Plăți la demiterea directorului general prin decizie a fondatorului. Procedura de eliberare din funcție a șefului societății prin acordul părților și despăgubiri plătite Despăgubiri directorului la demitere în legătură cu demiterea anticipată a directorului

), prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse), la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse), etc.

Pe lângă motivele generale, este permisă concedierea unui director pe motive speciale suplimentare (articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):

revocarea din funcție a șefului societății debitoare în conformitate cu legislația privind falimentul (clauza 1 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
persoana autorizată a decis să rezilieze contractul de muncă cu directorul (clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
alte motive prevăzute de contractul de muncă (clauza 3 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, Codul Muncii nu limitează lista motivelor suplimentare de concediere a unui director de companie.

Principalul lucru este că sunt specificate în contractul de muncă (acord suplimentar la acesta) și respectă legislația în vigoare.

Cine poate rezilia un contract de muncă cu un director

Decizia de încetare a atribuțiilor șefului companiei (director general) poate fi luată (clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):

organism autorizat al companiei, de exemplu, consiliul de administrație (subclauza 2, clauza 2.1, articolul 32, subclauza 4, clauza 2, articolul 33, articolul 40 din Legea federală din 02/08/98 nr. 14-FZ, subclauza 8, clauza 1, art.48, paragraful 9, paragraful 1, articolul 65 si paragraful 3, articolul 69
unicul proprietar al proprietății companiei (clauza 2 din articolul 7 din Legea federală din 02/08/98 nr. 14-FZ, clauza 2 din articolul 3 și clauza 3 din articolul 47 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ);
persoană (organism) autorizată de proprietar.

Decizia nu este obligată să indice circumstanțe specifice care confirmă necesitatea încetării contractului de muncă.

Despăgubiri pentru director la demitere din cauza demiterii anticipate a directorului

Dacă se ia o decizie de încetare a raportului de muncă cu directorul în absența acțiunilor vinovate (inacțiunea) a directorului, acesta primește o compensație (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cuantumul indemnizației către director la concediere se stabilește prin contractul de muncă. Dar valoarea compensației nu poate fi mai mică de trei ori câștigul mediu lunar al angajatului. Părțile contractului de muncă ar trebui să stabilească dimensiunea acestuia la încheierea contractului de muncă. Dacă acest lucru nu se întâmplă, dimensiunea acestuia poate fi determinată și fixată ulterior printr-un acord suplimentar.

Uneori prevederea de compensare la concediere nu este inclusă în contractul de muncă cu directorul, nici la momentul angajării, nici ulterior. Potrivit unor angajatori, în acest caz, la concedierea unui director în temeiul paragrafului 2 al articolului 278 din Codul muncii, societatea nu ar trebui să plătească despăgubiri: dacă nu există nicio înscriere în contract, nu există nicio obligație de plată.

Cu toate acestea, judecătorii Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt de acord cu acest lucru. Ei consideră că absența unei prevederi în contractul de muncă cu directorul privind plata despăgubirii și cuantumul acesteia nu îl scutește pe proprietarul imobilului de obligația de a o plăti (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 25 ianuarie , 2008 Nr. 5-B07-170).

Proprietarul are și obligația de a plăti despăgubiri în cazurile în care contractul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii, iar modificările necesare nu au fost aduse acestuia. Demiterea unui director fără plata unei despăgubiri, dacă acesta nu a săvârșit acțiuni vinovate care să justifice revocarea sa, constituie o încălcare a procedurii de demitere. Instanța poate decide reintegrarea la locul de muncă a unei persoane concediate (clauza 4.3 din rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P).

Cuantumul compensației nespecificat în contractul de muncă

Se dovedește că, dacă în contractul de muncă nu există nicio prevedere privind compensarea directorului la concediere, aceasta trebuie în continuare plătită. In ce dimensiune?

Părțile la contractul de muncă pot încheia un acord adițional la contractul de muncă imediat înainte de oficializarea concedierii. În el vor înregistra suma și procedura de plată a despăgubirilor.

În cazul unui litigiu între proprietarii societății și directorul demis, o decizie cu privire la cuantumul despăgubirii și procedura de plată a acesteia poate fi luată de către instanță, ținând cont de circumstanțele reale.

Această plată este compensarea consecințelor negative cauzate de pierderea locului de muncă. Mărimea acestuia poate fi determinată ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, precum și de sumele pe care managerul le-ar putea primi în continuare în funcția sa anterioară, precum și de cheltuielile suplimentare pe care ar putea fi obligat să le suporte în calitate de angajat. rezultat al rezilierii anticipate a contractului (clauza 4.2 din rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P).

Exemplu
Contract de munca cu directorul general al Olympstroybak LLC R.L. Khitretsov a fost închis pentru o perioadă până la 31 ianuarie 2015. Cu toate acestea, patronul companiei a decis concedierea angajatului pe 20 decembrie 2014 fără un motiv aparent. Cuantumul despăgubirii nu era specificat în contractul de muncă la momentul concedierii, dar proprietarul este gata să o plătească ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă.

Salariul angajatului este de 100.000 de ruble. Societatea plateste si un spor anual in cuantum de salariu daca in cursul anului salariatul nu a avut sanctiuni disciplinare sau absente de la munca, cu exceptia a 28 de zile calendaristice de concediu anual platit. Potrivit reglementărilor sporului, dacă un salariat a avut zile nelucrate din alte motive, inclusiv din cauza concedierii înainte de sfârșitul anului, cuantumul sporului se calculează proporțional cu numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate în cursul anului. În acest caz, 28 de zile calendaristice de concediu echivalează cu 20 de zile lucrătoare nelucrate.

R.L. Pe parcursul anului 2014, Khitretsov a lipsit de la serviciu timp de 28 de zile calendaristice în perioada concediului anual și nu a lucrat 7 zile lucrătoare în decembrie din cauza concedierii. Salariul mediu lunar la momentul concedierii este de 92.424,24 ruble.

Suma câștigurilor neîncasate în decembrie 2014 va fi de 31.818,18 ruble. (100.000 RUB: 22 zile lucrătoare × 7 zile lucrătoare). Pentru ianuarie nu va primi un salariu complet de 100.000 de ruble. Cuantumul bonusului anual va fi calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat și se va ridica la 89.068,83 RUB. . Dacă angajatul nu ar fi fost concediat, sporul său anual ar fi fost egal cu salariul său. Drept urmare, el va primi mai puțin de 10.931,17 ruble. (100.000 RUB – 89.068,83 RUB). Suma totală a câștigurilor pierdute va fi de 142.749,35 ruble. (31.818,18 RUB + 100.000 RUB + 10.931,17 RUB).

Suma de trei ori câștigul mediu lunar este de 277.272,73 ruble. (92.424,24 RUB × 3 luni). Suma câștigurilor pierdute din cauza concedierii este mai mică decât această sumă (142.749,35 RUB).

I. Grigoriev,
expert în dreptul muncii

Procedura de concediere și plata indemnizației managerului este determinată în mod ambiguu de legislația muncii. Directorul este inclus în lista grupurilor de specialiști care nu pot fi concediați în modul standard. Acest material va discuta toate caracteristicile rezilierii unui contract de muncă cu un manager în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, vor fi avute în vedere posibilele motive și procedura de concediere a unui manager prin acordul părților, precum și responsabilitatea ambelor părți la încetarea raportului de muncă.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit Avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație gratuită online.

Definiția termenului „director de companie”

Un manager (manager, director) este o persoană care este responsabilă cu desfășurarea activităților unei întreprinderi. Conceptele de angajator și manager nu trebuie confundate, întrucât acesta din urmă nu poate acționa întotdeauna ca un angajator și nu are control absolut asupra a ceea ce se întâmplă în companie. De obicei se vorbește despre demiterea unui manager atunci când vine vorba de un SRL, unde o astfel de decizie este luată de consiliul de administrație. Toate relațiile de muncă cu managerul și alte persoane de conducere ale companiei sunt reglementate de articolul nr. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza cărora un manager este concediat

Acest material discută procedura de demitere a unui director prin acordul părților cu plata suplimentară a despăgubirilor, cu toate acestea, există și alte modalități de demitere a unui director al unei companii. Fiecare dintre ele este discutat mai jos.

Articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse (proprie dorință).
Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea contractului de muncă).
Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul comun al părților), atunci când managerului i se oferă o anumită compensație pentru a elibera postul cât mai repede posibil.
Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (procesul de concediere este inițiat de alți participanți la SRL).
Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse (întreprinderea dobândește un alt proprietar).
Articolul 69 din Legea federală nr. 127 (în cazul reorganizării sau falimentului unei companii).
Alte motive specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Demiterea unui manager prin acordul părților

Dorința angajatorului de a anula contractul de muncă al managerului companiei prin acordul părților indică faptul că nu dorește să permită niciunei date importante despre activitățile companiei să ajungă la terți. Nu este de mirare că directorul general are posibilitatea de a pleca la o companie concurentă, astfel încât dezvăluirea „secretelor de producție” va dăuna activităților întreprinderii.

Orice parte din relația de muncă poate iniția procesul de concediere în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă inițiatorul este managerul, atunci acesta trebuie să trimită angajatului o declarație, care poate indica opțional motivul concedierii. În continuare, angajatorul trebuie să ia în considerare cererea și să decidă dacă este de acord să se despartă de directorul general în acest fel.

„Parașuta de aur”

La concediere, prin acordul părților, directorului i se plătește o compensație materială semnificativă, care este denumită în mod obișnuit „parașuta de aur”. Valoarea acestei compensații nu este limitată de lege și, prin urmare, depinde numai de „generozitatea angajatorului”. Conform articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, compensația este considerată o cheltuială pentru remunerarea unui angajat. Dacă valoarea compensației depășește trei salarii medii ale angajaților, atunci aceasta este supusă impozitului pe venitul personal. Necesitatea plății compensației este indicată fie în contractul de muncă, pe care directorul și angajatorul său l-au semnat direct la angajare, fie într-un acord adițional, care acționează ca o completare la contract.

La demiterea prin acordul părților, plata unei despăgubiri către director este opțională, dar există două cazuri în care directorul de demitere primește compensație este o condiție prealabilă:

schimbarea proprietății companiei;
anularea unui contract prin decizie a membrilor consiliului SRL (cu excepția situațiilor în care concedierea a fost o măsură disciplinară).

Dacă contractul de muncă este reziliat la cererea managerului, atunci nu i se plătește nicio compensație, deoarece persoana concediată era persoana interesată și pur și simplu nu are rost ca angajatorul să plătească despăgubiri. Și în situațiile în care încetarea raporturilor de muncă are loc în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoana concediată poate primi în plus o amendă pentru prejudiciul cauzat companiei (desigur, cealaltă parte are dreptul de a face apel. o astfel de decizie a comisiei în instanţă).

Pentru managerii care au lucrat în agenții guvernamentale, au fost stabilite restricții privind valoarea compensației. Această regulă se aplică și întreprinderilor care sunt parțial deținute de stat.

Procedura de anulare a contractului

Mulți specialiști în HR se întreabă cum să concedieze un director prin acordul părților. Algoritmul de demitere a unui manager prin acordul părților este următorul:

Dacă demiterea a fost inițiată de membrii consiliului de administrație, atunci mai întâi este necesar să se întocmească un proces-verbal al ședinței, care trebuie să indice motivul rezilierii contractului. Apropo, demisia directorului poate servi drept motiv dacă inițiativa a venit din partea lui.
Următoarea etapă este emiterea unui ordin de încetare a raportului de muncă în formularul T-8 (acest act juridic local trebuie înregistrat în jurnal).
Directorului concediat i se dă un carnet de muncă, în care ar fi trebuit făcută în prealabil o mențiune despre încetarea contractului de muncă.
Banca și fiscul sunt înștiințate că persoana nu își mai exercită atribuțiile de administrator în societate.

Negocieri și scriere de scrisori

Pentru concedierea la cererea sa, salariatul nu este obligat să depună o cerere scrisă dacă inițiatorul rezilierii contractului este angajatorul. Dacă, în urma negocierilor, fondatorii SRL au ajuns la concluzia că directorul ar trebui să fie demis și nu vorbim de abateri disciplinare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci actualul director este a trimis o notificare în scris, care trebuie să conțină în mod necesar următoarele date:

baza legislativă pentru încetarea relațiilor de muncă (în acest caz, acesta este articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
ziua rezilierii contractului;
termenul alocat pentru primirea unui răspuns scris la notificare;
semnătura inițiatorului procesului de concediere, fără de care cererea nu va avea forță juridică.

Legislația rusă nu impune ca notificarea să indice temeiul concedierii unui angajat. Dacă un angajat este concediat fără motiv și nu prin acordul părților, atunci acesta trebuie să aibă dreptul la despăgubiri.

În multe companii nu poate exista decât un singur fondator. Dacă sunt mai mulți, atunci decizia fondatorilor SRL sau a societății pe acțiuni este certificată prin protocol.

Întocmirea unui acord suplimentar privind încetarea contractului de muncă
Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire, precum și forma unui acord suplimentar privind anularea unui contract de muncă cu un manager. Desigur, acest document trebuie întocmit exclusiv în formă scrisă, și trebuie făcute două duplicate - unul dintre ele este păstrat de angajator, iar celălalt este dat managerului. Acordul poate conține un număr mare de cerințe, dar, în general, ar trebui să includă următoarele informații:

data întocmirii acordului adițional;
informatii despre angajat si angajator;
informatii despre contractul de munca;
motivul rezilierii contractului;
data efectivă a concedierii, care coincide și cu data rezilierii contractului de director;
obligațiile financiare ale părților (opțional).

Important! Odată semnat acordul suplimentar, termenii acestuia nu pot fi modificați. Orice ajustări se pot face doar cu acordul ambelor părți, astfel că managerul nu se poate întoarce la locul său în termen de două săptămâni de la emiterea ordinului de concediere și de a primi despăgubiri. Este de remarcat faptul că demiterea prin acordul părților poate prevedea această posibilitate.

Din 2014, datele privind plata despăgubirilor către manager nu pot fi incluse în acordul suplimentar, iar aceasta se referă nu numai la plata unei anumite sume de bani, ci și la primirea de către persoana concediată a anumitor bunuri ale companiei (de exemplu, un bloc de acțiuni).

Ordin de concediere

Înainte de ultima zi de muncă a persoanei concediate, angajatorul trebuie să emită un decret de concediere a directorului cu acordul părților (model de ordin 2017). Decretul trebuie semnat de însuși director, familiarizat în prealabil cu conținutul acestuia. În unele cazuri, o altă persoană autorizată a companiei (de exemplu, directorul de personal) poate semna ordinul. Ordinul (formularul T-8) reflectă următoarele aspecte:

informații despre managerul demis;
baza legislativă pentru încetarea raporturilor de muncă (se indică un articol specific din cod);
data concedierii;
semnătura directorului sau a persoanei împuternicite.

Documentarea procedurii de concediere prin acordul comun al părților trebuie abordată cu toată responsabilitatea cuvenită, deoarece orice inexactități (de exemplu, indicarea incorectă a datei) sunt pline de proceduri judiciare. În cazul încetării raportului de muncă cu directorul, adjunctul acestuia începe să îndeplinească atribuțiile.

Marcați în cartea de muncă

O înscriere în carnetul de muncă se face în conformitate cu Instrucțiunile, pe care fiecare specialist în resurse umane trebuie să le cunoască în prealabil. Intrarea arată cam așa: „Concedat în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Cerința principală este indicarea unui articol specific din Codul Muncii, care acționează ca un cadru de reglementare pentru încetarea unui contract de muncă. Instrucțiunile sunt un act juridic oficial, astfel încât prevederile cuprinse în ele nu pot fi ignorate.

Eliberarea documentelor si plata

Conform articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul se obligă:

transfera directorului toate plățile necesare (compensații, compensații pentru zilele de concediu neutilizate, salariile rămase etc.);
emite un carnet de lucru fostului manager;
predă toate celelalte documente care au avut legătură directă cu activitatea de muncă a salariatului.

Pentru a evita necazurile, angajatorului i se recomandă să trimită toate documentele prin poștă recomandată folosind serviciul Poșta Rusă. Dacă, de exemplu, cartea unui manager este pierdută, acesta din urmă poate depune un proces (același lucru este valabil și pentru orice alte documente).

Uneori este imposibil să plătiți un fost manager în ultima sa zi de muncă din anumite motive obiective (problema cu transferul bancar, angajatorul nu poate veni la locul de muncă etc.). Într-o astfel de situație, angajatorul (sau reprezentantul său autorizat) trebuie să transfere toate plățile în contul angajatului în cel mult o zi de la primirea cererii de acumulare a fondurilor datorate.

Impozitarea indemnizației de concediere a directorilor

Impozit pe venit

Este important ca contabilul intern al unei companii să știe dacă compensația este supusă impozitării, deoarece în majoritatea situațiilor vorbim de sume destul de substanțiale de fonduri. Datorită faptului că compensația materială este plătită în ultima zi lucrătoare, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse consideră acest tip de plată drept costuri cu forța de muncă, astfel încât baza de impozitare va rămâne aceeași. Angajatorul poate conveni cu directorul cu privire la plata parțială a prestațiilor după data efectivă a concedierii (aceasta și alte condiții similare pot fi specificate în acordul suplimentar), ceea ce va reduce ușor suma totală a impozitului pe venit.

Impozitul pe venitul persoanelor fizice și impozitul social unificat

Nu este necesar să se colecteze atât impozitul pe venitul personal, cât și impozitul social unificat din suma compensației; în situațiile în care sumele implicate sunt prea mari, poate fi necesară plata impozitului pe venit dintr-o parte a compensației.

Responsabilitatea directorului general

Este de la sine înțeles că jobul de top manager este o funcție serioasă și bine plătită, care implică în același timp și un nivel ridicat de responsabilitate. Răspunderea poate fi financiară sau penală (dacă organizația a suferit pierderi grave ca urmare a activităților persoanei concediate în calitate de manager). Gradul de răspundere penală este deja determinat de Codul penal al Federației Ruse. Aceste informații se referă în primul rând la concedierea conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce concedierea unui manager prin acordul părților implică de obicei un scenariu „pașnic” de încetare a raporturilor de muncă.

Materiale similare

Decizia de revocare a directorului unui SRL este luată de un organism stabilit prin statutul societății. De regulă, o astfel de decizie este luată de adunarea generală a participanților. Pentru ca procedura de concediere să se desfășoare în condițiile legii, este necesar să se țină seama de motivul și motivele concedierii.

Renunță la tine sau fii concediat

Directorul general al unui SRL are dreptul de a demisiona la cererea sa. Cu toate acestea, concedierea poate fi inițiată de membrii companiei, sau va avea loc din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

Managerul, ca și alți angajați, poate fi concediat din motivele generale enumerate la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, prin acordul părților. Motivele suplimentare sunt menționate în articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse:

demiterea din funcție a șefului organizației debitoare în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul);
proprietarul ia o decizie de încetare a contractului de muncă.

Directorul poate demisiona din proprie inițiativă oricând. Dar se întâmplă ca proprietarii de companii să nu-l lase să plece. Ei evită să ia o decizie neplăcută în diverse moduri: refuză să țină o adunare generală, găsesc diverse motive să nu o țină. Într-o astfel de situație, inacțiunea participanților la societate este privită ca un abuz de drept. Acest comportament al proprietarilor poate fi calificat ca forțând directorul să lucreze, ceea ce este interzis categoric de legislația muncii (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Multe întrebări apar atunci când un director este demis din inițiativa proprietarilor companiei. Îmi amintesc imediat de o zicală comună: „inițiativa este pedepsită”. Dar dacă respectați regulile dictate de lege, concedierea va avea loc fără complicații.

Dificultăți în rezilierea unui contract de muncă

La rezilierea unui contract de muncă cu directorul general din proprie inițiativă, participanții la companie trebuie să-și amintească restricțiile existente.

Se întâmplă ca directorul general să înțeleagă că i se pregătește demiterea. Apoi intră în concediu medical. Este ilegală concedierea unui director în timpul unei perioade de incapacitate temporară (Partea 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceeași regulă se aplică dacă CEO-ul este în vacanță. Încălcarea acestor cerințe va atrage o amendă conform articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Adevărat, acestea pot să nu fie respectate în perioada de lichidare a societății.

Important
Un caz dificil când managerul este o femeie care așteaptă un copil. Concedierea la inițiativa proprietarilor companiei va fi considerată ilegală (parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru concedierea nejustificată a managerului unei femei însărcinate, nu numai răspunderea administrativă este prevăzută în temeiul articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, ci și răspunderea penală - în temeiul art. 145 din Codul penal al Federației Ruse (amendă de până la 200 de mii de ruble și alte sancțiuni).

Nu este mai ușor să concediezi un manager care are obligații familiale. De exemplu, proprietarii de companii nu au dreptul de a concedia voluntar femeile cu copii sub 3 ani sau mamele singure cu copii sub 14 ani. O listă completă a persoanelor cu obligații familiale cărora li se interzice concedierea la inițiativa membrilor companiei este prezentată în partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă urmează concedierea, atunci organizația trebuie să se pregătească să suporte atât răspunderea administrativă, cât și penală atunci când acest lucru este prevăzut de lege.

Deși există restricții stricte privind eliberarea din funcție a directorilor cu obligații familiale, există și excepții. În special, puteți demite un director dacă există dovezi de încălcare gravă a atribuțiilor sale oficiale. Dacă încălcarea a fost gravă va fi stabilit de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice cauzei. Responsabilitatea de a dovedi că încălcarea a avut loc și a fost de natură gravă revine angajatorului (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Ar trebui să plătesc despăgubiri directorului demis?

Plata compensației la demiterea unui director nu este întotdeauna justificată. Practica de aplicare a legii arată că rezolvarea acestei probleme de către angajatori presupune adesea diverse riscuri și complicații atât pentru companie, cât și pentru managerii acesteia.

Legea obligă angajatorul să plătească despăgubiri numai în două cazuri:

dacă contractul de muncă este reziliat din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă proprietarul decide să rezilieze contractul de muncă (Partea 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când CEO-ul este concediat din alte motive, plata compensației nu este responsabilitatea angajatorului. De exemplu, directorul a refuzat să continue să lucreze după ce a schimbat termenii contractului de muncă. Societatea nu este obligată să-i plătească despăgubiri (hotărâre de recurs a Judecătoriei Penza din 29 martie 2016 în dosarul nr. 33-980/2016).

Vinovatul va rămâne fără despăgubiri

Legislația muncii diferențiază motivele de concediere în:

legate de faptele vinovate ale angajatului;
nu are legătură cu acțiuni penale.

Dacă nu există acțiuni vinovate (inacțiune) din partea managerului, acesta este plătit despăgubire. Cuantumul plății este determinat de contractul de muncă, dar nu poate fi mai mic de trei ori salariul mediu lunar (există excepții de la această regulă). O astfel de normă de concediere la inițiativa proprietarului este prevăzută la articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Interpretând norma la propriu, proprietarii îl concediază pe manager, îl acuză de fapte vinovate și nu plătesc despăgubiri. Într-o astfel de situație, există o mare probabilitate a unei dispute juridice, în care judecătorii ar putea foarte bine să ia partea fostului director.

Legea nu definește ce acțiuni sunt considerate vinovate. Acțiunile vinovate sunt adesea identificate cu abateri disciplinare. Este dificil să considerăm corectă această poziție, deoarece în mod oficial concedierea unui angajat prin decizia proprietarului nu se aplică sancțiunilor disciplinare (Partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica judiciară nu este clară. De exemplu, există o poziție a Curții Constituționale a Federației Ruse, care consideră că lista de motive pentru concedierea unui angajat, consacrate în partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustiv. Aceasta înseamnă că concedierea poate fi considerată și o măsură disciplinară pentru un angajat care și-a îndeplinit necorespunzător sarcinile de serviciu (Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 iunie 2008 nr. 335-О-О).

Deci, angajatorul va trebui să determine vinovăția directorului în mod independent, bazându-se pe practica judiciară consacrată. Acțiunile vinovate ale managerului pot fi considerate:

dezvăluirea de informații care constituie un secret comercial;
dăunarea sănătății lucrătorilor;
provocând daune materiale organizației. De exemplu, încheierea intenționată a unei înțelegeri care este nefavorabilă companiei.

Important
1. Plata compensației este obligatorie în cazul în care proprietarul proprietății organizației se schimbă.
2. Plata compensației este obligatorie în cazul în care directorul este concediat la inițiativa proprietarului (în baza articolului 278 din partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse). Dacă acțiunile vinovate ale managerului sunt observate și dovedite, atunci nu i se plătește despăgubiri.
3. În toate celelalte cazuri (de exemplu, dorința directorului, abaterea disciplinară), plata compensației este un drept, nu o obligație a companiei.

Mier plătește de două ori

Unii angajatori includ în contractul de muncă o prevedere privind neplata despăgubirii către director în orice împrejurare, chiar și în absența unor fapte greșite. Această abordare este greșită. Judecătorii din acest caz notează că o compensație echitabilă trebuie plătită în suma determinată de contractul de muncă sau de instanță în cazul în care apare un litigiu (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 2 iunie 2015 nr. 21).

Important
Cel mai probabil, judecătorii vor fi de partea ex-director dacă acesta, lipsit de despăgubiri, va merge în instanță. Și este posibil ca, pe lângă despăgubiri, angajatorul să fie nevoit să plătească nu numai dobândă pentru încălcarea termenului, ci și să despăgubească angajatul pentru daune morale.

La stabilirea cuantumului despăgubirii, instanța ține cont de circumstanțele specifice cauzei. De exemplu, durata de muncă a directorului general concediat în organizație, timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, sumele pe care persoana concediată le-ar putea primi în timp ce își continuă activitatea în calitate de șef al organizației, cheltuieli suplimentare care pot apar din cauza încetării contractului de muncă (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 06.02.2015 nr. 21).

Din păcate, angajatorul și directorul nu se despart întotdeauna pașnic, fără a avea pretenții unul împotriva celuilalt. Experiența arată că este mai bine să ajungi la un acord. Procedurile legale cu fostul director sunt lungi. Însoțit de pierderi financiare, temporare și morale de ambele părți. Este posibil să concediezi un director fără probleme numai din motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Și chiar dacă societatea include și alte motive pentru demiterea unui manager în documentele sale de statut, legea va fi de partea acestuia din urmă.

Yulia Busygina, expert, centru de instruire al companiei SKB Kontur

Întrebare. Ce plăți sunt posibile la demiterea directorului unei întreprinderi unitare de stat. Ce plăți suplimentare sunt posibile către directorul adjunct al unei întreprinderi unitare de stat la demitere? Întrebare. Conform ce articol ar trebui să demisioneze șeful unei întreprinderi unitare de stat pentru a primi beneficii și plăți la concediere?

Răspuns

Toți angajații (inclusiv directorii și adjuncții) primesc o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni plătit angajatului la încetarea contractului de muncă din cauza:

refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, cerut pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (Codul Muncii al Federației Ruse );

chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (Codul Muncii al Federației Ruse);

reintegrarea angajatului care a efectuat anterior această muncă (Codul Muncii al Federației Ruse);

refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul (Codul Muncii al Federației Ruse);

recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse);

refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (Codul Muncii al Federației Ruse).

Directorul primește o compensație la concediere în legătură cu schimbarea proprietarului și în legătură cu adoptarea unei decizii de către fondator.

Alte plăți pot fi prevăzute prin actele locale ale organizației și (sau) prin contractul de muncă.

Pentru mai multe detalii despre aceasta, consultați materialele din justificare.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Sistemului de personal” .

1. Situație: Ce plăți sunt datorate angajaților în cazul reducerii sau lichidării unei organizații?

„În caz de concediere din cauza lichidării organizației sau a reducerii personalului, salariați salariați*:

indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;
salariul mediu pe perioada de angajare care nu depășește două luni de la data concedierii, inclusiv indemnizația de concediere. Pentru angajații din nord, există o procedură specială pentru a menține câștigul mediu.

În ziua concedierii, salariatului trebuie să i se acorde indemnizația de încetare în valoare a câștigului mediu lunar. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci acesta trebuie plătit a doua zi după ce angajatul solicită plata. Astfel de reguli sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariul mediu este plătit într-o manieră specială, în funcție de cât timp îi ia angajatului să obțină un nou loc de muncă ().”

« Din ce motive își poate demite o organizație CEO-ul?

Contractul de muncă cu directorul general poate fi reziliat:

din motive generale (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse);
din motive speciale (clauzele și partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
pe motive suplimentare ().

Ce motive speciale sunt prevăzute pentru demiterea directorului general?

Motivele speciale de revocare a directorului general includ următoarele cazuri.

1. Schimbarea proprietarului proprietății organizației (, Codul Muncii al Federației Ruse). Noul proprietar poate, în cel mult trei luni de la data la care a dobândit dreptul de proprietate asupra proprietății organizației, să rezilieze contractul de muncă cu directorul general. La concedierea unui administrator, noul proprietar este obligat să-i plătească o compensație bănească. O astfel de plată nu poate fi mai mică de trei câștiguri medii lunare (). Excepția este făcută de șefii organizațiilor în al căror capital autorizat participarea (acțiunile) Rusiei este mai mare de 50 la sută. Compensația lor este strict egală cu de trei ori câștigul mediu lunar - nici mai mult, nici mai puțin*. Astfel de reguli sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Adoptarea de către șeful organizației a unei decizii nefondate, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (). Pentru demiterea directorului general pe această bază, este necesar să se facă dovada că consecințele nefavorabile au apărut tocmai în urma unei astfel de decizii. Totodată, angajatul a avut și alte opțiuni pentru a ieși din situația dificilă, pe care nu le-a folosit.

3. Încălcarea gravă o singură dată de către șeful organizației a atribuțiilor sale de muncă (). O singură încălcare gravă înseamnă, în special, neîndeplinirea atribuțiilor atribuite directorului general printr-un contract de muncă, care ar putea avea ca rezultat vătămări asupra sănătății angajaților sau pagube materiale ale organizației ().

Atenţie: concedierea conducătorului unei organizații pentru luarea unei decizii nerezonabile și pentru încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă este o măsură disciplinară. Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare trebuie efectuată în conformitate cu regulile Codului Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care această procedură nu este urmată, instanța poate declara nelegală demiterea directorului general și îl poate reintegra. În acest caz, organizația va trebui să plătească managerului pentru întreaga perioadă de absență forțată. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Motive suplimentare de concediere

Ce motive suplimentare sunt prevăzute pentru demiterea directorului general?

Un contract de muncă cu directorul general poate fi reziliat din motive suplimentare:

în legătură cu demiterea din funcție în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul). Dacă împotriva unei organizații a fost inițiată o procedură de faliment, instanța de arbitraj poate revoca din funcție șeful organizației debitoare la cererea administratorului temporar al proprietății organizației ();
în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat al organizației (consiliu de administrație, adunarea generală a participanților, adunarea generală a acționarilor, manager) sau proprietarul proprietății (persoană autorizată de proprietar) al organizației a unei decizii privind încetarea contractului de muncă (clauza și art. 32 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, ). O decizie similară poate fi luată de proprietarul proprietății unei întreprinderi unitare în conformitate cu stabilit ();
din motivele prevăzute în contractul de muncă cu șeful organizației (Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, pentru nerespectarea hotărârii adunării generale a participanților (acționarilor), care provoacă pierderi organizației sau daune proprietății acesteia.

Motivele suplimentare pentru demiterea directorului general sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

De precizat că la încetarea unui contract de muncă cu directorul general prin decizie a organului împuternicit al unei persoane juridice, nu este necesară indicarea circumstanțelor specifice ale încetării contractului de muncă (). În plus, nu este nevoie să anunțați managerul în prealabil cu privire la concediere pe această bază. Ca regulă generală, într-o astfel de situație, directorul general are dreptul la plata unei compensații* (articolul, Codul Muncii al Federației Ruse). Legitimitatea acestei poziții este confirmată și de instanțele inferioare, a se vedea, de exemplu, hotărârile de apel ale Tribunalului orașului Moscova.

Intrebare din practica: care este cuantumul despăgubirii datorate managerului la concediere prin decizie a proprietarului

La demiterea prin decizie a proprietarului, directorul general are dreptul la despăgubiri. Plătiți despăgubiri dacă concedierea nu are legătură cu acțiunile vinovate sau inacțiunea managerului. Scopul acestei plăți este de a despăgubi salariatul concediat în măsura maximă pentru consecințele nefaste cauzate de pierderea muncii. Valoarea minimă a unei astfel de compensații este de trei ori salariul mediu lunar al managerului concediat. Valoarea maximă a despăgubirii nu este limitată prin lege, prin urmare compensarea într-o sumă mai mare poate fi stabilită printr-un act local, charte sau contract de muncă cu managerul.

Dacă compensația nu este stabilită într-un contract de muncă, act local sau cartă, atunci aceasta nu este deloc o bază pentru neplată. Dacă nu se ajunge la un acord cu privire la valoarea plății, atunci valoarea despăgubirii este stabilită de instanță ținând seama de circumstanțele de fapt ale cazului particular, de scopul și scopul acestei plăți.

Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenţie: un manager demis prin decizia proprietarului fără plata unei despăgubiri poate merge în instanță și poate cere nu numai plata unei despăgubiri cu dobândă, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de practica judiciară (vezi, de exemplu,).

Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral este determinat de instanță și indicat în hotărârea acesteia. În acest caz, judecătorii trebuie să țină cont de natura prejudiciului cauzat angajatului și de gradul de vinovăție al organizației ().”

Un sistem de ajutor profesional pentru avocați în care veți găsi răspunsul la orice întrebare, chiar și la cea mai complexă.

În prezent, este o perioadă de noi tehnologii, noi soluții și schimbări, în Rusia, precum „ciupercile după ploaie”, se deschid companii mici și mari. Când punem un CEO în fruntea unei companii, nu numai că nu ne gândim la consecințele unei astfel de numiri, ci de fapt ne așteptăm ca pentru această persoană afacerea companiei să devină parte din viața sa. Dacă nu s-ar întâmpla asta? Ce să faci dacă nu ai motive „de hârtie” pentru directorul general - dar dorința de a schimba managerul are motive reale, pentru tine?

Statutul șefului unei organizații diferă de statutul unui angajat obișnuit.
Legislația muncii se aplică relațiilor dintre Companie și Directorul General numai în măsura în care nu contravine prevederilor:

Legea societăților pe acțiuni. Și adunarea generală a acționarilor are dreptul de a decide în orice moment cu privire la încetarea anticipată a atribuțiilor organizației de conducere sau managerului (clauza 4 din articolul 69 din Legea „Cu privire la societățile pe acțiuni” din 26 decembrie 1995 N 208-). FZ).
Legea societăților cu răspundere limitată. Adunarea generală a participanților la o societate cu răspundere limitată are dreptul de a înceta atribuțiile directorului general în orice moment, chiar înainte de expirarea atribuțiilor acestuia specificate în statutul societății și în contractul de muncă cu directorul (clauza 2 din articolul 33 din Legea din 8 februarie 1998 N 14- Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”).

Legislația muncii confirmă normele de mai sus, fără a nega motivele de încetare a unui contract de muncă cu un manager fără motiv (clauza 2 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Instanțele, la rândul lor, sunt de partea proprietarului, susținând că acestea sunt competente doar să evalueze respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă.

Garanții și compensații la concedierea unui manager.

Dar este totul atât de optimist pentru unii și încalcă complet drepturile altora? Foarte des, motivele demiterii managerilor merită cu adevărat atenție.
Legislația muncii protejează drepturile managerului, oferindu-i acestuia din urmă numeroase garanții la concediere. Pe lângă plățile standard la concedierea unui angajat, în cazul încetării unui contract de muncă cu un manager, în absența acțiunilor vinovate (inacțiune), acesta primește o compensație de „director” (articolul 279 din Codul muncii al Federația Rusă).

În acest caz, instrucțiunea privind plata despăgubirilor trebuie să se reflecte în decizia de revocare a directorului general.

Valoarea minimă a compensației se stabilește după cum urmează:

Cerințe pentru valoarea compensației:

determinat prin contractul de munca;
nu poate fi sub dimensiunea minimă

De exemplu, există firme care determină cuantumul compensației în cuantumul salariului anual, calculat prin înmulțirea câștigului mediu lunar cu douăsprezece luni, ceea ce nu contravine cerințelor legii.

Ce să faci dacă contractul de muncă cu managerul nu conține prevederi privind plata indemnizației și cuantumul acesteia?

Interpretarea părții 2 a art. 424 din Codul Muncii al Federației Ruse este după cum urmează: dacă relațiile juridice au apărut înainte de intrarea în vigoare a acestei dispoziții a acestui Cod, atunci se aplică acelor drepturi și obligații care apar după intrarea sa în vigoare. Prin urmare, nici în acest caz, proprietarul nu este scutit de obligația de a plăti această despăgubire.

Prezentarea managerului mă va salva de la concediere??

Interdicția de concediere în timpul concediului medical sau concediului se aplică concedierii oricăror angajați, inclusiv directori, din orice motiv. Dar în paragraful 14 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se face referire la alte legi federale. Și întrucât, în Legile federale menționate mai sus N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” și N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, nu există nicio mențiune despre interzicerea rezilierii atribuțiilor unui manager care este bolnav. concediu (certificat de incapacitate de muncă) sau este în concediu.
Multe companii se ghidează tocmai după această interpretare a legii: managerii pot fi concediați în orice moment.
Cu toate acestea, în opinia noastră, aceasta este o decizie pripită. Procedura de concediere este de așa natură încât este ordinul care eliberează salariatul din funcție. Și tocmai pe baza ordinii se fac înscrieri în carnetul de muncă al salariatului concediat. Prin urmare, organismul (persoana) competent poate lua o decizie cu privire la concedierea anticipată în raport cu managerul în orice moment. Dar este imposibil să concediezi un manager în timpul unei perioade de incapacitate temporară sau vacanță.