Oamenii care doresc să devină voluntari găsesc ei înșiși o organizație și îi oferă munca lor de voluntariat. De asemenea, organizațiile se pot adresa publicului cu o cerere de ajutor în desfășurarea activităților lor. În același timp, destul de des organizațiile atrag voluntari fără să se gândească la consecințele acțiunilor lor și fără a desfășura o formare adecvată. Pe de o parte, acest lucru poate provoca o respingere a voluntarilor de către angajații cu normă întreagă, deoarece aceștia simt că li se impun solicitări excesive și că, de fapt, nu au posibilitatea de a face voluntariat. Pe de altă parte, voluntarii, adică dumneavoastră, s-ar putea să experimenteze dezamăgire pentru că nu simțiți că cunoștințele și abilitățile dumneavoastră sunt solicitate și că activitățile dumneavoastră aduc beneficii tangibile 66 .
Prin urmare, lucrul cu voluntarii nu este o acțiune spontană trebuie să fie precedată de o analiză și o pregătire atentă, și trebuie să cunoașteți toate etapele muncii. Specialiștii organizației trebuie să desfășoare următoarele lucrări în zona organizației - pregătirea unui domeniu de activitate pentru voluntari, urmând pașii prezentați mai jos.
Ar trebui să începeți cu planificarea activității voluntarilor din organizație, care este unul dintre elementele fundamentale ale managementului voluntarilor. Planificarea permite conducerii organizației și angajaților să-și determine așteptările de la munca voluntarilor, face posibilă obținerea unei înțelegeri comune a obiectivelor de atragere a voluntarilor de către Centru, determina sarcinile angajaților atunci când lucrează cu voluntari și prevede și elimina posibile ambiguități și probleme în avans. Desigur, lucrurile nu se întâmplă întotdeauna așa cum ne planificăm, dar a avea un plan ne oferă mai multe oportunități și încredere că putem răspunde la schimbări în cel mai adecvat mod, cheltuind în același timp cea mai mică cantitate de resurse suplimentare 67 .
Obiectivele planificarii sunt:
1) Stabiliți care va fi rolul voluntarilor în organizație;
2) Determinați domeniile prioritare de lucru pentru voluntari, ținând cont de nevoile organizației, destinatarii serviciilor, voluntarii înșiși și alte părți interesate (de exemplu, sprijin individual, organizare de evenimente, asistență în organizarea vacanțelor, lucru cu documentație, comunicare cu un copil, dobândirea de experiență profesională etc.);
3) Stabiliți câți voluntari sunt necesari pentru un anumit tip de activitate;
4) Asigurarea și reducerea la minimum a posibilelor riscuri asociate cu atragerea voluntarilor;
5) Stabiliți ce fel de pregătire și sprijin au nevoie voluntarii;
6) Determinați ce resurse sunt necesare pentru a permite voluntarilor să-și desfășoare activitățile și să se asigure că aceste resurse sunt disponibile;
La planificare, este extrem de important să fii realist, să stabilești priorități și să nu planifici singur, ci să implici pe toți cei afectați de activitățile de voluntariat. Implicarea în planificare vă permite să luați în considerare diverse interese și, de asemenea, facilitează ulterior evaluarea eficacității planificării și a activităților în sine. Luarea deciziilor de unul singur poate fi o sarcină imposibilă pentru o persoană din cauza lipsei de experiență, informații, timp și autoritate necesare 68 .
O cale de ieșire din această situație ar putea fi crearea unui grup de planificare care să contribuie la distribuirea sarcinii, să implice reprezentanți ai grupurilor care pot fi influențate de munca voluntarilor și să contribuie la crearea unei înțelegeri clare a scopurilor și obiectivelor lucrului cu voluntarii. Părți care ar trebui să fie implicate în planificare (grup de planificare):
1. Angajații (reprezentanții organizației) cu experiența și cunoștințele necesare în domenii precum relații publice, management, planificare de programe, managementul voluntarilor.
2. Voluntari actuali și trecuti.
3. Reprezentanții beneficiarilor de servicii (părinți).
Participarea voluntarilor și a beneficiarilor de servicii la organizarea planificării poate fi asigurată, de exemplu, prin efectuarea unui sondaj și consultări cu reprezentanții acestor grupuri, liderii mișcărilor de voluntari din instituțiile de învățământ, o invitație de a participa la o întâlnire de planificare și de a-și oferi comentarii și sugestii la planul preliminar elaborat 69 .
În timpul planificării, este necesar să găsiți răspunsuri la întrebările de bază:
1) „De ce (de ce)?” La începutul planificării, este esențial să se înțeleagă clar de ce sau de ce organizația dorește sau recrutează voluntari? A venit vreun voluntar la această organizație? Pentru a răspunde la aceasta, toți cei implicați în planificarea activității voluntarilor trebuie să aibă un punct de vedere comun asupra voluntariatului, adică asupra rolului voluntarilor și asupra valorii contribuției acestora la activitățile Centrului. Voluntarii nu pot fi implicați în organizație „pentru orice eventualitate”, „vor veni la îndemână”, „în rezervă”. Înțelegerea acestei probleme va asigura că angajații organizației vor trata voluntarii așa cum merită, adică cu atenție, și le vor oferi sprijin, iar voluntarii le vor oferi asistența necesară.
Obiectivele pe care organizația le urmărește atunci când angajează voluntari, despre care ar trebui să le cunoască:
1. Rezolvarea unei probleme specifice a grupului țintă (de exemplu, organizarea timpului liber pentru o persoană în vârstă, reabilitare cuprinzătoare, abordare individuală etc.).
2. Rezolvarea unei probleme specifice a organizației (de exemplu, personalul).
3. Crearea imaginii organizației (de exemplu, imaginea unei organizații de masă).
4. Rezolvarea problemelor voluntarului (de exemplu, o măsură de distragere a atenției unei persoane de la o situație dificilă, o modalitate de a crește activitatea socială a unei persoane, organizarea timpului liber pentru un copil cu dizabilități etc.) 70.
Poate că organizația atrage voluntari pentru a rezolva toate sarcinile de mai sus, dar totuși una sau două dintre ele vor fi o prioritate. Stabilirea priorităților va ajuta la recrutarea și formarea adecvată a voluntarilor și va influența, de asemenea, deciziile privind utilizarea resurselor. După ce am înțeles în general de ce sau de ce o organizație are nevoie de voluntari și voluntari de o organizație, trebuie să decideți în ce domenii specifice de activitate vor fi implicați voluntarii și ce anume vor face. Pentru a face acest lucru, ar trebui să luați în considerare toate tipurile de activități pe care organizația le desfășoară din punctul de vedere al posibilității de a atrage voluntari la acestea. Puteți lua în considerare și posibilitatea de a crea un nou program cu ajutorul voluntarilor, interese 71.
Așa că, de exemplu, am decis că atragem voluntari pentru un program de sprijin individual pentru familiile care cresc copii cu dizabilități și, de exemplu, realizarea de evenimente sportive în rândul familiilor și copiilor, asistență la departamentul de contabilitate în copierea documentelor. În plus, noi, de exemplu, suntem interesați să începem un nou program, de exemplu, integrarea socială a copiilor cu dizabilități în societate. Următorul nostru pas va fi să stabilim ce anume vor face voluntarii în aceste programe 72 .
Termenul „voluntar” indică doar faptul că persoana acționează din proprie voință și nu primește compensație financiară pentru munca sa în program, dar nu explică ce face persoana respectivă. Adică, este necesar să se determine poziția sa în program. Acesta ar putea fi un instructor, un asistent, un specialist în relații publice, un organizator al unui eveniment public etc. Pe lângă participarea la program, voluntarii pot fi implicați și în lucrul în comisii, judecători și în calitate de coordonatori, de exemplu, într-un program zilnic de reabilitare 73 .
1) Zone de acoperire a programului: evenimentele din program pot avea loc în diferite zone ale orașului. În astfel de cazuri, are sens să împărțim teritoriul în secțiuni (cartiere), atribuind fiecărei secții acei voluntari care locuiesc în apropiere. În acest caz, veți avea nevoie de mai mulți voluntari, dar rezultatul va fi economii semnificative de timp și costuri de călătorie.
2) Ce fel de timp liber au voluntarii: de regulă, pentru voluntari, studiul este activitatea principală (prioritară), unii elevi lucrează uneori și la fel. În plus, au și alte interese, precum și familia și prietenii. Prin urmare, ei își pot dedica doar o parte din timpul liber activității de voluntariat. Se crede că, în medie, un voluntar poate dedica până la 12 ore pe lună pentru a lucra într-o organizație. Trebuie avut în vedere că aceste 12 ore includ și timp pentru pregătirea voluntarilor și pregătirea pentru evenimente. Cererile crescute de la un voluntar, de exemplu, ca el să dedice mai mult timp activităților de voluntariat, pot duce la voluntarul să se confrunte cu nevoia de a face o alegere și, cel mai probabil, să părăsească organizația.
Dacă, de exemplu, un voluntar lucrează numai cu o familie (proiect individual de sprijin), atunci voluntarul trebuie să aloce familiei 1 până la 2 ore (această cerință este specificată în contract dacă voluntarul rămâne cu familia mai mult de). 2 ore, aceasta este inițiativa lui. În ceea ce privește evenimentele, ora este convenită cu mult înainte de eveniment pentru a elibera timpul voluntarului. De asemenea, este posibil să scrieți o scrisoare către o instituție de învățământ în scopul scutirii de la cursuri.
3) Metode utilizate: În implementarea programului pot fi utilizate diverse metode, de exemplu, prelegeri, acțiuni în masă, dezbateri, mese rotunde, diseminare de informații tipărite. De asemenea, aceste evenimente pot fi o singură dată sau pot implica activități regulate. În consecință, în funcție de metoda utilizată, este necesar un număr diferit de voluntari.
4) Numărul de beneficiari ai serviciilor programului și gradul de nevoi ale acestora: există o relație directă între numărul de persoane la care intenționați să ajungeți cu programul dvs., gradul de nevoie a acestora de ajutor și numărul de voluntari implicați. De exemplu, atunci când implementați un program de sprijin individual pentru familiile care cresc copii cu dizabilități, ar trebui să discutați inițial cu familia dacă au nevoie de acest serviciu, să scrieți o cerere și apoi să estimați numărul de persoane cărora organizația dvs., cu ajutorul voluntari, pot oferi servicii și cât de des sunt necesare vizite de voluntari. Astfel, din 20 de beneficiari de servicii, 5 pot necesita vizite zilnice, în timp ce restul de 15 vor fi vizitați de voluntari o dată pe săptămână. Rețineți însă că acordul încheiat între voluntar, familie și Centru precizează numărul de întâlniri și timpul petrecut de voluntar cu familia. Orice lucru peste normă este o inițiativă de voluntariat 74.
Deci, având o idee clară despre motivul pentru care organizația dvs. are nevoie de voluntari și de ce voluntarii au nevoie de o organizație, în ce cantitate și în ce domenii specifice de activitate vor fi implicați, puteți trece la următoarea întrebare.
Voluntarul trebuie să-și imagineze ce angajați vor fi implicați în lucrul cu el, cât timp va dura această muncă și ce anume va implica. Este necesar să se știe cine este responsabil pentru cutare sau cutare activitate în organizație, adică către cine se poate adresa și cui este responsabil pentru munca pe care o desfășoară.
Organizația trebuie să aibă o persoană care este responsabilă de lucrul cu voluntarii în general, iar voluntarul trebuie să-l cunoască. Principalul lucru este că această persoană ar trebui să fie o legătură între voluntari și personal, familii și alte autorități, precum și între organizații și societate pe probleme de atragere a voluntarilor și rezumarea rezultatelor activităților lor 75 .
Regula de aur a coordonatorului este expresia: „Fermecul va ajuta la atragerea voluntarilor, dar numai competența va ajuta la reținerea acestora...”.
În general, putem evidenția următoarele sarcini/lista de responsabilități ale coordonatorului pentru lucrul cu voluntarii:
1. Planificați și implementați recrutarea de voluntari.
2. Stabiliți în ce domenii de activitate vor fi implicați voluntarii.
3. Pregătiți fișele postului pentru fiecare post de voluntar.
4. Intervievați, selectați și repartizați voluntari pentru activități și supraveghetori imediati.
5. Planificați și implementați orientarea și formarea voluntarilor.
6. Căutați și oferiți resurse pentru voluntarii cu care să lucreze.
7. Introduceți înregistrarea zilnică a activității de voluntariat (documentația de voluntariat).
8. Diseminarea informațiilor despre activitățile de voluntariat în rândul publicului și menținerea legăturilor cu alte organizații.
9. Sprijiniți voluntarii la nevoie (formare suplimentară, consiliere, informații), scrisoare de mulțumire.
10. Efectuați o evaluare a organizării muncii cu voluntari 76.
De regulă, supervizorul imediat al unui voluntar este un angajat al organizației responsabil pentru domeniul de lucru căruia i-a fost repartizat voluntarul. Dar poate fi și un voluntar cu experiență - liderul unui grup de voluntari care își coordonează activitățile cu persoana responsabilă de lucrul cu voluntarii din organizație în ansamblu 77.
Baza muncii efective a managerului direct al voluntarilor este înțelegerea a ceea ce așteaptă organizația de la voluntar și el de la acesta și de ce sprijin are nevoie voluntarul. Este extrem de important ca un lider voluntar să aibă bune abilități de comunicare – baza oricărei interacțiuni de succes între oameni 78 .
În această etapă are loc formularea modului sau în ce mod vor fi organizate aspectele practice ale lucrului cu voluntarii. Și anume: se elaborează un sistem de atragere și formare a voluntarilor, rolul și responsabilitățile acestora, mecanisme de comunicare și raportare, reguli de siguranță, precum și criterii de evaluare a organizării și implementării activității de voluntariat 79 .
Atunci când planificăm un sistem de atragere și formare a voluntarilor, datorită întrebărilor anterioare, știm deja ce activitate specifică și de câți voluntari avem nevoie, ne imaginăm cine se va ocupa de voluntari, adică recrutează, intervievează, antrenează, supraveghează și evaluează. Prin urmare, suntem lăsați să răspundem la următoarele întrebări:
1) Ce metode vor fi folosite pentru recrutarea voluntarilor;
2) Pentru ce perioadă (scurtă, lungă) atragem voluntari;
3) Ce aptitudini și abilități specifice ar trebui să aibă un voluntar;
4) Ce resurse sunt necesare pentru recrutarea și formarea voluntarilor și ce resurse dispune organizația.
Când răspundem la întrebarea ce metode vor fi folosite pentru recrutarea voluntarilor, ne bazăm pe cunoștințele grupului nostru țintă, adică trebuie să avem o idee despre cine vrem să vedem mai întâi ca voluntarii noștri. Și apoi putem alege și folosi cele mai eficiente metode de a atrage 80.
Durata implicării depinde de doi factori: de voluntar (nu toți voluntarii sunt interesați să fie implicați mult timp) și programul în sine - cât va dura. În funcție de cât timp intenționați să implicați voluntari, va determina ce formare să oferi voluntarilor și ce resurse să investiți în ei. Dacă vă așteptați ca un voluntar să fie implicat în desfășurarea mai multor acțiuni, dar va rămâne în organizație cel puțin un an universitar, atunci în acest caz este recomandabil să îi oferiți o pregătire suplimentară în plus față de introducere ( să menţină calitatea muncii) şi să ofere activităţi motivaţionale .
Definirea rolului voluntarilor, dezvoltarea responsabilităților lor, problemele de comunicare și raportare depind în mare măsură de modelele de organizare a voluntariatului utilizate de organizație 81 .
1. Modelul „furnizare de servicii”:
1) Rolul voluntarilor este organizarea de agrement, asistență în organizarea de evenimente;
2) Personalul este responsabil pentru recrutarea, formarea și supravegherea voluntarilor;
3) Responsabilitatea reciprocă a angajaților și voluntarilor este clar enunțată;
4) Formarea voluntarilor este structurată și obligatorie;
5) Motivarea voluntarului – dobândirea de noi competențe și oportunitatea de a trece pe posturi plătite.
2. Modelul „Ajutor”:
1) Serviciile către clienți sunt furnizate în principal de către angajați;
2) Rolul voluntarilor este de a ajuta angajații astfel încât să își poată folosi mai eficient timpul de lucru;
3) Pregătirea voluntarilor se realizează de la caz la caz, după caz, incluzând cel mai adesea pregătirea practică în abilități specifice la locul de muncă;
4) Voluntarii sunt recrutați prin contact personal cu cei care doresc să ajute.
3. „Activiști” model:
1) Nu există angajați plătiți care să supravegheze munca voluntarilor;
2) Voluntarii își determină în mod independent activitățile și rolurile în funcție de nevoile, interesele și capacitățile lor;
3) Munca de voluntariat oferă o oportunitate de dezvoltare personală și profesională.
4. Modelul „Angajații”:
1) Angajații și voluntarii îndeplinesc aceleași funcții și lucrează împreună;
2) Principala diferență este că angajații dedică mai mult timp muncii decât voluntarii;
3) Atât angajații, cât și voluntarii sunt dedicați în mod egal misiunii, scopului și valorilor organizației;
4) Exemplul personal domină ca motivație, mai degrabă decât influență administrativă 82 .
După ce ați hotărât ce model de lucru cu voluntarii utilizați, puteți trece la momentul extrem de important al organizării muncii voluntarilor: întocmirea unei fișe a postului/responsabilităților postului unui voluntar. Acest document reglementează în mod clar așteptările și cerințele fiecărei părți. Având în mână o fișă a postului, voluntarul știe care sunt activitățile sale, ce poate și nu poate face, pe ce sprijin poate conta, cine este supervizorul său și cum vor fi evaluate activitățile sale.
Acesta definește:
Poziție de voluntar în program, de exemplu, profesor;
Cerințe, cunoștințe și abilități pe care trebuie să le îndeplinească un voluntar;
Lucrări – competențe pedagogice/medicale;
Sistemul de relații dintre voluntari și angajați și clienți – angajați;
Timpul necesar pentru finalizarea lucrării;
Un sistem de pregătire a unui voluntar, de monitorizare și evaluare a activităților acestuia - seminarii de formare, fișe de întâlnire cu familia (se completează atât voluntarul, cât și familia).
Voluntarii au nevoie de:
1. Sediul. După cum a arătat practica, dacă voluntarii nu au unde să se adune, motivația și eficiența muncii scad. Dacă există spațiu, voluntarii au posibilitatea de a comunica, de a se pregăti pentru evenimente, promoții și de a face schimb de experiență.
2. Suport. Nimic nu distruge grupurile de voluntari mai mult decât disprețul și scepticismul față de activitățile lor. Băieții înțeleg repede asta și pleacă.
Voluntarii ar trebui tratați cu același respect ca și angajații. Voluntarii nu pot face multe lucruri din cauza vârstei și a lipsei de autoritate. Grupul de voluntari trebuie să aibă un participant sau un lider adult care este capabil să rezolve probleme de „natura adultă” 83 .
Trebuie să fie scrisă o descriere pentru fiecare post pe care voluntarul îl va ocupa sau munca prestată. Arată ce așteaptă organizația de la voluntar și ce se poate aștepta voluntarul de la organizație. Procedând astfel, fișa postului protejează atât voluntarul, cât și organizația. Descrierea muncii voluntarului vă permite să planificați și să definiți clar: rolul și poziția voluntarului în program, cerințele, cunoștințele și abilitățile pe care voluntarul trebuie să le aibă pentru a efectua munca, sistemul de relații dintre voluntar și angajați. și clienți, timpul necesar pentru finalizarea lucrării, sistemul de formare a voluntarilor, controlul și evaluarea activităților sale 84 .
O descriere a postului de voluntar include de obicei următoarele secțiuni:
1) Denumirea organizației;
2) Denumirea postului de voluntar;
3) Sarcini (ce trebuie făcut);
4) Abilități și abilități necesare;
5) Program de lucru (număr de ore pe săptămână/lună, durata numirii în funcție);
6) Supraveghetorul imediat căruia îi raportează voluntarul, cerințe de raportare;
7) Bonusuri de voluntariat: instruire, obținere adeverință, sistem de compensare a cheltuielilor de voluntariat;
8) Perioada de probă și încetarea activității;
9) Semnăturile părților.
Trebuie avut în vedere faptul că fișele postului de voluntariat ar trebui revizuite în mod regulat (cel puțin o dată la șase luni), deoarece natura muncii și funcțiile îndeplinite se pot modifica, ceea ce va necesita modificări. În același timp, discuțiile și revizuirea fișei postului ar trebui efectuate cu participarea voluntarului însuși 85.
Participarea voluntarului la procesul de revizuire a fișei postului este importantă din punctul de vedere al consolidării înțelegerii sale asupra funcțiilor sale și este, de asemenea, un instrument de monitorizare și evaluare a activităților sale. Un exemplu de fișă a postului de voluntar pentru postul de Asistent evenimente.
Atunci când o persoană își exprimă dorința de a deveni voluntar, aceasta înseamnă că dorește să facă acest lucru, dar dacă o va face efectiv, rămâne de decis în cele din urmă atât de voluntar însuși, cât și de organizația la care aplică. Acesta este motivul pentru care interviul este realizat 86.
Scopul interviului este de a determina dacă un potențial voluntar este potrivit pentru organizație și, de asemenea, de a selecta o activitate care va satisface atât nevoile voluntarului, cât și ale organizației.
Efectuarea unui interviu este importantă deoarece succesul programului de voluntariat depinde de selectarea corectă a persoanei potrivite pentru postul potrivit. În plus, acceptând un voluntar și încredințându-i munca, organizația își împărtășește astfel responsabilitatea pentru acțiunile sale. Prin urmare, fiecare persoană care dorește să facă voluntariat într-o organizație trebuie să fie intervievată, indiferent cât de bine ai cunoaște-o sau cine i-a recomandat. În plus, acesta este cel mai bun și cel mai rapid mod de a cunoaște un voluntar (aflați despre abilitățile și interesele sale, înțelegeți mai bine ce activități vor fi cele mai interesante pentru el). Pentru un candidat voluntar, un interviu oferă o oportunitate de a afla mai multe despre scopurile și obiectivele organizației și despre ce se așteaptă de la el 87 .
Dacă un voluntar știe despre specificul activității sale viitoare și înțelege clar procedura și criteriile de selecție într-o organizație de voluntari, știe ce este un interviu, în ce etape constă și ce subiecte de interes poate întreba un reprezentant al organizației, este primul candidat de succes pentru un voluntar. În plus, interviul vă permite să asigurați succesul cooperării în continuare și să protejați organizația, utilizatorii serviciilor pe care le oferă, angajații și voluntarii înșiși de eventuale necazuri 88 .
Voluntarul are ocazia să cântărească deschis argumentele pro și contra și abia apoi să decidă dacă organizația și ceea ce i se oferă sunt potrivite pentru el. Un voluntar trebuie să fie încrezător că va face ceva util și că abilitățile pe care le posedă vor fi puse în valoare 89 .
În cele mai multe cazuri, interviul cu un candidat voluntar este semnificativ diferit de interviul cu un candidat pentru un post de angajat cu normă întreagă, deși scopul unor astfel de interviuri este același - de a selecta cei mai potriviți candidați dintre toți candidații. Principala diferență este că interviul cu un candidat voluntar trebuie să se desfășoare într-un mediu mai informal și mai liber, ceea ce necesită un efort mai mare. Interviul va fi efectuat cel târziu în primele două săptămâni după ce un potențial voluntar contactează Centrul.
Specialistul se va concentra asupra următoarelor puncte:
1. Începutul interviului:
1) Specialistul trebuie să vă spună exact cum va avea loc interviul;
2) Ce l-a adus pe candidat în organizație și ce așteptări el/ea de la această conversație;
3) Are candidatul experiență ca voluntar, dacă da, de ce fel?
4) Ce știe candidatul despre Centru și programele acestuia (va face posibilă înțelegerea cât de detaliată ar trebui să fie conversația);
5) Despre organizație, principiile sale, programele și motivele pentru care atrage voluntari.
2. Partea principală a interviului:
1) Ce fel de muncă este interesantă pentru candidatul voluntar;
2) Specialistul vă va spune despre munca ce poate fi oferită candidatului, despre avantajele pe care voluntarul le va primi pentru el însuși;
3) Veți primi o descriere a muncii și veți înțelege dacă aveți cunoștințele, experiența și capacitățile necesare pentru aceasta;
4) Sistem de sprijin și instruire în organizație.
3. Finalizarea interviului:
1) Întrebări la care nu s-a răspuns;
2) Dacă ceea ce este interesant este că organizația își propune să convină asupra următoarelor acțiuni;
3) Schimb de contacte 90 .
Astfel, se alocă destul de mult timp pentru planificarea muncii cu voluntari și de asta depind și alte activități comune, iar cel care va fi coordonatorul acestei activități ar trebui să fie interesat de această muncă.
Pentru a studia în detaliu experiența asociațiilor de tineri voluntari din regiunea Perm, este necesar să înțelegem însuși fenomenul voluntariatului: caracteristicile, tipurile și domeniile de activitate ale acestuia.
În munca noastră vom folosi două concepte de înțeles egal: „voluntar” și „voluntar”, precum și derivate din aceste cuvinte, deoarece acest lucru se datorează traducerii cuvintelor: cuvântul „voluntar” provine din franceză „volontaire”, care, la rândul său, provine din latinescul „voluntarius”, și înseamnă literal „voluntar”, „dorind”.
Conceptul de „voluntar”, și în sociologia occidentală modernă „voluntarism”, este folosit pentru a desemna activități social benefice bazate pe alegerea voluntară, reflectând opiniile și pozițiile personale ale cetățeanului, precum și participarea sa activă la viața comunităților, care îmbunătățește calitatea vieții, promovează prosperitatea personală și aprofundează solidaritatea în societate.
În mod tradițional, în Federația Rusă, un voluntar este considerat orice persoană, inclusiv cetățeni străini și apatrizi, care contribuie la dezvoltarea voluntariatului prin desfășurarea de activități de voluntariat bazate pe principiile voluntariatului. În proiectul de lege federală a Federației Ruse „Cu privire la voluntariat (voluntariat)” din 2013, voluntariatul (voluntaratul) este înțeles ca „setul de relații sociale asociate cu implementarea de către indivizi în mod voluntar, în timpul liber de la muncă (studiu), de activități în interesul beneficiarilor ajutorului unui voluntar (voluntar) "
Un voluntar este considerat a fi „o persoană care, în timpul liber de la muncă (studii), desfășoară activități voluntare orientate social, utile social sub forme și tipuri, fără a primi remunerație bănească sau materială (cu excepția cazurilor de posibilă rambursare a costurilor asociate). cu implementarea activităților de voluntariat (voluntar)"
Grupurile de voluntari își desfășoară activitățile în centre regionale și orașe mici din principalele zone:
· protectie sociala;
· ecologie;
· amenajarea teritoriului;
· prevenirea dependenței de alcool și droguri;
· promovarea unui stil de viață sănătos;
· activități legate de drepturile omului;
· conservarea patrimoniului istoric și cultural;
· promovarea activităților în domeniul culturii fizice și sportului de masă;
· asistență în domeniul educației, științei, culturii, artei;
· educaţia, dezvoltarea spirituală a individului.
Fenomenul voluntariatului este luat în considerare într-o serie de lucrări ale cercetătorilor ruși și străini. Deci, Potapova I.A. și Dzhumagalieva G.R. Există 4 tipuri de voluntariat:
1. asistență reciprocă sau autoajutorare (activitățile de voluntariat au ca scop ajutarea altor membri ai propriului grup social sau comunității);
2. caritate sau serviciu în folosul altora (terți);
3. participarea și autoguvernarea (rolul indivizilor în procesul de management - de la reprezentarea în organele consultative guvernamentale până la participarea la proiectele de dezvoltare locală);
4. educația sau propaganda oricăror probleme legate de anumite grupuri ale societății. Ca orice alt tip de activitate socială, voluntariatul are caracteristici integrale și de bază. Deci, M.V. Pevnaya, în articolul său „Voluntariatul ca problemă sociologică”, identifică următoarele semne de voluntariat:
1. includerea voluntariatului în contextul mai larg al relațiilor sociale, economice și politice;
2. prezența reglementatorilor săi normativi bazați pe valori universale și umaniste;
3. implementarea voluntariatului ca formă de interacțiune socială bazată pe o combinație a manifestărilor sale naționale și internaționale;
4. prezența unui caracter procedural a activităților de voluntariat;
5. implementarea voluntariatului în timpul liber din munca principală, realizând beneficii practice, prezența unui caracter organizat a muncii;
6. prezența unor atribute ca subiectul activității de voluntariat, cum ar fi absența așteptărilor oricărei recompense materiale pentru rezultatele muncii sale, alegerea semnificativă și conștientă, atitudinea responsabilă, satisfacția față de procesul și rezultatele activității de voluntariat;
7. disponibilitatea resurselor sociale, economice, politice, culturale pentru voluntariat;
8. prezența valorilor, intereselor, atitudinilor comune ca bază pentru formarea identității sociale a voluntariatului.
Pe baza faptului că activitățile de voluntariat sunt desfășurate cu scopul de a ajuta un individ, un grup de oameni sau societatea în ansamblu, este important de remarcat faptul că în procesul de activitate există întotdeauna contact direct cu oamenii. În acest sens, calitățile personale ale unui voluntar joacă un rol cheie. Astfel, un voluntar poate avea capacități mari, o gamă largă de interese și avantaje față de ceilalți candidați, dar există o serie de calități personale care nu pot fi evitate. Dintre acestea, le putem evidenția pe cele care ne vor permite să rezolvăm probleme de natură socio-pedagogică:
· recunoașterea și asimilarea unor valori precum umanitatea, justiția, autodeterminarea, confidențialitatea, toleranța, abnegația și onestitatea;
· utilizarea conștientă și rezonabilă a propriilor calități personale și utilizarea diferențiată a abilităților de comunicare;
· responsabilitate și autodisciplină;
· interes profund și sincer pentru rezolvarea problemelor mentoratului și rezultate pozitive în muncă;
· prezența trăsăturilor de personalitate care îți permit să câștigi peste diferiți oameni, să inspiri încredere, o dorință de a coopera, de a ajuta și, în același timp, să nu te lași manipulat sau suprimat ca individ.
Mișcarea de voluntari a apărut în Occident după primul război mondial și a atras imediat atenția oamenilor de știință din întreaga lume. Reprezentanții Occidentului au fost primii care au studiat-o.
Cercetătorii americani H. Anher și L. Salamon, după ce au analizat conceptul de „voluntar” în engleză, franceză, germană și alte limbi, au ajuns la concluzia că în Australia și Marea Britanie voluntariatul este definit ca o instituție a societății civile, ca un sectorul public, separat de stat și de afaceri. În alte țări, voluntariatul este clasificat drept serviciu public. Potrivit acestor autori, toate definițiile existente ale voluntariatului se bazează, în primul rând, pe semnificația muncii voluntare, care include o combinație de o serie de caracteristici: măsurarea timpului (angajare voluntară: full sau part-time), aspect economic ( voluntarul primește plată pentru munca proprie sau nu), precum și aspectul social (voluntarul lucrează într-o organizație sau independent).
DOMNIȘOARĂ. Sheraden definește voluntariatul ca fiind „servicii care sunt furnizate într-o manieră organizată, de participare și contribuție semnificativă la o comunitate locală, națională sau globală, care este recunoscută și apreciată de societate cu compensații bănești minime pentru participanți”. În conceptele străine, valoarea voluntariatului pentru voluntarii înșiși este de mare importanță. Această valoare este recunoașterea în societate, semnificația pentru această societate, care este fixată în mintea oamenilor.
Sociologul canadian R. Stebbins consideră voluntariatul drept conținutul unui timp liber serios, care are calități distinctive, precum participarea episodică la interacțiunea socială, care va permite autorealizarea și, de asemenea, va oferi o oportunitate de a face o carieră.
Cercetătorii de la Universitatea Americană numită după D. Hopkins definesc voluntariatul ca „un set de activități, ca un tip de muncă implementată în timpul liber al cuiva fără nicio compensație bănească”. Din punctul de vedere al cercetătorilor europeni, „voluntaratul este suma acțiunilor pe care cetățenii le desfășoară unii pentru alții, în mod gratuit, din propria voință”.
Cercetătorii ruși nu stau deoparte și participă activ la studierea acestui tip de activitate socială. Ei consideră voluntariatul ca o formă de activitate caritabilă publică, care se caracterizează prin absența unei reglementări stricte și implicarea unei game largi de actori. În definițiile oamenilor de știință ruși, pot fi distinse 4 caracteristici ale voluntariatului:
1. voluntariatul ca formă activă de caritate;
2. orientarea altruistă a activității fără câștig material, fără constrângere;
3. subiectul activității de voluntariat este motivat de valori umaniste;
4. obiect de activitate - grupuri sociale care necesită sprijin social.
I.V. Mersiyanova și L.I. Jacobson caracterizează „voluntaratul (voluntaratul) ca activitate individuală sau colectivă dezinteresată în beneficiul altor oameni sau al societății, ca un tip de practică filantropică”.
Abordarea rusă, spre deosebire de cea occidentală, se caracterizează prin restrângerea voluntariatului la sfera asistenței sociale. Unic. Sikorskaya scrie: „Considerăm voluntariatul ca o formă de serviciu social, desfășurat conform liberului arbitru al cetățenilor, care vizează furnizarea dezinteresată de servicii sociale oamenilor, sprijinul, protecția și dezvoltarea personală a acestora”.
Dacă comparăm interpretările de mai sus ale voluntariatului de către cercetătorii ruși și străini, putem identifica o serie de diferențe semnificative. În definițiile autorilor străini, de regulă, nu există o clarificare a obiectului muncii și specificarea rezultatelor acestuia. O altă diferență constă în prioritizarea semnificațiilor axiologice și sociale ale voluntariatului. Pentru autorii ruși, primul loc este valoarea pentru societate, pentru autorii străini - valoare pentru membrii diverselor comunități, valoare pentru voluntarii înșiși. Interpretările străine se bazează în primul rând pe pragmatism, în timp ce abordarea rusă a definirii voluntariatului este mai socială.
În general, pozițiile indicate nu se contrazic, ci doar se completează reciproc. Pot fi luate în considerare caracteristicile cheie, esențiale ale voluntariatului: recunoașterea semnificației obiective pentru societate, înțelegerea subiectivă a valorii sociale a voluntariatului în rândul membrilor acestei comunități, precum și evaluarea subiectivă a voluntarilor înșiși a valorilor activitatea prin satisfacţie faţă de procesul şi rezultatul acesteia.
Succesul muncii sociale și pedagogice cu un individ și un grup depinde de participarea voluntară a multor oameni. Pentru a îndeplini unele sarcini, profesorul social trebuie să implice voluntari.
Principii pentru eficacitatea organizării mișcării de voluntari
În activitatea unui profesor social cu asistenți voluntari pot fi evidențiate următoarele recomandări:
Ca sarcină independentă, ar trebui să ia în considerare atragerea de ajutoare voluntari din rândul copiilor și adulților care manifestă interes pentru activitățile utile din punct de vedere social. Este necesar să sprijinim voluntarii individuali, să depuneți eforturi pentru a forma grupuri de inițiativă;
este necesar să se identifice domeniile de activitate în implementarea cărora este posibilă cooperarea cu minorii și asistenții voluntari adulți. Aceste domenii trebuie să fie relevante, ușor de înțeles și să aibă un grad suficient de elaborare. Nu trebuie să acordați voluntarilor acele domenii de activitate în care profesorul social însuși a ajuns într-o fundătură sau nu înțelege clar volumul și specificul acțiunilor viitoare, în caz contrar. cooperarea specialistului și a voluntarilor se poate solda cu nemulțumiri reciproce, iar voluntarii individuali vor fi dezamăgiți și vor părăsi rândurile voluntarilor;
Este recomandabil să nu se limiteze participarea voluntarilor la activitățile serviciilor sociale la acțiuni unice, ci să le planifice activitatea, evidențiind perspectivele pe termen scurt și lung. Procesul de planificare a activității se desfășoară în comun, mizând pe inițiativa voluntarilor;
Activitățile voluntarilor ar trebui să primească un anumit răspuns, atât din partea conducătorilor instituției, cât și din partea celor cu care voluntarii lucrează. Condițiile indispensabile sunt transparența și un sistem de stimulente (în primul rând de natură morală). Acest lucru este de o importanță deosebită pentru copiii voluntari: stimulând astfel activitatea lor ulterioară.
De bază caracteristici inerente activităților de voluntariat:
Răsplată. Un voluntar nu trebuie să se angajeze în activități de voluntariat în primul rând pentru câștiguri financiare și orice compensație financiară trebuie să fie mai mică decât valoarea muncii prestate.
Voluntarie. Deși motivația de a participa la activități de voluntariat va consta probabil întotdeauna din mai multe motive, inclusiv presiunea colegilor (sau părinții) și datoria față de societate, astfel de activități ar trebui totuși desfășurate voluntar, fără constrângere din partea altora.
Beneficiul adus.
Structura organizationala. Voluntariatul poate fi organizat sau neorganizat, desfăşurat individual sau în grup, organizaţii publice sau private.
Voluntariat neorganizat- acesta este un ajutor spontan și ocazional pentru prieteni sau vecini: de exemplu, îngrijirea copiilor, asistență în reparații sau construcție și efectuarea de mici comisioane. Este forma predominantă de voluntariat în multe culturi.
Voluntariat organizat desfășurate în sectoarele non-profit, public și privat și, de regulă, mai sistematic și mai regulat.
Gradul de participare. Deși, în cele mai multe cazuri, gradul de implicare în voluntariat este constant, acesta poate fi realizat cu diferite grade de participare - de la implicare deplină la participare ocazională.
Există mai multe diferite specii voluntariat:
Ajutor reciproc sau autoajutor. Oamenii se ofera voluntari pentru a ajuta alti membri ai propriului grup social sau comunitate.
Caritate sau serviciu în folosul altora.
Participare și autoguvernare. Rolul indivizilor în procesul de guvernare variază de la reprezentarea în organismele consultative guvernamentale până la participarea la proiectele de dezvoltare locală.
Educație sau propagandă a oricăror probleme legate de anumite grupuri ale societății.
Principalul lucru la care trebuie să acordați atenție sunt următoarele funcții ale resurselor de voluntari:
Atragerea de voluntari (mijloace și metode de PR).
Lucrări preliminare înainte de recrutarea voluntarilor.
Recrutarea voluntarilor.
Lucru curent cu voluntarii.
adnotare
Acest articol prezintă o metodologie de organizare a activităților de voluntariat în cadrul evenimentelor sportive, bazată pe împărțirea planului general de lucru în etape.
Cuvinte cheie: voluntar, voluntariat, sport, management, eveniment, organizare.
Abstract
Articolul prezintă metoda de organizare a evenimentelor sportive bazată pe separarea planului de găuri în faze.
Cuvinte cheie: voluntar, sport, management, eveniment, organizare.
Introducere
Dezvoltarea modernă a sectorului sportiv necesită organizarea și desfășurarea de evenimente și competiții de masă, atragerea de spectatori și popularizarea unui stil de viață sănătos în rândul populației. Utilizarea resurselor de voluntariat în mișcarea sportivă contribuie la rezolvarea problemei urgente a coordonării eficiente a proceselor organizaționale. Voluntariatul sportiv, în sensul său modern, a existat în Rusia relativ recent, dar s-a dovedit deja la multe evenimente sportive majore. Programul de voluntariat implementat cu succes al XXII-a Jocurilor Olimpice de iarnă a demonstrat posibilitatea și fezabilitatea dezvoltării ulterioare a acestei practici, care necesită o bază teoretică eficientă, care nu este reprezentată în mod corespunzător în Rusia astăzi.
Scopul studiului
Formați o secvență generală de acțiuni pentru organizarea proceselor de voluntariat la evenimente sportive.
Metode de cercetare
Analiza teoretică a surselor literare; analiza proceselor organizatorice practice la evenimentele sportive.
Rezultatele cercetării
Organizațiile care organizează competiții internaționale majore, cum ar fi Jocurile Olimpice și Paralimpice, Universiada, diferite campionate mondiale și turnee, au cea mai mare bază teoretică pentru lucrul cu voluntarii. Evoluțiile organizaționale și metodologice nu sunt disponibile și sunt utilizate numai de reprezentanții acestor organizații pentru muncă.
În pregătirea pentru Jocurile Olimpice de la Soci, organizatorii ruși s-au ghidat după recomandările Comitetului Olimpic Internațional (CIO), care s-au format pe parcursul multor ani de activitate. Diferite tehnici, inclusiv cele de lucru cu voluntarii, și-au demonstrat eficiența în practică. În timpul Jocurilor, specialiștilor ruși au avut ocazia de a câștiga experiență de lucru sub îndrumarea și dezvoltările teoretice ale CIO.
Într-o publicație deschisă pe Internet, puteți studia recomandări privind procesele de voluntariat ale ministerelor sportului din unele țări străine. Materialele din Marea Britanie și Australia sunt destul de detaliate. Metodele străine de organizare a mișcării de voluntari reflectă experiență practică diversă, dar în același timp sunt dezvoltate pentru a fi utilizate la nivel local și trebuie adaptate pentru utilizare în condițiile rusești.
Metodele interne de gestionare a proceselor de voluntariat sunt create de centrele de practică și ONG-urile, precum și de specialiști din sectorul social, pe baza nevoilor și politicilor de voluntariat ale organizațiilor specifice. Metodele existente nu oferă prevederi teoretice generale privind organizarea proceselor de voluntariat, iar voluntariatul sportiv nu este identificat ca un tip separat de practică cu caracteristici unice.
Această lucrare prezintă principalele prevederi ale metodei de organizare etapă a proceselor de voluntariat. Metodologia a fost dezvoltată pe baza unei analize a proceselor de voluntariat la Jocurile de la Soci, Universiada din Kazan și o serie de evenimente sportive mai mici.
Teoria a fost creată pe baza specificului direcției sportive a voluntariatului, dar poate fi aplicată și celorlalte tipuri ale acestuia.
Atunci când planificați un program de voluntariat pentru orice eveniment, este necesar să luați în considerare principalele caracteristici ale acestuia, cum ar fi:
- locație și trasee;
- date și program;
- numărul de participanți și spectatori;
- caracteristici ale interacțiunii dintre serviciile municipale, medicale și de aplicare a legii etc.
După ce au format un plan de eveniment, organizatorii discută cu coordonatorii posibile opțiuni pentru participarea voluntarilor: se calculează numărul necesar, se determină nivelul necesar de pregătire (cunoaștere a limbilor străine, aptitudine fizică, abilități speciale etc.), precum și ca posibile stimulente motivante pentru atragerea voluntarilor.
După ce au hotărât parametrii de participare a voluntarilor, coordonatorii pot începe implementarea programului de voluntariat pentru acest eveniment.
În general, sistemul de management pas cu pas al proceselor de voluntariat la un eveniment poate fi prezentat sub forma unui tabel.
Implementarea planului pentru procesele de voluntariat este încredințată coordonatorilor, care își coordonează activitățile cu organizatorii altor procese la eveniment, rezolvând în comun sarcini țintă comune. Planul de acțiune poate fi ajustat în proces în funcție de caracteristicile și specificul evenimentului.
Planificarea pas cu pas a programului de voluntariat al evenimentului
|
Etapă |
Acțiuni |
|
Atragerea voluntarilor |
|
|
Selectie si analiza |
|
|
Distribuția după poziție |
|
|
Instruire si coordonare |
|
|
Recunoaștere, reținere și dezvoltare |
|
|
Retragerea din activitate |
|
Concluzie
În ciuda unicității pronunțate a fiecărui eveniment individual pentru care sunt implicați voluntari, toate acțiunile au caracteristici și elemente structurale comune. Acest lucru ne permite să evidențiem principalele etape ale lucrului cu voluntarii și să formulăm mecanisme și metode generale de coordonare a proceselor de voluntariat. Soluția consecventă a problemelor individuale vă permite să implementați programul ca întreg.
Literatură
- Bodrenkova G.P. Dezvoltarea sistematică a voluntariatului în Rusia: de la teorie la practică: educațional și metodologic. indemnizație [G.P. Bodrenkova] // Centrul Rus pentru Dezvoltarea Voluntariatului. - M.: ANO „SPO „SOTIS”, 2013. - 315 p.
- Ermolaeva V.Yu. Centrul de voluntariat „La cheie”, sau Ghid pentru crearea și organizarea activităților centrelor de voluntariat/Regiune. tineret. societate org. „Centrul pentru Dezvoltarea Voluntariatului al Republicii. Tatarstan”; [V.Yu. Ermolaeva si altii]. - Kazan: Scripta, 2012. - 112 p.
- Ershova N.N. Voluntariatul - o școală pentru dezvoltarea civică a tinerilor: educațional și metodologic. indemnizație / [N.N. Ershova, M.N. Bearded] // Agenția Federală pentru Educație; Statul Vyatka Universitatea Umanitare - Kirov: VyatGGU, 2009. - 193 p.
- Liga M.B. Profesia mea este voluntara! Aspectul organizatoric al activităților unei asociații de voluntari: educațional și metodologic. indemnizatie: [la 2 ore] [M.B. Liga] // Ulan-Ude: Fondul integral rusesc „Național. perspective"; resp. ed. M.B. Ligă. - Partea 1, 2013. - 163 p.
- Materiale de la guvernul Regatului Unit (Resurse electronice) // http://www.sportongland.org
- Materiale guvernamentale australiane (resursă electronică) // http://www.dsr.nsw.gov.au/sportsclubs/ryc_volunteer.asp
Referințe
- Bodrenkova G.P. Dezvoltarea sistemului de voluntariat în Rusia: de la teorie la practică. - M.: ANO „SPO „SOTIS”, 2013. - 315 p.
- Ermolaeva V.U. Centrul de voluntariat „la cheie” sau instrucțiuni de organizare a centrului de voluntariat. - Kazan: Scripta, 2012. - 112 p.
- Ershova N.N. Voluntariat - școala socială pentru tineri. - Kirov: VYaTGGU, 2009. - 193 p.
- Liga M.B. Profesia mea - voluntar! Aspectul organizatoric al uniunii voluntarilor. - Ulan-Ude: „Perspective naționale”, 2013. - 163 p.
- Materiale guvernamentale Marii Britanii (resursă web) // http://www.sportongland.org
- Materiale guvernamentale australiane (resursă web) //