- o etapă obligatorie de încetare a unui contract de muncă la voința angajatului, descrisă în Codul Muncii al Federației Ruse. Materialul de mai jos discută cele mai semnificative puncte referitoare la un astfel de avertisment.
Acte de reglementare care stabilesc procedura de notificare a concedierii
Constituția Federației Ruse în art. 37 prevedea un drept la muncă, nu o obligație. Adică munca este gratuită, nimeni nu poate fi obligat să o facă - și asta înseamnă că angajatul poate decide oricând să înceteze relația de muncă cu angajatorul, iar acesta din urmă nu are dreptul să se amestece în acest sens.
Procedura de implementare a acestei decizii este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, clauza 3. partea 1 art. 77 din Codul muncii consideră că dorința salariatului constituie motiv de încetare a contractului de muncă, iar art. 80 descrie întregul proces de concediere a unui angajat la cererea sa.
Totodată, răspunsurile la majoritatea întrebărilor care se ridică angajatorului în timpul executării procedurii de concediere la inițiativa salariatului sunt cuprinse în scrisoarea lui Rostrud „Cu privire la procedura de concediere...” din 5 septembrie. , 2006 Nr. 1551-6. În special, se vorbește despre metode acceptabile de avertizare cu privire la concediere și clarificarea prevederilor art. 81 din Codul muncii privind incetarea contractului de munca cu un salariat cu handicap temporar sau aflat in concediu.
Pot refuza să fie concediați la cererea lor?
Constituția Federației Ruse și Codul Muncii oferă un răspuns complet clar la această întrebare: nimeni nu poate fi forțat să muncească. Totodată, art. 77 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură clară care trebuie urmată de părțile la relațiile de muncă pentru încetarea lor de drept. Astfel, angajatul este obligat să notifice în mod corespunzător angajatorul despre intenția sa - să informeze în scris despre concedierea viitoare cu cel puțin 2 săptămâni înainte, cu excepția anumitor cazuri (de exemplu, la pensionare).
Potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea de bunăvoie, angajatul își încetează activitatea după perioada specificată, iar angajatorul efectuează toate plățile datorate în acest caz, emite un carnet de muncă și documente aferente. Înainte de expirarea perioadei de 2 săptămâni, angajatul apt de muncă trebuie să-și îndeplinească în continuare sarcinile de serviciu, în caz contrar neprezentarea la serviciu poate fi considerată absenteism - și aceasta este plină de măsuri disciplinare ulterioare până la și inclusiv concediere la motive negative.
Procedura de informare a angajatorului despre concedierea voluntară
Un avertisment despre o astfel de concediere apare întotdeauna în scris (articolul 80 din Codul Muncii), în timp ce Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli cu privire la modul exact în care angajatorul ar trebui să primească cererea angajatului pentru viitoarea concediere. Poate fi livrat personal, de exemplu, predandu-l la departamentul de resurse umane, sau trimis prin posta. În orice caz, astfel de declarații sunt supuse înregistrării pentru ca ulterior părțile să nu aibă întrebări cu privire la calculul perioadei de serviciu alocate pentru încetarea raporturilor de muncă în condițiile legii.
Nu-ți cunoști drepturile?
Cererea trebuie să exprime clar dorința angajatului de a înceta raportul de muncă. Este potrivit să folosiți expresia „concediază” sau „încetează contractul de muncă”, dar frumoasa frază „demisionez” este pur și simplu irelevantă. Mai mult decât atât, ca și alte expresii similare, permite interpretarea ambiguă a intenției (de exemplu, ar putea fi interpretată ca o cerere de concediu administrativ).
Posibilitatea depunerii unei cereri prin poștă nu este descrisă direct în Codul Muncii al Federației Ruse, dar nici nu există interdicții în acest sens. Explicaţii cu privire la această problemă sunt date în scrisoarea Rostrudului nr. 1551-6. Scrie că cererea poate fi trimisă prin scrisoare recomandată. În acest caz, punctul de început al perioadei de lucru va fi considerat ziua de livrare a scrisorii indicată în avizul de primire a scrisorii de către destinatar.
În plus, art. 6 din Legea „Cu privire la semnătura electronică” din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ, a echivalat un document certificat cu semnătură electronică cu unul pe hârtie. Aceasta înseamnă că angajatorul poate fi avertizat cu privire la concediere și printr-o scrisoare trimisă prin e-mail (de exemplu, e-mail corporative), dacă este certificată de semnătura digitală a angajatului.
Când trebuie să notificați demisia voluntară?
Codul Muncii al Federației Ruse în art. 80 stabilește o perioadă standard de două săptămâni pentru informarea în prealabil a angajatorului cu privire la concedierea unui salariat. Dacă cererea este trimisă prin poștă, atunci merită să adăugați câteva zile la data concedierii pentru livrarea acesteia. Termenul aproximativ de primire a unei scrisori valoroase poate fi găsit la oficiul poștal; perioada se va socoti din momentul livrării trimiterii poștale.
Cu toate acestea, sunt posibile și perioade de preaviz mai scurte. În special, Codul Muncii al Federației Ruse face posibilă informarea conducerii despre viitoarea concediere cu 3 zile înainte de aceasta:
- angajații aflați în probațiune (articolul 71);
- lucrători sezonieri (articolul 296);
- salariații care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe o perioadă mai mică de 2 luni (articolul 292).
În plus, există adesea cazuri în care un angajat dorește să rezilieze contractul literalmente chiar a doua zi și să plece fără să lucreze. Potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a interveni în o astfel de dorință în următoarele cazuri:
- Dacă este imposibil să continui munca. Aici se menționează concedierea cu pensionare ulterioară și înscrierea într-o instituție de învățământ, dar lista rămâne deschisă, adică există loc de înțelegere între părți. Rezoluția plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă...” din 17 martie 2004 nr. 2 (denumită în continuare Rezoluția nr. 2) completează această listă cu una motiv mai mult - plecarea soțului militar într-un nou loc de muncă.
- În cazul încălcării de către angajator a legislației muncii, a contractelor colective sau a contractelor de muncă. Aici merită să facem referire și la Rezoluția nr. 2, care indică faptul că încălcarea acestor norme trebuie înregistrată de către organele guvernamentale care monitorizează respectarea standardelor legislației muncii, sau de către sindicate.
Un angajat poate notifica concedierea în timpul concediului sau concediului medical. Norme art. 81 din Codul muncii, care interzic încetarea contractului de muncă în perioade determinate, se aplică numai concedierii la inițiativa angajatorului.
Un avertisment nu este o concediere
Simplul fapt de a informa despre concediere nu înseamnă încetarea contractului de muncă. În baza art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta va înceta numai după o perioadă de două săptămâni sau o altă perioadă de lucru convenită de părți.
În tot acest timp, salariatul are dreptul să-și schimbe decizia și să-și anuleze demisia, cu excepția cazului unei invitații oficiale (scrise) de înlocuire a acestuia cu un alt angajat căruia nu i se poate refuza angajarea. Mai mult, dacă salariatul, în ciuda avertismentului său, continuă să lucreze după încheierea perioadei desemnate, aceasta va însemna păstrarea raportului de muncă și continuarea contractului.
Pe scurt, remarcăm că avertizarea corectă și în timp util a angajatorului cu privire la viitoarea reziliere a contractului minimizează riscul ca acesta din urmă să creeze obstacole în calea concedierii și, în consecință, scutește ambele părți de nevoia de a-și proteja interesele în instanță.
Legislația muncii oferă un răspuns clar la întrebarea „cu cât timp înainte trebuie un angajator să notifice un angajat despre concedierea iminentă din cauza reducerii personalului sau a lichidării organizației”. Această perioadă trebuie să fie de cel puțin două luni calendaristice. Cu toate acestea, ca în orice legislație, iar legislația rusă nu face excepție, există lacune care ajută la reglementarea acestui indicator în propriul interes.
Angajatorul nu este obligat să avertizeze salariatul cu privire la concediere dacă acesta încalcă Codul Muncii sau normele contractuale, de exemplu, absenteism, prezentarea beat la serviciu etc. Conducerea organizației înregistrează încălcarea, efectuează o investigație internă și, în conformitate cu procedura stabilită, încetează raportul de muncă.
Conducerea unei organizații care a luat decizia de a reduce personalul sau de a înceta activitățile unei entități comerciale emite un ordin cu privire la modificările viitoare. Acesta trebuie să enumere numele lucrătorilor supuși concedierii sau reducerii, să indice data ultimei zile lucrătoare, precum și funcționarii responsabili cu procedura de schimbare a personalului.
Angajatorul este obligat să notifice Centrul de Ocupare cu privire la viitoarea concediere a angajaților. În cazul reducerilor unice, aceasta trebuie făcută în două luni calendaristice, în cazul reducerilor de masă - trei. Legalitatea acțiunilor dumneavoastră trebuie să fie confirmată prin notificare de concediere. Dacă nu este semnat chiar de cetățean, un astfel de document este nelegitim, iar procedura de concediere va fi considerată ilegală.Reprezentanții autorizați trebuie să informeze angajații cu două luni calendaristice înainte de concediere. Există o formă scrisă general acceptată de notificare, care indică motivele încetării raportului de muncă, data ultimei zile lucrătoare și ziua în care angajatul s-a familiarizat cu documentul este înregistrat. Notificarea trebuie sigilată cu semnătura personală a persoanei concediate.
În cazul în care un angajat refuză să semneze un aviz de concediere, este necesar să se creeze o comisie de muncă autorizată să emită un act de refuz. Acest document trebuie să indice temeiul încetării contractului de muncă (lichidarea organizației, reducerea personalului), data notificării cetățeanului despre concediere, funcția, numele complet al componentei. Actul trebuie să fie vizat de trei funcționari și, de asemenea, aplicat cu sigiliul companiei. În acest caz, este un document de însoțire pentru sesizarea Centrului de Ocupare.
În ce cazuri se poate rezilia un contract de muncă fără a anunța angajatul despre concediere?
Există o serie de circumstanțe în care un raport de muncă poate fi încetat fără preaviz. Printre ei:
- recrutarea muncitorilor în armată;
- reintegrarea unui fost salariat în funcția sa prin hotărâre judecătorească sau ca urmare a activității comisiei de muncă;
- incapacitatea unui angajat de a se muta la un nou loc de muncă din cauza unui transfer;
- lucrătorul este recunoscut ca handicapat în timpul unui control medical;
- angajatorul sau angajatul este găsit vinovat de săvârșirea unei infracțiuni și este închis pentru o anumită perioadă de timp ca pedeapsă;
- descalificarea unui oficial;
- salariatului i s-a aplicat o sancțiune administrativă sub forma unei restricții privind efectuarea anumitor activități;
- decesul sau recunoașterea ca lipsă de către una dintre părțile raportului de muncă;
- stare de urgență în țară (război, dezastre naturale etc.).
Pentru a proteja în continuare drepturile lucrătorilor din întreprindere, contractul colectiv poate prevedea perioade mai lungi pentru notificarea unui angajat cu privire la o viitoare concediere din cauza unei reduceri a numărului de angajați ai întreprinderii sau a încetării activității unei entități comerciale. . În cazul în care contractul conține norme care reglementează preavizul de concediere cu 3, 4, 5 luni înainte etc., acestea sunt obligatorii pentru angajator și sunt dominante în raport cu normele legislației muncii.
Prin încheierea unui contract individual de muncă cu un angajator, fiecare cetățean are dreptul de a insista asupra măririi perioadei de preaviz pentru eventuala concediere atât cât dorește. Această clauză va fi inclusă în prezentul contract numai dacă ambele părți ajung la un acord și îl aprobă.
Când trebuie un antreprenor individual să notifice un angajat despre o concediere viitoare?
Articolul 307 din Codul Muncii permite antreprenorului individual și lucrătorului să precizeze în contractul de muncă perioade de preaviz pentru concediere. Aceasta înseamnă că o notificare către un cetățean poate fi prezentată mai devreme de două luni calendaristice, dacă acest lucru este specificat în contract.
Există o serie de excepții atunci când notificarea de concediere pentru un antreprenor individual nu este deloc necesară. Procedura de încetare a activităților unui antreprenor individual (denumit în continuare întreprinzător individual) diferă semnificativ de cea a unei întreprinderi sau organizații și este simplificată. Dacă întreprinzătorul individual nu are datorii față de agențiile guvernamentale și contractorii, serviciul fiscal ia o decizie adecvată în termen de cinci zile de la depunerea unei cereri prin care se solicită încetarea activităților comerciale.
De asemenea, antreprenorul trebuie să-și raporteze intențiile la serviciul de ocupare a forței de muncă, în același timp cu biroul fiscal. Prezența angajaților pe lista personalului antreprenorului individual nu este o bază pentru refuzul de a emite o astfel de decizie. De asemenea, serviciul fiscal și Centrul de ocupare a forței de muncă nu sunt autorizate să verifice respectarea procedurii de concediere a întreprinzătorilor individuali. Cât timp va trece de la sesizarea lucrătorului până la momentul concedierii, întreprinzătorul individual decide la propria discreție.
În cazul în care întreprinzătorii individuali își încetează activitățile economice în instanță, contractele de muncă cu lucrătorii pot fi reziliate la intrarea în vigoare a unei hotărâri judecătorești, fără notificare prealabilă. Aceeași procedură se aplică și situațiilor în care întreprinzătorul individual nu a dorit să reînnoiască licența de desfășurare a vreunei activități.
Legislația muncii nu conține o listă cu anumite norme și aspecte care trebuie convenite între întreprinzătorul individual și angajat, precum și cât timp trebuie să treacă din momentul în care salariatul este notificat cu privire la reducerea sau concedierea până la implementarea efectivă a acesteia. . Acest lucru indică o lacună în cadrul legislativ, care face ca lucrătorii angajați de întreprinzători individuali să nu fie protejați din punct de vedere legal.
Reguli generale aplicabile întreprinzătorilor individuali
Decalajul din legislația muncii nu oferă deloc antreprenorilor individuali dreptul de a fi intenționat și de a acționa incorect față de lucrătorii lor. Există reguli teoretice generale care se aplică și ramurii dreptului muncii.
Analogia legii este una dintre modalitățile de compensare a lacunelor din cadrul de reglementare. În acest caz, este necesar să ne ghidăm după reguli similare de drept care guvernează relații de muncă similare. Aceasta înseamnă că în cazul în care contractul de muncă nu are reguli care să reglementeze procedura de concediere, inclusiv perioade de preaviz, angajatorul trebuie să acționeze în conformitate cu regulile generale și anume să urmeze procedura de concediere a salariaților pentru persoane juridice. În consecință, cetățeanul trebuie avertizat cu 2 luni calendaristice înainte de încetarea raportului de muncă.
Analogia legii nu este descrisă numai în paginile manualelor juridice, ci este reflectată și în Codul de procedură civilă al Federației Ruse (Partea 3, articolul 11). Dreptul civil este direct legat de rezolvarea problemelor controversate din relațiile de muncă. Comisia pentru conflicte de muncă este competentă să soluționeze neînțelegerile dintre salariat și angajator până la încetarea raportului de muncă. După încetarea contractului de muncă, drepturile încălcate pot fi restabilite numai prin depunerea unei cereri în instanță civilă.
Dacă împrejurările se dezvoltă în așa fel încât proprietarul companiei nu dispune de timpul necesar pentru a se conforma întregii proceduri de concediere sau de reducere a unui angajat, atunci relația trebuie să fie încetată fie pe baza unui acord comun al angajatului. partilor sau prin plata despagubirilor pentru incetarea prematura a contractului de munca.Este de luat in considerare ca prin rezilierea contractului de catre mutual La cererea participantilor la raportul de munca nu se datoreaza plati compensatorii catre salariatul concediat.
În cazul încălcării procedurii de concediere sau de concediere, cetățenii pot contesta acțiunile angajatorului contactând inspectoratul de muncă, care cel mai probabil va iniția o inspecție corespunzătoare la întreprindere. Angajații disponibilizați ilegal pot fi reintegrați să lucreze în organizație, pot cere plata unei compensații pentru absența forțată și, de asemenea, pot compensa daune morale în instanță.
Postări asemănatoare:
Nu s-au găsit intrări similare.
Legislația muncii obligă conducătorul unei organizații să respecte o serie de reguli atunci când concediază angajați. De regulă, actele locale ale organizațiilor și contractul de muncă prevăd obligația angajatorului de a sesiza despre concedierea iminente a unui salariat.Pentru a reduce sau înlătura eventualele litigii și pretenții din partea celor concediați, angajatorul, urmând reglementările din Codul Muncii al Federației Ruse, împreună cu departamentul de personal pregătește o notificare corespunzătoare. Perioada de preaviz pentru concediere trebuie respectată cu strictețe, în caz contrar documentul nu va fi considerat legal.
Notificarea concedierii și legalitatea acesteia
Un aviz este un document care este folosit de ofițerii de personal prin decizia angajatorului pentru a anunța despre evenimentele viitoare din organizație, în acest caz, concedierea unui angajat. Codul Muncii prevede necesitatea sesizării lucrătorilor, dar nu precizează formatul acesteia.
Este destul de evident că aceasta este o etapă obligatorie a procedurii de concediere, care presupune familiarizarea cu documentul (citirea avizului) al destinatarului. Se confirmă legalitatea notificării:
- transferul unui mesaj documentar personal către destinatar (angajat) împotriva semnăturii;
- transmiterea documentului prin scrisoare recomandată cu notificare.
Dacă un document trimis prin poștă este returnat după 5 zile cu marca „neprimit”, angajatorul nu își asumă responsabilitatea aici, întrucât se consideră că și-a îndeplinit misiunea de sesizare. În cazul în care destinatarul refuză să semneze scrisoarea, se întocmește actul corespunzător.
Tipuri comune de notificări și termene limită pentru livrarea acestora
La cererea sa, salariatul poate demisiona în cazurile prevăzute la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul nu trimite o notificare, dar este obligat sa-si notifice decizia prin scrierea unei scrisori de demisie cu 2 saptamani inainte. De altfel, declarația pe care a scris-o este un fel de aviz de concediere și se depune în prealabil în termenele stabilite de lege.
Motivele de concediere la inițiativa angajatorului pot varia. Natura lor poate fi descrisă ca neprevăzută și complet previzibilă, planificată. Acest lucru este discutat în detaliu în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, motivele obișnuite de concediere sunt: încetarea activităților organizației, reducerea personalului, există și o serie de motive pentru denunțarea unui contract de muncă din vina angajatului. În astfel de cazuri, cei concediați sunt anunțați în prealabil prin aviz. Prin urmare, există mai multe tipuri de sesizări, care sunt întocmite, deși în aceeași formă, dar indicând diferite motive și decizii luate. Să ne uităm la unele dintre ele.
| Motive de concediere | Caracteristici de notificare |
| Încetarea activităților organizației | Se acordă angajatului cu 2 luni înainte de începerea evenimentului; |
| Reducerea personalului | Trimis angajaților cu 2 luni înainte de evenimente (perioada poate fi mai lungă, dar nu mai mică decât cea specificată); notificarea trebuie să includă posturile vacante propuse și o indicație a obligației angajatului de a comunica decizia privind oferta |
| Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată | Salariatul este anunțat cu cel puțin 3 zile înainte; se indică temeiul denunțării contractului – din cauza expirării perioadei de valabilitate |
| Rezultat nesatisfăcător arătat de muncitori în timpul testului | Decizia se comunica salariatului cu 3 zile inainte; sesizarea trebuie să indice motivele conform cărora se recunoaște că salariatul nu a promovat testul; asemenea actiuni vor avea temei legal numai atunci cand perioada de proba este prevazuta in contractul de munca |
Motivele generale specificate pentru concediere sunt valabile pentru rezidenții Federației Ruse și străini. Nu au nimic de-a face cu cetățenia lucrătorilor. Un străin poate fi concediat și din motive speciale (expirarea poliței VHI, permis de muncă etc.).
În toate cazurile, în conformitate cu procedura general acceptată, dacă regulamentul este prevăzut, angajatorul, la concedierea din proprie inițiativă a unui salariat străin, îl anunță în mod corespunzător despre acest lucru.
Specificul procedurii de concediere a lucrătorilor străini este că, după concediere, și serviciile de migrație trebuie notificate în termen de trei zile. Astfel de documente trebuie să conțină toate informațiile despre străinul concediat: numele complet, profesia, temeiul legal al relațiilor de muncă, datele de înregistrare, data și motivele concedierii. Notificarea se livrează prin poștă sau se livrează personal.
Înregistrarea notificării viitoarei concedieri a unui angajat
În toate cazurile de concediere în care se solicită preaviz, responsabilitatea întocmirii, obținerii avizului de către angajator și transmiterii acesteia către angajat revine în întregime departamentului de resurse umane. Persoana responsabilă cu sesizarea persoanei concediate întocmește un formular ștampilat care indică:
- data notificării;
- numărul de ieșire;
- detalii de organizare.
În ciuda faptului că nu există un formular standard aprobat pentru un astfel de document, structura documentului, pe care toate organizațiile o iau ca bază, este identică în toate cazurile.
| Structura notificărilor | Ce include? |
| Nume | "Notificare" |
| Titlu | „Despre lichidarea unei organizații”, „Despre reducerea personalului”, etc. |
| Informații despre destinatar | Organizație reprezentată de director |
| Detalii despre angajatul care este notificat | Numele complet (funcția) |
| Textul documentului | Decizia angajatorului de a concedia (sau de a oferi, de a solicita) indicând motivul și data încetării contractului |
| Partea finală a documentului | Semnătura șefului organizației; nota angajatului despre familiarizarea cu documentul și semnătura acestuia |
În acest fel, este posibil și necesar să se informeze angajatul nu numai despre disponibilizări, concedieri, ci și despre transferuri, concedii etc. Formularul rămâne același, doar conținutul său se modifică.
Procedura de sesizare a unui salariat asupra concedierii
Astfel, procedura de notificare este efectuată de angajații departamentului de personal pe propria răspundere. În toate cazurile în care este necesară notificarea angajaților cu privire la concediere, procedura de notificare este aceeași.
| Procedura pentru un angajat HR | Explicații |
| Pregătește o notificare | Trebuie să existe 2 copii ale documentului; indicați numărul și data pe notificarea în sine |
| Înregistrați o notificare gata făcută | Înregistrat în jurnalul de înregistrare sub numărul; jurnalul se referă la folderul de documentație de intrare |
| Dați documentul șefului organizației pentru semnare | Șeful OK poate semna în locul managerului dacă are autoritatea să facă acest lucru (împuternicire) |
| Introduceți angajatului avizul de concediere semnat | Angajatului i se dă 1 exemplar spre revizuire, al doilea rămâne la dosar; persoana concediată citește documentul, scrie că îl cunoaște și își pune semnătura sub el |
Demiterea echipei de conducere a organizației
Conducerea organizației, inclusiv directorul general, precum și salariații obișnuiți, au dreptul de a demisiona la cererea lor, întrucât art. 37 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice munca forțată. Dreptul de a decide voluntar să muncească sau nu se aplică în mod egal tuturor cetățenilor. Directorul General este obligat să notifice organizației (adunarea generală a participanților etc.) decizia sa cu o lună înainte.
Odată ce directorul este sigur că toată lumea este informată, după o lună are dreptul să-și înceteze activitățile.
Directorul și orice alt manager din organizație pot fi demiși pe bază generală. Proiectarea și procedura procedurii urmează în general procedura general acceptată. Singura diferență este că problemele demiterii unui director și notificării sunt legate de organele abilitate ale organizației (consiliu de administrație, fondatori etc.). Mai mult, termenul de preaviz pentru eliberarea din funcție a unui director crește la o lună. În caz contrar, procedura de concediere (și notificare) rămâne neschimbată.
Dacă directorul este singurul participant în companie, atunci procesul de concediere este simplificat. Nu trebuie să-și trimită o notificare și să aștepte până la sfârșitul lunii. Pur și simplu se ia o decizie și se emite un ordin. Dacă are loc o schimbare a proprietarului, notificarea de concediere trebuie, de asemenea, dată cu o lună înainte. Noul proprietar are dreptul de a iniția revocarea fostului director adjunct și contabil șef în termen de 3 luni.
Exemplul 1. Familiarizarea unui angajat cu o notificare de denunțare a unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia
Șeful departamentului de personal i-a înmânat lui V. A. Serebryanik cu 3 zile înainte de încheierea contractului de muncă (până la 13 noiembrie 2016) 1 copie a avizului de concediere. Documentul include:
- motivul concedierii - expirarea contractului;
- data concedierii este similară cu cea specificată în contractul de muncă, adică 13 noiembrie a anului în curs;
- Sub text este semnătura angajatorului.
Cererea este înregistrată sub un număr în jurnalul de înregistrare. Momentul notificării și formatul notificării în sine au fost respectate corect. Notificarea este considerată legală. Angajatul a citit documentul și l-a semnat.
Exemplul 2. Notificarea unui angajat despre reducerea personalului la Buttercup LLC
Societate cu răspundere limitată „Lutik”
SRL „Lutik”
Notificare către Morina Irina Petrovna
(Șeful AHO)
Despre reducerea personalului
Dragă Irina Petrovna!
În legătură cu reducerea personalului angajaților Lyutik LLC (ordinul din 18 octombrie 2016 nr. 19-od):
- Vă avertizăm cu privire la viitoarea concediere pe 15 decembrie 2016 (în conformitate cu articolul 81, partea 1, clauza 2 din Codul muncii al Federației Ruse).
- Vă informăm despre disponibilitatea unui post vacant de tehnician operațional la Buttercup LLC începând cu data de 10.11.2016. Salariul pentru această poziție este de 10 mii de ruble.
Director General (semnătură) P. R. Olesov
Răspunsuri la întrebările frecvente
Intrebarea 1: Cum poate un angajat să-și exprime consimțământul pentru a lucra într-un nou post propus de angajator într-un aviz de reducere de personal?
Răspunsul la o astfel de propunere în notificarea în sine ar trebui să fie scurt. Angajatul scrie în formă liberă la ce dată a primit notificarea, precum și că a citit-o și este de acord să se transfere în postul propus. Alături trebuie să puneți data la care a fost scris răspunsul și o semnătură personală.
Intrebarea 2: Poate un angajator să trimită o notificare de concediere în timp ce angajatul este în concediu medical?
Întrebarea #3: Angajatorul a avertizat salariatul cu privire la denunțarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia. Cum se calculează timpul concedierii la notificare într-o astfel de situație; trebuie să includeți weekend-urile și vacanțele în această perioadă?
De obicei, un contract de muncă specifică numărul de ani (sau luni) care determină durata contractului. În cazul în care ultima zi de muncă conform contractului cade în weekend sau sărbătoare, acestea nu sunt luate în considerare. Ziua concedierii va fi considerată următoarea zi lucrătoare după vacanță sau weekend.
Întrebarea #4: Se poate prelungi perioada de preaviz (cererea) dacă un angajat demisionează voluntar?
Nu, excepția este retragerea cererii de către angajat. După aceasta, are dreptul să o depună din nou, indicând o altă dată de concediere. Astfel, termenul va fi amânat la o altă dată, ulterior.
Întrebarea #5: Este organizația trasă la răspundere pentru nerespectarea termenelor de notificare a angajaților cu privire la concediere?
Astfel de cazuri sunt recunoscute ca o încălcare a legislației muncii (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există o responsabilitate administrativă pentru aceasta. Încalcătorii (antreprenori individuali, oficiali, organizații) sunt amendați. Despăgubirea pentru prejudiciul moral adus salariatului nu este exclusă dacă instanța hotărăște astfel.
Este reglementată procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă. Acest articol descrie un algoritm de acțiuni care trebuie urmate.
Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. De obicei se folosește o formă unificată, care este aprobată.
Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. O copie certificată a comenzii poate fi predată angajatului la cererea acestuia.
Conform regulilor generale, ziua încetării unui contract de muncă este întotdeauna ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă.
În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să:
- emite un carnet de muncă angajatului (dacă angajatul nu este la locul de muncă în ziua concedierii, i se trimite o notificare privind necesitatea ridicării carnetului de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă);
- face o decontare cu aceasta în conformitate cu;
- la cererea scrisă a salariatului, eliberează copii certificate ale documentelor legate de muncă.
O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă se face în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale, cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articolului. .
A existat de multă vreme o dispută între specialiștii în resurse umane cu privire la ce formulare să folosească: „angajatul este concediat”, „se încetează contractul de muncă” sau „se încetează contractul de muncă”? Codul Muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare, astfel încât angajatorii aleg adesea formularea la propria discreție.
Motive pentru concedierea unui angajat
1. Concedierea în perioada de probă
Stabilirea unei perioade de probă la angajare este reglementată de art. 70 TK. Acesta oferă o listă a angajaților pentru care nu este stabilită o perioadă de probă:
- persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane sub 18 ani;
- persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
- persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
- persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
- persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
- altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
În timpul perioadei de probă, ofițerii de resurse umane trebuie să înregistreze orice abateri în activitatea noului angajat folosind memorii și rapoarte. Când perioada de probă se încheie și angajatorul evaluează performanța noului venit ca fiind nesatisfăcătoare, acesta trebuie să documenteze valabilitatea deciziei sale.
Angajatorul poate rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de probă dacă rezultatul este nesatisfăcător, dar va trebui să notifice salariatul în scris (în format de notificare) cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au servit drept baza pentru luarea unei astfel de decizii. În același timp, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că angajatul are dreptul de a contesta această decizie în instanță.
Dacă un angajat refuză să semneze o notificare, se întocmește un act corespunzător, care consemnează faptul că angajatul a citit avizul și a refuzat să o semneze. În baza sesizării se emite ordinul T-8 de încetare a contractului de muncă. Dacă un angajat refuză să semneze un ordin, atunci în partea de jos a comenzii, ofițerul de personal scrie de mână că angajatul era familiarizat cu ordinul, dar a refuzat să semneze sau este întocmit un act corespunzător. În orice caz, este important să se consemneze faptul că angajatul a citit comanda.
De asemenea, angajatul poate rezilia un contract de muncă la cererea sa în timpul unei perioade de probă. Pentru a face acest lucru, trebuie să depună o cerere, dar nu trebuie să indice motivul concedierii. Termenul de preaviz în acest caz, conform art. 71 TK, vor fi trei zile calendaristice. Concedierea propriu-zisă se face pe bază de (încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului).
2. Demitere la cererea dumneavoastră
La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .
Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă la cererea sa, dar trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Prin acordul părților, acest termen poate fi redus.
În cazurile în care concedierea la inițiativa salariatului se datorează imposibilității de a-și continua munca, data concedierii poate fi stabilită independent. În art. 80 din Codul Muncii cuprinde temeiurile în care această opțiune este posibilă: înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionarea, încălcarea constatată a legislației muncii de către angajator etc. Practica relațiilor de muncă arată că există mult mai multe motive pentru reducerea perioadelor de preaviz. De exemplu, o boală care împiedică continuarea acestei lucrări, cu condiția să existe un raport medical corespunzător; mutarea în altă zonă ().
Lista motivelor întemeiate de concediere în ziua depunerii cererii poate fi consacrat în regulamentul intern de muncă al organizației sau în contractul colectiv.
Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă. De exemplu, în art. 64 din Codul muncii prevede că este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă salariaților invitați în scris să lucreze ca transfer de la un alt angajator.
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie:
- eliberează angajatului un carnet de muncă;
- eliberează alte documente legate de muncă la cererea scrisă a angajatului;
- face o înțelegere cu el.
Cum se pregatesc documentele?
Atunci când un angajat are dreptul de a reduce perioada de preaviz, el scrie o dată de concediere, care este obligatorie pentru angajator, adică nu poate schimba unilateral această dată de unul singur. Uneori, un angajat nu are dreptul la beneficii, dar cere să fie concediat mai devreme. De exemplu, el scrie o declarație pe 15 mai și cere să-l concedieze pe 19 mai. În acest caz, angajatorul poate acționa în condițiile art. 80 TK. Dacă este de acord să respingă mai devreme, acceptă cererea și emite un ordin. Dacă nu este de acord, atunci întocmește un anunț pentru salariat, în care explică că nu poate accepta o astfel de declarație în temeiul art. 80, care necesită un preaviz de două săptămâni și solicită redactarea unei noi cereri.
Pe baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă (aceasta se face în ultima zi înainte de emiterea cărții, astfel încât angajatul să semneze imediat în cartea de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă).
3. Demiterea prin acordul părților
La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .
Temeiul concedierii „cu acordul părților” a fost inclus în Codul muncii în 2006, iar art. 78 din Codul muncii, care este consacrat acestei probleme, conține o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”. Indiferent de modul în care este percepută o astfel de bază de concediere, trebuie să plecăm, în primul rând, de la faptul că însuși cuvântul „acord” indică o bază pașnică pentru încetarea raportului de muncă.
În ciuda faptului că acordul nu este prevăzut de Codul Muncii, acesta este un document foarte important, întrucât precizează condițiile în care părțile încetează raportul de muncă.
4. Concedierea pe motiv de expirare a contractului de munca
La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .
Motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt menționate în. Cel mai adesea - pe durata îndatoririlor unui angajat absent, care își păstrează locul de muncă.
Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat, atunci data de expirare a contractului de muncă este asociată cu o anumită dată, care este specificată în contractul însuși. Cu trei zile înainte de această dată, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la expirarea perioadei printr-un preaviz.
Uneori data expirării unui contract de muncă nu poate fi stabilită în prealabil; în acest caz, contractul nu indică data expirării, ci o condiție. În acest caz, nu este necesar să sesizeze încetarea contractului de muncă, întrucât însuși faptul că salariatul principal se întoarce la muncă înseamnă încetarea contractului de muncă al salariatului care l-a înlocuit.
În art. 193 din Codul muncii prevede modul de oficializare a sancțiunii disciplinare. Algoritmul de acțiune al angajatorului în acest caz este destul de clar. În primul rând, atunci când se constată o abatere disciplinară, se întocmește un act în care se consemnează fapta abaterii, toate împrejurările în care a fost descoperită, data, martorii. Apoi este necesară o explicație scrisă din partea angajatului (termenul limită pentru furnizarea documentului este de două zile lucrătoare). Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. Dacă există sau nu există o explicație, angajatorul ia o decizie pe baza evaluării acțiunilor angajatului.
Momentul aplicării pedepsei trebuie să fie luat în considerare - în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii.
Un raport privind săvârșirea unei abateri disciplinare este transmis directorului (persoana care poate lua decizii în această problemă). Și angajatului i se dă o notificare împotriva semnăturii cu cerința de a furniza o explicație scrisă. Dacă nu o furnizează, atunci se întocmește un act.
Dacă se dovedește o conduită greșită, se iau măsuri disciplinare. În cazul încălcărilor „ușoare”, angajatul este mai întâi mustrat. Totodată, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare conține legături către toate documentele care confirmă temeiurile aplicării sancțiunii.
7. Concedierea unui angajat absent pe termen lung
Legislația nu oferă instrumente clare pentru oficializarea unor astfel de concedieri. Problemele apar adesea deoarece angajatorul nu știe cum să trateze absența prelungită de la locul de muncă a unei persoane dacă nu există informații despre motivele acestei absențe. Totodată, acesta nu are dreptul de a concedia un salariat până la constatarea unei încălcări a legislației muncii.
Înregistrarea unei astfel de situații începe cu întocmirea unui act pentru fiecare zi lucrătoare prin care se menționează că persoana lipsește de la serviciu dintr-un motiv necunoscut (în primul act timpul de absență este indicat „de la ... până la”, iar în rest - „în timpul întregii zile de lucru”).
Actele privind absența unui salariat trebuie întocmite mai întâi zilnic, în caz de absență pe termen lung - începând cu ziua depunerii următoarei fișe de pontaj.
Angajatului i se trimit scrisori prin care se solicită o explicație a motivelor neprezentării (acestea trebuie trimise prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente).
În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pot, prin instanță, să recunoască angajatul dispărut ca fiind dispărut. Potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea părților interesate, să fie recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru recunoașterea salariatului dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în temeiul clauzei 6 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.
Abonează-te la canalul nostru de pe Telegram pentru a afla despre toate cele mai importante schimbări care afectează afacerile!
Procedura de calcul a angajaților în legătură cu disponibilizările, toate garanțiile, plățile și condițiile în care conducerea are dreptul de a întreprinde astfel de acțiuni, inclusiv cât de mult avizul trebuie să dea angajatorul cu privire la disponibilizări, sunt luate în considerare de Codul Muncii al Federației Ruse () .
În câte zile se acordă preaviz cu privire la disponibilizări?
De foarte multe ori cetățenii sunt interesați de întrebarea cât de mult anunț trebuie să dea despre o disponibilizare?
Răspunsul la această întrebare este indicat direct de legiuitor: angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu două luni înainte de data concedierii.
Dar, fără îndoială, apare următoarea întrebare: „Cu câte luni înainte trebuie să anunțăm concedieri la locul de muncă pentru mai mulți angajați?”
Următoarele părți primesc o notificare cu privire la concedierea unui angajat:
- direct angajatul;
- centru de angajare;
- comitetul sindical (dacă există).
În ce cazuri este concedierea din cauza reducerii considerată a fi de natură în masă:
- Lichidarea completă a companiei (cu condiția ca numărul de angajați să fie de cel puțin 15 unități cu normă întreagă).
- Reducerea personalului de la 50 de locuri de muncă pe lună, de la 200 în 2 luni, de la 500 în 3 luni.
- Concedierea simultană a angajaților reprezentând 1% din numărul total de salariați (valabil pentru zonele slab populate în care locuiesc mai puțin de 5.000 de cetățeni muncitori).
Dar în ce cazuri este mai scurtă perioada de preaviz pentru un angajat despre concediere? Deci, legislația prevede și alte perioade de preaviz pentru lucrători. Pentru persoanele care lucrează cu locuri de muncă sezoniere, această perioadă este de o săptămână.
La fel de important este să acordați atenție câte zile în avans trebuie anunțați angajații cu contract de muncă pe durată determinată (până la două luni) despre disponibilizări. Deci, un astfel de avertisment este primit de angajat cu 3 zile înainte de ziua concedierii. Prin urmare, dacă ați fost avertizat cu o lună înainte de reducere, acest lucru este normal. Aceasta înseamnă că te încadrezi într-una dintre categoriile de mai sus. Cu toate acestea, ar trebui să verificați în continuare legalitatea acțiunilor angajatorului.
Astfel, am răspuns la întrebarea cât timp este nevoie pentru a avertiza un angajat despre concedieri.
Ordinul angajatorului
Anterior, ne-am uitat la cât de mult înainte trebuie anunțat un angajat cu privire la o disponibilizare, dar executarea acestei notificări nu este mai puțin importantă.
Legislația Federației Ruse nu prevede o formă specială, dezvoltată oficial, a documentului.
Anunțul se întocmește aleatoriu.
Dar notificarea trebuie să indice:
- Drepturile angajaților.
- Motivul concedierii.
- Garantii oferite angajatului.
- O listă de posturi oferite angajatului pentru înlocuirea celui pierdut.
Important! Perioada de două luni începe să conteze abia din ziua următoare după ce angajatul primește comanda. Noul program de personal intră în vigoare și după această oră.
După ce am răspuns la întrebarea despre cât de mult preaviz se acordă când un angajat este disponibilizat, am dat doar termeni generali. Cu toate acestea, trebuie amintit și faptul că conducerea întreprinderii poate trimite un avertisment cu privire la concedierea unui angajat mai târziu (5-6 luni înainte). În acest caz, angajatul nu poate primi preaviz repetat (2-3 luni).
Acest lucru nu contravine legii - Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar o perioadă minimă de preaviz de concediere din cauza reducerii, dar nu prevede un maxim.
De ce perioada de preaviz pentru concediere în timpul unei concedieri este de exact 2 luni? În acest timp, angajatul își poate găsi un alt loc de muncă și poate demisiona anticipat fără a aștepta sfârșitul perioadei de preaviz.
Plăți la concediere
După ce ne-am dat seama de întrebarea cu câte luni înainte un angajat primește o notificare de concediere și ulterior primește această notificare, este la fel de important să știți ce fel de bani aveți dreptul să primiți.
Deci, în acest caz, angajatul este obligat să primească următoarele plăți garantate:
- plata concediului de odihna (intreg sau pentru tot timpul neachitat);
- indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu lunar (pentru prima lună de șomaj);
- indemnizații pentru a doua și a treia lună de inactivitate forțată (cu condiția ca fostul salariat să se fi înregistrat la Centrul de ocupare în termen de 14 zile și să nu fi fost angajat.
În ziua concedierii, salariatului i se dă un carnet de muncă.
Cine poate fi concediat și cine nu?
Pe lângă răspunsul la întrebarea „Cu cât timp înainte avertizează ei despre disponibilizări?” Această procedură conține multe alte nuanțe. De exemplu, faptul că inițiativa de a organiza și efectua reduceri de personal cade în întregime pe umerii angajatorului, legislația Federației Ruse oferă nuanțe pentru dreptul angajaților de a-și păstra funcțiile și de a nu fi supus reducerii.
Conform articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă în primul rând concedierea angajaților cu cele mai puține calificări și experiență. Adică, primii oameni care vor fi sub amenințarea disponibilizării sunt angajații nou-veniți (este vechimea în muncă la o anumită întreprindere care necesită calificări și experiență).
Important! Atunci când selectează angajații pentru concedieri, conducerea trebuie să țină cont nu numai de experiență, ci și de rezultatele examenelor de calificare, de prezența studiilor superioare și de performanța muncii angajaților în perioada de muncă în producție (indiferent de momentul angajării).
Beneficiari la concediere
Codul Muncii al Federației Ruse obligă directorul să ia în considerare următoarele categorii de cetățeni care nu fac obiectul reducerii:
Acești angajați nu se confruntă cu concedieri. Pe lângă beneficiari, există un număr de persoane pe care angajatorul nu are dreptul să le concedieze în următoarele perioade:
- invaliditate temporară atunci când o persoană se află în concediu medical ();
- când salariatul este în concediu (excepția este lichidarea completă a întreprinderii);
- persoane în vârstă de pensionare (), mai ales că astfel de persoane au o experiență și calificări vaste;
- acest drept au și mamele singure care cresc copii (copil) sub 14 ani (), și tații singuri;
- familii numeroase (dacă cel mai mic copil nu a împlinit vârsta de 3 ani), și atunci când persoana concediată este singurul susținător de familie într-o astfel de familie (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- femeile însărcinate sau cele aflate în concediu de maternitate (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Încălcări la transmiterea notificării
Așadar, permiteți-ne să vă reamintim încă o dată ce perioadă de preaviz trebuie acordată cu privire la o concediere, deoarece respectarea unor astfel de termene este o condiție importantă și strictă pentru angajator:
- Ordin de efectuare a reducerii - 2 luni în avans.
- Sesizarea Centrului de Ocupare si a sindicatului (daca exista) - 2 luni inainte si 3 luni in cazul concedierilor in masa.
- Plata pentru partea din luna lucrată, indemnizația de concediere și compensația pentru concediu - în ziua concedierii.
Încălcarea acestor termene stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse implică amenzi mari: pentru întreprinzătorii individuali până la 50 de salarii minime, pentru persoanele juridice - până la 500 de salarii minime.
Important!În cazul în care salariatul nu este anunțat la timp, perioada de valabilitate a preavizului se prelungește și intră în vigoare în ziua în care salariatului i se dă ordinul de concediere.
Decizia unui angajator de a-și lua rămas bun de la un angajat înainte de două luni este ilegală. Legea Federației Ruse prevede concedierea anticipată a unei persoane (până la 2 luni) numai dacă angajatul însuși este gata să demisioneze voluntar.
În acest caz, angajatorul este obligat să plătească suplimentar salariatului un salariu pentru aceste două luni.
Procedura în cazul în care un angajat refuză să primească o notificare
Uneori se întâmplă. Angajatorul are dreptul de a da angajatului un ordin cu privire la viitoarea concediere în trei moduri:
- Personal fiecărui angajat, predând comanda împotriva semnăturii.
- Prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire solicitată.
- In prezenta comisiei de munca sau a doi martori. În acest caz, fie angajatorul însuși, fie membrii comisiei/martorilor pot semna pentru angajat la primirea documentului.
Comanda privind reducerea viitoare este valabilă 2-3 luni.
Acest document își poate pierde valabilitatea mai devreme din următoarele motive:
- dacă un angajat pleacă devreme;
- când decizia angajatorului de a reduce personalul se modifică;
- când salariatul este de acord să accepte un alt post vacant care i-a fost oferit în notificare.
Dacă au trecut cele două-trei luni necesare și angajatul nu a fost concediat, avizul își pierde automat forța.
Acest rezultat este posibil atunci când angajatorul nu are suficiente fonduri pentru a plăti toate plățile și compensațiile necesare. În acest caz, angajatul poate continua să lucreze cu calm.
Sperăm că în articolul nostru ați găsit răspunsul la întrebarea cât de mult anunț ar trebui să acordați o concediere. Noroc!