Cât te vor costa angajații și ce să faci pentru a plăti mai puțin. Suma totală per obiect

Înainte de a-și înregistra oficial propria afacere ca antreprenor individual, un viitor om de afaceri selectează de obicei un sistem de impozitare convenabil pentru el. În funcție de tipul de activitate, de nevoia de angajați și de cantitatea de resurse utilizate, antreprenorul va trebui să facă o alegere în favoarea uneia dintre cele 5 opțiuni de impozitare permise antreprenorilor individuali din Federația Rusă. Suma de bani care va trebui plătită ulterior de către întreprinzătorul individual către trezoreria statului depinde de cât de justificată este această alegere. Prin urmare, este foarte important să cunoaștem câteva dintre caracteristicile cu și fără angajați în 2017, aplicând diferite regimuri fiscale.

Contribuții obligatorii pentru antreprenorii individuali în 2017

Indiferent de regimul fiscal pe care îl alege întreprinzătorul individual, acesta este în orice caz obligat să facă deduceri sistematice pentru sine. Particularitatea acestui tip de deducere este că întreprinzătorul individual nu are un angajator, ceea ce înseamnă că nu există salariu, dar are venituri din activități comerciale. Mărimea contribuțiilor plătite la fondurile extrabugetare va depinde de valoarea acestui venit. Antreprenorii care trebuie să plătească taxe pentru un angajat pentru un antreprenor individual vor vedea diverse inovații în 2017, despre care puteți citi.

Important! Fiecare întreprinzător individual trebuie să aducă contribuții la fonduri extrabugetare pentru sine și nu contează deloc dacă realizează activitate de antreprenoriat și dacă aceasta îi aduce venituri.

Suma de bani care trebuie plătită se calculează ținând cont de salariul minim. Este necesar să se transfere 26% din valoarea acesteia către Fondul de pensii și 5,1% către Fondul federal de asigurări medicale obligatorii. Salariul minim în 2017 este de 7.500 de ruble. Pe baza acestui fapt, puteți calcula toate deducerile obligatorii. Pentru claritate, datele sunt prezentate sub formă de tabel:

Astfel, suma fixă ​​totală a contribuțiilor pentru un antreprenor individual pentru el însuși este de 27.990 de ruble, iar dacă venitul său depășește 300.000 de ruble. pe an, apoi la această sumă se adaugă 1% din diferența rezultată.

Important! Federația Rusă a legalizat valoarea maximă a contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii pentru antreprenorii individuali. În 2017, este de 187.200 de ruble.

Pe lângă contribuțiile obligatorii, un antreprenor individual poate transfera voluntar fonduri către Fondul de asigurări sociale. Suma în 2017 este de 2610 ruble. intr-un an. Dacă această condiție este îndeplinită, atunci la apariția unui eveniment asigurat, omul de afaceri va avea dreptul să primească o prestație adecvată (de exemplu, pentru invaliditate).

Echipa site-ului World of Business recomandă tuturor cititorilor să urmeze cursul Lazy Investor, unde veți învăța cum să puneți lucrurile în ordine în finanțele personale și să învățați cum să obțineți venituri pasive. Fără tentații, doar informații de înaltă calitate de la un investitor practicant (de la imobiliare la criptomonedă). Prima săptămână de antrenament este gratuită! Înregistrare pentru o săptămână gratuită de antrenament

Impozite plătite de întreprinzătorii individuali fără angajați

Ce alte plăți obligatorii trebuie să facă antreprenorul? ? Să luăm în considerare mai întâi un antreprenor individual care operează fără a implica angajați. Tipurile și cuantumul impozitelor plătite de întreprinzătorii individuali fără angajați depind de sistemul de impozitare pe care îl utilizează (se găsesc informații despre toate regimurile fiscale). Statul permite unui om de afaceri să aleagă între regimul fiscal principal și cel special.

Sistemul de impozitare principal (OSN) este atribuit întreprinzătorilor individuali atunci când își înregistrează propria afacere imediat „în mod implicit”. Acest lucru este important de știut pentru că... dacă acest sistem nu este potrivit pentru întreprinzătorul individual, atunci acesta trebuie să depună o cerere de transfer în termenul prevăzut. OSN se caracterizează prin plata simultană a mai multor impozite către trezoreria statului, care împreună se adună la o sumă destul de decentă:

• impozit pe venitul persoanelor fizice de 13%;
• TVA în valoare de 10% sau 18%;
• impozit pe proprietate pentru persoane fizice.

Când utilizați sistemul de impozitare a brevetelor IP, nu trebuie să plătiți deloc impozit. Trebuie să plătiți doar 6% din venitul de bază al antreprenorului individual pentru brevet.

Aplicarea taxei unice agricole este posibilă numai pentru producătorii de mărfuri agricole. Antreprenorii individuali care utilizează Impozitul Agricol Unificat plătesc 6% din profit.

Taxe pentru antreprenorii individuali cu angajați

Dacă activitățile antreprenorului implică atragerea de angajați și apoi angajarea acestora, atunci acesta acționează deja ca angajator. În consecință, la cheltuielile sale se adaugă nu numai plata salariilor, ci și anumite contribuții pentru fiecare angajat. Deci, să ne uităm la ce taxe va trebui să plătească un antreprenor individual cu angajați:

1. Impozitul pe venitul personal - impozitul pe venitul persoanelor fizice - este reținut din salariul salariatului și se ridică la 13% din valoarea acestuia. In aceasta situatie, intreprinzatorul individual joaca rolul de intermediar (agent fiscal) intre salariat si Inspectoratul Fiscal.
2. Contribuții obligatorii de asigurare la fondurile extrabugetare:

• Fond de pensii – 22% din salarii;
• FFOMS – 5,1%;
• Fondul de asigurări sociale – 2,9%.

De fapt, impozitul pe venitul persoanelor fizice nu se plătește din buzunarul antreprenorului individual, ci se deduce din venitul angajatului pe care îl angajează. Iar primele de asigurare sunt tocmai acele cheltuieli suplimentare ale unui om de afaceri care sunt inevitabile la angajarea angajaților. La stabilirea salariului, fiecare antreprenor dorește să știe cât plătește antreprenorul individual în impozite pentru angajat în 2017. Antreprenorul individual trebuie să înțeleagă că, pe lângă aceasta, va trebui să transfere încă 30% din salariu în fonduri extrabugetare.

Este posibil ca antreprenorii individuali cu angajați să economisească impozitele și contribuțiile la asigurări pentru 2017? Da, și pe temeiuri complet legale. Există o listă cu categoriile de plătitori care au dreptul de a beneficia de tarife reduse ale primelor de asigurare. Printre acestea se numără, de exemplu, întreprinzătorii individuali în sistemul fiscal simplificat, care sunt angajați în producția de produse alimentare, producția de jocuri și jucării etc.

Important! În 2017, pentru deducerea primelor de asigurare pentru angajați, Fondul de pensii al Federației Ruse a stabilit un salariu maxim anual de 876.000 de ruble. Dacă salariul angajatului angajat pe an depășește această cifră, atunci antreprenorul individual plătește doar 10% din diferența rezultată.

Ce ar trebui să facă un antreprenor individual pentru a evita problemele cu autoritățile de reglementare?

În concluzie, aș dori să adaug că un antreprenor modern trebuie să adopte o abordare foarte responsabilă în problema plății impozitelor și a transferului primelor de asigurare. Dacă un antreprenor individual are angajați, ce taxe trebuie să plătească ar trebui să fie aflat în timp util de la autoritățile de reglementare. Este important să transferați toate fondurile necesare în termenele stabilite de lege. Acest lucru va evita penalizările și alte consecințe nedorite.

Bună ziua, dragi antreprenori individuali!

Recent, în comentarii, a existat o solicitare de a spune mai detaliat despre cum să tratezi cu angajații angajați într-un antreprenor individual. Adică ce să faci, unde să alergi și așa mai departe.

Unul dintre cititorii site-ului s-a oferit voluntar să scrie instrucțiuni detaliate pentru toți antreprenorii individuali care doresc să angajeze angajați, dar nu știu de unde să înceapă. Numele ei este Natalya, vă rugăm să-i puneți orice întrebări mai jos în comentarii.

Deci, îi dăm cuvântul lui Natalya:

Bună ziua Ți-am pregătit o mică instrucțiune! Realizat sub forma unui „Întrebare-Răspuns”:

De unde să începi ca antreprenor individual atunci când angajezi un angajat?

De îndată ce angajați un angajat sau încheieți un acord cu o persoană fizică pentru furnizarea de servicii plătite sau un contract, deveniți, în consecință, angajator și trebuie să vă înregistrați antreprenorul individual în următoarele fonduri extrabugetare:

1. la Fondul de pensii al Rusiei în termen de 30 de zile
2. la Fondul de Asigurări Sociale în termen de 10 zile

2. Ce fel de acord se încheie cu salariatul. Care este diferența dintre contractele de muncă și cele de drept civil?

Există 2 tipuri de acorduri cu o persoană:

1. Contract de munca (TD)
2. Contract civil (CLA)

Care este diferența dintre ele și ce se va întâmpla dacă contractul de muncă va fi înlocuit cu unul de drept civil?

Să începem cu ultimul. De la 1 ianuarie 2015, dacă un contract de muncă este înlocuit cu unul de drept civil, se va aplica o amendă de la 50 mii la 200 mii ruble.

De acord, nu este foarte plăcut. Prin urmare, vom încerca să ne dăm seama care este diferența.

1. La încheierea unui Contract de Muncă, se înțelege că salariatul își va îndeplini atribuțiile în baza unei anumite specialități, calificare sau funcție. La încheierea unui GPA, atribuțiile angajatului sunt limitate și reglementate de efectuarea unei anumite activități;
2. La încheierea unui Contract de Muncă, salariatul este obligat să presteze personal munca în temeiul GPA, acesta putând delega implementarea acestuia către terți;
3. Dar cea mai importantă diferență, care împinge angajatorul să înlocuiască Contractul de Muncă cu unul de drept civil, sunt relațiile financiare. În primul caz, angajatorul plătește forța de muncă sub formă de salariu de două ori pe lună, în al doilea - sub formă de remunerație și numai la finalizarea muncii.

De ce angajatorii neglijenți încearcă uneori să încheie un GPA cu un angajat, mai degrabă decât cu un TD?

Cert este că angajatorul, dacă acest lucru nu este specificat în contract, nu poate plăti impozite la Fondul de Asigurări Sociale.

Aceasta înseamnă că, de exemplu, o femeie angajată în baza unui contract civil nu va primi cele mai multe plăți pentru îngrijirea copilului dacă este însărcinată. Și totuși, în lumina amenzilor mari, merită să ne gândim la beneficiile unor astfel de economii.

Salariul minim pentru angajati

Salariul unui angajat nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim (salariul minim). Aceasta înseamnă că suma acumulată angajatului dacă acesta a lucrat 1 lună și și-a îndeplinit atribuțiile nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim. Plata pe care o primește personal poate ajunge să fie mai mică decât salariul minim, pentru că... Impozitul pe venitul personal trebuie încă plătit pe salariile acumulate ale angajatului.

Regiunile își stabilesc adesea propriul salariu minim. În acest caz, angajatorii din această regiune trebuie să adere la aceste standarde. În cazul încălcării standardelor regionale de salariu minim, angajatorul va primi un avertisment sau va plăti o amendă de la 3 la 5 mii de ruble.

1. Apropo, salariul minim în 2015 este de 5965 de ruble;
2. În 2014 a fost de 5554 de ruble;
3. Și în 2013, 5205 de ruble. respectiv;

De câte ori pe lună ar trebui să fie plătit un angajat?

Potrivit Codului Muncii, salariul trebuie plătit unui angajat cel puțin o dată la jumătate de lună. Chiar dacă lucrătorii înșiși scriu o declarație prin care le cere să le plătească un salariu o dată pe lună, acest lucru este interzis.

În mod ideal, avansul se plătește la jumătatea lunii de lucru curente, iar restul, i.e. salariu la începutul anului viitor.

Dacă data plății salariului cade într-un weekend sau sărbătoare, atunci plata trebuie efectuată în ajunul datei stabilite și nu în zilele următoare sărbătorii. Dacă un angajat demisionează, atunci plățile finale către acesta ar trebui să fie făcute în ziua concedierii, iar dacă pleacă în concediu, cu până la 3 zile înainte de aceasta.

Ce impozite și taxe va trebui să plătiți pentru angajați?

Dacă un antreprenor individual angajează muncitori, atunci este logic să presupunem că el este responsabil pentru aceștia și, prin urmare, sarcina sa fiscală crește.

Pe lângă reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice în valoare de 13% din salariu sau remunerație, o dată pe lună plătește și contribuții de asigurare la diferite fonduri extrabugetare:

1. Fondul de pensii al Rusiei (PFR);
2. Fondul de asigurări obligatorii de sănătate (MFIF);
3. Fondul de Asigurări Sociale (SIF);

La încheierea unui contract civil, nu trebuie să plătiți contribuții la Fondul de Asigurări Sociale, decât dacă această condiție este specificată în contractul propriu-zis.

Aceste contribuții sunt considerate cumulative de la începutul anului calendaristic și trebuie plătite cel târziu pe data de 15 a lunii următoare. Dacă ultima zi coincide cu o sărbătoare sau un weekend, atunci ultima zi de plată a contribuțiilor este amânată pentru următoarea zi lucrătoare.

În anul curent 2015 se aplică următoarele tarife:

1. Fond de pensii - 22%
2. FFOMS - 5,1%
3. Fondul de asigurări sociale - 2,9%

Contribuţiile din accidente nu sunt luate în calcul aici, pentru că tariful acestora se stabileste in functie de tipul de activitate. Se taxează suplimentar și este de cel puțin 0,2%.

De exemplu

Astfel, dacă adunați toate contribuțiile, obțineți 30,2%, ceea ce înseamnă că dintr-un salariu de 6.000 de ruble, angajatorul plătește:

1. Impozitul pe venitul personal 780 rub. (6.000 RUB x 13%), angajatul primește 5.220 RUB;
2. În plus, angajatorul transferă contribuțiile de mai sus în valoare de 1.812 ruble pe cheltuiala sa. (RUB 6.000 X 30,2%);

Rețineți că angajatorul este obligat să transfere suplimentar primele de asigurare antreprenorilor individuali și „pentru ei înșiși”

Pe site-ul nostru au fost discutate în mod repetat informații detaliate despre cum să plătească contribuțiile către populația care desfășoară activități independente:

Și, de asemenea, o notă importantă este că pentru un angajat aflat într-o perioadă de probă, impozitele sunt plătite integral.

Este posibil ca un angajat să-și plătească propriile impozite?

Angajatorul este obligat să plătească toate taxele „salarii” pentru angajat, deoarece acesta este agent fiscal și, în consecință, are anumite responsabilități. Dacă un angajat plătește impozite pe cont propriu, toată lumea riscă o amendă: atât angajatul, cât și angajatorul său.

Prin urmare, nu este nevoie de performanță de amatori aici, trebuie doar să respectați legea.

Sperăm că articolul Nataliei v-a ajutat și nu uitați să vă abonați la știrile site-ului pentru antreprenori individuali de pe această pagină:

Informații mai recente pentru antreprenorii individuali și angajați:

Despre autor

Am creat acest site pentru toți cei care doresc să își deschidă propria afacere ca antreprenor individual, dar nu știu de unde să înceapă. Și voi încerca să vorbesc despre lucruri complexe în cel mai simplu și mai înțeles limbaj.

Natalia

Bună, lucrez pentru un antreprenor individual, conform contractului nostru, salariul nostru este de 3000, dar ne calculează impozitul pe venit personal (3000) așa cum era de așteptat, și deduce de la noi suma pe care o transferă. fondului de pensii. Este legal ca apoi sa deduce de la noi contributiile la Fondul de pensii???

Tatiana

O zi buna. Am o întrebare. Sunt antreprenor individual. Am un angajat. În regiunea noastră, salariul minim este stabilit mai mare decât, de exemplu, la Moscova și se ridică la peste 9 mii de ruble. O companie care furnizează servicii de contabilitate antreprenorilor individuali continuă să plătească impozite din salariul minim stabilit la Moscova. Și ei cred că fac ceea ce trebuie. Ce ar putea însemna asta? Vă mulțumesc anticipat pentru răspuns.

Olga

Buna ziua. Astăzi am sunat la FSS Rostov-pe-Don, au spus că termenul limită pentru înregistrare este din 2016. Antreprenor individual ca angajator 30 de zile ca la Fondul de pensii. Nu există nicăieri informații despre acest subiect. Unde este adevarul? Trebuie să aplic urgent, ce ar trebui să fac?

Ilona

Buna ziua. Vreau să deschid un antreprenor individual pentru a închiria un apartament. Voi fi obligat să fac contribuții la Fondul de pensii dacă, pe lângă un antreprenor individual, sunt angajat și angajatorul meu face contribuții? Mulțumesc.

Impozitul pe venit este calculat pe venitul real al angajaților pe lună și este de 13% pentru rezidenții Federației Ruse și de 30% pentru nerezidenții Federației Ruse. Venitul unei persoane fizice pentru calcularea impozitului pe venit poate fi exprimat sub orice formă: monetar, corporal și necorporal.

Rolul agenților fiscali

Agenții fiscali sunt orice organizații sau antreprenori care plătesc salarii și alte remunerații persoanelor fizice. Agentul fiscal, atunci când plătește salariul angajaților, este obligat să calculeze cuantumul impozitului, să îl rețină și să îl vireze la buget.

De reținut că, potrivit , agentul fiscal trebuie să rețină impozitul pe venitul personal din veniturile salariaților atunci când aceștia sunt plătiți efectiv. Dar la momentul plății avansului nu se plătește impozit pe venit.

Reducerea impozitelor

În acest scop, Codul Fiscal prevede deduceri special aplicabile:

• standard (aplicat atunci când există copii de o anumită vârstă);
• social (se aplică la furnizarea de documente pentru tratament sau educație);
• proprietate (aplicat la cumpărarea locuinței).

Deducerile de mai sus sunt eliberate Serviciului Fiscal Federal sau angajatorului pe baza unei notificări emise de autoritatea fiscală. O deducere pentru copii se acordă la cererea angajatorului însoțită de documentele necesare.

La sfârșitul anului se depun rapoarte.

Contribuții la fonduri

Agenții de asigurări plătesc contribuții lunare la fondurile extrabugetare la statul de plată al angajaților lor. Acest lucru asigură că persoanele asigurate au dreptul de a primi pensii, asistență medicală, prestații de invaliditate și prestații de maternitate.

Companiile și antreprenorii plătesc contribuții din fonduri proprii, nu de la angajați. Raportarea contribuțiilor la fondurile extrabugetare se depune trimestrial și anual.

Taxe pe salarii pentru angajati

Impozitul pe venitul persoanelor fizice la o cotă de 13% este plătit de contribuabilii rezidenți, 30% de către nerezidenți.

Contribuțiile de asigurare la fondurile extrabugetare se calculează și se transferă la următoarele rate:

• în fondul de pensii - 22%
• în Fondul de asigurări sociale - 2,9%
• în Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii - 5,1%
• pentru leziuni - de la 0,2 la 8,5%

În locurile de muncă cu condiții grele de muncă, în lucrări subterane, în magazine fierbinți, femeile tractoriste și conducătoarele de locomotive sunt prevăzute cu tarife suplimentare pentru primele de asigurare.

Ratele de contribuție sunt stabilite în.

Cea mai mare parte a contribuțiilor este transferată Serviciului Federal de Taxe. La Fondul de Asigurări Sociale se trimit doar contribuțiile pentru accidentări. Este necesar să se utilizeze noul CCA pentru contribuțiile de asigurare la fondurile extrabugetare ale Federației Ruse.

Contribuții obligatorii pentru antreprenorii individuali în 2019

În orice regim fiscal, un antreprenor individual este obligat să facă deduceri sistematice pentru el însuși. Adesea, un antreprenor individual nu are un angajator și nu plătește salarii în acest caz, plățile fixe sunt calculate din venituri. Valoarea contribuțiilor la fonduri depinde de valoarea veniturilor primite.

Din 2018, sarcina de asigurare a antreprenorilor individuali a fost decuplată de salariul minim, iar cuantumul contribuțiilor a devenit fix. Sunt indicate cuantumul contribuțiilor de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie (OPI) și asigurarea obligatorie de sănătate (CHI) până în anul 2020.

Ca regulă generală, antreprenorii individuali sunt obligați să plătească contribuții de asigurare la fondurile extrabugetare:

• pentru asigurarea medicală obligatorie proprie și asigurarea medicală obligatorie;
• pentru asigurarile sociale obligatorii (OSS) ale salariatilor, daca intreprinzatorul le are.

De asemenea, antreprenorii individuali pot plăti în mod voluntar prime de asigurare către OSS pentru ei înșiși dacă doresc să primească prestații de la Fondul de asigurări sociale (de exemplu, indemnizații de maternitate, alocații pentru copii, indemnizații de invaliditate temporară). Pentru a face acest lucru, trebuie să vă înregistrați la Fondul de Asigurări Sociale. Cum se face acest lucru este descris în articolul „”. Suma primelor de asigurare pe care un antreprenor individual trebuie să le transfere la Fondul de asigurări sociale dacă intră într-o relație juridică voluntară cu el în temeiul OSS, în 2019 este de 3.925,44 ruble.

Esența riscului este că acordurile GPC, care reglementează de fapt relațiile de muncă, pot fi reclasificate ca contracte de muncă (). Există un număr căruia instanțele le acordă atenție atunci când recunosc relația ca relație de muncă.

Consecința recaracterizării contractului este acumularea restanțelor, amenzilor, penalităților, răspunderii pentru încălcarea legilor muncii și de protecție a muncii etc.

Înregistrarea angajaților ca antreprenori individuali

Aceasta este o altă opțiune pentru a minimiza costurile angajaților. De exemplu, dacă luați un antreprenor individual care utilizează sistemul simplificat de impozitare „venit”, atunci valoarea plății salariului real va fi de 6%, trebuie să luați în considerare și contribuțiile la asigurarea obligatorie de pensie - 29.354 de ruble. și contribuții pentru asigurarea medicală obligatorie - 6.884 de ruble. Dacă veniturile unui antreprenor individual depăşesc
300.000 de ruble. pe an, apoi se plătește plus 1% din suma excedentară.

Pentru a economisi bani, angajatorii chiar compensează sumele necesare în limita a 6%, ceea ce este benefic și pentru antreprenorii individuali - de fapt, antreprenorul primește suma integrală. În acest caz, întreprinzătorul individual este lipsit de toate garanțiile prevăzute de Codul Muncii.

Un acord cu un antreprenor individual, ca și în cazul anterior, poate fi recunoscut ca forță de muncă dacă conține semne că antreprenorul individual este implicat efectiv în procesul de producție, îndeplinește aceleași sarcini în fiecare zi împreună cu angajații cu normă întreagă și, de asemenea, lucrează la sediul firmei și folosește echipamentele acesteia. Fiscul ține cont de totalitatea semnelor și mărturiilor martorilor. Dacă se dovedește că compania într-adevăr „ascundea” relațiile de muncă în contractele cu întreprinzătorii individuali, biroul fiscal va merge în instanță, iar apoi vor fi stabilite taxe suplimentare.

„Transferul” angajaților în persoane care desfășoară activități independente

Această schemă a devenit cunoscută de îndată ce a intrat în vigoare impozitul pe venitul profesional, care a permis persoanelor care lucrează pentru ei înșiși să devină oficial independent.

De la 1 ianuarie 2019, cei care s-au înregistrat ca liber profesionist plătesc un impozit de 4% pe veniturile din tranzacții cu persoane fizice și 6% pe veniturile din tranzacții cu întreprinzători persoane fizice și persoane juridice. Unii angajatori au decis să transfere unii dintre angajații lor către plătitori profesioniști de impozit pe venit, adică să-i concedieze și să reînregistreze relațiile cu aceștia folosind acorduri GPC.

Angajatorii și-au dat seama că beneficiile de pe urma acestui lucru sunt destul de mari: ei încetează să mai fie agenți fiscali pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice în raport cu un angajat care a devenit independent și scapă de obligația de a plăti primele de asigurare. Prin urmare, ei nu au obligația de a respecta nicio garanție conform Codului Muncii. Angajații care desfășoară activități independente rămân fără indemnizație de concediere, concediu plătit și beneficii în caz de invaliditate temporară.

Cu toate acestea, merită luat în considerare faptul că, pe lângă semnele evidente care pot indica statutul real al unui „independent” (de exemplu, prezența zilnică a unui fost angajat în birou și utilizarea de către acesta a unui anumit loc de muncă), există de asemenea, prevederile legii însăși cu privire la lucrătorii independenți. Aceștia indică faptul că scutirea de impozit și utilizarea unui regim special sub forma unui impozit pe venitul profesional este posibilă nu mai devreme de doi ani mai târziu.

Acest capitol din cartea „Managementul personalului 100% Cum să devii un director de resurse umane eficient” este publicat ca parte a colaborării dintre proiectul HRMaximum și Alexander Aleksandrovich Krymov (doctor în psihologie, manager în practică, consultant de afaceri și coach de afaceri. Oferte). cu crearea și funcționarea managementului personalului de servicii, managementul proiectelor, managementul inovator Experiență de lucru în domeniul dezvoltării științifice și practice și al predării de peste 25 de ani Conduce cursul „Managementul resurselor umane” (MSU, Facultatea de Educație Continuă). .).

Această problemă de resurse umane este cea mai dureroasă. Dacă plătiți mai puțin, ei vor fugi dacă plătiți în exces, este păcat... Conducerea companiei crede că angajații primesc suficient, dar din anumite motive sunt nemulțumiți, sau chiar privesc în altă parte.

În primul rând, să definim câteva concepte care adesea provoacă confuzie atunci când managerii discută probleme practice.

Motivația muncii reprezintă mecanismele psihologice care încurajează o persoană să muncească. Există multe concepte de motivare a muncii, dintre care cele mai cunoscute sunt: ​​managementul științific al lui F. Taylor, ierarhia nevoilor lui A. Maslow, teoria cu doi factori a lui F. Herzberg, teoria ERG a lui K. Adelfer, teoria așteptării lui V. Vroom etc. Este important de menționat că vorbim despre mecanisme ale personalității umane, a căror implementare necesită anumite condiții externe. Motivația muncii este unul dintre elementele ierarhiei motivelor care se dezvoltă și se schimbă de-a lungul vieții umane, influențându-se reciproc.
pe un prieten. Comportamentul în muncă al unei persoane la începutul carierei sale, la apogeul și în etapa finală, va fi determinat în mod natural de diferite combinații de motive.

Condițiile de implementare a motivației muncii sunt create de stimularea muncii, adică de măsurile angajatorilor care vizează asigurarea productivității muncii și loialitatea angajaților.

Aceasta include o gamă largă de instrumente de management, atât materiale (de exemplu, remunerarea, crearea unor condiții confortabile de muncă), cât și morale și psihologice (cum ar fi comportamentul prietenos al conducerii, demonstrarea respectului față de angajați, crearea unui climat moral favorabil).

În sfârșit, compensația în sine este o remunerație materială pentru personalul întreprinderii. Compensația poate fi definită ca termenii unei tranzacții în baza cărora angajatorul compensează angajatul pentru resursa de muncă pe care o oferă (timp, efort, cunoștințe, experiență, competențe, rezultate). În acest caz, compensația poate fi exprimată atât în ​​formă bănească (salarii), cât și în servicii și bunuri furnizate de companie personalului (pachet social). După cum vom vedea mai târziu, combinația corectă a acestor două forme de compensare poate avea un impact uriaș asupra motivației și comportamentului angajaților.

Un set specific de plăți și alte tipuri de remunerare, aranjate într-o anumită proporție și oferite angajatului, se numește plan de compensare. Structura și dimensiunea planului de compensare sunt astfel formate încât să asigure cât mai eficient motivarea personalului.
Managerii discută adesea problema relației dintre factorii morali și materiale care stimulează munca. În realitate, această diviziune este condiționată, deoarece stimulentele morale necesită costuri materiale din partea companiei, iar recompensele materiale poartă o sarcină morală și psihologică semnificativă.

Să ne uităm la două exemple.

Măsuri precum sărbătorile corporative, onorarea și felicitarea angajaților, concursurile profesionale, crearea unui sistem de creștere a carierei, formarea și dezvoltarea personalului sunt de obicei considerate modalități morale de stimulare a muncii. Totuși, toate acestea aduc costuri, care în unele organizații sunt comparabile cu salariile.

Pe de altă parte, mărimea și structura salariilor poartă semnale, mesaje către angajați despre modul în care compania îi tratează. Deci, dacă remunerația se bazează în întregime pe rezultatul adus de angajat (procent de deținuți
tranzacțiile), compania le spune personalului său: „Suntem interesați doar de tine ca un mecanism de obținere a profitului.” Desigur, angajații unei astfel de întreprinderi îi vor rămâne loiali doar până când concurenții le vor oferi condiții mai favorabile. În schimb, un bonus anual bazat pe performanța companiei poartă mesajul: „Cu toții suntem o echipă și lucrăm pentru un rezultat comun.”

Un pachet de beneficii divers și semnificativ le comunică angajaților că angajatorul îi respectă și este înțelegător cu nevoile și cerințele lor. De ce să nu distribuiți pur și simplu angajaților fondurile folosite pentru menținerea pachetului social? Pentru că plățile bănești nu au un conținut psihologic atât de pozitiv. În cele din urmă, acestea dispar în bugetul familiei și nu lasă amintiri plăcute angajatului.

În companiile aflate în stadiul „go-go” sau mai devreme, problema remunerației este rezolvată folosind două „instrumente”:
- cu cine ai fost de acord;
- „legătura” maximă cu rezultatul.

Ca urmare a utilizării primului „instrument”, apare o confuzie completă, deja menționată „pilotă patchwork”. Nimeni nu este în stare să explice de ce secretara departamentului A primește cu 25% mai mult decât secretara departamentului B, deși ea face exact aceeași muncă. Salariile angajaților sunt un secret militar, dar în principiu toată lumea știe totul sau suspect. Suntem grozavi la numărarea banilor în buzunarele altora, iar rezultatul de obicei nu este în favoarea noastră, ceea ce este foarte enervant. Piața muncii „adulților” îi obligă pe „noi veniți” să fie angajați în condiții mai bune decât au muncitorii „vechi”, ceea ce, desigur, nu îi face pe cei din urmă fericiți.

Celebra „plată bazată pe rezultate”, deși sună rezonabil, în realitate se dovedește adesea a fi un lucru viclean. În primul rând, companiile tinere sunt rareori capabile să calculeze aceleași rezultate. Prin urmare, meritul premiilor ridică o mulțime de întrebări. În al doilea rând, nu tot personalul îndeplinește funcții de muncă cu un rezultat final numărabil. Mulți (contabilitatea, secretariatul, administrația, IT și tu și eu, HR) sunt în mare măsură responsabili pentru implementarea corectă și neîntreruptă a proceselor de afaceri, iar rezultatele, dacă există, sunt greu de cuantificat. Prin urmare, în companiile în care se obișnuiește „performanța bonusului”, angajații sunt rareori inspirați și mulțumiți de bonus. În opinia lor, depinde mai mult de starea de spirit a autorităților decât de acele rezultate și, prin urmare, este în esență nedrept. Există mormăieli, alimentate de zvonuri. Departe de cei mai răi, angajații încep să renunțe. În același timp, se acumulează o „masă critică” de nemulțumire în rândul conducerii superioare și/sau proprietarilor de afaceri cu costuri exorbitante și de neînțeles cu forța de muncă. (vezi capitolul 3). Treaba se încheie cu o situație revoluționară după V.I Lenin: „Clasele inferioare nu vor, dar clasele superioare nu pot trăi
pe calea veche”. Trebuie să revizuim sistemul de salarizare, care în complexitate este egal cu două mișcări, care, după cum spune proverbul, sunt egale cu două incendii.

Pentru cei care au întâlnit prima dată această problemă, soluția pare vagă. De fapt, toată creativitatea noastră pe tema compensației este limitată de patru granițe destul de rigide, dincolo de care pline de consecințe diferite.

1. Situația pieței muncii. Dacă o companie plătește oameni mai puțin decât vecinii săi din sectorul pieței, atunci riscă să rămână doar cu cei care, datorită calităților personale și de afaceri, sunt complet inutili pentru oricine. De asemenea, contrariul nu este întotdeauna justificat. Deși nivelul ridicat de compensare (piață) al companiei o face un angajator atractiv, limitează oportunitățile de a crea perspective de creștere. Pentru o persoană contează nu doar nivelul actual al venitului, ci și viitorul: vrei mai mult... Iar angajatorul suportă deja costurile la limita a ceea ce este posibil.

2. Economia întreprinderii. Nu sunt necesare comentarii speciale aici: întinde-ți picioarele de-a lungul hainelor. Este puțin probabil ca proprietarii săi să aibă nevoie de o companie care își consumă cea mai mare parte a veniturilor.

3. Politica de personal. Am scris deja despre asta în detaliu în capitolul corespunzător. De obicei, se bazează pe opinia subiectivă a proprietarilor și a conducerii de vârf a întreprinderii.
În unele companii, scopul este de a economisi bani prin salarii, în altele, dimpotrivă, se crede că angajații ar trebui încurajați pe cât posibil. Pentru un manager de HR, desigur, este mai convenabil să lucreze în a doua situație, dar a-ți demonstra poziția poate fi foarte dificil.

4. Opinia personalului. De asemenea, angajații au propriul punct de vedere asupra nivelului de remunerare, care nu este întotdeauna obiectiv și corect. Se ajunge la paradoxuri. Sunt companii
cu niveluri de salarizare relativ ridicate și angajați care se plâng și se plâng. Și invers: compania plătește la rata medie a pieței sau chiar mai mică, dar oamenii sunt fericiți și nimeni nu va pleca. Aici este mai mult despre atmosfera și climatul moral: oamenii traduc disconfortul general în nemulțumire față de câștigurile lor.

Pentru noi, ca responsabili de personal, acesta din urmă este cel mai important: influența remunerației asupra opiniilor și comportamentului angajaților (O analiză interesantă a diferențelor de viziune asupra situației de către conducerea întreprinderii și angajații este dată în cartea: Sivets S. Career technology, or How we know a lot and understand little. - M.: Vershina, 2006 ).
Chiar dacă o companie oferă condiții obiectiv bune (pieței), dar angajații nu înțeleg, știu sau prețuiesc acest lucru, se vor comporta ca și cum condițiile rău. Cu toate consecințele care au urmat. Prin urmare, să începem cu notoriul „factor uman”.

Permiteți-mi să observ imediat că comportamentul și opiniile reale ale oamenilor despre bani în general și salarii în special sunt mult mai complexe decât pare la prima vedere (și chiar decât cred oamenii înșiși). De exemplu, ideea că o persoană va munci mai mult și mai mult pentru a câștiga mai mult nu este întotdeauna adevărată.

Mi se pare că această formulă este mult mai aproape de viață: „Oamenii prețuiesc timpul liber cel mai mult. Pentru a avea mai mult timp liber, trebuie să ai mai mulți bani. Pentru a avea mai mulți bani, trebuie să muncești mai mult. Astfel, pentru a avea mai mult timp liber, trebuie să muncești mai mult.”

În practica mea, au existat multe cazuri în care oamenii au demonstrat un comportament neașteptat în ceea ce privește salariul. De exemplu, un candidat pentru o poziție destul de ridicată și „scusitoare” a răspuns la întrebarea: „Cât ați dori să câștigați?” a răspuns: „Nu este atât de important. Principal - la mai mult decât soția mea».

Atitudinea angajatilor fata de companie si conditiile salariale este determinata de o serie de factori care nu sunt intotdeauna evidenti. Trebuie remarcat faptul că angajații rareori abordează acest lucru în același mod ca și angajatorii lor. Puțini dintre ei pun întrebarea „ Pentru ce mă plătește compania, cât de mare este valoarea serviciilor mele pentru aceasta?„Marea majoritate a lucrătorilor sunt încrezători că își merită salariul pur și simplu venind la lucru la timp și lucrând orele atribuite. Mai mult, sunt la fel de încrezători că după 2-3 ani de muncă la întreprindere merită cu siguranță o creștere salarială. Și, într-un fel, au dreptate, dacă considerăm loialitatea angajaților un act care merită o plată separată. La urma urmei, multe întreprinderi practică un bonus pentru vechimea în muncă.

Un prieten de-al meu HR s-a săturat să răspundă la întrebările șefilor de departamente individuale: „Când vor crește salariile angajaților mei?” Într-o bună zi, ea i-a cerut următorului „mergător” să prezinte o listă cu rezultatele și realizările subordonaților săi pentru săptămâna. Nu a primit nici un raport și nici alte cereri de promovare...

Nevoi personale (de familie), nivelul de trai așteptat.
Venitul unei persoane trebuie să satisfacă nevoile sale de trai și capacitatea de a-și întreține familia. În societatea modernă, nevoile umane nu se limitează la a avea o bucată de pâine, îmbrăcăminte și un acoperiș deasupra capului. Fiecare are propria idee despre ce standard de viață sustine el. Pentru unii, acesta este un „nouă” folosit, un apartament într-o zonă „camină”, un teren de 6 acri și excursii de pescuit în regiunea vecină. Pentru alții - mai multe
mașini străine proaspete, vile lângă Moscova și Cipru, excursii la Courchevel iarna și pescuitul de pește-spadă de pe propriul iaht vara.

Pretențiile unei persoane la un anumit nivel de trai nu sunt întotdeauna determinate de veniturile pe care le poate pretinde în mod realist, ținând cont de abilitățile și calificările sale
și condițiile pieței muncii. Principalul punct de referință este grupul social căruia o persoană pretinde că îi aparține. Cel mai adesea, acesta este familia și mediul imediat („ Mamă, toată lumea din clasă are telefoane mobile cu camere, dar eu nu!"). Mulți oameni își obțin ideile despre nivelul de trai necesar din reviste și seriale TV pline de farmec. Acum avem o mulțime de moștenitori ideologici direcți ai „Ellochka Ogresul”, care și-au cheltuit toate veniturile familiei încercând să rămână la nivelul unui miliardar american.
Aspirațiile de venit ale unei persoane sunt strâns legate de vârstă și starea civilă. Tinerii sunt mai dispuși să-și asume riscuri, să investească mult în menținerea statutului social așteptat („partidul club”), precum și să investească în viitor sub forma unei educații promițătoare. Pentru oamenii de familie, oportunitatea de a crește și „a pune în picioare” copiii devine importantă.
Oamenii aflati în panta carierei lor, când perspectiva bătrâneții este deja vizibilă, preferă stabilitatea și se străduiește să investească în a se întreține singuri la vârsta lor de incapacitate.

Convingerile despre corectitudinea remunerației.„Justiția” este un concept psihologic subtil, dar este foarte clar definit subiectiv de fiecare dintre noi. „Acesta este un preț nedrept, nu poate costa atât de mult”, spunem când vedem
contraprodus. De asemenea, fiecare poate determina cu ușurință valoarea resurselor sale de muncă. Orientările sunt în primul rând costurile cu forța de muncă („Nu sunt pregătit să muncesc atât de mult pentru astfel de bani!”), precum și exemplul altora: colegi, cunoscuți apropiați. De asemenea, este important
percepția unei persoane asupra valorii propriilor calificări,
a primit educație. În cele mai multe cazuri, lucrătorii care au primit o a doua studii superioare sau recalificare pretind imediat venituri semnificativ mai mari.

Stima de sine și creșterea carierei. Stima de sine a unei persoane este strâns legată de dorința sa de creștere și dezvoltare. În cea mai mare parte a istoriei sale de muncă, angajatul se așteaptă la o creștere viitoare a statutului, semnificației, amplorii sale și, în consecință -
venituri mai mari. Dacă o companie nu poate oferi unui angajat perspective de carieră timp de 3-5 ani, acesta începe să-și caute un alt angajator.

Principiul diferenței marcate. Ce înseamnă „creștere de salariu”? La revizuirea condițiilor de compensare pentru întreprindere în ansamblu sau pentru angajați individuali, este necesar să se țină cont de faptul că cu cât o persoană câștigă mai mult, cu atât este mai mare suma necesară pentru ca acesta să o accepte. Dacă un angajat primește 10 mii de ruble pe lună, o creștere semnificativă pentru el va fi de 1–1,5 mii de ruble. Dacă remunerația sa lunară este estimată la 100 de mii de ruble, o creștere vizibilă ar trebui să fie de cel puțin 10-15 mii de ruble. Diferența vizibilă este de 10–15% din nivelul salarial actual.
Principiul diferenței marcate este important pentru managementul compensațiilor, deoarece o creștere a remunerației (sau bonusului) sub un nivel specificat poate fi percepută de angajat ca o insultă și poate avea un efect demotivant. Dimpotrivă, o creștere de salariu semnificativ peste acest nivel îl mulțumește pe angajat, dar trebuie justificată de realizările sale.

Rezolvarea problemelor legate de remunerare se reduce la distribuirea competentă a sumei costurilor cu personalul între diferitele componente. Secretul este că această distribuție îndeplinește scopul principal: stimularea și reținerea angajaților.

În primul rând, să evidențiem două componente: directe și indirecte(nu în sens contabil!) costuri. Sumele directe includ acele sume pe care angajații le primesc direct sub formă de bani sau bunuri și servicii furnizate de angajator._

Costurile indirecte sunt investițiile întreprinderilor în nivelul de trai la locul de muncă. Aceasta include: o cantină gratuită pentru angajați, interioare frumoase, mobilier confortabil etc. Plus - evenimente corporative și cadouri pentru angajați pentru sărbători personale și generale. Astăzi, orice companie care se respectă suportă astfel de costuri, dar, din păcate, eficiența directă a acestor investiții nu poate fi determinată. Separat, merită menționat costurile de dezvoltare a personalului: traininguri și seminarii corporative, plata pentru studii „pe partea”.

Să trecem la costurile directe. Dintre acestea, se pot distinge două părți fundamental diferite: plan de compensare(adică plăți directe ale remunerației pentru muncă) și pachet social, constând în furnizarea angajatului de bunuri și servicii, beneficii, compensații și garanții de asigurare.

Să începem cu pachetul social. O parte din acesta (programul de muncă și odihnă, de exemplu, concediu medical plătit și concedii) este prevăzută de legislația în vigoare. Cealaltă parte (de exemplu, asigurarea pe cheltuiala întreprinderii pentru angajați și membrii familiilor acestora, plata sălilor de sport, mesele gratuite sau subvenționate) este o chestiune de bunăvoință a angajatorului. Punctele principale aici sunt: un pachet social bine format nu este o simplă caritate. Este conceput pentru a rezolva problemele de zi cu zi ale angajaților care afectează direct sau indirect eficiența și productivitatea muncii. De exemplu, prin organizarea meselor angajaților la birou, angajatorul previne deplasările inutile în oraș, pierderea timpului de lucru și ajută la reducerea morbidității cauzate de răceli pe timp de iarnă și toxiinfecții alimentare. Plata pentru telefoane mobile asigură că angajații sunt întotdeauna disponibili în afara biroului, inclusiv în timpul orelor de lucru.

Pachetul social este mai potrivit sarcinii de a reține mai degrabă decât de a stimula angajații. În acest sens, se referă la factorii „igienici” ai motivației muncii (conform teoriei lui F. Herzberg).

Cu toate acestea, în mâinile potrivite poate fi un instrument extrem de eficient pentru managementul personalului și, în profundă convingere, importanța sa este mult subestimată de managerii noștri.

Cel mai izbitor caz cunoscut de mine în țara noastră. O mare întreprindere de producție a suferit din cauza disponibilizării în masă a lucrătoarelor cu copii minori în cea mai călduroasă perioadă de vară. Administrația a organizat... o tabără orășenească pentru copiii angajaților în baza unui institut pedagogic local. Ideea a adus efecte morale și economice tangibile. Dacă aceeași sumă ar fi cheltuită pentru o simplă creștere a salariilor, creșterea pentru fiecare lucrător ar fi de aproximativ 100 de ruble pe lună. Crezi că o astfel de sumă ar reține lucrătoarele? Probabil ca nu. Dar serviciul oferit cu competență s-a dovedit a fi destul de eficient.

Foarte importantă este și componenta morală a pachetului social. Este perceput de angajati ca arătând respect și grijă față de ei, care crește încrederea în angajator, atașamentul față de locul de muncă și reduce fluctuația nedorită a personalului.

Pachetul social are un secret, care adesea nu este luat în considerare de angajator și duce în cele din urmă la dezamăgire. Adevărul este că toată lumea are nevoie de bani, dar... bunuri și servicii și compensații - pur individual. Prin urmare, este dificil să formulezi un pachet social astfel încât să mulțumească toți angajații fără a provoca resentimente, invidie sau iritare în nimeni.

O companie din Moscova a închiriat spații pentru o cafenea și a convenit cu chiriașul cu privire la plata parțială sub formă de alimente pentru angajații săi folosind cupoane. Acest gest nobil nu a fost înțeles. Unii muncitori locuiesc în apropiere și merg acasă la prânz. Alții au o dietă care nu se potrivește cu meniul. Alții pierd în greutate și, prin urmare, nu mănâncă prânzul. Drept urmare, jumătate dintre angajați au apelat la conducere cu o cerere de compensare pentru refuzul lor de a lua masa de prânz cu bani. Directorul supărat a anunțat că își închide magazinul: fiecare să mănânce cum vrea pe cheltuiala lui.

Cele mai multe încercări sincere ale angajatorilor de a crea un pachet social atractiv se confruntă cu aproximativ aceeași situație: cineva va refuza cu siguranță serviciile și va cere compensații bănești, ca sa fie corect. Există două rețete pentru rezolvarea problemei: simplă și complexă.
O soluție simplă: închideți ochii la nemulțumirea cuiva: dacă nu o dorește, lăsați-l să nu o folosească și nicio compensație! O soluție complexă a fost inventată nu cu mult timp în urmă de japonezi, a migrat rapid în SUA și acum este foarte comună. Se numeste principiul cantinei.

Sistemul amintește de alegerea premiilor de către câștigătorul „Câmpul miracolelor”. Compania dezvoltă un „meniu” cu diverse pachete de servicii sociale: compensare pentru combustibil, plata pentru o sală de sport, telefon mobil, costuri de vacanță, asigurări medicale și de altă natură și altele asemenea. Fiecare serviciu este evaluat cu un anumit număr de puncte. Angajații au posibilitatea de a obține elementele dorite ale pachetului social pentru o anumită „sumă”. Poate fi același pentru toată lumea sau poate varia în funcție de poziții, ranguri sau, de exemplu, vechimea în companie. O altă opțiune: compania oferă o gamă de 3-5 pachete sociale diferite (cum ar fi prânzurile fixe).

Nu e duh? Această soluție are un singur dezavantaj: trebuie deservit. Adică, unul dintre angajați trebuie să se ocupe în mod specific de contabilizarea și distribuirea tuturor acestor beneficii, iar dacă compania este mare, atunci aceasta este o treabă destul de mare.

O caracteristică importantă a pachetului social este că este oferit angajaților, indiferent de volumul, calitatea și eficacitatea muncii lor (deși poate varia, desigur, în funcție de „tabelul de ranguri”). Stimulentele financiare constau într-o altă componentă - în ceea ce priveşte compensarea.

Este format din două părți: constantă și variabilă.
Partea constantă este salariul oficial conform graficului tarifar, într-un caz „degenerat” acesta poate fi zero dacă angajatul primește, să zicem, doar remunerație de agenție.
deniţie. Există și cazul invers, când un angajat primește constant un salariu orar fix și nimic mai mult. Cu toate acestea, de regulă, ambele părți sunt reprezentate în planurile de compensare, deși în proporții diferite. Această soluție face posibilă găsirea unui compromis între necesitatea de a oferi anumite garanții de stabilitate angajaților și dorința firească a angajatorului de a plăti „pe rezultate”.

Partea permanentă poate consta din salariul oficial și indemnizațiile. Cu alte cuvinte, graficul tarifar nu indică suma exactă, ci o „furcătură”: de la și la. De ce să plătești prime? De exemplu, pentru vechimea în companie. Sau oferi imediat noului venit bonusuri pentru experiență, anumite calități... Dacă acest lucru este important pentru job - pentru nivelul de studii și gradul academic.

Partea variabilă, ca instrument de management, conține un element de viclenie. Uneori nu este folosit ca morcov, ci mai degrabă ca un băț. Managerii întreprinderii sunt adesea mâncărimi să „pedepsească cu o rublă” pe cineva sau pe altul care a comis o infracțiune, iar Codul Muncii, după cum știți, are o atitudine pur negativă față de astfel de metode de management. Deci, partea variabilă poate fi introdusă, a avea ceva de luat. În ceea ce privește, priva.

La rândul său, partea variabilă a planului de compensare este, de asemenea, împărțită în două părți: premii și bonusuri. În practică, aceste două concepte sunt adesea confundate, așa că să le analizăm mai detaliat.

Orez.

Premii sunt plătite relativ frecvent, o dată pe lună sau o dată pe trimestru. În ceea ce privește dimensiunea, de obicei nu depășesc valoarea salariului oficial al angajatului și, mai des, - 30-50%. În plus, ele sunt oarecum legate de rezultate individuale sau colective. Când vine vorba de compararea nivelurilor salariale cu piața muncii, ne referim la suma medie lunară a părților fixe și variabile ale planului de compensare.

Bonusuri sunt plătite rar: de obicei o dată pe an. Ele se ridică la o sumă mare, foarte notabilă pentru angajat, depășind cel puțin salariul lunar de funcționare (uneori de mai multe ori). În cele mai multe cazuri, acestea nu sunt direct legate de rezultatele muncii: ele sunt, parcă, răsplătesc angajații pentru munca cinstită și loialitatea pe termen lung.
De exemplu, puteți obține un bonus de vacanță și îl puteți petrece într-o excursie de familie într-o stațiune, de care vă veți aminti mult timp. De obicei, bonusurile anuale sunt plătite managerilor de top ai companiei.

Iată, de fapt, întregul nostru arsenal pentru construirea unui mozaic de compensare: pachet social, salariu oficial, bonusuri și stimulente. Acum să vedem ce forme pot fi pliate din el și, cel mai important, de ce...

Dacă uităm temporar de investițiile indirecte în personal, precum și de pachetul social, atunci tot ce rămâne în mâinile noastre este manipularea părților constante și variabile ale planului de compensare. Cu toate acestea, nu totul este atât de simplu pe cât pare.

Atunci când proiectați un plan de compensare, există patru reguli de urmat. Încălcările acestora, după cum arată practica, sunt dăunătoare din punct de vedere economic pentru întreprindere.

1. Sistemul de remunerare trebuie să fie simplu și ușor de înțeles pentru angajat. De fiecare dată, semnând declarația, trebuie să înțeleagă bine de ce suma primită este exact aceea: nici mai mult, nici mai puțin.

2. Planul de compensare ar trebui să funcționeze pentru a încuraja comportamentul pe care ni-l dorim la un angajat și pentru a descuraja comportamentul pe care ni-l dorim. nu vrem.

3. O creștere sau o scădere a porțiunii de bonus ar trebui să depindă de acei factori care se află în controlul, abilitățile și capacitățile angajatului. Nu poate fi încurajat
sau pedepsește pentru ceva pentru care angajatul nu este în măsură să-și poarte responsabilitatea.

4. Când calculați bonusurile, nu ar trebui să fiți prea „meschin”. O persoană ar trebui să perceapă o creștere sau o scădere a salariului ca semnificativ pentru sine. Aceasta nu este contabilitate, unde soldul poate să nu fie însumat cu 20 de copeici.

Să dăm exemple.

Într-o companie de comerț cu ridicata, un sistem de remunerare pentru managerii de vânzări a fost creat cu minuțiozitate și apoi implementat. Acesta a inclus 16 (!) indicatori cu coeficienți de ponderare diferiți, pe baza cărora a fost calculată mărimea bonusului. Nimeni în afară de creatorul său, directorul financiar, nu a înțeles nimic despre asta. Drept urmare, compania a pierdut aproximativ o treime din manageri, iar restul, ridicând din umeri, au continuat să lucreze ca până acum, întrucât inovațiile nu au avut niciun efect asupra bonusurilor medii lunare. Doar că unii indicatori au început să compenseze pe alții...

O altă companie a decis să se ocupe de creanțele. S-a propus ca fiecărui manager de vânzări să i se atribuie un factor de bonus reducător în funcție de nivelul creanțelor pentru clienții săi. Un detaliu picant: înainte de aceasta, bonusurile erau calculate pe baza volumului de mărfuri expediate în perioada de raportare. O abordare mai firească a câștigat: dependența bonusului de rezultatul final, adică de primirea plății pentru bunurile vândute în contul bancar
întreprinderilor.

În a treia companie, angajații departamentului HR au primit un bonus în funcție de performanța departamentului de vânzări. Un șef înțelept a decis: ofițerii de resurse umane angajează oameni, așa că lăsați-i să depinda de munca lor. A existat un singur rezultat: într-o lună nu au mai rămas manageri de HR în companie...

În a patra companie, calculul bonusurilor în funcție de rezultatele de performanță a fost luat în serios până la doi angajați făceau acest lucru pe două computere (la sarcină maximă);
Drept urmare, un angajat ar putea primi 25.136 de ruble 27 de copeici într-o lună, iar 25.124 de ruble 15 copeici în următoarea. Totul părea logic, dar oamenii râdeau...

Într-o a cincea companie de producție, salariile la bucată sunt folosite pentru lucrătorii care deservesc o linie automată. Funcția lor este de a încărca buncărul cu materii prime în timp util, de a scoate produsele finite din transportor și de a le împacheta în cutii. Calitatea produsului depinde în mod semnificativ de respectarea regimului tehnologic.
Drept urmare, linia produce în mod constant defecte. Pentru a produce mai multe produse pe schimb, muncitorii măresc în secret viteza transportorului, iar regimul tehnologic este perturbat.

În cele din urmă, un supermarket mare de electrocasnice a început să plătească bonusuri consultanților de vânzări direct proporțional cu veniturile. Rezultat: vânzătorii au început să ignore cumpărătorii care au venit pentru „schimbări”. În plus, au început să apară conflicte între angajații secțiilor „scumpe” și „ieftine”. Acest lucru este de înțeles, deoarece din punct de vedere tehnic vânzarea unui uscător de păr sau a unui aparat de cafea nu este mai simplă decât a vinde un frigider. Vânzările au scăzut, iar sistemul de plată a trebuit revizuit.

Așadar, dorim să stimulăm comportamentul angajaților care este benefic pentru companie și tocmai acel comportament pe care angajații înșiși sunt capabili să-l controleze. Din acest punct de vedere, toate posturile din companie (fără a lua în calcul top management) pot fi împărțite în
urmatoarele categorii:

A. Angajații de la care se așteaptă un anumit rezultat și dorim ca acest rezultat să fie ridicat. Exemple: directori de vânzări, lucrători de producție.

B. Angajații cărora li se așteaptă să îndeplinească sarcinile de serviciu cu acuratețe și în timp util. Exemple: contabilitate, inspector de personal, securitate, secretariat.

B. Managerii sunt lideri de prima și a doua linie, de care se așteaptă să asigure funcționarea eficientă și neîntreruptă a departamentelor sau zonelor pe care le conduc.

Concluzia este evidentă: angajații din grupa A ar trebui să fie plătiți pentru rezultate, grupul B - pentru fluiditatea și calitatea procesului și C - pentru activitățile (rezultatul sau procesul) grupului de angajați pentru care sunt responsabili. Destul de simplu, nu-i așa? Dificultatea este să nu te confuzi.

Atunci când proiectați un sistem de compensare într-o companie, puteți utiliza două instrumente utile: planuri și reglementări.

Pentru angajații din Categoria A, este recomandabil să se stabilească planuri de performanță pe baza statisticilor de vânzări și/sau a afirmațiilor de marketing ale companiei. Partea variabilă a remunerației ar trebui să fie „legată” de rezultatele implementării acestor planuri. De exemplu, pentru a încuraja vânzătorii să promoveze un produs nou, dar nepopular, puteți seta un plan separat pentru implementarea acestuia și o creștere semnificativă a bonusului pentru implementare.

Pentru lucrătorii din categoria B se poate stabili un sistem de standarde pe care munca lor trebuie să le îndeplinească, iar partea variabilă poate fi plătită integral, sub rezerva respectării acestor standarde. Așa cum regele Solomon și-a plătit medicul doar când era sănătos... De exemplu, un contabil poate primi un bonus integral cu condiția ca bilanţurile să fie depuse la timp și fără erori, iar controalele să fie finalizate.

În sfârșit - despre partea permanentă a planului de compensare, adică salariile oficiale. Introducerea lor în sistem se rezumă la crearea unei grile tarifare care determină câte niveluri de salarii (grade ale scalei tarifare, sau grade) există în întreprindere, care sunt intervalele fiecăruia dintre ele (salariu minim și maxim), așa cum precum și raportul dintre note și tabelul de personal. Se creează astfel un tabel din care puteți determina salariile pentru fiecare post de muncă din companie.

Comoditatea programului tarifar este, de asemenea, că vă permite să evaluați salariile indiferent de natura lucrării și de diviziunea structurală a întreprinderii. De exemplu, se poate dovedi că un director de vânzări junior, un asistent de marketing, un secretar al unui director de departament și un contabil aparțin aceleiași categorii și primesc aceleași salarii. Ceea ce nu împiedică, desigur, să-i stimuleze suplimentar cu bonusuri, care vor depinde de natura muncii prestate, de calitatea acesteia și de rezultate.

Elaborarea unui program tarifar pare destul de simplă în comparație cu altele, dar această simplitate este evidentă. Pentru a acoperi în mod adecvat subiectul, ar fi necesară o carte separată. Din fericire, această muncă tocmai a fost realizată de doi dintre specialiștii noștri de frunte în managementul personalului în general și în remunerare în special:
economistul Elena Vetluzhskikh și psihologul Valery Chemekov (1) . În cărțile lor veți găsi tot ce aveți nevoie pentru a organiza în mod competent un sistem de compensare ținând cont de specificul rusesc. Mă voi limita la câteva considerații. Dacă acționați strict „conform științei”, procesul arată cam așa:

Compararea posturilor și clasarea posturilor după importanță (notare).
- Tarifare (determinarea sumelor salariale pentru gradele primite).
- Conectarea stimulentelor suplimentare (bonusuri, plăți suplimentare, pachet social) la graficul tarifar.

-------
1 Vetluzhskikh E. Motivație și remunerație. - M.: Alpina Business Books, 2007; Chemekov V. Clasificare: tehnologie pentru construirea unui sistem de management al personalului. - M.: Vershina, 2007.
-------

Analiza și ierarhizarea lucrărilor este o procedură amplă și destul de complexă care necesită implicarea unor specialiști calificați. Aproape toți managerii companiei, precum și mulți angajați obișnuiți, trebuie să participe la ea în diferite formate. Cu toate acestea, la un anumit nivel de dezvoltare a companiei, devine necesară sistematizarea costurilor cu personalul și crearea de salarii atractive.

Pentru fiecare post se intocmeste o descriere cu aproximativ urmatoarea structura:
_ Denumirea funcției;
_ scopul postului (de ce are nevoie compania?);
_ subordonare (loc în structura organizatorică);
_ subordonati (directi si functionali);
_ funcții cheie, responsabilități;
_ educație, pregătire avansată;
_ experiență de lucru necesară;
_ cunoștințe, aptitudini, competențe; cunoștințe și abilități speciale;
_ responsabilitate (obiective, finanțe);
_ KPI (3–5 indicatori).

Clasificare utilizate în elaborarea categoriilor tarifare pentru profesiile gulere albastre. Lucrările sunt clasificate în funcție de complexitate și împărțite în clase, fiecare dintre acestea acoperind o gamă specifică de lucrări. Clasificarea se bazează pe indicatori precum calificările necesare, dificultatea fizică a muncii, prezența factorilor nocivi etc.

Variind constă în clasarea tuturor pozițiilor dintr-o organizație în funcție de importanța lor relativă de la cel mai mic la cel mai înalt. Evaluarea este efectuată de experți.

Metoda factorului punctual, cel mai frecvent, constă în identificarea factorilor care sunt semnificativi pentru îndeplinirea unui loc de muncă și determinarea „ponderii” fiecărui factor pentru fiecare post.
Există mai multe metode de evaluare a pozițiilor folosind metoda factorului punctual. Cea mai faimoasă dintre ele este metoda „Hay Group” sau „The Hay Guide Chart Profile Method”. În conformitate cu această metodă, pentru evaluarea posturilor sunt identificați următorii factori:

Cunoștințe și abilități
_ Profunzime de cunoștințe.
_Largimea cunostintelor.
_ Nivelul comunicațiilor.

Rezolvarea problemelor
_Libertatea de gândire.
_ Complexitatea problemei.

Responsabilitate
_ Libertatea de acțiune.
_ Impactul activităților asupra rezultatului final.
_ Domeniul de control.

Am o considerație cu privire la aplicabilitatea metodei punct-factor de evaluare a postului în condițiile noastre. Această metodă, dacă ați observat, ține cont doar de parametrii funcției în sine, ignorând complet condițiile mediului extern, adică piața muncii. Este probabil bine atunci când piața muncii este saturată uniform de cerere și ofertă, iar nivelurile salariale din diferitele sale sectoare și segmente sunt mai mult sau mai puțin stabile. Pe piața noastră de muncă absolut nebună de astăzi, nivelul salariilor depinde foarte mult de relația dintre cerere și ofertă. Acum, de exemplu, ofertele angajatorilor pentru avocați și specialiști în informatică au scăzut semnificativ, deoarece există un surplus evident de ele (nu vorbesc de „vedete”) individuale. Dar ratele inginerilor civili, proiectanților, tehnologilor și altor lucrători în producție au crescut semnificativ. Nu știu cum ar arăta aceste grupuri de profesii dacă ar fi evaluate comparativ folosind metoda Hay Group.

Deja din această scurtă descriere reiese că munca ce urmează este amplă și lungă și va necesita cel mai probabil implicarea unor consultanți externi specialiști cu experiență în implementarea unor proiecte similare. Dar dacă generalul te-a sunat pur și simplu și ar spune: „Deci este așa: elaborați un program tarifar. Îi dau maxim o săptămână. Și fără consultanți: nu avem destui bani”?

Conform observațiilor mele, în majoritatea întreprinderilor noastre în stadiul actual al dezvoltării lor, încercarea de a calcula sistemul de salarizare cu o precizie a rublei este inutilă. În primul rând, unde veți găsi evaluatori calificați care pot „cântări” în mod obiectiv și imparțial pozițiile folosind metoda Hay Group? Printre proprii manageri? Nu sunt sigur.
În al doilea rând, nu uitați de principiul diferenței vizibile. În al treilea rând, toate subtilitățile calculelor
vor fi în continuare „mâncate” de intersecția categoriilor din scara tarifară, indemnizații individuale și sporuri. În al patrulea rând, dacă până acum salariile tale au fost structurate „după concepte”, inevitabil se va dovedi că pentru a-l pune în ordine va fi necesar ca cineva să-și crească salariul, iar pentru alții, invers. Dar tu și cu mine nu avem dreptul să înrăutățim situația lucrătorilor și pot apărea chiar și cei care sunt jigniți.

Dacă compania ta nu este atât de mare (până la câteva sute de oameni), în general uni-industrie (majoritatea angajaților fac mai mult sau mai puțin același lucru) și nu există simptome alarmante precum creșterea cifrei de afaceri, îți sugerez să mergi pe calea simplificată. El presupune că, în general, îți plătești personalul în mod intuitiv corect, trebuie doar să faci ordine. Este greu de schimbat fără a schimba nimic, dar uneori aceasta este calea cea mai corectă de dezvoltare.

1. Luați nivelul minim și maxim al salariului pentru compania dvs. Doar nu atingeți salariul generalului dvs.: lăsați-i să se rezolve singuri!

2. Împărțiți intervalul rezultat în intervale egale, care vor deveni categorii în programul dvs. tarifar. Câți ar trebui să fie? După părerea mea, de la 5 la 12. Mai puțin de 5 nu este suficient, mai mult de 12 este prea mult.

3. Comparați categoriile teoretice obținute cu realitatea: repartizați pe intervale toate posturile existente în companie.

4. Căutați cazuri „anormale” în care persoanele aflate în poziții similare și cu aproximativ același volum de muncă și responsabilitate primesc fie prea mult, fie prea puțin. Găsiți o modalitate de a le aduce într-un sistem comun. Este posibil să trebuiască să mutați în sus sau în jos limitele cifrelor calculate „teoretic”.

5. Du-ți roadele muncii tale la General pentru aprobare. Este foarte probabil să-și facă propriile ajustări.

6. Vă rog personalului companiei cu introducerea unui nou sistem de remunerare.

Dacă angajații tăi nu va fi fericit, iar în loc de câștigurile așteptate obții negativitate totală? Despre acest lucru vom vorbi separat, în capitolul dedicat implementării inovațiilor organizaționale.

Articole din această secțiune

• Cum să aranjezi și să plătești o călătorie de afaceri într-o zi liberă?

  Plata pentru călătoriile de afaceri este descrisă clar și detaliat în legislația muncii. Dar paradoxul este că plata unei călătorii într-o zi liberă nu este încă pe deplin reglementată.

• Plătiți în weekend și sărbători

  Sunt plățile bonus stabilite ca procent din salariu, coeficienți regionali și indemnizații calculate pentru cuantumul remunerației duble pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare?

• Angajatorul este obligat să indexeze salariile?

  Unul dintre cele mai presante subiecte din ultima vreme este indexarea salariilor. Deloc surprinzător, fondul de salarii (WF) este una dintre principalele cheltuieli ale unei organizații. Orice creștere salarială ar putea submina stabilitatea financiară a companiei. În același timp, astăzi și...

• Indemnizații pentru îngrijirea copilului, indemnizații de maternitate și concedii medicale pe baza noului salariu minim

  La 1 iulie 2016, salariul minim (denumit în continuare salariul minim) s-a modificat: acum este de 7.500 de ruble (Legea federală din 2 iunie 2016 nr. 164-FZ). Să ne uităm la modul în care această schimbare va afecta prestațiile de invaliditate temporară, prestațiile de maternitate și prestațiile de îngrijire a copilului.

• Plata pentru munca in weekend si sarbatori folosind un sistem de salarizare

  Organizația dispune de un program de lucru diferit pentru angajați: o săptămână de lucru de 5 zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică) și un program de lucru în ture (tur de 10 ore, la două zile), conform căruia se face o înregistrare sumară a timpului de lucru. ținut. Sistemul de remunerare pentru fiecare categorie de lucrători este salariul. Experții de la Serviciul de consultanță juridică GARANT au clarificat întrebări despre care este algoritmul de calcul al salariului pentru muncă în weekend și sărbători pentru fiecare categorie de lucrători și dacă organizația are dreptul să stabilească reguli uniforme pentru calcularea salariului pentru muncă în weekend și sărbători pentru aceștia. categorii de muncitori.

• Când este cel mai bun moment pentru a pleca în vacanță?

  În lunile cu multe sărbători nelucrătoare, valoarea plății de concediu va fi mai mică. Dimpotrivă, dacă într-o lună sunt multe zile lucrătoare, atunci vor fi creditați mai mulți bani. Chestia este că dacă sunt multe sărbători într-o lună, atunci...

• Suspendarea muncii din cauza neplatei salariului

  Articolul 142 din Codul Muncii acordă angajaților dreptul, în cazul unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile calendaristice, de a suspenda munca (a nu merge la muncă) pe toată perioada până la suma întârziată. este platit. Mai mult, prevederile acestui articol nu contin nicio indicatie privind posibilitatea refuzului de a lucra doar in cazul in care salariul este amanat integral pe o perioada mai mare de 15 zile calendaristice. Chiar dacă întârzierea este parțială, salariatul are dreptul de a suspenda munca.

• Angajatorii vor colecta restanțe de la persoane fizice?

  Conform recomandărilor Serviciului Fiscal Federal al Rusiei „pentru uz oficial” (scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 21 octombrie 2015 nr. ГД-4-8/18401@ (denumită în continuare Scrisoarea)), în vederea încasării datoriilor la impozitele pe proprietate, funcționarii fiscali îi vor căuta pe angajatorii debitorilor și le vor înmâna titluri executorii.

• Deducere pentru zilele de concediu nelucrate la concediere

  La incetarea unui contract de munca la initiativa unui salariat, societatea are dreptul de a retine pentru zilele nelucrate concediu prevazut in avans. Cum se calculează corect un angajat care și-a folosit toată vacanța, dar nu a lucrat-o? Ce trebuie să știe un angajator pentru a preveni abuzul din partea unui angajat?

• Amortizarea angajatilor. Aspecte legale

  Atunci când privați angajații de un bonus (de exemplu, pentru încălcarea disciplinei muncii sau prezența unei sancțiuni disciplinare), trebuie să vă asigurați că o astfel de bază este prevăzută în Regulamentul privind procedura pentru bonusurile companiei. În caz contrar, dezactivarea angajaților va avea natura unei sancțiuni disciplinare și, prin urmare, va fi ilegală.

• Calcularea numărului de zile de concediu nefolosit la concediere

  Un angajat care demisionează are dreptul la compensație bănească pentru concediul nefolosit. Mai mult, se plătesc compensații pentru concediile acumulate pe întreaga perioadă de muncă la un anumit angajator. Pentru a-l determina, este important să se cunoască numărul de zile de concediu la care avea dreptul angajatul în momentul concedierii și câștigul său mediu.

• Salariile reduse pentru muncitori. Metode legale și riscuri

  În fața problemelor financiare și a restructurării afacerilor, compania caută modalități de a-și reduce costurile și deseori începe prin a reduce salariile angajaților săi. Să luăm în considerare cât de legale sunt astfel de acțiuni ale angajatorilor.

• Compensație pentru angajarea în muncă periculoasă

  Ministerul Muncii din Rusia a publicat o serie de precizări cu privire la procedura de acordare a despăgubirilor angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și periculoase (clarificări ale Ministerului Muncii din Rusia din 13.02.2013, din 01.10.2012; Informații de la Ministerul Muncii din Rusia din 13.12.2012). Vă vom spune cum să aplicați aceste clarificări în practică în articol.

• Caracteristici de furnizare a mai multor deduceri standard

  Dacă un angajat are dreptul de a primi simultan două deduceri fiscale standard pentru impozitul pe venitul personal (de exemplu, 3.000 și 500 de ruble), i se oferă doar una, dar maximul dintre ele. Deducerea „copiilor” este prevăzută indiferent de alte deduceri () clauza 2 al art. 218 Codul Fiscal al Federației Ruse.

• Încălcări ale „statelor de plată”. Responsabilitate

  În baza prevederilor Codului Muncii, pot fi clasificate drept încălcări de tip „salariu” următoarele erori tipice: - întârzierea la plata sau neplata salariilor stabilite prin contractul de muncă, precum și sumele de stimulare prevăzute de sistemul de salarizare; - discrepanță între plata avansului...

• Plata salariilor. Caracteristici legale

  Salariile trebuie să fie acordate angajaților cel puțin o dată la șase luni. Legislația nu prevede excepții de la această regulă. Este valabil chiar dacă angajații înșiși au scris o declarație prin care solicită ca salariul să le fie plătit mai rar (de exemplu, odată...

• Datorii datorate celor concediați. Ce să fac?

  Contabilii organizațiilor trebuie adesea să se confrunte cu situații în care un angajat renunță, dar rămâne îndatorat către organizație cu o anumită sumă de bani. În aceste cazuri, prima întrebare de interes este: ce să faci cu datoria rezultată a unui angajat demisionat? Toate situațiile de datorii...

• Beneficii angajaților: prime de asigurare și impozit pe venit

  Prezentăm sub formă de tabel procedura de plată a primelor de asigurare la plățile individuale către angajați și impactul acestora asupra profitului impozabil. Plăți și alte beneficii ale angajaților Supuse primelor de asigurare Reduce...

• Rambursarea contribuțiilor plătite în plus la asigurările sociale obligatorii

  Orice organizație poate plăti în plus contribuțiile pentru asigurările sociale obligatorii din două motive. Prima este din vina organizației în sine. Al doilea este că controlorii (adică angajații Fondului de pensii al Federației Ruse sau ai Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia) au colectat o sumă de bani mai mare decât era necesar.

• Calculul contribuțiilor pentru asigurările sociale obligatorii din compensarea muncii „vătămătoare” și a cheltuielilor pentru achiziționarea de haine de lucru

  Codul Muncii prevede obligația organizației angajatoare de a furniza muncitorilor gratuit îmbrăcăminte de lucru, încălțăminte și echipament individual de protecție, agenți de spălare, dezinfectanți (*), precum și lapte sau alte produse echivalente (**) în conformitate cu standardele stabilite. (***). De obicei,…

• Calculul impozitului pe venitul persoanelor fizice pe asistență materială și cadouri

  În general, asistența financiară este supusă impozitului pe venit. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă. Astfel, legislația prevede anumite tipuri de asistență care nu sunt supuse impozitării.

• Cum să alegi un furnizor de servicii de salarizare

  Popularitatea externalizării salarizării este în creștere, iar în fiecare an apar pe piață tot mai multe companii specializate în acest domeniu. Există câteva lucruri de căutat atunci când alegi un antreprenor care să-ți externalizeze statul de plată...

• Indexarea salariilor - un drept sau o obligație?

  Indexarea salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii este o măsură de asigurare a creșterii nivelului conținutului său real. Procedura de indexare este determinată de art. 134 din Codul muncii. Rostrud, la interpretarea articolului 134 din Codul muncii, a ajuns la concluzia că legiuitorul a instituit obligația necondiționată a angajatorului de a efectua indexarea.

• Calculul salariilor în caz de nerespectare a standardelor de muncă (output)

  Articolul 155 din Codul muncii este consacrat procedurii de salarizare în acest caz. Stabilește salariul minim pentru nerespectarea standardelor. Societatea angajatoare are dreptul de a stabili plata la o rată mai mare prin stabilirea standardelor relevante în domeniul muncii...

• Plătiți într-o vacanță sau o zi liberă

  Pe baza materialelor din cartea de referință „Salarii și alte plăți către angajați”, editată de V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) Articolul a fost publicat ca parte a cooperării revistei „Contabilitatea actuală” și HRMaximum Vacanțe sunt enumerate în articolul 112 din Codul Muncii. Loc de munca…

• Deduceri fiscale standard pentru copii: cum vă confirmați eligibilitatea?

  Deducerile fiscale standard prevăzute la paragrafele. 4 alin.1 art. 218 din Codul fiscal al Federației Ruse sunt furnizate contribuabilului-părinte pentru copil (copii) de către unul dintre agenții fiscali care sunt sursa de plată a venitului, la alegerea contribuabilului pe baza cererii sale scrise. și documente care confirmă dreptul la aceste deduceri fiscale. Cu toate acestea, Codul Fiscal al Federației Ruse nu conține o listă specifică a unor astfel de documente.

• Depozit de salariu

  O organizație poate păstra numerar în casele sale de marcat peste limitele stabilite numai pentru salarii, beneficii de asigurări sociale și burse. Mai mult, aceste fonduri nu trebuie depozitate mai mult de 3 zile lucrătoare, inclusiv ziua în care se primesc banii de la bancă. Pentru organizațiile situate în Nordul Îndepărtat și zone echivalente, această perioadă a fost mărită la 5 zile.

• Greșeli tipice făcute de angajatori atunci când efectuează plăți și deduceri din salarii

  Practica judiciară arată că adesea angajatorul și angajatul nu își înțeleg pe deplin drepturile și obligațiile legate de calcularea și primirea salariilor. În acest articol aș dori să abordez cele mai dureroase aspecte ale relațiilor de muncă pentru părțile la contractul de muncă - încasarea salariilor și calcularea primelor.

• Plata salariilor in natura

  O situație destul de rară, dar încă se întâmplă. Angajatorul plătește o parte din salariu în natură. Vom vorbi mai jos despre cum să faceți acest lucru.

• Concediul fără plată pentru angajați: cazuri și procedura de prestare

  Problemele acordării concediului fără plată interesează din ce în ce mai mult angajatorii. Lucrătorii se străduiesc nu numai să-și prelungească concediul anual plătit, ci și să-și ia câteva zile libere. Și uneori este nevoie de o zi sau două pentru a rezolva anumite probleme mici (mergi la spital, completezi documente etc.). Soluția în acest caz este concediul fără plată. Pentru a preveni încălcarea legislației muncii, angajatorul trebuie să cunoască complexitatea acordării unui astfel de concediu. Despre ele vom vorbi în acest articol.

• Calculul concediului medical

  Indemnizațiile pentru invaliditate temporară și în legătură cu maternitate (concediu de maternitate) se plătesc salariaților care lucrează în baza contractelor de muncă, precum și salariaților disponibilizați, în cazul invalidității apărute în termen de 30 de zile calendaristice de la încetarea contractului de muncă.
  Indemnizațiile de invaliditate temporară sunt atribuite dacă cererea se face în cel mult șase luni de la data restabilirii capacității de muncă (articolul 12, clauza 1, 255-FZ).

• Fișă de plată - întrebări și răspunsuri

  Întrebare: Ar trebui să emitem borderouri de plată dacă transferăm salariile pe un card de plastic? Dacă da, atunci când? Răspuns: Da, ar trebui, și iată de ce. În baza art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse în conformitate cu...

• Aranjam o calatorie de afaceri

  Călătoria de afaceri este o parte inevitabilă a procesului de lucru pentru multe organizații. Mai mult, nu doar angajatul trimis direct este implicat în aceasta, ci și departamentul de personal. Executarea corectă a tuturor documentelor necesare poate cauza multe dificultăți. Să ne dăm seama ce documente și în ce cazuri trebuie completate în timpul unei călătorii de afaceri și cum să o facem corect.

  Căldura și fumul anormal care i-au chinuit pe ruși în această vară au făcut ajustări serioase în activitățile multor companii. În special, șefii mai multor organizații au luat măsuri precum reducerea zilei de lucru. Ce acte să întocmești într-o astfel de situație și ce salariu să calculezi, citește articolul.

• Externalizarea salariilor. Instrucțiuni de utilizare de la CFO Rusia

  Pentru a supraviețui pe o piață competitivă, o companie trebuie să fie un expert în domeniu. Dar nu este atât de simplu - pentru că, chiar dacă faci un lucru, tot trebuie să rezolvi o mulțime de sarcini administrative care nu aduc niciun beneficiu suplimentar. Gândiți-vă, chiar trebuie să vă faceți propria contabilitate, să vă ocupați de taxe și să calculați salariile angajaților? Și, în același timp, să fii distras de la competențele de bază ale afacerii tale?

  Ce beneficii angajaților sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu?

  Multe companii sărbătoresc Anul Nou în decembrie comandând un banchet într-un restaurant sau cumpărând alimente și băuturi pentru birou...

• Facem deduceri din salarii

  Reținerea din salariul unui angajat este o neplată sau transferarea unei părți din salariul care îi este datorat. În anumite cazuri, deducerile se efectuează indiferent de voința angajatorului în conformitate cu cerințele legislației fiscale, precum și pentru a asigura pretenții față de acest angajat de la terți, în cazurile, sumele și procedurile stabilite de Codul Muncii și alte instituții federale. legi.

• Cum să demonstrezi salariile „negre”.

  Când să începeți colectarea probelor? Înainte de a începe un conflict cu angajatorul în legătură cu salariile neplătite, gândiți-vă ce dovezi aveți. Salariile „negre” fac orice angajat mai vulnerabil față de angajator,...

• Concediu medical: detectarea falsurilor

  Unul dintre avantajele semnificative ale muncii în baza unui contract de muncă este obligația de a oferi salariatului o serie de garanții sociale, inclusiv plata timpului de boală. Și, desigur, perspectiva de a nu merge la muncă, dar în același timp de a obține bani se dovedește a fi...

• Întârzierea este un motiv de amendă?

  Dacă un angajat întârzie, atunci trebuie să fie pedepsit, amendat, de exemplu, sau lipsit de un bonus. Mulți angajatori gândesc așa. Dar este legal acest lucru? Să ne dăm seama ce sancțiuni poate aplica un angajator unui angajat întârziat. Și cum să le aplici fără a încălca legile muncii

• Dacă o companie nu poate plăti salariile la timp

  În ultimele luni, multe companii, din motive independente de voința lor, s-au confruntat cu lipsuri de numerar. Cu toate acestea, li se cere să plătească salariile angajaților la timp. Articolul descrie ce îl așteaptă pe angajator dacă această cerință legală nu este îndeplinită.

• Remunerația pentru munca în condiții dăunătoare și periculoase

  Opinia că legislația muncii, în special art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulează munca în condiții de muncă dăunătoare și periculoase, necesită o atenție mai atentă și este, în opinia mea, umbra unei probleme mai complexe, „covârșitoare” și rezolvate incorect, care nu are nimic de-a face cu textul Codului Muncii.

• Cum să vă înregistrați și să plătiți pentru timpul de nefuncționare la o întreprindere?

  Multe întreprinderi sunt forțate să ia decizii de suspendare a muncii - aceasta este cea mai relevantă modalitate de a reduce costurile cu personalul. Cu toate acestea, trebuie să fie justificată în fața inspectorilor de muncă, adică să furnizeze dovezi documentare ale duratei timpului de nefuncționare, motivele pentru care a avut loc și să indice care dintre lucrători a fost obligat să suspende munca. Legislația nu spune ce documente trebuie întocmite, cum să introduceți timpul de inactivitate în întreprindere și să îl reziliați, așa că angajatul HR poate avea întrebări. Cum să anunțăm angajaților timpul de nefuncționare? La ce oră se consideră timp de nefuncţionare? Cum se documentează timpul de nefuncţionare? Cum să calculezi și să plătești corect?

• Concediu fără plată: aspecte legale

  Luând în considerare practica ilegală actuală de utilizare a concediului fără plată, multe norme din legislația actuală a muncii a Federației Ruse trebuie regândite. Aproximativ în 1995 - 1999. A fost un fel de „epidemie” în țara noastră...

• Procedura de plată a concediului medical

  Plata concediului medical este cea mai importantă componentă a relației de muncă; afectează sfera fiscală, responsabilitatea departamentului de contabilitate, avocaților organizației și, desigur, activitățile departamentului de personal. Ofițerii de resurse umane determină durata asigurării angajatului, completează secțiunea corespunzătoare a fișei de concediu medical și, de asemenea, oferă angajaților explicații despre legislația în vigoare. Dar adesea procedura de plată a concediului medical ridică întrebări în rândul ofițerului de personal însuși.

• Lucrătorii din Teritoriile de Nord sunt o categorie specială

  Legislația stabilește dreptul lucrătorilor la compensații pentru cheltuielile legate de deplasarea la un loc de odihnă. La exercitarea acestui drept, angajatorul trebuie să cunoască sursele de finanțare pentru acest tip de compensare, precum și categoriile de salariați care au dreptul la astfel de plăți, precum și răspunderea pentru întârzierea sau refuzul acestui tip de plată.

• Premii pentru rezultatele cheie de performanță

  O caracteristică specifică a organizării salariilor în Rusia în sectorul non-bugetar al economiei este varietatea de tipuri de bonusuri utilizate de angajatori. Bonusurile reprezintă o parte semnificativă din remunerația unui angajat. Între timp, practica mondială de organizare a salariilor în țările cu economii de piață nu cunoaște o asemenea varietate de bonusuri și impactul lor semnificativ asupra mărimii câștigurilor lucrătorilor.

• Practica reducerii salariilor: lucrul la greșeli

  Pentru a reține personalul în perioadele de dificultăți financiare, mulți angajatori reduc salariile angajaților. S-ar părea că există multe modalități pentru o astfel de reducere. De exemplu, cu o lovitură de pix, reduceți salariile, anulați plățile de stimulente, transferați angajații în posturi cu fracțiune de normă. Dar cât de legal este asta? Astăzi vom analiza acest lucru răspunzând la cele mai tipice întrebări primite de editor de la cititorii noștri.

Cât de mult să plătiți, cum să construiți relații adecvate cu lucrătorii angajați, lucrătorii contractuali și personalul casnic. (10+)

Cum să angajezi un angajat, personal casnic și să obții rezultatul de care ai nevoie - Nivel de salariu, relații corecte

Respectă-ți angajatul

Ești profesionist în domeniul tău, el este profesionist în al lui, altfel de ce l-ai angajat? Dacă nu sunteți mulțumit de munca lui, anunțați-l imediat. Fă acest lucru pe un ton calm, fără emoții. Pentru tine, este un mecanism care îndeplinește anumite funcții. Nu are rost să te enervezi pe mecanism. Mecanismul fie funcționează, fie este înlocuit. Dacă comentariile nu au efect, concediați imediat angajatul. Nu are rost să-ți folosești proprii bani pentru a educa și promova o persoană care este străină pentru tine. Dacă munca este făcută bine, asigurați-vă că notați acest lucru și mulțumiți angajatului. Dar fă și asta cu calm, fără emoții inutile, fără familiaritate. Nu ar trebui să turnați un pahar sau să dați un bacșiș, este nepoliticos și nepoliticos. Suficient pentru a spune mulțumesc.

Apropo, cel mai bine este atunci când angajatul tău te percepe și ca pe un mecanism care dă bani în schimbul unei lucrări bune, face comentarii ca răspuns la o muncă proastă și poate înceta să dea bani dacă există prea multe comentarii. Toate acestea - fără emoții sau personalități.

O greșeală comună este lipsa de feedback. În linii mari, angajatul nu face ceva așa cum doriți. Dar nu-i spui despre asta pentru că nu-ți place să subliniezi neajunsurile oamenilor. Majoritatea oamenilor nu le place să facă asta. Acumulezi nemulțumire în tine până când linia roșie este depășită. Apoi certați persoana și, bineînțeles, în procesul de certare, rostiți o mulțime de cuvinte inutile. Adesea, în timpul unei livrări, un angajat pur și simplu nu înțelege ce vrea de la el, pur și simplu ascultă și dă din cap. De fapt, chiar nu avea nimic de-a face cu asta. Nici măcar nu știa că ești nemulțumit de ceva. A face comentarii angajaților și a le corecta munca este complet normal., la urma urmei, le plătiți bani și ar trebui să obțineți muncă de calitate pentru acești bani.

Antrenați-vă să vă adresați calm, fără emoții, să subliniați neajunsurile personalului de îndată ce le observați și să-i laudați pentru munca bună. Este important aici regularitate. Dacă într-o săptămână nu ai făcut niciun comentariu și nu ai lăudat nici măcar o dată, ceva nu este în regulă. Fie ești mulțumit - atunci angajatul merită laudă, fie ești nemulțumit - atunci trebuie să subliniezi neajunsurile.

Acordați atenție acestui fapt. Oamenii au propriile lor caracteristici psihologice specifice, pe care o persoană nu le poate schimba la propria discreție. Dacă un angajat este potrivit pentru dvs., atunci determinați singur dacă sunteți gata să suportați caracteristicile sale psihologice. Dacă nu, angajatul va trebui concediat. Este imposibil să reeducați un adult.

Fiecare persoană are timp personal, pe care nu aveți dreptul să-l revendicați dacă totul decurge conform acordurilor și planului dumneavoastră. Respectați timpul personal al unei persoane, nu-l deranjați, acordați-i o odihnă.

Disciplina angajatilor

Daca nu vrei probleme, avertizati imediat angajatul angajat ca trebuie sa mentina disciplina. De exemplu, prezentați-vă la serviciu (la dumneavoastră acasă) la timp, fiți treaz și nu utilizați psihotrope sau droguri. Este posibil să aveți cerințe suplimentare. Imediat după angajare, avertizați persoana despre cerințele dumneavoastră disciplinare. Informați-l că, pentru încălcarea disciplinei, va urma imediat concedierea, fără plata vreunei compensații sau plata pentru munca deja prestată. Dacă acest lucru nu îi convine, atunci lăsați-l să refuze închirierea. Făcând o astfel de afirmație, vei puncta imediat toate i-urile și vei spune clar că vei insista asupra cerințelor tale. Leneșii care au mustață, știu totul ei înșiși, planifică totul, nu lucrează timp de șase luni, apoi fac totul într-o săptămână, „ca profesioniștii”, nu vor veni să lucreze pentru tine, dar nu ai nevoie de ei.

Ispite

Nu creați condiții când angajatul dvs. angajat are contact cu obiectele dvs. de valoare, bani, documente secrete, parole, date. Trebuie să ai un seif în casa ta unde să poți depozita bani, bijuterii și informații secrete. În locuri accesibile publicului poți păstra lucruri care nu au nicio valoare pentru tine sau pentru angajații tăi. Nu este absolut necesar să expuneți oamenii la ispite.

Plata muncii angajate

Nivelul plății trebuie menținut ușor peste media pieței. Dacă sunteți în căutarea unui muncitor printr-o agenție, atunci vă vor spune un nivel acceptabil de plată, dacă conform reclamelor, atunci sunați mai multe persoane și înțelegeți pentru ce bani sunt dispuși să lucreze. Trebuie să adăugați 20 la sută la această sumă pentru a vă face oferta interesantă și atractivă.

Dacă aceasta este o lucrare de proiectare, atunci, desigur, trebuie să decideți asupra costului întregului proiect. Lucrarea proiectului poate fi împărțită în etape cu plata etapă cu etapă. Dar acceptați această opțiune numai dacă sunteți absolut sigur că fiecare etapă este finalizată, iar munca în etapa următoare poate fi continuată de către alte persoane fără pierderi de timp, bani și calitate. De exemplu, turnarea fondului de ten este o etapă separată bună. O altă echipă poate construi pe fundația finită. Nu este necesară plata în avans.

Dacă munca este mai mult sau mai puțin permanentă, atunci trebuie să fiți de acord cu cât timp angajatul este de acord să lucreze pentru dvs. în condițiile convenite. Desigur, o persoană poate renunța oricând. Circumstanțele dumneavoastră se pot schimba, de asemenea, și nevoia unui angajat poate să nu mai existe. Dar clarificați-i angajatului dvs. că veți fi gata să discutați și să schimbați condițiile de muncă numai după expirarea perioadei specificate. Dacă condițiile nu i se potrivesc deloc, atunci lăsați-l să plece. În acest fel, ne vom proteja de discuțiile constante despre creșterile salariale. Dacă se afirmă imediat că această problemă va fi discutată o dată la șase luni până la un an, atunci la momentul potrivit va fi incomod pentru o persoană să ceară imediat o dublare a salariului. Deci indexarea va trebui efectuată, dar într-un ritm foarte moderat. Și dacă acest lucru nu se face, atunci problema creșterii salariilor va apărea întotdeauna.

Este mai bine să-ți plătești salariul săptămânal. Acest lucru va face mai ușor pentru angajatul dvs. să își planifice cheltuielile. Există opinii diferite în această privință. Discutați programul de plată cu angajatul dvs.

Pentru o muncă bună în zilele de plată, puteți plăti un bonus (până la 10% din salariu). Acest lucru are un efect pozitiv asupra calității muncii. Munca suplimentară poate fi plătită și separat dacă nu face parte din sarcinile angajatului și este efectuată la instrucțiunile dumneavoastră.

Felicitări pentru datele semnificative pentru o persoană, micile cadouri bănești sau nemonetare pentru aceste date funcționează foarte bine.

Din nefericire, se găsesc periodic erori în articole, acestea sunt corectate, articolele sunt completate, dezvoltate și sunt pregătite altele noi.