestuia, acesta continuă din momentul însumării rezultatelor și se încheie cu aprobarea rezultatelor. În funcție de paradigma competiției, rezultatele sunt legitimate de organul care a creat comisia de concurs.
Cea mai importantă condiție pentru desfășurarea unui concurs este crearea unei comisii de concurs sau electorală - un organism responsabil cu pregătirea și desfășurarea concursului. În funcție de paradigma competiției, se pot distinge diverse funcții ale comisiei de concurs.
Într-o situație de concurs în paradigma „selecției” se creează o comisie de concurs cu scopul de a legitima deciziile luate de manager. Sarcinile sale pot include consolidarea normativă a procedurilor de concurs elaborate de experți, discutarea și pregătirea materialelor pentru ca managerul să ia o decizie și aprobarea deciziei luate.
Într-o situație de concurență în paradigma „electorilor”, se creează o comisie de concurs (comisie electorală) în scopul pregătirii și desfășurării unui vot (sau altă formă de exprimare a voinței) a forței de muncă, sau a unei adunări a acționarilor, asupra problema viitorului lider. Sarcinile sale sunt pregătirea organizatorică a evenimentului, asigurarea respectării standardelor de desfășurare a acestuia, însumarea și anunțarea rezultatelor.
Într-o situație de selecție competitivă, se creează o comisie de concurs care să asigure măsuri pentru evaluarea obiectivă a candidaților în conformitate cu parametrii de evaluare profesionali, manageriali și de altă natură identificați (Tabelul 24). Sarcinile comisiei de concurs sunt elaborarea regulilor de concurs, pregătirea acestuia, asigurarea obiectivității evaluării expertizelor candidaților și respectarea regulamentului concursului comisia de concurs este împuternicită să ia decizii privind aprobarea rezultatelor expertizelor; .
În pregătirea pentru acest eveniment, este important să acordați atenție personalului:
a) în cadrul paradigmei de selecție, componența personală a comisiei de concurs trebuie să includă persoane în care au încredere entitatea care a anunțat concursul;
b) în cadrul paradigmei electorale, comisia de concurs (electorală) ar trebui să includă persoane în care forța de muncă are încredere;
c) în cadrul paradigmei de selecție, comisia de concurs ar trebui să cuprindă reprezentanți ai tuturor grupurilor interesate care sunt competente din punct de vedere profesional în materie de muncă de personal.
Fezabilitatea includerii activităților etapei pregătitoare a competiției în cadrul diferitelor paradigme de implementare a acestuia este prezentată în Tabel. 22.
Concurența presupune o abordare flexibilă a implementării sale, atunci când paradigmele și metodele utilizate sunt selectate în funcție de situația din organizație (vezi Tabelul 23).
Tabelul 23. Adecvarea utilizării paradigmelor de concurență în funcție de forma de management
Există mai multe abordări pentru proiectarea unui program și alegerea metodelor de selectare a candidaților pentru un post de conducere vacant. Printre ei:
Metoda de certificare
Bazat pe principiul construirii unui portret de afaceri al unui candidat folosind o metodă special dezvoltată de tehnologie a personalului. Esența metodei este elaborarea unei liste de 80 de calități profesionale, de afaceri și personale în legătură cu această activitate specifică de management. Aceste calități sunt descrise sub forma unui dicționar de caracteristici ale afacerii. Pentru fiecare candidat care urmează să fie certificat, este repartizat un grup de experți din rândul managerilor superiori, subordonaților și colegilor care cunosc bine candidatul evaluat. Experții sunt rugați să aleagă dintr-o listă propusă de calități care sunt potrivite pentru un anumit candidat. Ca urmare a prelucrării computerizate, se obține un portret de afaceri. Calitatea acestui portret depinde de lista de expresii din dicționar cu caracteristicile afacerii oferită experților. Calculatorul tipărește un document gata pregătit care conține, alături de date obiective (poziția, vârsta, studiile etc.), un text clar de înțeles din 16 fraze caracteristice. Experții au anonimatul garantat.
Dacă este necesar, numărul de calități evaluate poate fi crescut de la 80 la orice număr rezonabil. În acest caz, va fi necesar să se creeze un alt algoritm pentru procesarea datelor pe un computer.
Metoda de certificare nu este utilizată pentru selecție în forma sa pură. De regulă, acesta este completat de un interviu și alte tipuri de teste.
a) redactarea scrisorilor de afaceri, ordinelor și instrucțiunilor; elaborarea de reglementări, carte, instrucțiuni;
b) tehnica comunicării: capacitatea de a vorbi în public; conduce o întâlnire de afaceri; abilități de ascultare; conduce negocieri și conversații de afaceri;
c) tehnica interceptării și păstrării controlului: strategia și tactica competiției; asigurarea loialității și motivației personalului;
d) organizarea producţiei: evaluarea candidaţilor la locuri de muncă şi angajare; analiza tehnologiei; sincronizare și raționalizare; alegerea sistemului de stimulare și remunerare; organizarea activitatilor de productie;
e) activitati comerciale: creditare si bancare; previzionarea solvabilității; emiterea de bani și livrarea de bunuri; politica de prețuri și taxe; valorile companiei și identitatea corporativă; marketing și formare de nișe de produse; contabilitatea si protectia proprietatii; tehnici de prevenire a abuzurilor economice și comerciale; forme mixte de proprietate; organizarea de societati pe actiuni; organizarea campaniilor electorale; organizarea relaţiilor publice; tehnica de publicitate; utilizarea consultanţilor Avantajul unei competiţii bazate pe tehnologia personalului este înalta sa tehnologie şi structura. Această abordare este deosebit de eficientă în selecția competitivă a tinerilor specialiști în rezerva pentru funcții de conducere. După o pregătire specială, astfel de rezerviști devin lideri bine pregătiți pentru a lucra în condiții noi.
Dezavantajul îl reprezintă avantajele sale - structura rigidă și, prin urmare, dificultatea în aplicarea acestei abordări în condiții non-standard.
Metodele de selecție tehnică de joc sunt proceduri destul de complexe și variate. Există două abordări fundamentale din punct de vedere tehnic al jocului. Primul se bazează pe conceptul managerial al lui V.K Tarasov cu proceduri de simulare a jocului strict structurate (personal-tehnologie). Al doilea se bazează pe jocuri de activitate organizațională (OAG).
Competiția de conducere bazată pe jocuri organizaționale și de activitate se desfășoară sub forma unui maraton - nouă sau mai multe zile - și se bazează pe metodologia gândirii sistemelor. Lucrul cu viitorul, proiectarea și programarea activităților viitoare este întruchipată sub forma unor jocuri organizaționale. ODI presupune, de asemenea, includerea obligatorie a unei părți a forței de muncă în dezvoltarea programelor de dezvoltare a întreprinderii și interacțiunea acestora cu candidații.
Din punct de vedere procedural, ODI este împărțit în patru faze.
În prima fază, echipa de jocuri realizează o analiză sistematică a situației, încercând să ajungă la diagrama întreprinderii în diversele sale relații funcționale cu sistemele externe.
În faza a doua și a treia a jocului, sunt discutate aspectele cele mai importante ale situației pentru întreprindere Participanții ODI sunt împărțiți în trei grupuri: 1) un grup de solicitanți (care, la rândul lor, sunt împărțiți în subgrupuri); 2) grupuri de experți și 3) grupuri de lucru cu funcție de evaluare a experților.
La fiecare fază se alocă 2-3 ore pentru lucru pe subgrupe, apoi are loc o adunare generală, la care fiecare subgrup face un raport de 5-10 minute. Pentru fiecare raport are loc o discuție pentru a critica conținutul raportului. O procedură obligatorie (1 oră) este o analiză reflexivă a situației, adică. analiza a ceea ce se întâmplă la joc, analiza performanței grupului și a acțiunilor fiecărui jucător, programarea lucrărilor pentru etapa următoare.
După finalizarea ODI, începe „campania electorală”, în cadrul căreia candidații finaliști își prezintă programele în diverse servicii și departamente ale întreprinderii. Această etapă se încheie cu selecția finală a unui candidat pentru un post vacant Avantajul ODI este seriozitatea sarcinilor care pot fi rezolvate de către aceștia, ținând cont de faptul că munca se desfășoară cu problemele reale ale întreprinderii. :
1) formarea unei strategii de dezvoltare a întreprinderii (fără o nouă strategie proprie, schimbarea managementului devine lipsită de sens);
2) identificarea principalelor probleme de producţie ale întreprinderii;
3) formarea de grupuri şi echipe consolidate în cadrul structurii organizatorice care vor implementa noi strategii de dezvoltare a întreprinderii.
Dezavantajul ODI este rigiditatea psihologică a procedurii de concurs, când solicitanții care nu pot rezista la o muncă psihică excesiv de intensă sunt adesea lăsați „la bord” și care, ca urmare, au nevoie de ajutor și sprijin psihologic special. În plus, ODI-urile sunt construite pe principiul slăbirii vechii structuri organizaționale prin provocarea deliberată a conflictului. În condiții de instabilitate socială, această tehnică poate funcționa împotriva organizatorilor competiției.
Metoda proiectării situaționale este o tehnologie axată pe rezolvarea problemelor competitive în condiții de instabilitate socio-economică, politică și socio-psihologică. Avantajul metodei de proiectare situațională este capacitatea de a rezolva probleme de selecție competitivă în condiții socio-politice și socio-psihologice extreme. Dezavantajul este durata și costul ridicat.
Procedurile de concurs sunt concepute în raport cu problema de selecție.
Soluția problemei alegerii procedurilor se bazează pe paradigma competiției selectată. În același timp, în funcție de combinația formelor de management și de ponderea acestora în cultura organizațională a întreprinderii, sunt elaborate recomandări pentru dezvoltatorii competiției privind utilizarea anumitor proceduri. Una dintre metodele posibile pentru determinarea ponderii specifice a formelor de management este o evaluare de specialitate a culturii organizaționale a unei întreprinderi. Rezultatul acestei evaluări poate fi exprimat ca procent din prezența uneia sau alteia forme de management și prezentat sub forma unei diagrame - un cerc cu acțiuni. În funcție de combinația lor, este posibil să se includă proceduri utilizate în alte paradigme de concurență desfășurate sub dominația acestor forme de management (vezi Tabelul 24).
Tabelul 24. Posibilitatea utilizării procedurilor competitive sub diferite paradigme
Optimitatea utilizării acestei proceduri în cadrul paradigmei;
- - incompatibilitate cu paradigma de utilizare a acestui procedeu;
0 - nesemnificația rezultatelor acestei proceduri în cadrul paradigmei.
Recomandabilitatea utilizării unor metode specifice (sau combinarea acestora) este determinată în conformitate cu două principii:
1) adecvarea procedurilor competitive la situația actuală, resursele disponibile și obiectivele organizatorilor competiției;
2) compatibilitatea procedurilor competitive între ele, ținând cont de paradigmele selectate ale competiției.
(simbolul „+” denotă activități optime în cadrul paradigmei;
simbolul „-” indică activități care sunt incompatibile cu paradigma;
Simbolul „0” denotă activități care sunt nesemnificative în cadrul paradigmei).
În tabel 25 și 26 prezintă evenimentele din etapele principale și finale ale competiției.
Tabelul 25. Evenimentele etapei principale a competiției
Fezabilitatea includerii evenimentelor din etapa finală a competiției în cadrul diferitelor paradigme de desfășurare a acestuia
(Simbolul „+” denotă activități optime în cadrul paradigmei;
simbolul „-” indică activități care sunt incompatibile cu paradigma;
Simbolul „0” denotă activități care sunt nesemnificative în cadrul paradigmei.)
Tabelul 26. Evenimentul etapei finale a concursului
Capitolul 4. Managementul personalului în stadiul de funcționare stabilă a organizației
1. Evaluarea productivității muncii
2. Raționalizarea forței de muncă
3. Evaluarea performanței angajaților
4. Crearea unui sistem de certificare a personalului
5. Lucrul cu rezervă
6. Instruirea personalului
7. Dezvoltarea programelor de stimulare a muncii
Managementul personalului în această etapă a ciclului de viață al organizației este în general implementat în condițiile în care organizația se străduiește să mențină nivelul atins de profitabilitate, să caute noi segmente de piață și să ofere tipuri promițătoare de servicii sau bunuri și să optimizeze structura de management.
Conținutul activităților serviciului de management al personalului în această etapă, de regulă, se concentrează în principal pe standardizarea și intensificarea muncii, evaluarea eficienței acesteia, crearea unui sistem de stimulente, certificare și formare a personalului.
Una dintre formele eficiente de selecție rațională și de utilizare a lucrătorilor calificați este alegerea prin concurs pentru a ocupa anumite posturi, denumită uneori „selecție competitivă” a lucrătorilor sau pur și simplu „concurență”. Alegerea prin concurs pentru funcțiile relevante poate asigura o îmbunătățire semnificativă a activităților organizației (angajatorului), creșterea competitivității, precum și utilizarea rațională și creșterea calificărilor în afaceri ale angajaților, responsabilitatea acestora pentru performanța de înaltă calitate și la timp. funcţiile lor de muncă. Ce cerințe impune legea pentru angajarea prin concurs și care sunt specificul la angajarea șefului unei organizații comerciale prin concurs?
Un concurs este o procedură specială de selectare a unuia dintre participanții la selecție pentru un anumit post de către un organism colegial, de exemplu, un consiliu academic, un consiliu științific, tehnic, artistic sau de altă natură care funcționează într-o organizație sau o comisie special formată pentru deținerea competiție. În conformitate cu această decizie, șeful organizației încheie un contract de muncă cu solicitantul selectat pentru post prin concurs.
Alegerea prin concurs nu stă doar la baza verificării și evaluării calităților de afaceri ale angajaților de către un organism colegial (consiliu academic, comisie specială) în vederea identificării celor mai calificați dintre aceștia. Totodată, un contract de muncă, ca urmare a alegerii prin concurs și în combinație cu un concurs, acționează ca formă juridică pentru ca cetățenii (persoanele fizice) să își exercite dreptul de muncă în condiții de libertate și pe piața muncii.
Un contract de muncă, adică un acord între un angajator și un angajat (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), ca act juridic, dă naștere unui raport de muncă și stă la baza apariției acestuia, precum și a modificărilor și a încetării acestuia. . Codul Muncii al Federației Ruse include cazuri de apariție a relațiilor de muncă pe baza unui contract de muncă, împreună cu alte acte juridice specificate în partea 2 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv actul de alegere prin concurs pentru ocuparea funcției corespunzătoare. Ca urmare a fiecăreia dintre aceste fapte și a contractului de muncă încheiat, care parcă „închide” aceste fapte săvârșite în fața sa, în aceste cazuri iau naștere raporturi de muncă.
În același timp, un contract de muncă nu este un singur act juridic - baza apariției raporturilor de muncă, ci în combinație cu alte acte constituie așa-numita „compunere juridică (actuală)” - baza care dă naștere muncii. relații, care este consacrat într-o serie de articole (articolul 16 –19 Codul Muncii al Federației Ruse) și în titlul capitolului. 2 și art. 16 „Temeiuri pentru apariția relațiilor de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse.
Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază rolul principal al contractului de muncă. Relațiile de muncă nu apar fără un contract de muncă, chiar dacă au avut loc alegeri sau concursuri sau au fost comise alte acte specificate în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 16).
Astfel, în cap. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 16-19) stabilește motivele apariției relațiilor de muncă în cazurile în care aceste motive reprezintă componența legală specificată, inclusiv un contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru ocuparea pozitia corespunzatoare. În acest caz, structura juridică complexă ca bază pentru apariția relațiilor de muncă include actul de alegere prin concurs, ordinul șefului organizației (act de conducere) prin hotărâre a organului colegial privind alegerea prin concurs și angajarea. contract cu persoana aleasă în funcţia de concurs.
Articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că relațiile de muncă pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru înlocuire.
fundalÎn 1918, posturile din sistemul instituțiilor de învățământ superior au început să fie ocupate prin concurs. Apoi, concurența s-a răspândit în unele alte domenii de aplicare a muncii, dar în perioada modernă, problemele de concurență necesită o dezvoltare ulterioară, ceea ce se reflectă în legislația muncii actuală. Spre deosebire de Codul Muncii existent anterior al Federației Ruse, în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 18) posibilitatea de a organiza alegeri prin concurs pentru ocuparea posturilor relevante este definită dintr-o poziție mai generală. Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și în cazurile și în modul |
care sunt determinate de lege, alt act juridic de reglementare sau carta (regulamente) organizației, relațiile de muncă iau naștere pe baza unui contract de muncă ca urmare a: |
posturile corespunzătoare apar în cazul în care legea, un alt act juridic de reglementare sau statutul (regulamentele) organizației stabilesc lista posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă pentru aceste funcții. Din acest articol al Codului Muncii al Federației Ruse rezultă că alegerea prin concurs se desfășoară sub rezerva mai multor condiții.
În primul rând, alegerea specificată pentru funcțiile relevante trebuie să fie stabilită prin lege, alt act juridic de reglementare sau carte (regulamente) ale organizației.
În plus, se stabilește o listă a posturilor ce urmează a fi ocupate prin încheierea unui contract de muncă, care este precedată de alegerea prin concurs.
În sfârșit, este necesar să se stabilească procedura de alegere competitivă pentru aceste funcții.
În legislația rusă care reglementează relațiile de muncă, există încă diverse acte juridice de reglementare privind procedura de desfășurare a concursului pentru anumite posturi în diverse industrii și domenii de activitate.
În unele cazuri, aceasta este o lege în conformitate cu care sunt adoptate Regulamentul privind alegerea prin concurs, în altele - o rezoluție a Guvernului Federației Ruse și regulamentul corespunzător adoptat pe baza acesteia.
Pentru alegerea anumitor categorii de angajați sau specialiști sau manageri prin concurs pentru funcții nu au fost elaborate prevederi exemplare care ar putea servi drept model unor organizații specifice, de exemplu, corporative.
În acest sens, este util să vă familiarizați cel puțin pe scurt cu prevederile individuale în vigoare.
Ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici în universități
În conformitate cu Legea federală din 22 august 1996 nr. 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” (denumită în continuare Legea privind învățământul superior) și în conformitate cu art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin ordin al Ministerului Educației din Rusia din 26 noiembrie 2002 nr. 4114, Regulamentul privind procedura de ocupare a posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior a Federației Ruse au fost aprobate (denumite în continuare Regulamentele din 26 noiembrie 2002). Prezentul Regulament stabilește: încheierea unui contract de muncă cu profesori, conferențiari, conferențiari superiori, profesori și asistenți, precum și cercetători universitari este precedată de o selecție competitivă; desfășurarea acestei selecții competitive este determinată de Regulamentul din 26 noiembrie 2002.
Astfel, selecția competitivă este anunțată de către rectorul (prorector, șef de filială) universității în periodice sau alte media cu cel puțin două luni înainte de a avea loc. Termenul limită de depunere a cererii de participare la concursul de selecție este de o lună de la data publicării anunțului de concurs. Discuțiile și selecția competitivă a candidaților pentru posturile didactice se desfășoară la consiliul academic al universității (consiliul academic al facultății, filială). Decizia privind selecția competitivă se ia de către membrii consiliului universitar prin vot secret. Solicitantul care a primit cel mai mare număr de voturi de la membrii Consiliului Academic, dar nu mai puțin de jumătate plus un vot din numărul celor care au participat la vot cu un cvorum de 2/3 din lista membrilor Consiliului Academic; Consiliul, se consideră că a promovat cu succes selecția competitivă.
Înainte de alegerea unui candidat pentru un post didactic prin concurs la o ședință a consiliului universitar, catedra face recomandări cu privire la fiecare candidat și îl aduce la cunoștința consiliului universitar al universității (facultate, filială) în ședința acestuia (înainte de detinerea unui vot secret). Departamentul are dreptul de a invita solicitanții să susțină prelegeri de probă sau să desfășoare alte sesiuni de formare și, pe baza rezultatelor acestora, să accepte recomandări.
În cadrul concursului de selecție la o universitate, contractul de muncă completează toate celelalte acte juridice din această componență în conformitate cu art. 332 Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 2 din art. 20 din Legea învăţământului superior. Cu o persoană aleasă prin concurs de consiliul academic al unei universități (facultate, filială), șeful (rectorul, decanul) în numele universității (facultății) încheie un contract de muncă, cu condiția ca actul de conducere (ordin) corespunzător. a fost emisă anterior prin hotărârea consiliului privind alegerea prin concurs a persoanei pentru funcția corespunzătoare.
Un ordin de angajare, emis după încheierea unui contract de muncă, nu este un act juridic, ci îndeplinește o funcție formală.
În acest caz, există o „compunere juridică complexă”, deoarece include acte juridice caracteristice diferitelor ramuri de drept și efectuate în următoarea succesiune:
1) un concurs finalizat printr-o decizie a organului relevant (consiliul academic), adică un act de alegere;
2) un ordin al conducătorului prin hotărâre a consiliului universitar (organul colegial), adică un act de conducere;
3) un contract de muncă încheiat cu o persoană aleasă prin concurs, în care se stipulează funcția de muncă a salariatului, data începerii lucrului, cuantumul remunerației și altele, adică un act juridic bilateral (acord).
Numirea șefului organizației pe bază de concurs
Codul Muncii al Federației Ruse (partea 2 a articolului 275) prevede că încheierea unui contract de muncă cu șefii unei organizații, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate (cu excepția cazurilor stabilite în partea 2 a articolului). 273 din Codul Muncii al Federației Ruse), poate fi precedată de proceduri adecvate stabilite prin lege, alte acte juridice de reglementare sau documente constitutive ale organizației, iar aceste proceduri includ organizarea unui concurs, alegere sau numire într-o funcție etc.
Pe bază de concurență, numirile în funcția de șef al întreprinderilor unitare se efectuează în conformitate cu Regulamentul privind desfășurarea unui concurs pentru ocuparea postului de șef al întreprinderii unitare de stat federal, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și de certificare a managerilor federali (denumite în continuare Regulamentul din 16 martie 2000).
În legătură cu intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse și în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 4 octombrie 2002 nr. 738, Ministerul Dezvoltării Economice al Rusiei, prin ordin din 2 martie , 2005 Nr. 49, a aprobat un model de contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal.
În conformitate cu Regulamentul din 16 martie 2000, procedura de desfășurare a concursului pentru ocuparea acestui post se stabilește: constituirea unei comisii speciale și componența acesteia, calendarul și procedura de funcționare a acesteia; publicarea unui mesaj de informare despre concurs (cu cel mult 30 de zile înainte de data concursului anunțat în acesta), indicând cerințele pentru ca solicitantul să ocupe postul de director al întreprinderii, o listă a documentelor depuse de solicitanții pentru participarea la concursul, executat corespunzător etc.
În consecință, solicitanții de participare la concurs depun comisiei, în termenul stabilit, copii ale carnetului de muncă și ale documentelor de învățământ standard de stat, alte documente prevăzute în mesajul de informare, precum și propuneri pentru programul de activitate al întreprinderii.
Persoanele fizice care au studii superioare, experiență de muncă în domeniul de activitate al întreprinderii, experiență într-o funcție de conducere, de obicei cel puțin un an, și care îndeplinesc cerințele pentru candidatura la șef al unei organizații au dreptul să participe la concurs. .
Organul executiv federal încheie un contract de muncă cu câștigătorul concursului în cel mult o lună de la data stabilirii câștigătorului, depunând contractul de muncă spre aprobare Ministerului Proprietății din Rusia, a cărui perioadă nu trebuie să depășească 10 zile. .
Încheierea unui contract de muncă pe bază de concurență cu șefii altor organizații, de exemplu comerciale, (director general, director etc.) poate fi efectuată dacă prin actele constitutive ale acestei organizații se stabilește un concurs pentru alegerea conducătorului acesteia (partea 2 al articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse) și a stabilit procedura de desfășurare a acestui concurs.
Astfel, pentru conducătorul unei organizații comerciale, baza pentru apariția unui raport de muncă poate fi o structură juridică complexă, care include următoarele acte:
1) concursul și determinarea de către comisie a celor mai buni dintre participanții săi pentru a ocupa funcția de șef al organizației;
2) încheierea unui contract de muncă cu o persoană aleasă în urma unui concurs.
În același timp, un astfel de act precum aprobarea de către angajator a alegerii unei persoane prin concurs pentru funcția de șef al organizației poate fi, de asemenea, inclus în structura juridică complexă.
Alegerea prin concurs și alegerea pentru o funcție: diferențe principale
Merită să acordăm atenție uneia dintre diferențele semnificative dintre alegerea prin concurs pentru a ocupa postul corespunzătoare și alegerile (alegerile) pentru post. Concursul este auto-nominalizare. Potrivit anunțului acestuia, oricine poate depune documentele necesare pentru a participa la concurs pentru a ocupa un post competitiv. În același timp alegerile (alegerile) pentru o funcție se desfășoară pe baza nominalizării de către alte persoane sau grupuri, grupuri de persoane ale unei anumite persoane pentru o funcție aleasă.
Concursul se distinge și prin alte trăsături: caracterul public deschis - anunțul concursului se adresează unui cerc nedeterminat de persoane și este asociat cu autonominalizarea unei persoane pentru a participa la concurs; alegerea prin concurs se realizează de către organe colegiale (consiliu, comisie); ca urmare a alegerii prin concurs - în conformitate cu o decizie luată de acest organ și, de regulă, aprobată de angajator (în raport cu șeful organizației) sau șeful organizației în raport cu alte categorii de salariați - se încheie un contract de muncă cu aceștia și ia naștere un raport de muncă; raportul de muncă ia naștere pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs, în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 18).
Prin urmare:
a) alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant este prevăzută de lege, de alt act normativ de reglementare sau de statutul (regulamentele) organizației;
b) a fost stabilită o listă a posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs;
c) a fost stabilită procedura de alegere în concurs pentru aceste funcții;
d) concursul are caracter periodic, iar posturile corespunzatoare ocupate in perioada alegerilor prin concurs, dupa un anumit timp (cel putin o data la 5 ani) sunt scoase la concurs prin anunturile specificate, dar aceasta nu exclude posibilitatea vacantei. (neocupat de nimeni) fiind scos la concurs ) posturi.
Regulamentul privind procedura de alegere competitivă pentru ocuparea posturilor relevante, elaborat, de exemplu, într-o organizație ca act de reglementare local, în conformitate cu carta (regulamentele) organizației, poate include: scopul concursului, condițiile pentru alegerea (selectarea) prin concurs a celor mai calificati salariati si ca urmare a alegerii prin concurs, incheierea unui contract de munca intre angajator (organizatie) si salariatul ales prin concurs. Regulamentele menționate definesc în mod necesar o listă de posturi relevante pentru care este anunțat concurs: de exemplu, șeful unei organizații, șefii de divizii structurale, specialiști dintr-unul sau altul profil și alte categorii de lucrători și indică, de asemenea, cerințele pentru candidați. pentru ocuparea unui post competitiv (studii, specialitate experiență în muncă), și se precizează lista documentelor depuse de candidații pentru participarea la concurs în termenul stabilit.
Este recomandabil să se determine cine nu are voie să participe la concurs: de exemplu, un solicitant care nu și-a confirmat pregătirea și educația cu documente care indică specialitatea și calificările sale sau cineva a cărui experiență de muncă în specialitatea sa nu a fost stabilită din cauza lipsa carnetului de muncă sau nu corespunde cerințelor de calificare pentru ocuparea postului corespunzător, ori documentele nu au fost depuse în termenul prevăzut etc.
Este necesar să se stabilească o procedură clară pentru promovarea concursului. În primul rând, aceasta este formarea unei comisii de concurs, determinarea componenței acesteia, calendarul și procedura de acțiune și luarea unei decizii (tip de vot: secret sau deschis, procedură de numărare a voturilor), familiarizarea cu rezultatul votului, prezența de cvorum (cel puțin 2/3 din statul de plată al comisiei); Participantul la concurs pentru care au votat mai mult de jumătate din membrii comisiei prezenți este recunoscut ca ales în funcție.
Anunțul va indica detaliile organizației (angajatorului), data și ora începerii și încheierii acceptării cererilor și documentelor, precum și desfășurarea concursului, cerințele pentru solicitantul pentru postul de concurs, lista documentelor depuse de participanții la concurs.
(1) Intrarea unui cetățean în serviciul public pentru ocuparea unui post de serviciu public sau înlocuirea unui alt post de serviciu public de către un funcționar public se realizează pe baza rezultatelor unui concurs, dacă nu se prevede altfel prin prezentul articol. Concursul constă în evaluarea nivelului profesional al candidaților pentru funcții publice și a îndeplinirii acestora cu cerințele de calificare stabilite pentru ocuparea posturilor de funcționare publică.
1) la numirea în funcții publice din categoriile „manager” și „asistenți (consilieri)” ocupate pentru un anumit mandat;
2) la numirea în funcții publice din categoria „manager”, numirea și demiterea din care sunt efectuate de către Președintele Federației Ruse sau Guvernul Federației Ruse;
3) la încheierea unui contract de servicii pe durată determinată;
(vezi textul din ediția anterioară)
5) la numirea într-un post de serviciu public a unui funcţionar public (cetăţean) cuprins în rezerva de personal din funcţia publică.
(vezi textul din ediția anterioară)
3. Nu se poate susține concurs pentru numiri în anumite funcții din funcția publică, îndeplinirea unor atribuții oficiale pentru care presupune utilizarea unor informații constitutive de secrete de stat, conform listei de funcții aprobată printr-un act normativ al unui organ de stat.
(vezi textul din ediția anterioară)
5. Un candidat pentru o funcție publică i se poate refuza admiterea pentru a participa la concurs din cauza nerespectării cerințelor de calificare pentru un post vacant de serviciu public, precum și în legătură cu restricțiile stabilite de prezenta lege federală pentru intrarea în serviciul public și trecerea acestuia.
8. În comisia de concurs este formată un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționari publici împuterniciți de acesta (inclusiv din cadrul compartimentului pentru probleme de funcționare publică și personal, compartimentul juridic (juridic) și compartimentul în care se desfășoară concursul pentru ocuparea unei persoane civile vacante. funcția de serviciu), un reprezentant al organului de conducere al funcției publice de resort, precum și reprezentanți ai organizațiilor științifice și de învățământ, alte organizații invitate de organul de conducere a funcției publice la solicitarea reprezentantului angajatorului în calitate de experți independenți - specialişti pe probleme legate de funcţia publică, fără a indica datele personale ale experţilor. Numărul experților independenți trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de concurs.
(modificată prin Legea federală din 2 iulie 2013 N 185-FZ)
(vezi textul din ediția anterioară)
8.1. Membru al comisiei de concurență în organul executiv federal, în care, în conformitate cu