Câștigul mediu zilnic este o sumă exprimată în termeni monetari și corespunzătoare salariului zilnic al angajatului. Acesta este, mai precis, câștigul mediu al angajatului pe tură de lucru - standard 8 ore sau, mai puțin frecvent, 7 (cu o săptămână întreagă de 5 sau 6 zile).
Acest indicator este necesar pentru a determina:
- valoarea indemnizației unice de concediere plătită în legătură cu reducerea;
- cuantumul beneficiilor pe perioada angajării, plătite timp de 2 luni, timp în care salariatul nu poate (dacă nu poate) obține un nou loc de muncă (în situații de urgență se va plăti și pentru luna a 3-a dacă serviciul de ocupare nu a prestat persoana cu un loc de muncă);
De asemenea, este de remarcat faptul că câștigul mediu zilnic este calculat într-un document special, axat pe calculul sumelor datorate salariatului - note de calcul in formularul T-61.
REFERINŢĂ. Formularul unificat T-61 este un document standard utilizat la concedierea unui angajat. Se întocmește pe baza ordonanței de concediere și servește drept bază pentru acumularea salariatului a tuturor plăților datorate în legătură cu concedierea.
Un alt element important al plăților compensatorii care merită menționat în acest paragraf este castigul mediu lunar. Reprezintă suma medie pe lună de muncă.
Calculul câștigului mediu atunci când un angajat este disponibilizat
Cum se calculează salariul mediu în timpul unei concedieri? Câștigul mediu este o cantitate variabilă. Constă din următoarele elemente:
- zile efective lucrate;
- salariul total pe 12 luni calendaristice.
Toti stim asta numărul de zile lucrătoare dintr-o lună și numărul de schimburi efectiv lucrate pot varia, prin urmare, atunci când se calculează câștigul mediu lunar în timpul unei concedieri, există rezultate diferite.
Deci, dacă în ianuarie 2015 sunt 15 zile lucrătoare, asta nu înseamnă că angajatul le va lucra pe toate.
Poate pleca în vacanță luna aceasta fără să lucreze deloc o singură zi.
Și, important, nu vor fi luate în considerare.
Plățile pentru zilele efectiv lucrate presupun că următoarele sume nu vor fi luate în considerare în calcul:
- prestații de invaliditate temporară;
- fonduri de vacanta.
De aceea, este atât de important ca datele despre fonduri să fie consecvente și în concordanță cu documentația însoțitoare.
La calcularea salariului mediu în timpul unei concedieri, salariul total al angajatului pe an este corelat cu un alt indicator care nu trebuie uitat - perioada de facturare. Prin aceasta intelegem cele 12 luni anterioare lunii in care se inceteaza raportul de munca cu salariatul.
Pe această bază se fac calculele pentru plățile în legătură cu reducerea. În continuare, vom vorbi direct despre cum să calculăm câștigul mediu lunar în timpul unei concedieri.
Formula cu exemplu
Înainte de a calcula salariul mediu lunar pentru o disponibilizare folosind un exemplu specific, merită să spunem că, atunci când concediezi un angajat în baza specificată la paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate efectua deduceri finale pentru concediile nemuntate etc.
Acum să trecem direct la calcularea câștigului mediu pentru indemnizația de concediere în timpul concedierilor. Pentru ușurință de înțelegere, vom da un exemplu prin care vom face calcule.
Un exemplu despre modul în care sunt calculate câștigurile medii lunare în timpul unei concedieri.
Fedotova Stepanida Ivanovna, din cauza reducerii numărului de angajați, a fost concediată la 21 ianuarie 2016. Pentru a calcula salariul mediu lunar în timpul unei concedieri, a fost întocmită o notă de calcul, care indică perioada de facturare din ianuarie până în decembrie 2015.
Numărul total de plăți pentru această perioadă este de 350.000 de ruble, dintre care 15 mii sunt plăți de concediu, iar 10 mii sunt prestații pentru invaliditate temporară.
În iulie, angajatul a plecat în concediu de 14 zile, iar în septembrie a fost plecat de la serviciu 8 zile din cauza bolii.
Care este câștigul mediu zilnic al S.I. Fedotova?
Din cele de mai sus, înțelegem că câștigurile reale ale angajatului nu includ plata de concediu și beneficiile de invaliditate. Prin urmare, pentru a calcula salariul mediu în timpul unei concedieri, efectuăm următoarea acțiune:
350.000 – (15.000 + 10.000) = 325.000 de ruble – fonduri acumulate efectiv pentru angajat.
Zilele efectiv lucrate înseamnă timpul în care angajatul s-a aflat la locul de muncă și și-a îndeplinit funcția de muncă. În total, au fost 247 de zile lucrătoare din ianuarie până în decembrie 2015. Dar, deoarece există o anumită condiție în exemplu, trebuie să:
Scădeți 24 de zile din 247 (10+14). Apoi vom obține timpul efectiv lucrat - 223 de zile.
Acum calculăm câștigul mediu zilnic obținut prin împărțirea câștigurilor totale pentru perioada de facturare la timpul efectiv lucrat:
325.000 / 223 = 1.457 ruble.
Conform acestui calcul al câștigului mediu lunar în timpul unei reduceri, câștigul mediu zilnic este de 1.457 de ruble.
IMPORTANT. O organizație poate avea, de asemenea, o perioadă de facturare diferită. Pentru că s-ar putea să nu fie întotdeauna 12 luni.
Acest lucru afectează modul în care este calculat salariul mediu de retragere.
Adesea, un angajat pur și simplu nu are timp să lucreze atunci când este concediat în timpul unei concedieri.
Atunci perioada care începe de la angajarea efectivă a salariatului și se termină cu luna premergătoare lunii concedierii poate deveni perioada calculată.
Acum știți cum se calculează câștigurile medii atunci când personalul este redus.
Rețineți că calculul corect al câștigului mediu zilnic determină cât de precisă va fi plata câștigului mediu atunci când un angajat este disponibilizat.
În timpul crizei economice, multe întreprinderi își concediază angajații pentru a optimiza operațiunile. În acest sens, pentru majoritatea oamenilor, atât pentru șefii de organizații, cât și pentru angajații acestora, întrebarea ce indemnizație de concediere ar trebui plătită în cazul unei concedieri și modul de calcul al acesteia este foarte relevantă.
Reducere
Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele anulării unui contract de muncă este reducerea personalului sau a numărului de angajați ai întreprinderii.
O reducere a forței de muncă este o reducere a numărului de lucrători într-o singură poziție. De exemplu, reducerea a trei contabili din opt. Și reducerea personalului este desființarea unui departament sau eliminarea unităților de personal identice (adică, de exemplu, toți inginerii sau toți controlorii). În ambele cazuri, angajatorul trebuie să respecte legea: să furnizeze temeiuri suficiente pentru efectuarea acestor proceduri, să ofere salariatului toate garanțiile și compensațiile necesare la încetarea contractului de muncă (să plătească indemnizația de concediere atunci când salariatul este disponibilizat, să asigure un regim preferențial). dreptul de a rămâne în funcţie etc.) .
Procedura de reducere presupune următoarele etape:
- emiterea unui ordin;
- notificarea angajaților și oferirea acestora de alte locuri de muncă vacante;
- informarea Centrului de Ocupare și a sindicatului;
- concedierea lucrătorilor (precum și plata statutară a indemnizației de concediere în caz de disponibilizări).
Emiterea unui ordin
De îndată ce managerul decide să facă reduceri la întreprindere, el trebuie să emită un ordin corespunzător. Forma obligatorie a acestui ordin nu este stabilită prin lege, dar șeful trebuie să-și asume întreaga responsabilitate pentru pregătirea lui.
Ordinul de realizare a măsurilor de reducere a personalului la întreprindere trebuie să indice data viitoarei proceduri și modificările care se preconizează a fi aduse în tabloul de personal.
Notificarea angajatilor
După ce managerul a emis un ordin de concediere, acesta trebuie să notifice fiecare angajat în scris despre concedierea viitoare. Totuși, acest lucru trebuie făcut nu mai târziu de 2 luni înainte ca lucrătorii să fie scoși de la locul de muncă.
Pentru fiecare salariat disponibilizat se întocmește un aviz separat, care îi este înmânat personal împotriva semnăturii. Acest document indică data și motivul concedierii.
Odată cu notificarea de concediere, angajatorul este obligat să furnizeze angajatului o listă cu locurile de muncă disponibile (dacă există). În cazul în care lucrătorul este de acord să se mute într-o nouă funcție, șeful își oficializează transferul. Managerul este obligat să ofere locuri de muncă disponibile pe măsură ce acestea devin disponibile până în ziua concedierii salariatului.
Informarea serviciului de ocupare a forței de muncă și a sindicatului
Pe lângă faptul că salariații trebuie să fie informați direct despre concediere, angajatorul sesizează Centrul de Ocupare și sindicatul despre acest fapt. Șeful cu două luni înainte de concedierea propusă (și în cazurile de disponibilizări în masă - trei luni) este obligat să informeze organizația despre evenimentul viitor.
Totodată, sindicatul trebuie să fie informat atât despre reducerea salariaților incluși în acesta, cât și despre toți ceilalți lucrători disponibilizați.
Concedierea unui angajat din cauza reducerii
După două luni de la data notificării angajaților, angajarea acestora se încetează imediat. Pentru realizarea acestei etape, șeful organizației emite ordine de concediere, de regulă, în formularul nr. T-8. În acest ordin, în rubrica „Motive”, se face referire la ordinul de reducere și, dacă este disponibil, la documentul în care salariatul și-a exprimat acordul la concediere înainte de încheierea perioadei de avertizare.
În ultima zi lucrătoare, lucrătorului trebuie să i se plătească indemnizație de concediere în caz de disponibilizări și trebuie să i se dea carnet de muncă. În ceea ce privește înscrierea în acesta, se face o notă corespunzătoare cu referire la art. 81, partea 1, clauza 2, Codul Muncii al Federației Ruse.
Indemnizație de concediere
Indemnizația de concediere în caz de concediere este o plată materială către un angajat al unei întreprinderi la concedierea acestuia din cauza scăderii numărului de angajați sau personal al organizației. Acest tip de compensare include salariul mediu lunar, precum și salariul mediu lunar reținut de salariat pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (ținând cont de indemnizația de concediere).
În unele cazuri, astfel de plăți se pot ridica la trei salarii medii lunare: în situațiile în care salariatul s-a înregistrat la Centrul de Ocupare într-o perioadă de până la două săptămâni de la data disponibilizării și nu a fost angajat după 3 luni.
Indemnizația de încetare la reducerea impozitului pe venitul persoanelor fizice nu este impozitată conform art. 217, clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepție fac plățile care depășesc trei luni de salariu.
Prin contract colectiv sau contract de muncă, cuantumul indemnizației pentru concediere poate fi stabilit mai mare decât cel stabilit de lege.
Calculul beneficiilor
Întrucât plățile în cauză se ridică la mai multe salarii medii lunare, cuantumul indemnizației de concediere în caz de reducere se calculează în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Decretul Guvernului Rusiei nr. 922 din 24 decembrie 2007, care reglementează calculul salariilor.
Salariul mediu al unui salariat în orice regim de muncă se calculează pe baza fondurilor acumulate efectiv salariatului și a datelor privind timpul lucrat practic de acesta în cele 12 luni calendaristice precedente.
Luna calendaristică în acest caz este perioada de timp de la 1 până la 30/31 a lunii inclusiv, iar în februarie - până la 28/29.
Calculul salariilor include toate formele de plată permise de sistemul de salarizare, care sunt utilizate de angajatorul în cauză, indiferent de sursa acestora. Salariul mediu al unui angajat nu poate fi mai mic decât nivelul minim de existență stabilit de lege.
Suma plăților în numerar către angajați nu depinde de vârsta, vechimea în muncă sau nivelul de calificare a acestora. De exemplu, indemnizația de concediere atunci când un pensionar este disponibilizat este calculată pe o bază generală.
Perioada și taxele incluse în calcul
În cazurile în care un angajat lucrează la o întreprindere mai puțin de 12 luni, timpul în care persoana a fost înregistrată în organizație este luat pentru a calcula salariul mediu lunar și, în consecință, indemnizația de concediere. Dacă lucrătorul nu a lucrat nici măcar cu o lună înainte de a fi concediat, atunci se folosește pentru calcul tariful sau salariul stabilit pentru el.
La calcularea salariului mediu nu se iau în considerare următoarele:
- timpul în care angajatul a păstrat salariul mediu, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului, care sunt prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse;
- zilele în care salariata a fost în concediu medical sau a primit indemnizație de maternitate;
- perioada de neexecutare de către salariat a muncii solicitate din motive independente de voința sa;
- timpul unei greve la care salariatul nu a participat, dar nu și-a putut îndeplini sarcinile directe în legătură cu aceasta;
- zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități;
- alte perioade în care lucrătorul a fost eliberat de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără aceasta.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că la calcularea salariului sunt luate în considerare bonusurile primite de angajat în perioada de raportare. În cazul în care aceste remunerații au fost primite de o persoană care nu a lucrat timp de 12 luni întregi, sumele acestor încasări sunt luate în considerare proporțional cu timpul efectiv lucrat (cu excepția acelor sporuri care au fost acumulate pentru perioada practic lucrată, pt. de exemplu, lunar sau trimestrial).
Compensație suplimentară
Pe lângă faptul că salariatului trebuie să i se plătească indemnizația de concediere necesară la concediere, la momentul concedierii lucrătorul are și dreptul la alte plăți.
Deci, de exemplu, un angajator poate, cu acordul scris al unui angajat, să-l concedieze mai devreme decât termenul stabilit prin ordinul de concediere. În acest caz, șeful este obligat să plătească compensația suplimentară subordonată, care este salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas până la încheierea termenului de preaviz pentru concediere. O astfel de compensație nu implică faptul că indemnizația de bază nu va fi plătită în cazul unei disponibilizări.
Odată cu compensația materială specificată, angajatul primește un salariu pentru perioada lucrată și o compensație pentru concediul nefolosit.
Indemnizație de încetare pentru anumite categorii de cetățeni
Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte legislative prevăd o mărime diferită a indemnizației de concediere la concedieri pentru anumite categorii de angajați, care diferă de suma generală.
Deci, de exemplu, compensația pentru angajații care lucrează la întreprinderile situate în nordul îndepărtat sau în teritorii echivalente cu acestea este câștigul mediu lunar, precum și salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 3 luni de la data concediere (luând în considerare beneficiul). Acești angajați pot fi plătiți compensații pentru lunile ulterioare până la șase luni prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă, dacă angajatul a solicitat la organul specificat în termen de o lună de la data concedierii și nu a fost angajat de ei.
În situațiile în care lucrătorii sezonieri sunt disponibilizați, beneficiul în cauză este un câștig mediu de două săptămâni.
Alte garanții pentru angajați la concedieri
În același timp, că un angajat primește indemnizație de concediere în cazul unei reduceri de personal, Codul Muncii al Federației Ruse oferă și alte garanții pentru angajați în cazul unei reduceri. Acestea includ, de exemplu, dreptul prioritar al anumitor categorii de lucrători de a rămâne la locul de muncă.
Astfel, un manager, atunci când alege dintre mai mulți candidați pentru concediere, trebuie să țină cont de faptul că:
2. Se acordă preferință acei angajați care au o productivitate a muncii și calificări mai mari. În cazurile în care acești indicatori sunt egali, la locul de muncă se lasă următoarele:
- salariati daca au 2 sau mai multe persoane in intretinere;
- lucrători în a căror familie nu există alte persoane care să câștige bani;
- lucrătorii care au suferit accidentări sau boli profesionale la locul de muncă;
- personal militar cu handicap;
- angajații care își îmbunătățesc calificările la îndrumarea angajatorului la locul de muncă.
Pentru a rezuma, putem observa următoarele:
- în Federația Rusă, procedura de reducere este reglementată la nivel legislativ;
- Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare stabilesc regulile prin care reducerile de personal, indemnizația de concediere și alte compensații sunt plătite angajaților disponibilizați;
- Legea stabilește sume minime ale indemnizației de concediere și plăți suplimentare, dar un contract colectiv sau de muncă poate stabili alte sume, mai mari.
Plățile la concediere reprezintă decontarea finală cu salariatul la încetarea contractului de muncă. Pe lângă salariul pe perioada lucrată, la concediere se acumulează compensații pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere. Compoziția plății finale depinde în mare măsură de motivul concedierii. Să luăm în considerare ce plăți are dreptul un angajat la concediere.
Cine are dreptul la prestații la concedierea voluntară în 2019?
Dreptul la concediu (și plata compensației pentru aceasta), precum și la alte tipuri de beneficii (plata concediului medical, plăți suplimentare la concediere) este disponibil numai acelor angajați care au un contract de muncă cu angajatorul.
Interpreții care lucrează în baza unor contracte civile (contracte, închiriere, prestări de servicii etc.) nu au dreptul de a pretinde compensații suplimentare la încheierea contractului și plăți la concediere, cu excepția plății pentru munca prestată.
Pentru alte informații despre particularitățile încheierii contractelor civile, consultați articolul „Acord contractual și prime de asigurare: nuanțe de impozitare” .
Salariații care au încheiat contracte de muncă au dreptul la concediu:
- dupa 6 luni de munca;
- sau mai devreme - de comun acord cu autoritățile sau în prezența anumitor condiții (minori, gravide) în conformitate cu art. 122 Codul Muncii al Federației Ruse.
La concediere, angajatorul este obligat să calculeze și să plătească compensații pentru toate perioadele de concediu neutilizat, indiferent de durata acestora și de motivele concedierii (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă concediul a fost luat în avans, excesul plătit poate fi reținut din plata finală.
Plățile către angajatul concediat trebuie să fie efectuate în ultima zi lucrătoare, iar dacă acesta lipsește de la serviciu, cel târziu în ziua următoare după cererea de plată (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Plăți la concediere la cererea proprie
În cazul în care un angajat reziliază contractul din proprie inițiativă, cu titlu de plată la concediere, acesta are dreptul doar la plata pentru perioada lucrată și la compensarea concediului nefolosit.
Pentru informații despre cum să faceți calcule în acest caz, consultați articolul „Calculul compensației pentru concediul nefolosit conform Codului Muncii al Federației Ruse” .
Dacă un angajat are datorii, inclusiv pentru concediul luat în avans, angajatorul are dreptul de a reține sumele plătite anterior în exces, dar nu mai mult de 20% din salariul acumulat (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă veniturile dvs. nu sunt suficiente pentru a vă achita datoria totală, puteți lua următoarele măsuri:
- să obțină acordul scris al angajatului pentru a reține suma necesară;
- oferta de a depune suma datoriei în casa de marcat;
- ierta datoria angajatului la concediere.
Plăți la concediere prin acordul părților
Dacă un angajat reziliază un contract de comun acord cu superiorii săi, se pune adesea întrebarea: ce plăți sunt datorate la concediere prin acordul părților?
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul angajatului de a primi în astfel de cazuri numai compensații pentru concediul nefolosit și plata pentru perioada lucrată. Informații despre alte plăți suplimentare la concediere în baza clauzei 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care angajatorul este obligat să-l transfere angajatului, nu este cuprins în legislația Federației Ruse. Baza acestora poate fi un acord la contractul de muncă, care poate prevedea și alte condiții pentru ca angajatul să primească compensații bănești suplimentare la încetarea obligațiilor de muncă.
Citiți despre necesitatea impozitării unor astfel de plăți în articol „Indemnizația de concediere este supusă impozitului pe venitul personal la concediere?” .
Indemnizație de concediere la concediere din cauza reducerii personalului
Dacă un angajat trebuie să fie concediat ca urmare a unei reduceri, acesta are dreptul să primească compensații suplimentare la concediere - indemnizație de concediere.
Plata beneficiilor în acest caz are o serie de caracteristici:
- Valoarea indemnizației de concediere este egală cu câștigul mediu lunar al angajatului concediat. Perioada maximă de plată a indemnizațiilor este de 2 luni, timp în care un cetățean își poate găsi un nou loc de muncă. În cazuri excepționale, prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă, plata salariului mediu lunar poate fi prelungită până la a 3-a lună de la concediere.
- Lucrătorii sezonieri primesc o indemnizație de concediere în valoare de 2 săptămâni de câștig mediu în cazul reducerii sau lichidării întreprinderii (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat și zonele echivalente, durata acestor plăți este de 3 luni. Acești termeni, la discreția serviciului de ocupare a forței de muncă, pot fi prelungiți cu încă câteva luni (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Dacă un angajat a fost concediat, dar are o datorie restante pentru concediu folosită în avans, deducerea acestor sume plătite în plus nu este permisă.
- Dacă angajatul a fost angajat de o persoană care este un antreprenor individual, toate plățile posibile la încetarea raportului de muncă trebuie să fie stipulate în contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse). În lipsa unor asemenea condiții, persoana concediată nu are dreptul să pretindă sume suplimentare.
Alte plăți la concediere
La concediere, angajaților li se pot plăti compensații în sume diferite, în funcție de motivul încetării contractului de muncă.
Puteți conta pe plăți de concediere în valoare de câștig mediu de 2 săptămâni în următoarele cazuri (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- refuzul de a se muta la alt loc de muncă sau absența unui post vacant corespunzător dacă salariatul nu mai poate rămâne în același loc din motive medicale;
- recrutarea pentru serviciul militar;
- refuzul de a se muta în altă locație din cauza nevoilor angajatorului;
- reintegrarea în funcția anterioară a unui salariat care a îndeplinit anterior atribuțiile de serviciu ale salariatului concediat;
- modificări ale termenilor contractului care au dus la refuzul salariatului de a continua îndeplinirea funcțiilor de muncă.
Indemnizația de încetare în valoare de 3 luni de salariu se plătește persoanelor care dețin funcții de conducere (directori, contabili șefi) dacă motivul încetării contractului de muncă a fost o schimbare a proprietarului organizației.
Rezultate
Angajații au dreptul la anumite beneficii la concediere. Mărimea acestora depinde de motivul încetării contractului de muncă. În cazul încălcării de către angajator a procedurii și a termenelor de plată, este prevăzută răspunderea administrativă și, în unele cazuri, penală.
Aceste informații vor fi utile angajatorilor pentru a înțelege procedurile necesare care trebuie parcurse pentru a nu încălca codul muncii și pentru a nu se confrunta cu probleme, amenzi și procese în timpul procesului de inspecție. Potrivit articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să plătească plăți angajaților atunci când personalul este redus.
Multe organizații au probleme cu organele de control tocmai pentru că angajaților disponibilizați nu li s-au oferit alte posturi sau să lucreze în alte departamente ale companiei.
O înțelegere conform căreia concedierea se datorează reducerii personalului și nu prin consimțământul reciproc trebuie să fie documentată, să aibă forță legală și, în niciun caz, să fie verbală, întrucât acest lucru îl privează pe angajat de o compensație garantată în cazul problemelor de a găsi un nou loc de muncă.
Femeile care se află în concediu de maternitate și pentru îngrijirea copiilor nu pot fi concediate, trebuie să își păstreze locurile de muncă și posturile din noul tablou de personal. Atunci când aleg angajații care nu sunt supuși disponibilizării, ei preferă lucrătorii cu calificări și studii superioare.
Perioade de preaviz
După ce a fost stabilită și semnată lista salariaților disponibilizați. Acest document există sub forma primului ordin. Al doilea ordin anunță posturile și intervalul de timp în care aceste posturi trebuie reduse și scoase din tabloul de personal al companiei.
Proprietarii de întreprinderi mici sunt obligați să notifice angajații organizațiilor sindicale și sindicale despre reducerile de personal cu cel puțin două luni înainte de concediere. Perioada de preaviz a angajatului intră în vigoare din momentul semnării ordinului respectiv despre reducerea; în caz de refuz de a semna, trebuie întocmit un act în prezenţa a doi martori.
Procedura de emitere
La concedierea pe cineva, angajatorul trebuie să efectueze plăți compensatorii pentru reducerile de personal pentru prima lună în cuantumul sumei medii lunare a salariatului în ziua concedierii. În caz contrar, dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci angajatul care lucrează în cadrul companiei poate da în judecată în termen de trei luni de la data concedierii pentru recuperarea daunelor.
În cazul în care o organizație, cu acordul salariatului, reziliază contractul de muncă mai devreme decât termenele descrise în comandă, salariatul poate primi o compensație bănească echivalentă cu salariul mediu, calculată proporțional cu perioada rămasă până la ziua în care angajat este concediat, conform decretului. În acest caz, trebuie întocmit un acord scris.
Plățile către un angajat la reducerea personalului se plătesc numai lucrătorilor care au încheiat contracte pe o perioadă mai mare de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă (puteți afla la ce plăți are dreptul un pensionar la reducere) .
Din momentul concedierii, angajatorul trebuie să plătească salariatului său salariul mediu lunar în termen de două luni. Dacă din momentul concedierii salariatul este înregistrat la bursa de muncă în termen de două săptămâni, atunci angajatorul este obligat să plătească despăgubiri și pentru a treia lună.
Salariatul este obligat să furnizeze documente care să ateste că nu a fost angajat pentru a primi plăți compensatorii atunci când salariatul este disponibilizat.
Spre deosebire de un angajat care a fost disponibilizat, pentru care funcția ocupată a fost locul de muncă principal, un angajat cu normă parțială nu primește o compensație în cuantumul plății medii lunare pentru perioada de timp în care angajatul a fost angajat, ci doar o compensație. plata în timp în cuantumul salariului mediu lunar.
Calculul plății și compensații pentru concedieri
Salariul mediu nu include doar cantitatea de muncă plătită a angajatului, indiferent de surse, ci și bonusurile care sunt determinate de sistemul de remunerare al unui anumit angajator (citiți despre cum este calculat salariul unui angajat și de aici veți afla cum se formeaza salariul si ce taxe si deduceri suplimentare exista).
Calculul câștigului mediu nu prevede perioade în care salariatul nu a lucrat, a fost în concediu medical sau în menținând în același timp salariile (am vorbit despre cum se calculează plata de concediu la concediere în).
Pentru calcul se ia intreaga valoare a salariului pe 12 luni si se imparte in zile lucratoare, excluzand, weekenduri. De exemplu, un angajat al companiei este concediat în iunie 2014. Aceasta înseamnă că pentru a calcula salariul mediu pentru compensare se va lua perioada de la 1 iunie 2014 până la 31 mai 2014.
Dacă o persoană a lucrat într-o companie mai puțin de un an, atunci acesta se calculează pe baza zilelor care au trecut de la data angajării până la sfârșitul anului. De exemplu, un angajat a plecat la muncă pe 6 mai 2013 și a fost concediat la 1 ianuarie 2014, apoi calculele se derulează din 6 mai 2013 până la 31 decembrie 2013.
Trebuie avut în vedere că salariul mediu nu poate fi mai mic decât salariul mediu calculat pe baza calculelor anuale. Adică, dacă o companie a vrut să calculeze pentru o perioadă separată de timp în care angajatul a fost în personalul companiei, atunci când se compară cu salariul mediu anual, dacă această cifră este mai mică, atunci este cea anuală care este luată în considerare. cont.
Factorii care afectează calculul
Atunci când se calculează plățile atunci când un angajat este disponibilizat, trebuie luate în considerare următoarele bonusuri și subtilități:
- Remunerările, sporurile și alte sporuri de muncă se calculează nu mai mult de o unitate pentru fiecare indicator pentru luna menționată.
- Dacă primele, bonusurile și recompensele se întind pe o perioadă mai mare de o lună, atunci acestea sunt calculate în cuantumul sumei lunare pentru luna următoare de plăți.
- În plus, sunt luate în considerare remunerațiile anuale acumulate pentru o anumită vechime în muncă și vechime în muncă sau pe baza rezultatelor anuale.
- Primele și premiile care au fost calculate direct proporțional cu timpul profesional al angajatului și nu au însumat întreaga perioadă de lucru stabilită se calculează în funcție de sumele acumulate la primire.
- Indemnizația de concediere este egală cu rezultatul înmulțirii zilelor lucrate ale salariatului în luna inițială după ce salariatul a fost concediat cu salariul mediu pe zi.
Pentru prima lună în care salariatul a fost înregistrat la companie, indemnizația de concediere se plătește ca compensație pentru salariul de disponibilizare. A doua și a treia lună ca compensație, tot pe baza numărului de zile din lunile enumerate, înmulțit cu salariul mediu pe zi.
În acest caz, întreprinzătorii individuali nu pot plăti indemnizație de concediere, întrucât sumele acestora sunt deja stabilite prin contractul de muncă încheiat. Salariul mediu de lucru se calculează pe baza zilelor lucrate de angajat, nu a zilelor calendaristice, adică excluzând sărbătorile și weekendurile.
Ce zile sunt incluse în calcul?
Perioada de calcul nu include perioadele de timp în care angajatul:
- Eram în ajutor de șomaj sau în concediu de maternitate.
- A primit un salariu, dar era de facto în concediu, în concediu medical sau din alt motiv.
- Nu a putut funcționa pentru că societatea nu a funcționat din motive independente de voința salariatului.
- Nu a funcționat din cauza grevelor.
- Ar putea pleca în concediu sau să aibă zile libere din motive întemeiate, cum ar fi îngrijirea membrilor gospodăriei cu dizabilități.
- A lucrat part-time.
- Nu a lucrat la companie din niciun alt motiv.
Nu există taxe pentru plățile de concediere sau compensații.
Situația dificilă din economia rusă a dus la reduceri de producție și la concedieri în masă ale angajaților. Toată lumea știe perfect că, la demisie, un fost angajat poate conta pe compensații bănești pentru munca sa. În unele situații, el are și dreptul la plăți și beneficii speciale.
Indemnizatie de concediere in cazul reducerii personalului
Cel mai adesea, indemnizația de concediere se plătește cetățenilor care au fost concediați din cauza lichidării unei companii sau a unei reduceri de personal. Suma plăților în acest caz este egală cu salariul mediu.
De asemenea, pe perioada angajării, astfel de angajați, împreună cu indemnizația de concediere, primesc o plată medie lunară, dar perioada acestei plăți nu poate depăși 2 luni.
Plata compensației bănești egale cu salariul mediu lunar este reglementată de articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, angajatul nu trebuie să colecteze niciun document - este suficient să scrieți formularea necesară în cerere și să faceți referire la articolul corect.
Conform legii, decontările cu persoana concediată la reducerea personalului trebuie să se facă în ultima zi de muncă; dacă din anumite motive acest lucru nu este posibil, atunci angajatorul are o zi suplimentară.
Dacă un fost angajat nu este mulțumit de valoarea indemnizației de concediere, atunci ambele părți din relația de muncă trebuie să găsească un compromis cât mai repede posibil.
Important! Dacă plățile sunt întârziate, managerul trebuie să acorde lucrătorului o compensație suplimentară pentru întârziere. Conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, dobânda se acumulează zilnic până în ziua în care banii sunt efectiv emise, ținând cont de 1/300 din rata de refinanțare a băncii centrale.
În plus, dacă există o întârziere, angajatul poate solicita suplimentar plata concediului medical sau concediului, precum și compensarea cheltuielilor judiciare în cazul în care ar fi trebuit să se adreseze instanței.
Perioada de facturare
Cuantumul indemnizației de concediere în cazul reducerii personalului și salariul mediu sunt determinate de articolul 139 din Codul muncii. Dar pentru a efectua toate calculele, mai întâi trebuie să:
- stabiliți datele de început și de încheiere ale lunii de facturare;
- calculați numărul de zile sau de ore care trebuie plătite;
- calculați salariul mediu zilnic sau orar.
Numai după pașii de mai sus puteți căuta suma finală a plăților de reducere. De regulă, contabilii iau în calcul cu 12 luni înainte de încheierea contractului de muncă.
Vă rugăm să rețineți că toate organizațiile trebuie să furnizeze în mod regulat informații centrului de ocupare a forței de muncă despre situația personalului lor și schimbările viitoare. Prin urmare, societatea trebuie să anunțe centrul cu cel puțin două luni înainte despre reducerea personalului, astfel încât să poată accepta toți lucrătorii disponibilizați care au nevoie de un nou loc de muncă.
Ce plăți sunt datorate?
Un angajat concediat din cauza reducerii personalului poate conta pe următoarea compensație.
1) Indemnizație de concediere, plătită o singură dată la momentul încetării contractului de muncă. Mărimea acestuia nu trebuie să fie mai mică decât salariul mediu lunar oficial. Unele contracte de muncă pot prevedea ca prestațiile să fie plătite într-o sumă sporită, atunci angajatorul este obligat să facă un astfel de calcul.
2) Asistență socială pentru perioada de căutare a unui loc de muncă, egală cu salariul mediu la locul de muncă anterior. Potrivit regulilor generale, durata angajării salariate este de două luni, dar în unele cazuri centrul de ocupare o poate prelungi cu încă 30 de zile. Pentru a face acest lucru, un cetățean trebuie să viziteze centrul de ocupare a forței de muncă în termen de paisprezece zile de la data concedierii.
În general, structura calculului la concedierea unui salariat constă în sumele remunerației pentru activitatea de muncă, care sunt consacrate în paragraful 2 din Regulamentul privind specificul procedurii de calcul a salariului mediu. În acest caz, alte compensații nu sunt luate în considerare și sunt luate în considerare separat. Pentru a nu ne confunda la calcularea plăților în numerar, vom lua în considerare acest punct mai detaliat.
Atunci când stabiliți indemnizația de concediere la concediere și câștigul mediu, trebuie să luați în considerare numai acele plăți care se referă direct la salariul angajatului și sunt prevăzute la articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- plata pentru activitatea de muncă, în funcție de gradul de calificare al salariatului, de caracteristicile de calitate și de complexitatea muncii prestate, precum și de condițiile pentru activitatea de muncă;
- tot felul de plăți de stimulente, de exemplu, bonusuri și creșteri salariale.
Compensația care nu este luată în considerare pentru indemnizația de concediere este, în general, considerată a fi bani plătiți pentru rambursarea cheltuielilor asociate cu îndeplinirea muncii sau cu alte atribuții prevăzute de Cod sau de reglementările locale.
De exemplu, plata de concediu este considerată cheltuială de compensare, deci nu este luată în considerare la determinarea câștigului mediu.
Important! Compensațiile sunt de obicei calculate și plătite în ultima zi lucrătoare, prin urmare, nu sunt incluse în plățile pentru perioada de facturare;
Caracteristici și plăți suplimentare
Uneori, concedierea din cauza reducerii personalului are loc conform unei scheme non-standard, iar mulți angajatori nu știu cum să acționeze în astfel de situații. Aș dori să atrag o atenție deosebită asupra a trei puncte importante.
Există un articol din Codul Muncii conform căruia un salariat care se îmbolnăvește în termen de o lună de la concediere din cauza reducerii de personal se poate adresa conducerii fostei companii cu o cerere de plată suplimentară din cauza „incapacitatei temporare de muncă”.
Potrivit legii, angajatorul trebuie să anunțe angajații lichidarea întreprinderii cu 2 luni înainte, în timp ce orice salariat își poate părăsi locul de muncă fără a aștepta data închiderii. Adevărat, în acest caz nu are dreptul la nicio despăgubire.
Există cazuri opuse când angajatorul însuși dorește să concedieze angajatul înainte de termen - atunci valoarea plăților în numerar va fi mai mare decât standardul, deoarece li se va adăuga o plată unică, care este salariul mediu din momentul respectiv. de concediere până la lichidarea societăţii.
Impozite pe plăți la concediere din cauza reducerii personalului
Plățile pentru disponibilizări sunt un fel de măsură de protecție socială a populației active, iar conform articolului 178 din Codul Muncii sunt clasificate drept „garantate”, prin urmare impozitul pe venitul personal și contribuțiile de asigurări nu sunt plătite de la acestea.
Indemnizația de încetare reduce baza impozitului pe venit în secțiunea „cheltuieli salariale”. Conform regulilor contabile, compensația bănească pentru disponibilizări este cheltuită pentru tipul obișnuit de activitate, iar acumularea beneficiilor este înregistrată D20 K70.
Calculul beneficiilor și procedura de plată
Pentru a calcula indemnizația de concediere, un contabil sau o altă persoană cu drepturile și cunoștințele necesare utilizează o formulă simplă: numărul de zile sau de ore lucrate într-o lună după concediere (din a doua zi după concediere) × venitul mediu zilnic sau orar.
Câștigul mediu lunar este limita minimă pentru plățile de concediere; Dacă un angajat a lucrat pe deplin conform normei temporare stabilite în perioada de facturare, atunci i se garantează o compensație, cel puțin în valoare de un salariu minim. Acest prag este stabilit individual în fiecare regiune și crește anual.
Pentru unii angajați, orele de lucru sunt calculate pe zi, în acest caz, plățile trebuie calculate folosind următoarea formulă: salariul angajatului pentru zilele în care a lucrat în perioada de calcul: numărul de zile efectiv lucrate în perioada de calcul;
Important! La calculul indemnizației de concediere, conform Hotărârii Guvernului nr. 922, este necesar să se adauge și bonusuri și alte recompense materiale.
După cum sa menționat mai devreme, un angajat care a fost concediat din cauza reducerii personalului poate primi compensații bănești de la fostul angajator pentru maximum trei luni:
1) Pentru prima lună, indemnizația de concediere se plătește odată cu calculul la concediere.
2) Despăgubirea în a doua lună poate fi primită numai prin furnizarea angajatorului a unui carnet de muncă, care să confirme că salariatul nu a obținut un loc de muncă. Dacă un cetățean își găsește un nou loc de muncă, va fi plătit doar pentru perioada de șomaj.
3) Nu toți foștii angajați se pot baza pe ultima treime plată - pentru aceasta trebuie să fie înregistrați la centrul de ocupare timp de trei luni, dar tot nu își găsesc un nou loc de muncă. Plățile către un angajat se efectuează numai dacă acesta deține un carnet de muncă și un certificat din registrul central de muncă, care indică data înregistrării și confirmării neangajării.
Important! Persoanele care au lucrat în regiunile din Nordul Îndepărtat aparțin unei categorii speciale care au dreptul să primească plăți chiar și după trei luni de la data concedierii.
Exemplu de calcul al plății
Cel mai simplu mod de a înțelege nuanțele calculării plăților în numerar la concediere din cauza reducerii personalului este să folosiți un exemplu de calcul specific. Fiecare angajator îl poate folosi în viitor ca eșantion, pur și simplu înlocuindu-și datele.
Să presupunem că Serghei Vladimirovici Ivanov a lucrat ca inginer și a primit 20.000 de ruble lunar. A fost concediat pe 12 ianuarie 2017 din cauza reducerii personalului. Mai mult, managerul a anunțat personalul despre viitoarea concediere cu 2 luni înainte, în conformitate cu cerințele legii. În timp ce angajatul concediat era în căutarea unui nou loc de muncă, i s-a plătit o compensație din funcția anterioară.
În ziua demiterii, Serghei Vladimirovici a primit indemnizație de concediere pentru perioada de plată de la 1 ianuarie 2016 până la 31 decembrie 2016. Vă rugăm să rețineți că în contractul colectiv și în alte documente ale organizației nu există informații despre utilizarea unei perioade de facturare diferite.
În perioada de calcul, a lucrat 247 de zile, iar valoarea plăților în acest timp s-a ridicat la 240.000 de ruble (20.000 în 12 luni).
Potrivit legii, indemnizația de concediere pentru reducerea personalului se calculează pentru luna începând de la data concedierii, adică de la 13 ianuarie 2017 până la 12 februarie 2017. În acest caz, avea 23 de zile lucrătoare într-o lună.
Salariul mediu zilnic va fi:
240.000 de ruble: 247 de zile = 971 de ruble 66 de copeici
971,66 x 23 = 22.348,18 ruble
După concedierea sa, cetățeanul Ivanov a primit imediat o carte de muncă și s-a înregistrat la centrul de angajare în prima lună, a căutat fără succes un loc de muncă, dar a primit asistență financiară sub formă de indemnizație de concediere.
Pe 2 martie, Serghei Vladimirovici a reușit să obțină un nou loc de muncă, așa că în 2 luni a avut 11 zile de incapacitate de muncă, care trebuie compensate de fostul său angajator. Plata in a doua luna va fi:
971,66 x 11 zile lucrătoare = 10.688,26 ruble
Important! Pentru a confirma zilele de incapacitate de muncă, un cetățean trebuie să furnizeze un carnet de muncă în care nu există înregistrări pentru perioada de calcul.
In cele din urma
În esență, indemnizația de concediere și câștigul mediu îl ajută pe cetățeanul concediat să trăiască în timp ce își caută un nou loc de muncă. Managerul este obligat să efectueze toate calculele, ghidându-se de regulile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Orice abatere de la norme sau formule duce la calcule eronate.
Dacă greșelile nu sunt în favoarea fostului angajat, atunci acesta poate contacta Inspectoratul Muncii cu o plângere și poate crea probleme suplimentare fostului angajator.