Organizația închiriază locuri de muncă care au fost certificate de proprietar. Este posibil să nu se certifice locul de muncă al chiriașului?
Răspuns
Nu, nu poți, pentru că angajatorul este chiriașul. Și o evaluare specială a condițiilor de muncă (de la 1 ianuarie 2014, certificarea locurilor de muncă a fost înlocuită cu o evaluare specială a condițiilor de muncă. Procedura pentru noua procedură este prevăzută în Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013. De-a lungul cu aceasta, ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n, care a aprobat regulile de certificare a locurilor de muncă.Dar, de fapt, o nouă evaluare specială a înlocuit certificarea) toți angajatorii sunt obligați să efectuează (Clauza 2 a articolului 8 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426- Legea federală).
Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele versiunii vip ale sistemului Glavbukh
De la 1 ianuarie 2014, certificarea locului de muncă a fost înlocuită cu o evaluare specială a condițiilor de muncă. Procedura pentru noua procedură este specificată în. Odată cu aceasta, regulile de certificare a locurilor de muncă sunt încă în vigoare. Dar, de fapt, noua evaluare specială a înlocuit certificarea.
În acest caz, în general, rezultatele certificării efectuate înainte de 1 ianuarie 2014, în termen de cinci ani de la data finalizării acestei certificări (cu excepția cazurilor în care o evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată neprogramat).
Ordinul Ministerului Muncii de stabilire a metodologiei pentru efectuarea unei evaluări speciale este în curs de înregistrare la Ministerul Justiției din Rusia. Prin urmare, nu este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă înainte de data intrării în vigoare a prezentului document. Acest lucru este precizat în.
Evaluare specială a condițiilor de muncă
O evaluare specială a condițiilor de muncă este un set unificat de măsuri pentru a identifica factorii nocivi și periculoși în mediul de lucru și pentru a evalua nivelul impactului acestora asupra angajatului, ținând cont de abaterea valorilor reale de la standardele stabilite ().
Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locurile de muncă ale angajaților ().
Nu se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu:
- muncitori la domiciliu;
- lucrători la distanță;
- lucrătorii care au intrat în relații de muncă cu angajatorii – persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali.
Cine este obligat să efectueze o evaluare specială?
Toți angajatorii sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă. Ca regulă generală, se realizează în comun cu o organizație (organizații) independentă, pe care angajatorul a implicat-o în evaluarea pe baza unui contract civil ().
Procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă
O evaluare specială a condițiilor de muncă este efectuată în conformitate cu metodologia, care trebuie să fie aprobată de Ministerul Muncii din Rusia. Frecvența evaluării: cel puțin o dată la cinci ani, cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse stabilește altfel. Perioada specificată se calculează de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă. Acest lucru este prevăzut în Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.
Lista documentelor de reglementare care conțin cerințe pentru locurile de muncă și parametrii măsurați în timpul unei evaluări speciale sunt prezentate în.
Rezultatele studiilor (testări, măsurători) sunt documentate în protocoale în legătură cu fiecare dintre factorii de producție nocivi și (sau) periculoși care sunt supuși unor astfel de operațiuni.
Pe baza rezultatelor unor astfel de studii (măsurători), expertul clasifică condițiile de muncă la locul de muncă astfel:
Situatie: Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă dacă, la 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea la locul de muncă
În general, nu este necesar.
Dacă înainte de 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, atunci, în general, o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu astfel de locuri de muncă nu poate fi efectuată timp de cinci ani de la data finalizării acestei certificări. . Rezultatele acestei certificări pot fi utilizate în scopul evaluării speciale a condițiilor de muncă. Adică, dacă o organizație a efectuat certificarea programată, de exemplu, în 2013, atunci condițiile de muncă vor trebui evaluate conform noilor reguli abia în 2018. Excepția este atunci când angajatorul are nevoie să efectueze o evaluare neprogramată ().
În plus, angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă chiar înainte de expirarea rezultatelor certificării locului de muncă existente. De exemplu, dacă dorește să revizuiască garanțiile pentru angajații cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase și să le acorde în conformitate cu noua procedură.
Aceste contracte prevăd furnizarea de servicii de către organizația angajatoare. Serviciul constă în furnizarea de personal care lucrează la locurile de muncă ale clientului.
Deși contractul de externalizare nu este prevăzut de lege sau de alte acte juridice (), acesta, în esență, reprezintă o prestare de servicii plătită (). Această calificare juridică a tranzacției este susținută.
Serviciile de externalizare sunt supuse unui număr de prevederi generale contractuale (). În special, furnizarea lor este confirmată de certificatul de acceptare ().
De exemplu, Masterok LLC a încheiat un contract de construcție. Cu toate acestea, nu are un număr suficient de lucrători cu normă întreagă cu calificările necesare pentru a-l desfășura. În același timp, ZAO Otdelochnik este inactiv în absența comenzilor. Prin urmare, companiile au încheiat între ele un acord de outsourcing, conform căruia angajații CJSC vor lucra temporar la unitatea SRL. Plățile între părți se vor efectua lunar conform actului pe baza costului contractual de o oră de lucru pentru fiecare lucrător furnizat de ZAO Otdelochnik.
Arbitrii clasifică contractele luate în considerare drept civile, deoarece nu conţin condiţiile caracteristice contractelor de muncă - cuantumul remuneraţiei, reglementările muncii etc.
Termenii contractului de externalizare
Contractul de externalizare se încheie sub forma unui contract de servicii plătite ().
Obiectul contractului: obligațiile părților
Obiectul unui contract de servicii cu plată este acela că antreprenorul se obligă să furnizeze servicii, iar clientul se obligă să plătească pentru acestea ().
Servicii de externalizare. Ceea ce este inclus în lista serviciilor angajatorului este recomandat să fie precizat în detaliu în contract. Ei pot fi:
Selectarea personalului calificat;
Inregistrarea relatiilor de munca cu salariatii (incheierea si incetarea contractelor de munca, tinerea evidenta muncii);
Evidența personalului, ținerea evidenței orelor de lucru și calculele de salarizare. Pentru a face acest lucru, organizația client trebuie să furnizeze externalizatorului informațiile relevante în timp util. În consecință, părțile vor trebui să convină asupra documentației de personal. În cazul în care angajatorul amână plata salariului cu mai mult de 15 zile, angajatul agenției are dreptul de a suspenda munca ();
Îndeplinirea atribuțiilor de agent fiscal pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice și plătitor de prime de asigurare.
Documentația relevantă este stocată de către furnizor.
Responsabilitatile clientului. Vă recomandăm ca în contract să prevadă că clientul:
Monitorizează calitatea și oportunitatea muncii efectuate de personalul care nu este personal;
Oferă lucrătorilor agenției echipamente de producție;
Stabilește programul și procedura de execuție a lucrărilor;
Oferă management operațional al lucrătorilor agenției.
O condiție necesară este cooperarea între părți în domeniul protecției muncii
Un externalizator nu este un angajator tipic - posibilitățile de influență a acestuia asupra activităților de muncă ale personalului sunt limitate în mod obiectiv. Angajatorul nu poate îndeplini toate cerințele articolelor și ale Codului Muncii al Federației Ruse, de exemplu:
Furnizarea lucrătorilor cu echipamente, unelte sau documentație tehnică necesară pentru lucru;
Crearea condițiilor pentru satisfacerea nevoilor cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
Asigurați condiții sigure și protecția muncii.
În astfel de circumstanțe, contractul de externalizare trebuie să prevadă cooperarea între părți în materie de respectare a legislației muncii și de protecție a muncii. Opțiunea de repartizare a responsabilităților părților în baza contractului, discutată în, este dată în tabel. 2.
Tabelul 2. Repartizarea responsabilităților părților pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure
Să reținem că, dacă are loc un accident cu un lucrător temporar din cauza unei încălcări a reglementărilor de siguranță, atunci clientul poate fi, de asemenea, tras la răspundere civilă (articolul 1064 și articolul 1081 din Codul civil al Federației Ruse).
La calcularea contributiilor in caz de prejudiciu, externalizatorul trebuie sa aplice tarife corespunzatoare tipului de activitate al clientului.
Contabilitatea fiscala a cheltuielilor clientilor
Serviciul de externalizare are prețul lui. Valoarea acestuia sau procedura de determinare a acestuia sunt specificate în contract.
Remunerația externalizatorului. În contabilitatea fiscală a clientului, remunerația este inclusă în alte cheltuieli asociate producției și vânzărilor. Costurile pentru serviciile de furnizare a lucrătorilor sunt menționate direct în paragraful 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federației Ruse.
Cheltuielile clientului pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure. Recunoscut în contabilitatea fiscală dacă părțile au încheiat un acord mixt. Conform paragrafului 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federației Ruse, angajatorul poate lua în considerare costurile asigurării condițiilor de muncă sigure. Dar în situația noastră, clientul nu este angajator, deci nu are dreptul să folosească această subclauză.
Nu va fi posibilă atribuirea responsabilității pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure către externalizator, deoarece aceasta va duce la interferențe în activitățile operaționale și economice ale clientului, ceea ce nu este permis de legea civilă ().
Pentru ca clientul să poată lua în considerare costurile conformității cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, autorul recomandă întocmirea unui acord de externalizare ca acord de servicii reciproce. Și anume:
Serviciul externalizatorului va consta în asigurarea funcționării unuia sau altuia proces de producție (site) al clientului folosind personal obișnuit;
Serviciul clientului este de a crea condiții în care externalizatorul, în calitate de angajator, este considerat că și-a îndeplinit obligațiile de a proteja protecția muncii a angajaților (este adecvată o listă specifică a obligațiilor clientului).
Structura juridică luată în considerare este un contract mixt care conține elemente ale diferitelor contracte (). Dar esența sa nu implică necesitatea de a separa elementele numite, în special, de a conveni asupra costului fiecăruia dintre servicii separat (). În condițiile contraobligațiilor (), prețul contractului este costul pliat (echilibrat) al serviciilor.
Un astfel de acord în domeniul protecției muncii nu este interzis în mod expres de lege. Angajatorul, pe de o parte, are posibilitatea de a controla conformitatea clientului cu standardele relevante (articolul 715 și Codul civil al Federației Ruse). Pe de altă parte, nu se va putea referi la prezența obstacolelor juridice civile în calea respectării acestora.
La încheierea unui acord privind furnizarea reciprocă de servicii, costurile clientului pentru respectarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse devin cheltuieli conform contractului de afaceri și pot fi recunoscute în conformitate cu paragraful 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federația Rusă.
Conformitatea costurilor suportate de client cu criteriile generale ale articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse este fără îndoială. Pentru a respecta legislația muncii, părțile au folosit dreptul la libertatea contractuală și, la propria discreție, au determinat termenii contractului (
Ce cheltuieli ale clienților nu sunt recunoscute în contabilitatea fiscală?. Dacă clientul a suportat costuri pentru personalul împrumutat care nu sunt specificate în contractul de externalizare, acestea nu sunt luate în considerare în scopul impozitării pe profit (scrisori de la Serviciul Federal de Taxe al Rusiei pentru Moscova și).
În cazul în care furnizorul rambursează costurile clientului. Un acord de externalizare poate conține o prevedere conform căreia angajatorul poate rambursa anumite costuri ale clientului asociate cu utilizarea personalului furnizat. De exemplu, costul instruirii angajaților externalizatorului. Clientul reflectă sumele rambursabile în contul 76 „Decontări cu diverși debitori și creditori”. Acest lucru este discutat în. Ele nu îi afectează povara fiscală.
Angajații agenției și numerele clienților
Să ne dăm seama cum personalul atras este luat în considerare de către client. Aici nu ar trebui să echivalăm indicatorii „număr mediu de angajați” (articolul 80 și clauza 2.2 din articolul 346.26 din Codul fiscal al Federației Ruse) și „numărul mediu de angajați” ().
Lucrătorii angajați în baza oricăror contracte civile nu sunt luați în considerare în primul indicator și sunt incluși în al doilea.
În plus, personalul atras se reflectă în indicatorul „număr mediu de salariați” (.
Cine eliberează permisul de muncă dacă lucrătorul din agenție este străin?
Dacă printre lucrătorii agenției se numără cetățeni străini sau apatrizi, furnizorul este obligat să le elibereze un permis de muncă („Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”).
Lipsa permisiunii nu va indica un beneficiu fiscal nejustificat pentru organizația client (). Dar activitățile externalizatorului pot fi suspendate până la 90 de zile (și articolul 3.12 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că și personalul implicat va fi suspendat de la muncă.
Cine compensează pierderile clientului cauzate de vina lucrătorului agenției?
Contractorul-angajator efectuează decontări ulterioare cu angajatul său în baza articolului 1081 din Codul civil al Federației Ruse (ținând cont de normele legislației muncii privind răspunderea financiară).
E.Yu. Dirkova,
Director general al BUSINESS ACCOUNTANT LLC
* Așa este evidențiată o parte din material care vă va ajuta să luați decizia corectă.
15.01.2016 7:08:00
Organizația este proprietarul clădirii de birouri și al imobilului folosit pentru organizarea locurilor de muncă din această clădire (mobilier de birou, echipamente informatice și de birou, corpuri de iluminat etc.). Spațiile din această clădire sunt închiriate la cheie împreună cu spații de lucru dotate. Dacă proprietarul clădirii și al altor proprietăți, pe cheltuiala sa, efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă (SLA) în legătură cu toate locurile de muncă din clădire, chiriașii au dreptul să nu efectueze un SAW în legătură cu locurile de muncă? dintre angajații lor aflați în această clădire? Experții de la Inspectoratul Online din Rostrud din Rusia răspund la întrebare.
- Organizația este proprietarul clădirii de birouri și al imobilului utilizat pentru organizarea locurilor de muncă din această clădire (mobilier de birou, echipamente informatice și de birou, corpuri de iluminat etc.). Spațiile din această clădire sunt închiriate la cheie împreună cu spații de lucru dotate. Dacă proprietarul clădirii și al altor proprietăți, pe cheltuiala sa, efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă (SLA) în legătură cu toate locurile de muncă din clădire, chiriașii au dreptul să nu efectueze un SAW în legătură cu locurile de muncă? dintre angajații lor aflați în această clădire?
- Nu, nu ai niciun drept. O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată întotdeauna de către angajator. Prin urmare, fiecare chiriaș, în calitate de angajator, va trebui să se asigure în mod independent că se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă ale angajaților săi.
BAZĂ LEGALĂ
În conformitate cu partea 2 a articolului 212 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure o evaluare specială a condițiilor de muncă în conformitate cu legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă. Potrivit articolului 1 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”, subiectul reglementării acestei legi îl reprezintă relațiile care apar în legătură cu efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, precum și cu punerea în aplicare a obligației angajatorului de a asigura securitatea lucrătorilor în procesul activității lor de muncă și drepturile lucrătorilor la locurile de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii.
Articolul 4 din Legea nr. 426-FZ stabilește că angajatorul este obligat să asigure o evaluare specială a condițiilor de muncă, inclusiv o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă, în cazurile stabilite de Lege. Potrivit articolului 8 din Legea nr. 426-FZ, responsabilitatea organizării și finanțării unei evaluări speciale a condițiilor de muncă revine angajatorului. O evaluare specială a condițiilor de muncă se realizează în comun de către angajator și o organizație sau organizații specializate atrase de angajator în baza unui contract civil.
Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă la locurile de muncă situate pe teritoriul spațiilor închiriate? Dificultatea apare din faptul ca imbunatatirea conditiilor de munca pe baza rezultatelor SOUT este dificila deoarece nu se pot face modificari tehnice (remodelarea spatiilor, schimbarea punctelor de iluminat, schimbarea ventilatiei etc.). În plus, perioada de închiriere a localului este mai mică de 1 an.
Răspuns
Data publicării răspunsului:
Echipament individual de protecție
Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) obligă fiecare angajator să furnizeze efectuarea unei evaluări speciale a condiţiilor de muncă(în continuare - SOUT) al fiecărui loc de muncă (inclusiv închiriat) al angajaților săi pentru determinare real conditii de lucru la aceste locuri de muncă. În caz contrar, angajatorul nu va putea îndeplini o altă cerință a Codului Muncii al Federației Ruse - informarea lucrătorilor cu privire la condițiile și siguranța muncii la locurile de munca, despre riscul de deteriorare a sănătății, garanțiile acordate acestora, despăgubirile care li se cuvin și echipament individual de protecție.
Reamenajarea spațiilor, modificările punctelor de iluminat, modificările ventilației etc. nu au legătură directă cu evaluarea specială, ci sunt măsuri de îmbunătățire a acestora.
Dacă închiriați un spațiu de la un proprietar, atunci aceasta corespunde punerii în funcțiune de către angajatorul dumneavoastră a unor locuri de muncă nou organizate și, în conformitate cu clauza 1, partea 1, art. 17. Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”, aceștia sunt obligați să efectueze o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă asupra acestora, în conformitate cu partea 2 a art. 17., în termen de 6 luni de la data intrării acestora.
Ajutați la efectuarea corectă a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă într-un SRL angajat în vânzarea cu amănuntul de băuturi alcoolice. Complexitatea problemei constă în faptul că locul de muncă al vânzătorilor este situat în magazine închiriate. Este necesar să se efectueze o evaluare specială a tuturor celor de pe listă? Dacă nu, care sunt riscurile pentru organizație? Un SRL în sine și 2-3 locuri de muncă, de exemplu?
Răspuns
Răspunde la întrebare:
Angajatorul este obligat să efectueze o evaluare specială la toate locurile de muncă.
Toți ceilalți angajați trebuie să fie supuși unei evaluări speciale.
Nu contează în ce sediu lucrează angajații: propriu sau închiriat. Angajatorul ai cărui angajați lucrează în spații închiriate este obligat să efectueze o evaluare specială și
În primul rând, comisia pentru efectuarea unei evaluări speciale stabilește o listă a locurilor de muncă la care se va efectua o evaluare specială, indicând.
Lista specificată de excepții este închisă și nu lasă loc unei interpretări extinse. Prin urmare, dacă cel puțin un angajat al organizației nu se încadrează în aceste excepții, atunci angajatorul în.
Întrebare din practică: Cine este obligat să efectueze o evaluare specială dacă angajatorul închiriază spațiu cu spații de lucru pentru angajați
Angajatorul trebuie să organizeze o evaluare specială, chiar dacă închiriază spațiu cu spații de lucru pentru angajații săi.
Legislația actuală plasează responsabilitatea asigurării și finanțării evaluării speciale asupra angajatorului (și Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). Pentru a efectua în mod direct o evaluare specială, angajatorul angajează o organizație specializată care îndeplinește cerințele stabilite de lege (articolul 1, Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).
Nu contează în funcție de ce drept folosește angajatorul „spațiul de lucru”: proprietate sau utilizare temporară, adică închiriere. Aceasta rezultă din analiza prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, precum și a articolelor din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.
Datele
Când și cu ce frecvență este obligat angajatorul să efectueze o evaluare specială?
Evaluarea specială a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2014. În decurs de cinci ani, adică până la 31 decembrie 2018, aceștia sunt obligați să facă cel puțin o dată o evaluare specială.
Angajatorii stabilesc perioada specifică pentru efectuarea evaluării în mod independent, ținând cont de situația lor reală.
Astfel, toate organizațiile nou create sunt obligate să efectueze o evaluare specială în termen de șase luni de la momentul creării de noi locuri de muncă.
Organizațiile care au rezultate valide ale certificării la locul de muncă efectuate înainte de 31 decembrie 2013 sunt obligate. În general, termenul său este de cinci ani. Aceasta înseamnă că dacă certificarea a fost realizată, de exemplu, în martie 2013, atunci rezultatele acesteia vor fi valabile până în martie 2018. În consecință, angajatorul trebuie să programeze o evaluare specială pentru începutul anului 2018 pentru a o finaliza până la finalizarea rezultatelor certificării.
Dacă doriți, puteți efectua o evaluare specială conform noilor reguli fără a aștepta sfârșitul perioadei de certificare.
Sfat : efectuând în prealabil o evaluare specială, fără a aștepta expirarea certificării, angajatorul poate economisi la salarii și prime de asigurare.
Dacă organizația nu a efectuat certificarea și nu este nouă în afaceri, atunci aceasta indică o încălcare gravă a legislației privind protecția muncii și, pentru a o închide, este necesar să se efectueze o evaluare specială cât mai curând posibil.
În viitor, în general, o evaluare specială va trebui efectuată cel puțin o dată la cinci ani, cu excepția cazului în care evaluatorii stabilesc o perioadă diferită. Perioada de cinci ani se calculează de la data aprobării evaluării anterioare.
Termenele de mai sus nu se aplică atunci când sunt impuse de lege.
În primul rând, comisia stabilește o listă a locurilor de muncă la care se va efectua o evaluare specială, indicând.
Stabilirea asemănării permite ca o evaluare specială să fie efectuată selectiv pe .
Responsabilitate
Ce răspundere este prevăzută pentru neefectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă?
Atenţie : încălcarea procedurii atrage după sine:
Pentru o organizație - o amendă în valoare de la 60.000 la 80.000 de ruble;
Pentru oficialii organizației (în special, managerul) - un avertisment sau o amendă în valoare de la 5.000 la 10.000 de ruble.
Dacă angajații lucrează în mod constant pe drum și efectuează efectiv lucrări la sediul clienților, atunci și evaluări speciale.
Aceasta rezultă din totalitatea prevederilor, articolul 8 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, articolele și Codul Muncii al Federației Ruse.
Atenţie: Pentru neefectuarea unei evaluări speciale, angajatorul se confruntă cu consecințe grave ().
Cazuri în care nu este necesară evaluarea specială
Când nu este necesară o evaluare specială? Este necesară o evaluare specială pentru lucrătorii la domiciliu și la distanță?
Nu se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu:
- muncitori la domiciliu;
- lucrători la distanță;
- angajații care au intrat în relații de muncă cu angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali.
- formează o comisie specială;
- aprobă programul pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.
- reprezentanți ai angajatorului, inclusiv un specialist în protecția muncii. Pe lângă specialiștii în securitatea muncii, comisia poate include șefi de divizii structurale, specialiști de personal și lucrători medicali;
- reprezentanți ai organului ales al organizației sindicale primare sau alt organ reprezentativ al salariaților (dacă există).
- șeful unei organizații sau un antreprenor individual personal;
- alți reprezentanți autorizați ai angajatorului, inclusiv un specialist în protecția muncii. Mai mult, dacă organizația nu are un specialist cu normă întreagă, atunci comisia include un reprezentant al organizației sau un expert care îndeplinește funcțiile serviciului de protecție a muncii pentru acest angajator în baza unui contract de drept civil.
- profesie sau funcție cu același nume;
- îndeplinirea acelorași atribuții profesionale în timp ce desfășoară același tip de proces tehnologic în același mod de funcționare;
- utilizarea aceluiași tip de echipamente de producție, unelte, dispozitive, materiale și materii prime;
- lucrează în unul sau mai multe spații similare;
- utilizarea aceluiași tip de sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat;
- amplasarea identică a obiectelor (echipamente de producție, vehicule etc.) la locul de muncă;
- asigurarea egală a echipamentului individual de protecție.
Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019
Redactorii revistei „Personnel Business” au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Iar unii dintre ei pot chiar provoca nedumerire inspectorului GIT.
Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.