Concediere pentru mustrare - Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere sub formă de sancţiune disciplinară Concedierea pentru o procedură de sancţiune disciplinară

Mulți pot crede că un angajator poate concedia din orice motiv: atât pentru o abatere minoră nesemnificativă, cât și pentru o abatere gravă. Să luăm în considerare care este exact temeiul concedierii și cum se aplică corect o sancțiune disciplinară sub formă de concediere.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Motivul folosirii

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este un tip de pedeapsă constând în încetarea activității unui salariat și încetarea contractului de muncă al acestuia. Motivul pentru aceasta poate fi neîndeplinirea sistematică a obligațiilor oficiale sau încălcările grave ale disciplinei muncii.

Și dacă managerul poate folosi alte măsuri de pedeapsă, de exemplu, mustrări sau observații, la propria discreție, atunci sunt prescrise motive clare pentru încetarea raportului de muncă.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră exact ceea ce poate servi drept motiv pentru rezilierea unui contract ca sancțiune disciplinară.

Potrivit, motivul poate fi:

  • Nerespectarea repetată a unui angajat de a-și îndeplini sarcinile fără un motiv întemeiat;
  • Absența de la serviciu mai mult de 4 ore fără un motiv întemeiat;
  • Dezvăluirea secretelor comerciale;
  • Furt la locul de muncă;
  • Încălcarea cerințelor de protecție a muncii;
  • Săvârșirea de acte imorale din partea unui angajat;
  • Apariția la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor etc.

Câte măsuri disciplinare sunt necesare înainte ca un angajat să poată fi concediat? Dacă încălcarea nu este gravă și nu implică consecințe neplăcute pentru organizație, atunci angajatul este mai întâi avertizat despre posibilele consecințe pentru el.

După mai multe avertismente sistematice, managerul are dreptul de a concedia angajatul. În caz de încălcare gravă, contractul de muncă trebuie reziliat imediat.

Rezilierea unui contract ca pedeapsă poate fi aplicată nu numai angajaților obișnuiți, ci și conducerii superioare:

  • Șeful organizației;
  • șefii adjuncți;
  • Angajații contabili.

Toate motivele care pot duce la concediere trebuie să fie documentate și susținute de mărturia martorilor. Dacă angajatul își poate dovedi nevinovăția, măsurile aplicate anterior ar trebui să fie anulate.

Concedierea legală și ilegală

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este un pas destul de serios pentru șeful unei organizații. Prin urmare, pentru a face totul în mod legal, este necesar să se respecte normele și regulile legii.

Următoarele greșeli sunt făcute destul de des:

  1. Acele documente care presupun concedierea ulterioară lipsesc sau întocmite greșit;
  2. Aplicarea pedepsei în perioada în care salariatul este în concediu sau bolnav;
  3. Angajatorul nu emite cartea de muncă la timp;
  4. Angajatorul încalcă toate termenele stabilite când pot fi luate măsuri disciplinare;
  5. La concediere, toate plățile și compensațiile legale lipsesc;
  6. Mustrarea inițială a fost impusă informal, adică nu a existat un ordin scris care să impună pedeapsa;
  7. Salariatul a fost concediat pentru încălcarea disciplinei muncii, în ciuda faptului că avea un motiv întemeiat documentat;
  8. Aplicarea a două sancțiuni diferite unui angajat pentru o încălcare.

Prin urmare, pentru a concedia un angajat pentru săvârșirea unei infracțiuni la locul de muncă, simpla dorință și prezența unor probe vagi nu sunt suficiente. Sunt necesare dovezi clare.

Dacă angajatul a fost concediat cu erorile de mai sus, atunci o astfel de acțiune poate fi declarată ilegală în instanță.

În acest caz, angajatorului i se poate aplica o amendă, iar salariatului i se poate plăti despăgubiri, iar acesta poate fi reintegrat în locul său de muncă.

Video: Consultații de muncă

Algoritmul acțiunilor

Pentru ca concedierea unui angajat contravenient să fie legală, iar managerul să nu fie tras la răspundere pentru acțiunile sale în instanță, trebuie urmat întreg algoritmul acestei proceduri.

Modul corect de aplicare a concedierii ca sancțiune disciplinară este următorul:

  • Un angajat care sesizează o abatere disciplinară trebuie să o raporteze în scris conducerii superioare;
  • Managementul superior, la rândul său, trebuie să:
    • Depuneți toate eforturile pentru a vă asigura că această abatere a unui anumit angajat nu se mai repetă;
    • Solicitați o explicație scrisă de la angajatul care a contravenit;
  • În cazul în care un angajat ignoră cererea managerului de explicație scrisă a abaterii timp de câteva zile, se întocmește un document privind refuzul de a întocmi o notă explicativă. Acest document trebuie semnat de mai multe persoane;
  • Dacă vinovăția salariatului este dovedită și există dovezi în acest sens, se poate întocmi o ordonanță de concediere.

Angajatorul trebuie, de asemenea, să-și amintească în ce interval de timp este considerată legală concedierea unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii:

  1. O luna. Perioada se socotește din ziua în care a fost descoperită abaterea, cu excepția acelor zile în care salariatul se afla în concediu sau concediu medical;
  2. Șase luni. Perioada se socotește din ziua săvârșirii infracțiunii și poate fi prelungită la 2 ani dacă încălcarea a fost descoperită în timpul controlului.

Cu condiția ca în cursul anului cetățeanul să nu mai fi avut alte sancțiuni disciplinare sau abateri repetate, prima pedeapsă se anulează automat. Și putem presupune că persoana respectivă nu are sancțiuni disciplinare.

Documentarea

Pentru a respecta toate nuanțele de concediere conform normelor legale, este necesar să aveți documentație completată corespunzător.

Sunt necesare următoarele documente:

  • angajat în scris. Acest document este obligatoriu și absența acestuia poate servi drept motiv valabil pentru contestarea procesului de concediere. În nota explicativă, salariatul trebuie să indice din ce motive s-a produs încălcarea și dacă există motive temeinice pentru a nu considera acțiunea drept încălcare. Nota explicativă se depune în termen de 2 zile;
  • . Acest document se întocmește după două zile, care sunt date salariatului pentru a scrie o explicație scrisă;
  • Acționează asupra încălcării comise. Documentul trebuie să consemneze fapte de încălcare a disciplinei muncii de către salariat, confirmate de mai mulți martori (acești martori trebuie să își pună semnătura pe acest act);
  • Ordin de concediere. Documentul se întocmește în ultima etapă a procedurii. Indică temeiul efectiv al concedierii salariatului, precum și infracțiunea în sine care a fost comisă. Persoana concediată trebuie să se familiarizeze cu ordinul și să o semneze în termen de 3 zile. Dacă un angajat refuză să semneze un document, este necesar să se întocmească un act corespunzător.

În funcție de încălcarea comisă de angajat, pot fi necesare alte documente:

  1. Mărturia scrisă a martorilor;
  2. de la cetăţeanul care a înregistrat încălcarea;
  3. Copii ale documentelor interne ale organizației etc.

Astfel, cu cât sunt strânse dovezi de încălcare mai irefutabile, cu atât concedierea va fi mai legală.

Exemplu de comandă

Nu există o formă strict stabilită pentru o ordonanță de concediere ca sancțiune disciplinară. Fiecare organizație își poate elabora propriul formular folosind propriile reguli de bază.

Puteți lua ca bază orice formă unificată de ordin de personal. Prin aderarea la structura generală de construire a acestui tip de document, este mai puțin probabil ca detalii importante să fie ratate.

Care este perioada de valabilitate

Informațiile privind durata sancțiunilor disciplinare sunt specificate la art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu propriile noastre cuvinte, putem spune că dacă nu există plângeri împotriva angajatului în termen de un an de la prima sancțiune disciplinară, atunci aceasta este înlăturată automat. Adică, angajatul de personal nu poate face nicio notă. Aceasta înseamnă că perioada de colectare este de un an.

Când renunți, lucrurile stau puțin diferit. Dacă o încălcare a disciplinei muncii a dus la concedierea unui angajat, înseamnă că o înregistrare a acesteia apare în dosarul său personal, se emite un ordin corespunzător și o înscriere apare în carnetul de muncă.

Prin urmare, o astfel de practică a apărut în rândul organizațiilor juridice - după concediere pentru încălcarea disciplinei muncii, un fost angajat poate face apel la comisia de conflicte de muncă și, dacă este posibil, este posibilă modificarea înscrierii în dosarul muncii.

Dar, pe de altă parte, după concediere, toate obligațiile disciplinare față de un anumit angajator încetează, ceea ce înseamnă că o astfel de sancțiune nu are termen de valabilitate.

Recurs

Indiferent de ce tip de sancțiune disciplinară primește un angajat, acesta poate face recurs.

O contestație poate fi depusă la una dintre următoarele autorități:

  1. Comisia pentru conflicte de muncă;
  2. Inspecția muncii.

Următoarele termene de contestare sunt prevăzute de lege:

  • Trei luni, dacă sancțiunile de muncă sunt emise sub formă de mustrare sau avertisment;
  • O lună dacă pedeapsa a dus la concediere.

În ce cazuri acțiunea disciplinară este considerată concediere? Ce reguli ar trebui urmate în cazul unei acțiuni disciplinare sub formă de concediere? Procedura de introducere a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) oferă o listă generală de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate tuturor angajaților:

  • cometariu;
  • mustrare;
  • concediere pentru motive adecvate.

Temeiuri de acțiune disciplinară sub formă de concediere

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o sancțiune disciplinară este concedierea din următoarele motive:

  • neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zi de lucru (tur) ( paragraful „a” clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau instalație, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice (subclauza „b” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse);
  • dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (subclauza „c”, paragraful 6, partea 1) , articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ;
  • săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile administrative; infracțiuni (subparagraful „d” clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • încălcarea cerințelor de securitate a muncii de către un salariat stabilit de comisia pentru protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală cu astfel de consecințe (subparagraful „d” alin. 6 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului și dacă au fost comise de angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu (Clauza 7, Partea 1, Art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse);
  • incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nerespectarea sau transmiterea de informații incomplete sau nesigure cu privire la veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate sau nefurnizarea sau furnizarea a informațiilor incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietăți și pasive natura proprietății soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (deținerea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, posesia și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine de către un angajat, soțul (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului al Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau motive pentru pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului (clauza 7,1 parte 1 lingura. 81 Codul Muncii al Federației Ruse);
  • săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități, dacă acestea au fost săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (clauza 8 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a îndatoririlor lor de muncă (clauza 10, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reguli de aducere la răspundere disciplinară sub formă de concediere

Atunci când aduce angajații la răspundere disciplinară sub formă de concediere, angajatorul trebuie să fie ghidat atât de regulile generale stabilite de lege pentru încetarea unui contract de muncă, cât și de normele articolelor 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Regula 1. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Regula 2. Acțiunea disciplinară se aplică în termenele stabilite de lege.

Ca regulă generală, măsurile disciplinare se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului. a corpului reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Absența unui angajat de la serviciu din alte motive nu întrerupe fluxul lunii.

Ce ar trebui luat în considerare în ziua în care a fost descoperită abaterea? Răspunsul la această întrebare este conținut în paragraful 34 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei. Federaţie."

Ziua constatării abaterii se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul în muncă (serviciu) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii, indiferent dacă i-a fost învestită dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Regula 3. La aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Angajatorul trebuie să aibă dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la aplicarea unei pedepse au fost luate în considerare gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă. în considerare.

Raspunderea angajatorului la impunerea unei sanctiuni disciplinare sub forma concedierii

În cazul în care s-a aplicat o sancțiune disciplinară sub forma concedierii și la examinarea cauzei de reintegrare la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că s-a produs de fapt abateri, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută. . Vă rugăm să rețineți că, în acest caz, instanța nu are dreptul să înlocuiască concedierea cu o altă pedeapsă, întrucât în ​​conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat este responsabilitatea angajatorului.

Regula 4. Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare trebuie să fie înregistrat în mod corespunzător.

Faptul că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară poate fi consemnat prin diverse documente: acte, certificate, memorii, protocoale ale organelor și funcționarilor abilitati, hotărâri judecătorești etc.

Exemplu

De exemplu, clarificarea circumstanțelor în care un angajat nu își îndeplinește sarcinile de serviciu poate începe cu un memoriu din partea șefului unității structurale care monitorizează îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajați.

În plus, art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul (reprezentantul unei persoane juridice) să ia în considerare declarația organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi, șefii diviziunilor structurale ale legilor și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, acord.

Regula 5. Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat.

Sfat

Este recomandabil să solicitați o explicație din partea angajatului cu privire la săvârșirea unei abateri disciplinare în scris, printr-o notificare privind necesitatea furnizării unei astfel de explicații.

În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu notificarea necesității de a da o explicație scrisă cu privire la încălcarea disciplinei muncii și refuză să primească avizul, este recomandabil să se întocmească un act corespunzător. Actul ar trebui să indice că angajatul este familiarizat cu conținutul notificării. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu actul, se face o notă corespunzătoare despre aceasta.

Partea 1 art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă conform căreia angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Astfel, persoana autorizată să solicite o explicație scrisă de la angajat este șeful organizației sau o persoană învestită cu autoritatea corespunzătoare de către șef.

Un salariat, în termen de două zile lucrătoare de la momentul în care angajatorul îi solicită explicații scrise, poate expune într-o notă explicativă circumstanțele încălcării disciplinei muncii și atitudinea sa față de propriul comportament și consecințele acestuia.

În cazul în care salariatul oferă explicații scrise, acestea trebuie să fie luate în considerare de către angajator la impunerea unei sancțiuni disciplinare.

În cazul în care, după două zile lucrătoare de la data transmiterii sesizării, salariatul nu a oferit explicațiile specificate, trebuie întocmit un act corespunzător. Actul indică împrejurările în legătură cu care s-a solicitat o explicație scrisă și perioada în care aceasta a trebuit să fie depusă de către salariat.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare sub forma concedierii.

Regula 6. În anumite cazuri, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere este posibilă numai după luarea în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare.

În conformitate cu partea 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat în baza prevăzută în clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

Angajatorul transmite sindicatului un proiect de ordonanță de concediere, precum și copii ale documentelor care stau la baza deciziei de concediere a acestui angajat. Un set de documente poate fi trimis prin atașarea lor la notificarea scrisă corespunzătoare.

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare. În această perioadă nu se iau în calcul perioadele în care salariatul își păstrează locul de muncă (funcția) - perioadele de invaliditate temporară a salariatului, aflarea în concediu și alte perioade de absență a salariatului (Partea a 5-a a articolului 373 din Codul muncii). Federația Rusă).

Regula 7. Aplicarea măsurilor disciplinare trebuie să fie documentată în mod corespunzător.

Înregistrarea acțiunii disciplinare sub formă de concediere

Acțiunea disciplinară sub forma concedierii și încetarea ulterioară a contractului de muncă cu salariatul se emit într-o singură ordine.

În conformitate cu partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a lua în considerare timpul de absență a angajatului de la serviciu. Semnătura angajatului de pe ordin nu confirmă că este de acord cu impunerea unei măsuri disciplinare, ci confirmă doar faptul că este familiarizat cu ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară.

Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, trebuie întocmit un act corespunzător. Este recomandabil să se indice în textul actului că angajatul este familiarizat cu conținutul ordinului, dar a refuzat să se familiarizeze cu acesta la semnare.

În cazul în care se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, iar ordinul nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune) al angajatorului să înceteze contractul de muncă (concediere).

O înregistrare a aplicării unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere se face în cartea de muncă a angajatului (în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat refuză să semneze, nu trebuie făcute înregistrări suplimentare în cartea de muncă. Faptul că salariatul nu și-a pus semnătura în carnetul de muncă și nu a primit carnetul de muncă la concediere, persoana responsabilă cu menținerea și păstrarea carnetelor de muncă, face o notă corespunzătoare în Cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții în ele. De asemenea, puteți nota în actul relevant refuzul angajatului de a primi un carnet de muncă.

Regula 8. Nu poți concedia pentru încălcarea disciplinei muncii:

  • salariatul în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă;
  • femeie insarcinata.

Aida Ibragimova, șeful departamentului de resurse umane al grupului KSK

08 februarie 2016

Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele cu un studiu de caz.

În aproape toate organizațiile există angajați care nu fac față bine îndatoririlor lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când comentariile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o mustrare, o mustrare sau, în ultimă instanță, concediere.

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează motivele pentru care un contract poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Vorbim despre concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă (clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În continuare, vom avea în vedere în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și modul în care se oficializează în mod competent impunerea unei sancțiuni disciplinare, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca legală și să nu să nu permită reintegrarea salariatului în funcţia sa.

Abatere pentru care puteți fi concediat în temeiul articolului

Concedierea în temeiul acestui articol este posibilă dacă un angajat comite acțiuni care sunt interzise prin contractul de muncă, fișa postului, actul de reglementare local, ordinul angajatorului, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin prevederi ale dreptului muncii sau, dimpotrivă, dacă salariatul nu comite acțiunile prevăzute în aceste acte acte.

Punctul 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” se referă la astfel de încălcări:

Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
- Refuzul unui salariat, fără motiv întemeiat, de a îndeplini atribuțiile de serviciu în legătură cu modificarea standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită, întrucât în ​​virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă specificată în angajare; contract, sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie;
- Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este obligatorie; condiție de admitere la muncă.

Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate RF și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu fără un motiv întemeiat. La concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de necontestat ale vinovăției angajatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia revine angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în dosar nr. 33-631/2015).

Condiții necesare pentru concediere

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii

Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță și de multe ori primim plângeri de la clienți că angajații lor nu își îndeplinesc sarcinile de serviciu. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.

2. Salariatul are o sancțiune disciplinară restante

O sancțiune disciplinară sau mustrare nu trebuie ridicată anticipat și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a sancțiunii). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de mustrare sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante pentru a doua, poți fi deja concediat; Dacă un angajat are mai multe sancțiuni disciplinare, acest lucru va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a se îmbunătăți. În acest caz, concedierea este o ultimă soluție, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare nu au avut efect asupra salariatului.

3. Gravitatea infracțiunii și împrejurările săvârșirii acesteia

În conformitate cu paragraful 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă un apare o dispută, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:

– salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;

- la impunerea unei pedepse, gravitatea acestei infracțiuni și circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă au fost luat in considerare.

Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. O sancțiune disciplinară sub formă de concediere nu poate fi aplicată pentru un angajat care a întârziat 15 minute dacă nu au existat plângeri anterioare cu privire la munca angajatului. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, nu puteți mustra un angajat pentru o întârziere și nu-l puteți concedia pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și într-o zi îl mustră și îl concediază pe angajat.

4. Termenele limită de aplicare a măsurilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data constatării abaterii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (pe baza rezultatelor unei inspecții a activităților financiare și economice sau a unui audit - în cel mult doi ani de la data data săvârșirii abaterii disciplinare). Ziua descoperirii infracțiunii este ziua în care s-a aflat că infracțiunea a fost săvârșită.

Vă rugăm să rețineți că perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu sau timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților (Partea a 3-a a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu necesită respectarea strictă a procedurii. Să ne uităm la ce documente trebuie completate:

1. Notă privind neîndeplinirea obligațiilor de muncă

Conduita greșită a angajatului trebuie consemnată de supervizorul imediat într-un memoriu adresat directorului general. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și constituie temeiul aplicării măsurii disciplinare.

2. Act asupra săvârșirii unei abateri disciplinare

Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist HR. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.

3. Anunț de furnizare de explicații scrise

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că au fost solicitate explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și înmânat salariatului împotriva semnăturii. În cazul refuzului de a primi avizul, acesta trebuie citit cu voce tare salariatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi avizul.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data la care salariatul i s-a cerut o explicație, acesta nu a oferit-o sau a refuzat, atunci se întocmește un proces-verbal. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.

4. Ținând cont de opinia organului reprezentativ

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat conform clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

5. Înregistrarea încetării contractului de muncă

La încetarea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să ne ghidăm după regulile generale de concediere. Trebuie întocmite următoarele documente: un ordin de încetare a contractului de muncă, o notă de decontare, un carnet de muncă și cardul personal al angajatului.

Studiu de caz

Un client ne-a contactat pentru a efectua un audit de personal. Ca parte a furnizării serviciilor de audit, consiliem clienții și în toate problemele de aplicare a legislației muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și a profitat „activ” de asta. Când am verificat dosarul personal al angajatului, am găsit un număr mare de memorii despre neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Anterior, clienta a încercat să concedieze angajatul, dar ca răspuns a depus o plângere la inspectoratul de muncă și a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului a fost una pierzătoare, deoarece este imposibil să concediezi o mamă singură prin lege, iar procedura în sine nu a fost formalizată corect.

Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a procedurii de concediere a angajatului și, de asemenea, să anunțăm că postul acesteia va fi păstrat. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajata a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii și, ca răspuns la comentariile angajatorului, a folosit argumentul că este o mamă singură. Femeia a ocupat funcția de director de vânzări, și-a părăsit în mod sistematic locul de muncă înainte de termen și a plecat în vacanță fără permisiune și fără avertisment.

Un audit de personal a arătat că firma clientului ținea evidențe de personal cu încălcări grave și lipseau multe documente solicitate, drept care a fost imposibil să depună o reclamație împotriva angajatului.

Am întocmit un plan pentru client pentru a restabili documentele de personal și instrucțiunile de comportament în raport cu angajatul problematic:

Întocmește o fișă detaliată a postului pentru un manager de vânzări, care să descrie toate responsabilitățile și să indice cui raportează managerul;
- stabileste in fisa postului ca directorul de vanzari este obligat sa indeplineasca instructiunile supervizorului imediat si directorului general;
- stabiliți planuri lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.

Numai după ce angajata a aprobat și s-a familiarizat cu toate documentele de personal specificate pot fi aplicate sancțiuni disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - o mustrare sau mustrare, iar în cazul încălcării repetate - concedierea angajatului.

Ca urmare, salariatei au fost întocmite două sancțiuni disciplinare la săvârșirea unei a treia abateri, s-a urmat o procedură de concediere în temeiul clauzei 5 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajata a cerut să i se ofere posibilitatea de a demisiona din proprie voință, deoarece nu a dorit o astfel de înscriere în cartea de muncă. Angajatorul a întâlnit-o la jumătatea drumului, iar contractul de muncă a fost reziliat.

Aproape fiecare persoană și-a părăsit locul oficial de muncă cel puțin o dată în viață. Prin urmare, el știe că pot exista multe motive de concediere. Dar procedura în sine diferă în unele caracteristici atunci când concediază fiecare persoană.

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Pentru diferite infracțiuni la locul său de muncă, un angajat poate suporta pedepse diferite. Angajatorul poate aplica și diverse sancțiuni, dar în conformitate cu legislația în vigoare.

Pedeapsa principală aici este concedierea, dar această metodă este rar folosită și numai în cazuri severe.

Principalul factor pentru conducerea unei afaceri de succes este disciplina de lucru. De aceea, fiecare angajator ar trebui să fie interesat de o productivitate ridicată și de utilizarea optimă a resurselor de muncă.

Pentru a obține rezultate maxime în orice companie, puteți vedea documente de reglementare care reflectă toate informațiile.

Responsabilitățile funcționale ale angajatului, regimul și standardele de muncă sunt, de asemenea, precizate aici.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, angajatorul poate aplica o masura precum. Se referă la regulile de conduită consacrate în legislația în vigoare.

Reglementează principalele prevederi ale Codului Muncii și actele juridice interne.

Dacă există o sancțiune disciplinară, societatea este obligată să facă dovada existenței unei încălcări și a acțiunilor ilegale ale salariatului. Doar șeful companiei, care se obligă să creeze și să semneze un decret, are dreptul să aplice o măsură extremă.

Terenuri

Concedierea ca sancțiune disciplinară ar trebui să fie efectuată numai pe motive substanțiale. Aceasta este considerată un fel de pedeapsă, care atrage încetarea raportului de muncă în cazul încălcării grave a condițiilor.

Spre deosebire de sancțiunile blânde, precum mustrarea, aici compania aplică măsuri de concediere în conformitate cu Codul Muncii.

Aceasta este o pedeapsă destul de gravă pentru fapte greșite. Și pentru a-l aplica, trebuie să ai argumente serioase.

Toate motivele pentru o astfel de sancțiune sunt menționate în.

În conformitate cu paragrafele 5-10 din prezentul act juridic, există mai multe:

  1. Neîndeplinirea obligațiilor sau neglijență. Nu trebuie să existe un anumit număr de încălcări. Dacă angajatul a fost avertizat în scris despre existența unei astfel de amenințări, atunci se poate aplica concedierea. Dacă persoana săvârșește din nou abateri, poate fi concediată.
  2. Încălcarea o singură dată a obligațiilor. Aceasta include doar încălcări grave care au consecințe neplăcute. Acest tip ar trebui clasificat ca atunci când un angajat este absent pentru o perioadă lungă de timp, o persoană vine în stare de ebrietate la muncă sau are loc dezvăluirea secretelor.
  3. Săvârșirea de acte imorale. Aceasta implică lipsa oportunităților de angajare pentru o poziție similară.
  4. Pierderea încrederii angajatorului. De exemplu, atunci când deserviți bunuri materiale în bani de bază.
  5. Luarea unei decizii care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății organizației.

De asemenea, merită să includeți furtul și furtul la locul de muncă. Acest lucru ia în considerare și deșeurile și daunele aduse proprietății.

Toate motivele trebuie susținute de dovezi cu înscrisuri sau de prezența martorilor. O condiție prealabilă este prezența a tot ceea ce poate fi furnizat în instanță și să dovedească că aveți dreptate.

Dacă angajatul poate dovedi și nelegalitatea acțiunilor angajatorului sau absența dintr-un motiv întemeiat, atunci el are dreptul de a se adresa justiției.

Cadrul legislativ

Această problemă este reglementată de articolele 189, 81 din Codul muncii. În ultimul articol, paragrafele 5-10 sunt dedicate acestei probleme.

Problemele sunt reglementate și de actele juridice interne ale organizației.

Acțiune disciplinară sub formă de concediere

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere în 2020 este cea mai severă pedeapsă pentru abatere. Se folosește numai în situații dificile în care compania a fost prejudiciată.

Concedierea este permisă și în cazul neîndeplinirii obligațiilor, conform codului muncii.

Legal și ilegal

Pentru a desfășura procedura de concediere în mod legal, trebuie să îndepliniți toate cerințele prevăzute de lege.

Angajatorii fac adesea următoarele greșeli:

  • întocmirea incorectă a documentației sau lipsa acesteia;
  • utilizarea acestei metode de colectare atunci când un angajat este în concediu medical sau concediu de maternitate;
  • plata intempestivă sau;
  • încălcarea termenelor în care a fost posibilă aplicarea unei penalități;
  • lipsa plăților chiar și la concediere;
  • dacă mustrarea nu este într-o formă oficială, fără documente justificative și martori, prima încălcare trebuie neapărat să fie sub forma unei declarații scrise;
  • dacă salariatul are un motiv întemeiat pentru neîndeplinirea obligațiilor sale;
  • aplicarea mai multor pedepse pentru o singură infracţiune.

Din cele de mai sus rezultă că nu va fi posibil să se folosească o singură bază aici. Dacă un angajator te concediază fără a respecta aceste reguli, poți fi reintegrat în funcție de instanțe. În plus, angajatorul va fi obligat să plătească o amendă și o despăgubire angajatului.

Procedura de înregistrare

Concedierea trebuie să aibă loc în conformitate cu toate standardele descrise în lege. Aceasta este o cerință importantă, în caz contrar angajatorul poate fi tras la răspundere.

Algoritmul corect al acțiunilor arată astfel:

  • dacă se constată o încălcare, trebuie să informați directorul sau altă persoană împuternicită;
  • conducerea încearcă să oprească un astfel de comportament sau solicită o explicație scrisă pentru o astfel de acțiune;
  • dacă o persoană nu își explică acțiunile, atunci angajatorul întocmește un act de refuz de a oferi o explicație scrisă;
  • aici se întocmește deja o ordonanță de concediere, dar numai dacă vinovăția este efectiv dovedită și poate fi documentată.

Demiterea este posibilă numai în anumite perioade. Adică, aceasta este o lună de la descoperirea abaterii sau șase luni de la data săvârșirii abaterii, dacă o astfel de acțiune a fost descoperită în timpul auditului.

Dacă în cursul anului angajatul și-a îndeplinit în mod regulat obligațiile și nu au existat plângeri împotriva sa, atunci prima pedeapsă este eliminată.

Documentație

Acest tip de concediere trebuie formalizat corect. În acest scop se întocmesc următoarele:

  1. Explicație scrisă de la angajator. Acesta este un document obligatoriu ca bază pentru contestarea unei cereri. Angajatul explică motivul comportamentului său. Documentul se întocmește în termen de două zile.
  2. Acționează în cazul refuzului de a furniza primul document. Se întocmește la sfârșitul procedurii. Ordinul precizează temeiul concedierii, precum și abaterea. În termen de trei zile, angajatul se familiarizează cu documentația.
  3. Un act al unei infracțiuni deja comise. Aceasta se referă la încălcarea angajatului și la circumstanțe.

Fiecare caz individual necesită furnizarea altor documente. De exemplu, o declarație scrisă a unui martor, note oficiale sau copii ale documentației interne. Și cu cât există mai multe documente, cu atât este mai mare șansa de a vă dovedi cazul în instanță.

Ordin

Se precizează faptul existenței unei sancțiuni disciplinare, motivul și motivele concedierii, precum și toate celelalte puncte referitoare la fapta săvârșită. Adică locul, momentul comisiei, motivația.

Ordinul specifică data de încheiere a angajării. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu documentul în termen de trei zile de la întocmirea acestuia.

Oferă șefului dreptul de a-l atrage pe angajatul infractor la măsuri disciplinare. Angajatorul decide independent ce pedeapsă să aplice salariatului, în funcție de situația actuală și de gravitatea infracțiunii. Există suficiente opțiuni:

  • o mustrare sau mustrare este cea mai ușoară pedeapsă disciplinară;
  • concediere.

Potrivit legii, un contravenient riscă o singură pedeapsă pentru o singură infracțiune. Un angajator nu poate pedepsi un angajat prea aspru pentru greșeli minore și se poate limita la o mustrare sau o mustrare verbală. Pentru câte mustrări poate fi concediat un angajat, explică Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse: neîndeplinirea repetată a îndatoririlor fără un motiv întemeiat, cu cel puțin o sancțiune disciplinară. Cu alte cuvinte, chiar și o mustrare existentă este suficientă pentru a te concedia pentru o încălcare repetată. De regulă, concedierea are loc pentru următoarele infracțiuni:

  • încălcarea repetată sau neîndeplinirea obligațiilor de muncă, clauza 5 Artă. 81 TK;
  • încălcarea gravă a obligațiilor de muncă și a disciplinei muncii (absentism, consum de alcool, furt, dezvăluirea datelor confidențiale etc.), clauza 6 Artă. 81 TK;
  • săvârșirea unei infracțiuni imorale de către un profesor, clauza 8 Artă. 81 TK;
  • luarea unei decizii nerezonabile de către manager care a avut ca rezultat un prejudiciu companiei, clauza 9 Artă. 81 TK.

De asemenea, un angajator poate și are dreptul să se despartă de un angajat dacă acesta comite în mod regulat încălcări în munca sa și a primit deja o sancțiune disciplinară. Prin urmare, atunci când decide câte mustrări sunt necesare pentru concedierea unui angajat, în fiecare caz specific angajatorul trebuie să procedeze nu de la indicatori cantitativi, ci de la prezența a două semne formale:

  • existența unei pedepse valabile;
  • neîndeplinirea repetată de către salariat a îndatoririlor sale.

Pedeapsa disciplinară este valabilă un an, iar dacă în acest timp salariatul nu a săvârșit noi abateri, se înlătură automat. Cu toate acestea, dacă în decurs de un an persoana săvârșește o altă infracțiune, aceasta poate fi concediată.

Următoarea circumstanță este importantă în acest caz: dacă managerul decide să se despartă de specialist, atunci nu este nevoie să anunțe nimic pentru o încălcare repetată, este necesar să se pregătească un ordin de concediere. Pentru că dacă un angajat este pedepsit, concedierea pentru mustrare nu se poate face, întrucât fiecare încălcare poate fi pedepsită o singură dată.

Un factor important atunci când decideți dacă să pedepsească un funcționar sub forma rezilierii unui contract de servicii este necesitatea de a lua în considerare gravitatea și circumstanțele încălcării. Prin urmare, dacă un angajat este concediat pentru că a întârziat de câteva ori la serviciu, cel mai probabil instanța va considera o astfel de concediere ca fiind nejustificată.

Înscriere în cartea de muncă

Dacă angajatorul decide să se despartă de persoana pe această bază, se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă.

Se face o înscriere similară în care angajatul concediat trebuie să semneze.