Teoria tuturor. Teoria totul Comentarii la articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

Într-un mediu economic instabil, când companiile sunt în mod regulat înghețate, reorganizate sau lichidate, mulți angajați sunt expuși unui risc ridicat de a fi concediați sau disponibilizați.

Codul Muncii al Rusiei reglementează procedura pentru concedieri de acest tip și oferă angajaților anumite garanții și compensații din partea angajatorilor (). Să luăm în considerare mai detaliat toate punctele acestui articol.

Oferirea unui post vacant (Partea 1)

Prima parte a articolului 180 obligă un angajator care urmează să reducă personalul sau personalul să ofere posturi vacante în întreprinderea sa persoanelor care se încadrează în această categorie.

O ofertă de ocupare a unei alte poziții interne trebuie să țină cont de calificările existente ale angajatului: pentru ocupațiile de guler albastru, calificările sunt determinate de rang, iar pentru categoria de angajați - după studii (grad atribuit, grad).

Un angajator poate oferi, de asemenea, un loc de muncă de înlocuire pentru lucrătorii care lipsesc dintr-un anumit motiv.

De exemplu, din cauza:

concediu de maternitate (concediu de maternitate);
concediu medical lung;
calatorii de afaceri.

In cazul in care nu exista optiuni de angajare corespunzatoare categoriei de salariat concediat, angajatorul ii poate oferi si posturi inferioare. În acest caz, angajatului trebuie să i se explice atribuțiile și salariul pentru acestea. Un loc de muncă prost plătit trebuie să corespundă, de asemenea, experienței, vechimii, educației și condiției fizice a lucrătorului.

Ofertele angajatorului pentru locurile de muncă disponibile trebuie să fie primite pe toată perioada de notificare a viitoarei încetări a raporturilor de muncă.

Pentru unele tipuri de angajați, garanțiile de angajare în timpul concedierilor au un nivel mai ridicat.

Să ne uităm la ele:

pentru functionarii publici - daca nu sunt posturi vacante in actuala structura guvernamentala, trebuie facuta o oferta de post vacant in alt guvern. autoritate, luând în considerare calificările existente, gradele și categoriile atribuite. Această garanție este consacrată în Legea „Cu privire la serviciul public” (articolul 16);
Un angajat al unei agenții guvernamentale i se oferă și o garanție sub formă de recalificare. Adică, la avertizarea unei încetări iminente a contractului de muncă, un funcționar public are dreptul de a cere recalificare profesională. Totodată, pe durata pregătirii, își păstrează experiența continuă și i se plătește un salariu (echivalent cu funcția ocupată anterior și cu salariul pentru aceasta).

Important! Salariații care nu au legătură cu funcționarea publică nu au dreptul de a cere recalificare de la angajator în perioada de preaviz pentru concediere.

Notificare de concediere (Partea 2)

Partea a doua a art. 180 prevede că angajatorul este obligat să notifice lucrătorilor concedierea sau reducerea cu 2 luni calendaristice înainte.

Cerințe obligatorii de notificare:

Formă scrisă.
O indicare exactă a datei încetării contractului de muncă.
Familiarizarea angajatului este confirmată de o semnătură care indică data exactă a familiarizării.

Dacă un angajat refuză să confirme familiarizarea în scris, angajatorul trebuie să întocmească o declarație de refuz.

2 luni încep să conteze din a doua zi după notificare. Angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, să amâne perioada de suspendare de la muncă la o dată ulterioară. Creșterea perioadei de preaviz crește probabilitatea angajării angajaților.

Salariatul are dreptul de a se adresa instanței și de a schimba data concedierii dacă termenul de preaviz nu a fost îndeplinit. În acest caz, perioada de deplasare a datei concedierii trebuie plătită pe baza salariului mediu.

Un salariat care a fost în concediu medical în perioada de preaviz, dar înainte de încheierea acestuia, nu are dreptul de a amâna data reducerii, ținând cont de perioada de invaliditate temporară. Însă dacă salariatul se află în concediu medical până la sfârșitul perioadei de preaviz, atunci contractul de muncă cu acesta se reziliază numai după încheierea concediului medical.

Încetarea raporturilor de muncă fără avertisment (Partea 3)

Încetarea unui raport de muncă poate interveni și fără respectarea termenului de preaviz obligatoriu. Această posibilitate este precizată în partea a treia a articolului 180.

Să aruncăm o privire mai atentă:

Salariatul trebuie să primească o ofertă de la angajator de a demisiona fără a respecta perioada de preaviz obligatorie.
Angajatul își dă acordul în scris cu oferta angajatorului.

Dacă concedierea intervine în acest scenariu, atunci angajatorul este eliberat de obligația de a asigura salariatului locurile de muncă vacante.

Important! Data concedierii este stabilită de angajator.

Un angajat are posibilitatea de a-și anula consimțământul scris de concediere fără un preaviz de 2 luni numai înainte de a semna ordinul sau ordinul de concediere. Această clauză prevede, de asemenea, posibilitatea încetării raportului de muncă de comun acord - înainte de expirarea a două luni de preaviz. În acest caz, de regulă, inițiatorul este angajatul. Salariatul are dreptul la compensare pentru timpul nelucrat (într-o perioadă de două luni). Plata despăgubirii are loc în ziua concedierii (concomitent cu indemnizația de concediere).

Angajatorul care se raportează la serviciul de ocupare a forței de muncă (partea 4)

În ultimul paragraf al art. 180 prevede obligația angajatorului de a informa serviciul de ocupare a forței de muncă, precum și organele sindicale, despre disponibilizările și reducerile planificate. Acest lucru se face cu 3 luni înainte de astfel de evenimente.

Angajatorul prezintă o listă completă a salariaților care sunt supuși reducerii și concedierii, indicând funcțiile, categoriile, numărul acestora, precum și momentul probabil de încetare a raportului de muncă.

În cazul concedierilor în masă, sindicatele sunt obligate să protejeze interesele și drepturile membrilor lor. Prin urmare, aceștia negociază, de asemenea, în mod activ cu angajatorii motivele concedierilor în masă și posibilele opțiuni de angajare pentru angajați.

Angajatorul trebuie să ia în considerare, de asemenea, acordurile industriale și teritoriale existente care reglementează concedierile în masă. Aceste acorduri vizează reglementarea și reducerea numărului de lucrători disponibilizați în timpul concedierilor și asigurarea continuării angajării acestora.

În anumite teritorii (cu o situație tensionată pe piața muncii), la propunerea serviciului de ocupare a forței de muncă sau a sindicatului, administrația locală poate bloca deciziile angajatorilor privind disponibilizările și disponibilizările în masă pe o perioadă de până la 6 luni.

Garanții suplimentare

În perioada de preaviz cu privire la încetarea viitoare a raportului de muncă, angajatul are dreptul de a căuta în mod independent un loc de muncă și de a contacta serviciul de ocupare a forței de muncă. Pentru a implementa această oportunitate, contractele colective prevăd dreptul angajatului de a lua 1 zi pe săptămână pentru interviuri (salariul pentru această zi este reținut de către angajat).

Articolul 178. Indemnizația de concediere

La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații (clauza 1 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) ), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, precum și pentru că își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). .

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la aceasta.

Indemnizația de încetare în valoare a câștigului mediu pe două săptămâni se plătește salariatului la încetarea contractului de muncă din cauza:

refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, cerut pentru el în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (clauza 8 a primei părți a art. 77 din prezentul cod);

chemarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-o funcție publică alternativă care îl înlocuiește (clauza 1 partea întâi a articolului 83 din prezentul cod);

reintegrarea în muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această muncă (clauza 2 a părții întâi a articolului 83 din prezentul Cod);

refuzul salariatului de a fi transferat la muncă într-un alt domeniu împreună cu angajatorul (clauza 9 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod);

recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5 partea întâi a articolului 83 din acest cod);

refuzul salariatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod).

Un contract de muncă sau contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Articolul 179. Dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii numărului sau personalului salariaţilor

Atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate.

Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii.

Articolul 180. Garanții și compensații acordate angajaților în caz de lichidare a unei organizații, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației

Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Dacă există o amenințare de concedieri în masă, angajatorul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, ia măsurile necesare prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un acord colectiv și un acord.

Articolul 181. Garanții către conducătorul organizației, adjuncții săi și contabilul șef la încetarea contractului de muncă din cauza schimbării proprietarului proprietății organizației

În cazul rezilierii unui contract de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, noul proprietar este obligat să plătească despăgubiri angajaților specificati în cuantum de cel puțin trei ori câștigul salarial mediu lunar al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod.

Articolul 181.1. Indemnizații de încetare, compensații și alte plăți către angajați în anumite cazuri de încetare a contractelor de muncă

Un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă sau decizii ale angajatorului, organismelor autorizate ale unei persoane juridice, precum și proprietarul proprietății organizației sau persoanele (organismele) autorizate de proprietari nu pot prevedea plata indemnizației de concediere. , compensarea angajaților și (sau) atribuirea lor de orice fel sau alte plăți sub orice formă în cazurile de concediere a angajaților pentru motive care se referă la sancțiuni disciplinare (partea a treia a articolului 192 din prezentul Cod) sau încetarea raporturilor de muncă. contracte cu angajații în temeiul stabilit de prezentul Cod, alte legi federale, dacă aceasta are legătură cu săvârșirea de infracțiuni de către angajați acțiuni (inacțiune).

Comentariu la art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse

(1) Lichidarea unei organizații, reducerea numărului sau a personalului salariaților se pot efectua sub rezerva respectării obligatorii de către angajator a condițiilor prevăzute de prezentul articol.

2. Aceste condiții includ:

a) oferirea salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant);

b) un avertisment personal adresat salariatului în scris împotriva semnăturii despre concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de concediere;

c) luarea măsurilor necesare în cazul ameninţării unor disponibilizări în masă.

3. Criterii de concediere în masă a lucrătorilor ca urmare a reducerii numărului sau a personalului, conform art. 82 Codul Muncii al Federației Ruse. sunt consacrate în industrie și (sau) acorduri teritoriale.

A se vedea comentariul la art. 82 Codul Muncii al Federației Ruse.

Al doilea comentariu la articolul 180 din Codul Muncii

1. O condiție prealabilă pentru legalitatea încetării unui contract de muncă ca urmare a reducerii numărului sau a personalului angajaților unei organizații este îndeplinirea de către angajator a obligației de a lua măsuri în vederea găsirii unui loc de muncă pentru salariat. Aceste măsuri constau în faptul că angajatorul selectează pentru acest angajat un alt loc de muncă în aceeași organizație. Codul obligă angajatorul să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație, care corespunde calificărilor angajatului. Este evident că munca propusă trebuie să corespundă nu numai calificărilor angajatului, ci și profesiei și specialității acestuia. În plus, obligația angajatorului de a angaja un salariat supus disponibilizării trebuie considerată îndeplinită în cazul în care, în lipsa muncii în specialitatea și calificările salariatului, i s-a oferit un alt loc de muncă în această organizație, pe care a refuzat să-l presteze. .

2. O altă condiție indispensabilă pentru legalitatea încetării unui contract de muncă în legătură cu lichidarea sau reducerea numărului sau a personalului salariaților este avertismentul obligatoriu a salariatului de către angajator personal împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajatul poate fi avertizat pentru o perioadă mai lungă de timp, ceea ce nu reprezintă o încălcare a legii.

Avertizare personală înseamnă că fiecare angajat în parte trebuie să fie avertizat personal cu privire la concedierea viitoare. Prin urmare, această condiție nu este considerată îndeplinită dacă angajații au primit un astfel de avertisment, de exemplu, la o adunare generală a colectivului de muncă sau la o întâlnire a angajaților unei unități structurale separate a organizației. Un avertisment personal trebuie confirmat de semnătura personală a angajatului.

Codul stabilește o nouă regulă, în virtutea căreia un contract de muncă poate fi reziliat cu acordul scris al salariatului și fără a-l avertiza de concediere cu două luni înainte, cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de concediere (plata indemnizației de concediere la concediere, a se vedea comentariul la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, la concediere, salariatului trebuie să i se plătească suma corespunzătoare, inclusiv câștigul mediu lunar, apoi câștigul mediu lunar pe perioada angajării trebuie reținut pentru a doua, iar, prin decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă, pt. luna a treia. Concedierea unui angajat la cererea sa scrisă înainte de expirarea perioadei de preaviz fără plata unei compensații suplimentare conform paragrafelor. 1, 2 linguri. 81 nu este prevăzută de Cod, întrucât concedierea în aceste cazuri se efectuează la inițiativa angajatorului, și nu a salariatului.

Textul articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua ediție.

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din prezentul Cod.
Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția actuală.

Comentariu la art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vă vor ajuta să înțelegeți nuanțele dreptului muncii.

§ 1. O condiție obligatorie pentru legalitatea încetării unui contract de muncă în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații este îndeplinirea de către angajator a obligației de a lua măsuri în vederea găsirii unui loc de muncă pentru salariat. Aceste măsuri constau în faptul că angajatorul selectează pentru acest angajat un alt loc de muncă în aceeași organizație. Codul obligă angajatorul să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație, care corespunde calificărilor angajatului. Este evident că munca propusă trebuie să corespundă nu numai calificărilor angajatului, ci și profesiei și specialității acestuia. În plus, obligația angajatorului de a angaja un salariat supus disponibilizării trebuie considerată îndeplinită în cazul în care, în lipsa muncii în specialitatea și calificările salariatului, i s-a oferit un alt loc de muncă în această organizație, pe care a refuzat să-l presteze. .

§ 2. O altă condiție indispensabilă pentru legalitatea încetării unui contract de muncă în legătură cu lichidarea sau reducerea numărului sau a personalului salariaților este avertismentul obligatoriu a salariatului de către angajator personal împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajatul poate fi avertizat pentru o perioadă mai lungă de timp, ceea ce nu reprezintă o încălcare a legii.

Codul stabilește o nouă regulă, în virtutea căreia un contract de muncă poate fi reziliat cu acordul scris al salariatului și fără a-l avertiza de concediere cu două luni înainte, cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere (plata indemnizației de concediere la concediere, a se vedea comentariul la articolul 178 din Codul muncii). În acest caz, la concediere, salariatului trebuie să i se plătească suma corespunzătoare, inclusiv câștigul mediu lunar, apoi câștigul mediu lunar pe perioada angajării trebuie reținut pentru a doua, iar, prin decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă, pt. luna a treia. Concedierea unui angajat la cererea sa scrisă înainte de expirarea perioadei de preaviz fără plata unei compensații suplimentare conform paragrafelor. 1, 2 linguri. 81 nu este prevăzută de Cod, întrucât concedierea în aceste cazuri se efectuează la inițiativa angajatorului, și nu a salariatului.

Următorul comentariu la articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări referitoare la art. 180 TK, puteți obține consultanță juridică.

1. La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) care să corespundă calificărilor salariatului.

Munca corespunzătoare calificărilor angajatului trebuie înțeleasă ca orice altă muncă pe care angajatul este capabil să o efectueze datorită calificărilor sale reale, inclusiv munca cu calificări inferioare în comparație cu ceea ce angajatul a efectuat anterior.

În practică, angajatorul prezintă angajatului o listă cu locurile de muncă disponibile, simultan cu un avertisment cu privire la concedierea viitoare.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații este posibilă numai dacă angajatorul nu are un loc de muncă care să corespundă calificărilor salariatului sau dacă salariatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă. Totodată, angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante pe care angajatorul le are în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, contractul sau contractul de muncă (a se vedea articolul 81 din Codul muncii și comentariul la acesta).

2. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului, de a inceta contractul de munca cu acesta fara preaviz de concediere cu doua luni inainte, platind concomitent o compensatie suplimentara in cuantumul castigului salarial mediu al salariatului, calculata proportional cu timpul rămas până la expirarea avizului de concediere.

Consimțământul scris al salariatului de a rezilia contractul de muncă fără îndeplinirea perioadei de două luni stabilite poate fi exprimat prin citirea ordinului angajatorului contra primire sau printr-un document scris separat (declarația angajatului), în care își exprimă consimțământul la concediere fără împlinirea perioadei specificate.

Pe lângă obligația de a avertiza cu privire la concedierea viitoare a unui angajat, angajatorul este obligat să notifice în prealabil sindicatele și organele guvernamentale relevante despre concediere (a se vedea articolele 81, 82 din Codul muncii și comentariile la acestea).

3. Regulile stabilite de art. 180 din Codul muncii, se aplică numai cazurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații, precum și lichidării unui angajator - persoană juridică. Garanțiile și compensațiile acordate angajaților în cazul încetării activității unui angajator - persoană fizică, precum și în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților angajați de acesta sunt stabilite în conformitate cu procedura individuală contractuală sau reglementarea contractuală colectivă.

Artă. 180 Codul Muncii al Federației Ruse (nouă ediție) stabilește drepturile angajatorului la reducerea numărului de salariați sau la lichidarea unei întreprinderi. Norma îi definește și atribuțiile în raport cu angajații cu care reziliază contractul. Să luăm în considerare principalele prevederi Artă. 180 Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii.

În art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului de a lua măsuri pentru a reduce numărul de personal de a oferi angajaților un alt loc de muncă (post vacant), în conformitate cu articolul 81 din Cod. Managerul trebuie să notifice pe toată lumea personal despre viitoarea reziliere a contractelor în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea personalului, semnată prin semnătură, cu cel mult 2 luni înainte. Partea 3 Art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse permite încetarea raporturilor de muncă cu un salariat cu acordul scris al acestuia din urmă înainte de sfârșitul perioadei specificate mai sus. În acest caz, salariatul are dreptul, prin lege, la plata suplimentară. Este salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz. Dacă masiv concediere, conform art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând cont de opinia reprezentanților sindicatelor, ia toate măsurile prevăzute de Cod, contract colectiv, legislație federală și contract.

Explicații

Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a asigura angajarea internă a angajaților care sunt disponibilizați. Dintre criteriile care se aplică altor locuri de muncă, se stabilește că trebuie oferit un post vacant. Alte cerințe sunt prevăzute la articolul 81 (Partea 3) din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a oferi salariatului să îndeplinească atribuțiile profesionale ale unui angajat temporar absent din cauza unei boli prelungite, aflat într-o călătorie de afaceri, concediu pentru creșterea copilului etc. În acest caz, managerul trebuie să explice salariatului responsabilitățile și anunță-l cu privire la valoarea câștigurilor. Această propunere trebuie să vină din partea angajatorului nu numai direct în ziua notificării viitoarei disponibilizări, ci și în perioada alocată pentru avertizare dacă posturile potrivite pentru angajat devin vacante în întreprindere. Nerespectarea acestei cerințe indică faptul că managerul nu își îndeplinește în mod corespunzător îndatoririle privind angajarea personalului.

Punct important

Un angajat care a fost anunțat cu privire la evenimentele viitoare nu poate cere managerului să îi ofere posibilitatea de a urma o formare avansată, educație sau formare profesională, dacă întreprinderea are posturi relevante pentru care ar putea aplica ulterior. Dar dacă funcția sa este lichidată din cauza încălcării standardelor de siguranță a muncii, angajatul poate conta pe recalificare în baza articolului 219 pe cheltuiala angajatorului.

Notificare

Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca fiecare angajat să fie informat personal cu privire la evenimentele viitoare împotriva semnării. În acest caz, norma stabilește o perioadă anume de notificare. Angajații sunt anunțați cu cel puțin 2 luni înainte. înainte de concediere. În cazul în care salariatul refuză să semneze avizul, se întocmește un proces-verbal. Indiferent de aceasta, perioada de preaviz începe să curgă din ziua următoare de la notificare.

Cazuri speciale

Angajatorul, avertizând angajatul despre concedierea viitoare, indică data calendaristică specifică a concedierii. În cazul în care această dată este ulterior amânată la inițiativa managerului pentru o dată ulterioară, raportul de muncă va fi prelungit. Acest lucru, la rândul său, crește șansele angajatului de a obține un alt loc de muncă. Legalitatea acestor acțiuni ale managerului se explică prin inițiativa acestuia de a rezilia contractul.

Invaliditate

În cazul în care la sfârșitul termenului de preaviz salariatul care este eliberat din funcție era bolnav, angajatorul reziliază contractul după recuperare. În unele cazuri, perioada de incapacitate de muncă începe după avertisment și se încheie înainte de expirarea a două luni. În astfel de situații, angajatul nu poate cere o prelungire de la angajator.

Clauza 3 art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse

Acesta prevede posibilitatea angajatorului de a rezilia contractul în perioada de preaviz. În acest sens, el îndeplinește următoarele condiții:

Angajatul trebuie anunțat în cel mult 2 luni. până la încetarea raportului juridic.
Solicitarea angajatorului pentru o propunere adecvată în legătură cu reducerea personalului sau lichidarea întreprinderii trebuie trimisă angajatului după avertisment, și nu înaintea acestuia.
Angajatul trebuie să consimtă (în scris) rezilierea anticipată a contractului.

Datorită faptului că inițiativa de încetare a relației vine de obicei de la angajator, acesta stabilește, în conformitate cu partea 3 a art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse, dată specifică. Cu toate acestea, o astfel de ofertă poate veni și de la un angajat. Rezilierea contractului într-o astfel de situație depinde de discreția managerului. Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere și compensația suplimentară pentru încetarea anticipată a relațiilor sunt plătite la aceeași dată. Este ziua rezilierii oficiale a contractului.

Interacțiunea cu serviciul de ocupare a forței de muncă

Atunci când ia o decizie de reducere a personalului sau de lichidare a unei întreprinderi, angajatorul trebuie să informeze în scris organismele abilitate care activează în domeniul ocupării forței de muncă a cetățenilor. Notificarea se transmite cu cel mult 2 luni inainte de incetarea relatiilor cu angajatii. În anunț, angajatorul indică profesia, funcția, cerințele de calificare, specialitatea și condițiile de plată a remunerației pentru fiecare angajat. Dacă o decizie de reducere a numărului de personal poate provoca concedieri în masă, atunci notificarea este furnizată cu cel puțin trei luni înainte de implementarea propusă a măsurilor. Eliberarea spontană a angajaților se poate datora diverselor motive. De exemplu, aceasta ar putea fi raționalizarea producției, reorientarea organizației sau a diviziilor acesteia, îmbunătățirea condițiilor de muncă, suspendarea parțială/completă a activităților etc.

Relațiile cu sindicatul

Lichidarea unei întreprinderi (diviziunile acesteia), modificarea tipului organizatoric și juridic sau a formei de proprietate, suspendarea parțială/completă a activităților, care are ca rezultat reducerea numărului de posturi sau deteriorarea condițiilor, se pot efectua numai după notificarea aleșilor. corp de salariati. Notificarea se trimite în cel mult 3 luni. înainte de data estimată de începere a activităților. Totodată, se poartă negocieri cu sindicatul pe probleme de respectare a intereselor și drepturilor salariaților. Organul reprezentativ poate înainta propuneri spre examinare de către structurile administrației publice locale de reprogramare sau suspendare temporară a implementării măsurilor legate de eliberarea în masă a angajaților. Răspunsurile la aceste solicitări sunt formulate și transmise în modul prevăzut de lege.

Acord comun

În art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest act este menționat printre documentele care stabilesc cerințe suplimentare pentru angajator. Contractul colectiv prevede măsuri care vizează reducerea numărului de salariați disponibilizați și asigurarea angajării acestora. Secțiunea relevantă poate include:

În cazul unei scăderi pe termen scurt a volumului producției, se pot lua măsuri pentru prevenirea reducerilor de personal. De exemplu, aceasta ar putea fi o suspendare temporară a angajării angajaților pentru posturile vacante.

Capabilitățile autorităților

Structurile executive de la nivel regional sau teritorial au dreptul, la propunerea centrului de ocupare a forței de muncă, să suspende pe o perioadă de până la șase luni decizia managerilor privind disponibilizările în masă. Pot fi stabilite termene specifice în funcție de rata șomajului. Dacă este de 3-5% din numărul de salariați, perioada de suspendare este de 1 lună, dacă 5-7% - 2, 7-9% - 3, peste 11% - 6 luni. În acest din urmă caz, poate fi avută în vedere o eliberare treptată a lucrătorilor. Se realizează în următoarele intervale de timp:

Sprijinul financiar pentru măsurile de eliberare treptată a angajaților sau suspendarea disponibilizărilor se face din fonduri bugetare. Managerii întreprinderilor au dreptul de a participa la elaborarea deciziilor relevante luate de autorități, precum și la discutarea problemelor legate de reglementările reciproce. Structurile de stat exercită autoritatea de a elabora și implementa programe regionale, care includ măsuri care vizează promovarea ocupării forței de muncă a populației, inclusiv a cetățenilor aflați în pericol de concediere, au nevoie în special de protecție socială și au dificultăți în găsirea unui loc de muncă.