Psihologia motivației interne și externe. Motivația externă și internă: definiție, trăsături de formare și factori. Dar care este dezavantajul motivației extrinseci?

Conceptele de investiție și participare au un alt aspect important, dar de fapt psihologic. Ele dezvăluie în mod clar faptul că nu numai rezultatele, ci și procesul de muncă în sine, în anumite condiții, este un motivator destul de puternic al unei persoane. În acest sens, este necesar să ne întoarcem la conceptele de motivație externă și internă. Pentru a înțelege mai bine aceste tipuri de motivație, care sunt esențiale pentru explicarea complexității reale a comportamentului uman, este necesar să facem un scurt ocol.

Multă vreme, psihologia a fost dominată de așa-numitele abordări ale performanței în studiul motivației. Sensul lor constă în modul în care răspund la întrebarea de ce o persoană lucrează - pentru că dorește să obțină un rezultat, iar pentru el - o recompensă și prin această recompensă să-și satisfacă nevoile. Nevoile în sine, care apar, se intensifică și devin din ce în ce mai urgente pentru o persoană (de exemplu, un sentiment de foame), duc la apariția așa-numitelor crize homeostatice - la o încălcare a stării optime a corpului, la o creșterea tensiunii, care „împinge” o persoană să o ușureze, să depășească criza. După ce nevoia este satisfăcută, își pierde relevanța, criza trece și homeostazia este restabilită.

Cu toate acestea, în anii 20. secolul XX Oamenii de știință americani R. Woodworth și A. White au arătat că corpul uman, pe lângă aceste nevoi homeostatice, productive, are și o nevoie înnăscută de a funcționa - de a vedea, auzi, simți, experimenta emoție, acționa, luptă pentru ceva etc. Această nevoie conduce la o activitate care este efectuată nu de dragul vreunui rezultat, ci de dragul procesului de acțiune în sine. Progres, și nu rezultatul acțiunii, activitatea în sine este „satisfacerea” acestei nevoi. Prin urmare, este de natură procedurală și toate tipurile de modificări ale sale formează baza așa-numitei activități de amatori. Aceasta este o activitate realizată de dragul ei și pentru sentimentul de plăcere care decurge din procesul ei. Această forță motrice se numește motivație internă: sursa ei nu este în afara activității, ci în interiorul acesteia.

Această nevoie, precum și motivația formată pe baza ei, sunt fundamental diferite de nevoile și motivele rezultat-homeostatice. Aceștia din urmă „trec” - își pierd relevanța după ce sunt mulțumiți, după depășirea crizei homeostatice. Este diferit cu nevoile procedurale: nu numai că nu „trec”, ci, dimpotrivă, se intensifică în curs și ca urmare a activității care vizează satisfacerea acestora. Toată lumea știe această particularitate: cu cât suntem mai ocupați cu ceea ce ne place și ne interesează și cu cât ne aduce mai multă bucurie, cu atât ne dorim mai mult să continuăm. Nevoile interne - procedurale sunt deci fundamental nesatisfăcute și au un caracter antihomeostatic. Prin ele se dezvoltă personalitatea și nu numai că îi satisface nevoia de ceva. Toate acestea ne obligă să distingem între două sisteme motivaționale principale - sisteme de motivație externă și internă. Sunt relativ independente unul de celălalt, iar confortul motivațional poate fi atins doar dacă ambele sisteme funcționează pe deplin. Sistemul de motivație internă are o serie de trăsături specifice care se manifestă chiar și în formele sale cel mai puțin dezvoltate.

Lupta pentru noutate: încetarea fluxului de informații din exterior provoacă emoții negative puternice și o nevoie la fel de puternică de a compensa „vidul informațional”. Dacă acest lucru nu este posibil, apare o stare de privare senzorială, care poate duce la tulburări neuropsihiatrice grave.

Lupta pentru activitate motorie: nevoia de activitate fizică de bază este cea mai simplă manifestare, o formă de motivație internă.

Lupta pentru dezvoltarea eficientă și economică a lumiiși comportamentul în ea: nu doar activitatea, ci și dorința de a-și alege cele mai eficiente forme, care să conducă la rezultate mai bune, este, de asemenea, considerată una dintre nevoile independente și înnăscute. Satisfacția ei este văzută ca o sursă de emoții pozitive puternice.

Lupta pentru autodeterminare: o persoană are o nevoie inerentă de a „simți cauza comportamentului său”, de a fi stăpân pe sine și pe comportamentul său. Și invers, el se caracterizează prin nevoia de a „reziste” atitudinii față de el ca mijloc de a-l controla din exterior (vezi teoria „rezistenței reactive” în capitolul 9). O persoană este înclinată să creadă că „eu” său este principala sursă a comportamentului său; comportați-vă în moduri care întăresc această credință.

Lupta pentru autoactualizare este strâns legată de caracteristica anterioară. Se manifestă prin faptul că o persoană nu numai că consideră „eu”-ul său drept principalul motiv al acțiunilor sale, ci se străduiește și să realizeze acest motiv cât mai deplin posibil. Aceasta este nevoia unei persoane de a „realiza ceea ce poate realiza” (A. Maslow), de a-și realiza pe deplin potențialul personal.

Astfel, sistemul de motivare internă stă la baza acelor categorii de nevoi care corespund celor mai înalte niveluri din ierarhia lor generală (vezi Fig. 28). În plus, motivele bazate pe ea - autoactualizare, autodeterminare, autoafirmare - sunt cele mai specifice activităților de management. Prezența lor și nivelul înalt de dezvoltare determină cel mai adesea alegerea unei persoane în ceea ce privește activitățile manageriale. Ele determină preferințele personale ale subiectului, atractivitatea personală a activităților de management, precum și succesul profesional în implementarea acestuia. Persoanele cu motivație internă dezvoltată se caracterizează astfel prin absorbția în procesul activității în sine (inclusiv management), interes pentru însuși cursul acesteia și nu doar pentru rezultate. Mai mult decât atât, rezultatele pozitive în sine devin un fel de mijloc pentru individ care îi întărește și sporește interesul pentru procesul de activitate.

Există relații destul de complexe și naturale între sistemele de motivație externă și internă. În primul rând, implementarea motivelor externe poate întări motivele interne. În al doilea rând, implementarea motivelor interne poate duce la formarea de noi - motive mai complexe eficiente (externe) cu cât lucrarea este mai interesantă, cu atât mai mult vrei să obții în ea și prin ea; Cu toate acestea, alte modele nu sunt mai puțin importante. Astfel, hipertrofia motivației interne poate duce la o scădere a motivației externe, atunci când o persoană este atât de absorbită de procesul de activitate în sine și primește o satisfacție atât de puternică de la acesta, încât rezultatele trec în fundal și devin subiectiv nesemnificative. Un exemplu tipic, deși foarte ciudat în acest sens este fenomenul de „intoxicare cu putere”. Puterea este, desigur, un fenomen multidimensional (vezi capitolul următor). Cu toate acestea, poate și ar trebui înțeles ca un motiv procedural specific, atunci când puterea însăși este o sursă puternică de satisfacție puternică și emoții pozitive. Ca urmare, puterea este transformată dintr-un mijloc într-un scop în sine și valoare în sine; Nu servește ca mijloc de obținere a rezultatelor, dar rezultatele servesc la întărirea acesteia. Ca urmare a acestei transformări, se dezvoltă un tip specific de orientare personală - o personalitate carieristă, „orientată spre promovare”.

În fine, o altă manifestare a dizarmoniei a două sisteme motivaționale este fenomenul așa-numitei distrugeri a motivației interne sub influența hipertrofiei motivelor și stimulentelor externe. Următoarele modele au fost stabilite în studiile psihologice. Dacă recompensa externă pentru orice activitate este suficient de mare și, în special, dacă nu este în întregime proporțională cu rezultatele obținute în mod obiectiv ale acestei activități, cu contribuția reală a subiectului la aceasta, se constată o scădere vizibilă a interesului pentru procesul de activitate. în sine (chiar dacă a avut loc inițial). O persoană, motivată inițial de motivația pentru procesul de activitate (interesul pentru conținutul său, pasiunea sa - adică motive interne), treptat, sub influența unor stimulente din ce în ce mai tangibile, cel mai adesea materiale, începe să-și schimbe aspirațiile motivaționale tocmai către lor. Munca se transformă într-o „căutare a rezultatelor” și, prin urmare, recompense. Ea își pierde din ce în ce mai mult caracterul de motivator independent. Ca urmare, motivația internă scade brusc sau dispare complet. Astfel, unul dintre cele două sisteme motivaționale este exclus din motivația generală, iar nivelul general al motivației ca urmare scade. O scădere a motivației, la rândul său, duce la o scădere a indicatorilor de calitate ai activității în sine.

Acest tipar explică o gamă largă de fenomene, atunci când o persoană concentrată exclusiv pe rezultate produce mai puțină productivitate decât o persoană concentrată nu numai pe rezultate, ci și pe procesul de activitate în sine (deducerea satisfacției din aceasta, caracterizată prin prezența nu numai a unor factori externi). , dar și motive interne). Trebuie remarcat, totuși, că există și un model „oglindă” în raport cu cel descris. Aceasta este distrugerea (sau scăderea) motivației interne cu slăbirea motivelor și stimulentelor externe. Interesul pentru muncă poate scădea și în cazul în care acesta, precum și rezultatele efective obținute, nu sunt consolidate sistematic în mod corespunzător prin satisfacerea motivelor externe.

Atât motivele externe cât și cele interne se realizează în activități prin formularea și realizarea scopurilor corespunzătoare acestora. Scopurile care corespund unor motive externe sunt desemnate prin conceptul de scopuri ecapmotive, iar cele care corespund motivelor interne sunt desemnate prin conceptul de scopuri intrinseci. S-a remarcat mai sus că, ca urmare a corelării motivelor cu scopurile subiectului, se formează o formație psihologică specială și cea mai importantă - sensul personal al activității. Caracterizează atitudinea generală a individului față de activitate, arată ce înseamnă aceasta de fapt pentru individ. Dacă motivația este predominant externă, iar obiectivele sunt, de asemenea, de natură extrinsecă, atunci activitatea în ansamblu nu va fi caracterizată de un sens personal profund. Nu va fi percepută ca fiind profund acceptată și acționând ca „lucrarea întregii vieți”, ci doar ca un anumit mijloc pentru atingerea altor obiective și valori ale vieții. Dacă activitatea este motivată intern, iar scopurile ei sunt predominant de natură intrinsecă, atunci gradul de acceptare a activității va fi mult mai mare, sensul ei personal va fi mai profund și mai bogat. Ca urmare, atât satisfacția subiectului, cât și performanța cresc. Rezultă că una dintre direcțiile principale de îmbogățire psihologică a activității și un mijloc de creștere a eficacității acesteia este dezvoltarea motivației interne, un accent pe obiectivele intense în organizarea acesteia.

Alte consecințe practic semnificative decurg din teoria a două sisteme motivaționale. Ea arată, în special, că cel mai înalt nivel de motivație în muncă poate fi atins numai dacă ambele sisteme motivaționale sunt conectate la acesta. Prin urmare, implementarea de către manager a funcției de motivare ar trebui să se bazeze pe luarea în considerare atât a motivelor externe, cât și interne ale subordonaților. O prejudecată într-o direcție sau alta duce la o scădere a motivației generale. Și mai important este că în acest caz nu există doar o scădere, ci și o deformare a sferei motivaționale. În căutarea rezultatelor, într-o pasiune pentru cele mai ușoare și aparent cele mai eficiente - stimulente externe, cel mai adesea materiale - are loc distrugerea motivației interne. Prin urmare, cea mai bună opțiune de organizare a motivației este proporțională - combinația optimă de stimulente externe și interne, motive, asigurând conectarea ambelor sisteme motivaționale.

O imagine similară se observă în raport cu motivația liderului însuși. Și aici, o prejudecată față de motivele externe și interne duce la dominația unuia dintre cele două sisteme motivaționale. Apar fenomenele de „căutarea rezultatelor cu orice preț”, „puterea ca valoare intrinsecă”, „dezvoltare personală carieristă”, etc. În același timp, hipertrofia unuia dintre cele două sisteme motivaționale îl inhibă pe celălalt, „. îl oprește și, ca urmare, motivația generală este sărăcită, „aplatizată” și, în general, este în scădere. O scădere a motivației, la rândul său, în mod natural și inevitabil duce la o scădere a calității activității și, în special, la o scădere a satisfacției din partea acesteia (care, însă, mai devreme sau mai târziu îi va afecta eficacitatea).

Una dintre manifestările tipice ale dezechilibrului motivațional în activitățile unui manager este așa-numita deformare motivațională. Rațiunea lor este înrădăcinată într-unul dintre cele mai generale modele de organizare a sferei motivaționale a individului. Constă în prezența unei puternice tendințe de a comuta atitudinile motivaționale ale individului către acele tipuri de activități și sarcinile sale individuale, funcții care se caracterizează prin cel mai mare succes în implementarea lor. Mai simplu spus, cu cât o persoană este mai bună la ceva, cu atât mai mult vrea să facă exact asta („legea rezultatelor”). În activitățile profesionale, și mai ales în cele manageriale, acest lucru se manifestă foarte clar și clar. Liderul - de cele mai multe ori inconștient - alege acele metode de acțiune, planifică și implementează acele activități și își aplică eforturile acelor probleme care sunt mai „până la umărul lui”, și nu celor care necesită cu adevărat o soluție prioritară. Activitățile sunt reorientate de la „ceea ce este necesar” la „ceea ce este mai ușor”. Managementul începe să se desfășoare conform unui stil de înlocuire. Acest lucru se manifestă în alegerea obiectelor de influență managerială și în alegerea metodelor acestor influențe și în determinarea sferei contactelor interpersonale. Managerul începe să se bazeze din ce în ce mai mult pe „oameni comozi” și, într-o măsură mai mică, pe cei care ar trebui să fie implicați în mod obiectiv în rezolvarea unei anumite probleme și în organizarea execuției eficiente. În manifestarea sa extremă, aceasta poate duce la apariția fenomenului clică, care este larg cunoscut în psihologia socială și managerială, și la izolarea birocratică și managerială corporativă.

În concluzie, mai trebuie remarcat faptul că măsura și conținutul motivației pentru activitatea profesională (atât executivă, cât și managerială) se schimbă în mod firesc pe parcursul unei cariere profesionale, la diferitele ei macro-stadii. Se obișnuiește să se împartă viața de afaceri în cinci etape principale macro.

Perioada carierei inițiale este aderarea la organizație, determinând locul în ea (20-24 de ani).
O etapă caracterizată prin dorința individului de a se exprima, de a obține succes și de a câștiga recunoaștere în organizație (aproximativ 30 de ani).
Faza de atingere a unui nivel ridicat de profesionalism, extinderea domeniului de aplicare a abilităților, consolidarea poziției cuiva în organizație (aproximativ 35-40 de ani).
Faza de reevaluare a realizărilor cuiva, valoarea muncii depuse, posibile îndoieli cu privire la corectitudinea alegerii de viață (aproximativ 45-50 de ani). Aceasta este așa-numita criză de la mijlocul carierei, care poate lua forme destul de dureroase, poate duce la stări stresante cronice și este adesea rezolvată prin schimbarea domeniului profesional și a locului de muncă.
Etapa de stăpânire, când un manager cu înaltă calificare se concentrează pe dezvoltarea angajaților săi, manifestând preocupare față de angajații mai tineri, se străduiește pentru bunăstarea întregii organizații, demonstrând arta managementului (după 50 de ani și înainte de pensionare - vezi Fig. 31).pensie - vezi fig. 31).

Perestroika și chiar momentele de criză în avansarea în carieră vor fi mai puțin dureroase dacă motivația pentru activitate este menținută la un nivel ridicat. Și aici este necesar să subliniem recomandările existente pentru menținerea unei motivații ridicate pe parcursul unei cariere profesionale - metode de automotivare. Unele dintre ele sunt după cum urmează [40 fiecare].

Luptă pentru obiective, dar trăiește pentru ziua de azi. Indiferent ce obiective mari și îndepărtate își stabilește o persoană, nu ar trebui să uite de astăzi, deoarece „viața reală este întotdeauna prezentă doar aici acum”.

Asumă-ți responsabilitatea principală pentru motivația ta în viață. Cu cât o persoană simte mai mult că este cauza comportamentului său, cu atât este mai autodeterminată și cu cât investiția subiectivă în activitate este mai mare, cu atât este mai mare motivația și satisfacția sa. Toate acestea, desigur, sunt asociate cu asumarea responsabilității pentru comportamentul și activitățile cuiva. Aceasta, însă, este doar plata necesară care trebuie plătită pentru a menține motivația, pentru satisfacția din activitate, din rolul cuiva în ea. Conform teoriei motivației, pur și simplu nu există altă cale.

Amintiți-vă: organizațiile și oamenii cresc prin crize. Este necesar să se țină cont și să se dezvolte o atitudine adecvată față de aceasta, că o criză nu este sfârșitul, ci o etapă, un atribut necesar al unei cariere; nu numai că poate, dar trebuie depășit; dar ar trebui să se învețe din asta. Criza însăși este, așadar, un mijloc de creștere personală, un mijloc de transformări calitative ale motivației și de a-i conferi forme din ce în ce mai mature. L. Iacocca scrie în acest sens:

„Există momente în viața fiecărei persoane când ceva util se naște din nenorocire. Sunt momente în care totul pare atât de sumbru încât vrei să prinzi soarta de gât și să o scuturi cu putere.”

Acceptarea acestor dificultăți este dăunătoare: dimpotrivă, a încerca să găsești soluții noi la problemele vechi înseamnă să-ți salvezi motivația și pe tine însuți ca persoană.

Tine minte; Motivația pentru muncă este doar o parte a motivației pentru viață. O singură „linie motivațională” a unui individ, care se limitează exclusiv la sfera glufesională, este o atitudine foarte riscantă. Dacă eșuează (inclusiv din vina persoanei însuși), se instalează un „vid motivațional”, care duce la consecințe grave, cum ar fi pierderea sensului vieții și drame personale. Această atitudine este tipică așa-numiților dependenti de muncă și se manifestă adesea în „nevroza de weekend” (W. Frankl):

„Duminica în orice oraș mare este cea mai tristă zi a săptămânii. Duminica se opreste ritmul saptamanii de munca, ...se dezvaluie toata saracia de sens din viata de zi cu zi; ... când are loc o pauză zilnică în cursa frenetică, toată lipsa de scop, inutilitatea existenței se ridică din nou la înălțimea sa.”

După cum notează în acest sens celebrul psiholog domestic A.N. Leontiev,

„...chiar dacă o persoană are o linie clară de conducere a vieții, nu poate rămâne singura... Sfera motivațională a individului este întotdeauna cu mai multe vârfuri.”

În consecință, menținerea „multi-vertex”, motivația multi-focus este un mijloc de auto-motivare, un mijloc de prevenire a dezvoltării crizelor motivaționale ale carierei.

Când vorbim despre motivare eficientă, atunci de cele mai multe ori ne referim la prezența unei stări emoționale care determină o persoană să acționeze într-o anumită direcție.

Motiv (din franceză veche motivare) literal „incitare la acțiune”. Stările emoționale pot fi cauzate de multe motive diferite, de obicei nu are legătură cu subiectul de activitate.

Astfel, un tânăr poate intra într-o instituție de învățământ superior, departe de mediul posibilelor sale interese, doar pentru că fata pe care o iubește a intrat acolo. Numărul de exemple similare este nesfârșit.

Într-o veche comedie americană "Academia de Politie" Motivele care au adus mulțimi de tineri în rândurile vitejilor polițiști au fost foarte diverse: „Vreau să mă pot apăra”, „Vreau să mă uit la oameni care sunt diferiți de noi”, „Vreau să scap de îngrijirea la domiciliu” etc. și așa mai departe.

Motivele întâmplătoare, care ulterior provoacă nedumerire și enervare, sunt legate de o circumstanță. O persoană ia acțiuni la scara vieții, la scara destinului sub influența unor factori privați, mici, spontani. Toate acestea se aplică pe deplin alegerii muncii, precum și eficacității acesteia.

Câți oameni la întâmplare au ajuns în geologie, prinși în romantismul cărților lui Oleg Kuvaev?

Câți oameni s-au grăbit să-și deschidă propria afacere, inspirați din poveștile lui Ford, Kroc și Estee Lauder?

Uneori, după ce a auzit povestea de succes a cuiva într-o afacere de rețea, o persoană se grăbește în prima companie de rețea pe care o întâlnește, astfel încât, după câteva luni, blestemă întreaga companie care nu i-a adus succes.

O situație similară este bine cunoscută în domeniul educației. O persoană care intră într-o instituție de învățământ superior din cauza prestigiului fals și sperantele unui loc de muncă bine plătit, se străduiește pentru o diplomă mulți ani și apoi își dă seama că nici fericirea, nici succesul, nici bogăția, direct sau indirect, nu pot fi obținute cu o educație superioară (sau orice alta) conexă.

Să încercăm să înțelegem motivația și să învățăm cum să o folosim eficient.

Motivația, după cum majoritatea știu deja, poate fi internă și externă. Cum să înțelegi asta și cum funcționează?

Motivație eficientă

Copiii au luat obiceiul să se joace sub ferestrele casei unui bătrân. În fiecare seară se adunau pe gazonul din fața casei lui, alergau și făceau zgomot, ceea ce îl tulbura foarte mult. Nicio cantitate de cereri sau convingere de a juca departe de casa lui nu a ajutat.

A fost chinuit multă vreme de întrebarea: ce să facă cu ei și a venit cu o idee - a ieșit la copii și a spus:

Ai alergat, te-ai zbătut și ai țipat foarte bine astăzi. Pentru aceasta, fiecare dintre voi va primi 1 USD astăzi.

Vă puteți imagina reacția copiilor?! Nu numai că le-a plăcut jocul, ci au primit și... Copiii erau foarte fericiți.

A doua zi, proprietarul casei a ieșit la copiii care se jucau și le-a spus:

Știți, copii, astăzi circumstanțele mele s-au schimbat și vă pot da doar 50 de cenți fiecare”.

Copiii au luat banii, dar s-au jucat și au strigat cu mai puțin entuziasm.

A doua zi, acest înțelept a împărțit copiilor 20 de cenți și a spus:

Vino din nou mâine, îți dau 5 cenți.

La aceasta copiii au răspuns: „ Iată altul! Vom alerga și vom țipa aici pentru doar 5 cenți!".

Într-un mod atât de complicat, acest bărbat în vârstă a scăpat de zgomot și țipătul sub ferestre.

Despre ce este povestea asta? Despre motivații interne și externe. Ce a făcut acest înțelept? El scăderea motivației intrinseci copiii (propriile emoții, dorința de a se juca liber, „aleargă și țipă”), traducându-l în motivaţie externă(bani), și apoi l-am eliminat și el.

Unde a dispărut motivația intrinsecă a acestor copii? A dispărut ca fumul...

Unde se duce motivația internă a acelor oameni care încep mai întâi să lucreze activ și cu interes în campania ta și apoi... „să stingă”?

Totul este foarte simplu. Cel mai probabil, acordați prea multă atenție motivației externe, uitând în același timp de forța conducătoare - motivația internă.

Motivația intrinsecă

Motivația intrinsecă- aceasta este forța motrice care te împinge înainte și nu îți permite să stai pe loc, de aceea îți investești eforturile, de ce acționezi zi de zi, creându-ți echipa și organizația. Faci asta pentru a-ți schimba viața și viețile altora în bine.

Motivația internă este „combustibilul” care ne susține și nu ne permite să ieșim și să ne răcorim atunci când depășim dificultățile și eșecurile. Motivația intrinsecă te motivează să acționezi.

, realizare de sine
idei, creativitate
autoafirmare
condamnare
curiozitate
sănătate
sentimentul de nevoie de cineva
nevoie de comunicare

Mai întâi în afaceri (de orice fel) - nu vă reduceți niciodată motivația internă.

Motivația extrinsecă

Motivația extrinsecă acestea sunt semne vizibile ale realizărilor tale în societatea din jurul tău.

bani
Carieră
stare
mărturisire
lucruri prestigioase (casa, apartament, masina)
estetică decentă a vieții de zi cu zi
capacitatea de a călători

Motivația ta extrinsecă se schimbă constant. Chiar ieri ai vrut doar să câștigi suficient pentru a-ți hrăni familia. Atunci ai făcut primii pași în afaceri și ai vrut să le oferi copiilor tăi o educație mai bună, o casă nouă, o mașină nouă...

Îți amintești basmul despre pescar și pește? „Nu vreau să fiu o țărancă neagră, vreau să fiu o nobilă de stâlp” este un exemplu de motivație externă.

Motivația intrinsecă și extrinsecă sunt cele mai eficiente atunci când sunt în echilibru.

Al doilea secret al succesului motivației eficiente este menținerea unui echilibru între motivația internă și cea externă.

Factori pozitivi și negativi ai motivației

Toți factorii motivaționali posibili, de fapt, se pot reduce la doar două idei intuitive:

bucură-te

În plus, ambii factori pot fi atât interni, cât și externi. Și dacă ambii factori sunt prezenți în acțiunea ta, atunci obții o locomotivă foarte puternică. Este ca o împingere și tragere.

Aceste tipuri de motivație operează în moduri diferite, în direcții diferite și cu rezultate diferite. Toți oamenii le folosesc pe ambele într-o oarecare măsură, dar fiecare dintre noi tinde să prefere una dintre aceste direcții.

Ilustrare

Un exemplu de schemă implementată practic de motivație internă cu factori pozitivi și negativi implicați simultan este filmul (ing. Inteligenţă artificială) este o dramă science-fiction regizată de Steven Spielberg, lansată în 2001.

Te avertizez imediat: filmul nu este despre motivație... Este vorba despre dorința iresponsabilă de a crea, despre responsabilitatea față de cei care au fost îmblânziți, intoleranța umană față de cei care nu sunt ca tine și despre multe alte lucruri, dar nu despre motivare. Și totuși... el este o ilustrare clară a puterii de neoprit ascunsă în motivație.

Filmul are loc în viitor. Omenirea încearcă să mențină civilizația creând androizi înzestrați cu inteligență artificială. Aceste încercări duc la dezvoltarea unui tip fundamental nou de copil robot umanoid, capabil să iubească. Îi spun David. Compania care a creat-o dorește să verifice modul în care creația lor se va înrădăcina într-un mediu familial.

Henry și Monica devin această familie. Fiul lor adevărat este în comă din cauza unei boli rare. Monica, care și-a pierdut speranța în recuperarea fiului ei, activează funcțiile speciale ale lui David, permițându-i să o iubească așa cum un copil adevărat își iubește părinții. Totul pare să meargă bine. Cu toate acestea, după un timp, adevăratul fiu își revine și se întoarce acasă.

Acum copiii ar trebui să trăiască împreună ca frați, dar în schimb să devină rivali pentru dragostea mamei lor. Și, desigur, mama face o alegere în favoarea unui copil adevărat, asta este logic. În loc să-l ducă pe David la Cybertronics, Monica îl eliberează în pădure, avertizându-l să se ferească de „triumful cărnii” - un eveniment spectacol în care androizii sunt distruși public în arene, la fel cum făceau cândva sclavii rebeli și creștinii în Roma antică.

Așa că micul robot umanizat iresponsabil pleacă în căutarea Zânei Albastre, despre care a auzit din basmul „Pinocchio” și a crezut că ar putea să-l facă un băiat adevărat, datorită căruia mama l-ar iubi și l-ar accepta înapoi în familia.

O sete mistuitoare de iubire maternă, un sentiment de siguranță și siguranță, dorința de a evita sentimentul de abandon de către mama sa - doi factori care îl ajută pe David să treacă printr-o mașină de tocat carne groaznică, să se îndrepte fanatic spre scopul său complet nerealist și, după 2000 de ani, realizează-l într-o zi scurtă.

Filmul este fantastic, dar remarcabil atât ca conținut, cât și ca execuție. Dacă cineva nu a avut încă ocazia să-l vizioneze, asigurați-vă că o face.

Cum se leagă factorii de motivație cu starea sa?

	Intern	Extern
Pozitiv	vis, realizarea de sine idei, creativitate autoafirmare condamnare curiozitate sănătate sentimentul de nevoie de cineva crestere personala nevoie de comunicare	bani Carieră stare mărturisire lucruri prestigioase (casa, apartament, masina) estetică decentă a vieții de zi cu zi capacitatea de a călători
Negativ	nerealizarea sentiment de umilire lipsa de sanatate lipsa de comunicare lipsa de securitate	mustrare reducerea salariului retrogradare nerecunoaștere amenințare directă pentru viață sau sănătate boala

Unde și cum se aplică?

Îți poți motiva atât echipa, cât și pe tine însuți. În același timp, ținând cont de două lucruri:

Pentru a aprinde inspirația cuiva, visul cuiva, trebuie mai întâi să te aprinzi.
Succesul maxim poate fi atins cu un echilibru între motivația internă și externă.

Astfel, există trei sarcini:

cum să aprindeți motivația interioară
cum să-i motivezi pe alții să facă lucruri grozave
atinge echilibrul

in balanta

Orice mișcare semnificativă care poate fi calculată este posibilă cu condiția să știți unde mergeți și de unde veniți. Napoleon Hill a scris în cartea sa Gândește-te și îmbogățește-te că fiecare acțiune de succes începe cu o dorință.

Un lider în acest sens este cel care se ghidează de motive interne, cel care poate amâna temporar unele manifestări externe ale succesului (recompensă întârziată). Prin urmare, baza motivaţiei conducerii este internă(pozitiv și negativ).

Începe cu un vis sau o viziune. Am discutat despre cum să formulăm un vis într-unul dintre numerele anterioare, „Viziunea unui lider: mit sau realitate?”
Ca parte a realizării visului (viziunii), definiți și notați obiectivele pe termen lung
Împărțiți obiectivele pe termen lung în bucăți scurte - obiective pe termen scurt
Faceți planuri zilnice pentru obiective pe termen scurt

De ce o muncă atât de obositoare într-o problemă atât de inspirată precum motivația. Pentru că motivația eficientă este doar motorul locomotivei, ai nevoie și de un șofer care cunoaște scopul, ai nevoie de șine care să ducă la acest scop, cineva trebuie să arunce cărbune în focar sau să apese butoane. Acestea. motivația fără obiective clare este artificiile. Se aude mult zgomot, e puțin sens.

Vom vorbi în detaliu despre motivul pentru care trebuie să planificați, despre tehnica stabilirii clare a obiectivelor, despre statica și mobilitatea obiectivelor și planurilor în numărul următor al newsletter-ului. Între timp, notează-ți undeva (scrie-l pe frunte, crestă-l pe nas, bate-l în ficat, în rinichi) că planificarea este, ei bine, este foarte importantă, doar că poți" nu ma descurc fara el...

Cum să-l învingi pe sabotorul interior

Ce este un sabotor intern? Aceasta este partea negativă a personalității tale. Este viclean și periculos, pentru că apare atunci când nu îl aștepți. El te poate descuraja de la o nouă afacere promițătoare sau strica ceva care a fost deja început. Capacitatea de a-ți recunoaște și înțelege sabotorul este un pas important în lucrul asupra ta. De îndată ce te gândești la ceva important, un sabotor iese imediat din adâncul sufletului tău și spune cu insinuare: „De ce să încerci, de ce să te apuci de treabă”, „Ai nevoie de mai mult decât toată lumea?”, „Tu nu sunt capabili să devină cei mai buni, lăsați această chestiune.”

Acestea și alte afirmații care uneori sparg din partea negativă a personalității tale te pot îndepărta de noile începuturi și pot distruge interesul pentru orice activitate.

De exemplu, sunteți managerul unei anumite companii. Ești tânăr și plin de energie, străduindu-te să faci o carieră și să te realizezi. Am dezvoltat o nouă inițiativă promițătoare (o metodă nouă și originală de vânzare, o inovație tehnică etc.) Dar, de îndată ce sunteți pe punctul de a trece la treabă, o voce interioară (sabotorul) începe imediat să vă intimideze, să vă interfereze și te descurajează să lucrezi. El iti spune:

Dacă nu merge nimic?

Ce se întâmplă dacă nu găsești sprijin printre colegi și superiori? Vor râde de tine.

Ești prea ocupat cu alte lucruri și nu ai timp pentru asta.

Fiecare prost vă va spune că acest lucru este imposibil.

Ești încă tânăr pentru astfel de lucruri, vei avea timp.

Nu vei putea depăși atât de multe dificultăți și obstacole.

Un alt truc preferat al sabotorului tău este amânarea. El recurge adesea la el, oferindu-ți scuze rezonabile: „Nu acum, voi avea încă timp”, „Nu trebuie să mă grăbesc”, „Cu siguranță voi începe să fac asta lunea viitoare” etc. Fii sigur: când va veni lunea viitoare, sabotorul interior va găsi scuze rezonabile pentru a amâna lucrurile din nou până „lunea viitoare”. Se va referi la orice: circumstanțe, lipsă de timp, vreme rea - doar pentru a te împiedica să obții succesul.

Cum să eviți influența negativă a unui sabotor intern? Exercițiile inventate de psihologii Gestalt vă vor ajuta aici.

Contra-atac!

În primul rând, sabotorul intern caută să te priveze de încrederea în sine. Principalul lucru este să nu-i oferiți posibilitatea de a vă domina aspirațiile. Confruntă-l cu argumentele tale puternice.

Iată exemple de contraargumente pe care le poți folosi când îți contraataci sabotorul.

Acest lucru este imposibil de realizat. Dar poți încerca oricând! Și vom vedea!
Am multe alte lucruri de făcut și responsabilități Dar pot să dedic oricând o oră acestui lucru!
Nu te grăbi, mai este timp. Timpul nu așteaptă, trebuie să lucrezi pentru a nu fi prea târziu.
Există o mulțime de dificultăți și obstacole de depășit Există dificultăți pentru a le depăși!

Sabotorul tău interior nu este ușor de învins și de tăcut. La urma urmei, un sabotor nu este doar vocea ta personală. Este, de asemenea, un produs al influenței altor oameni - părinți, prieteni, cei din jurul tău, care ți-au spus de o mie de ori: „Ține-ți capul în jos, fii ca toți ceilalți”. Psihologii îl numesc cenzor intern (Super-ego). Dar poți și trebuie să discuti cu el, să-l convingi, să faci totul pentru ca celălalt „eu” al tău (activ, eficient, încrezător în succes) să preia controlul.

O altă metodă care este propusă pentru lucrul cu un sabotor intern este un dialog emoțional activ cu acesta.

Reformulare

Convinge-ți sabotorul. Nu-i urma exemplul. Dați contraargumente care i-ar depăși efectul negativ. Exemplu:

Ești un slab. Nu vei reuși. Minți! O să reușesc!
Ai deja o mulțime de lucruri importante de făcut. Dar întotdeauna pot găsi ceva timp. Această chestiune este foarte importantă. Nu sunt lene si nu voi cauta scuze pentru lenea mea!
Merită să vă ocupați de această afacere? Merita pentru ca...

Negocieri constructive

Gândește-te la ceva ce ai vrea să faci. Imaginează-ți că planul tău a fost un succes. Acum încearcă să găsești ceva care ar putea dăuna eforturilor tale și să te împiedice să-ți implementezi planurile. Imaginează-ți această imagine.
Descrie, desenează un sabotor sau forța care împinge pentru sabotaj și contracarează îndeplinirea planului.
Acum joacă rolul unui sabotor și încearcă intenționat să împiedici implementarea proiectului tău. Spune-ne cum vei beneficia de ea. De ce ai nevoie de asta?
Din punctul de vedere al adevăratului tău sine, imaginează-ți să te întâlnești cu sabotorul și să iei negocieri constructive cu el. Reflectează și notează ce i-ai spune? Ce argumente îl pot convinge?

Analiza scuzelor

Notează în detaliu toate scuzele pe care le oferă sabotorul tău. De exemplu: „Nu voi putea să-mi pun în aplicare planurile pentru că: sunt prea ocupat, nu am suficiente abilități, sunt prea tânăr (bătrân) pentru asta Nimeni nu mă va sprijini
Analizează aceste scuze. Gândiți-vă: de ce le folosiți? Sunt circumstanțele într-adevăr la fel de insurmontabile pe cât le face imaginația ta? Adesea oamenii recurg la autojustificare pur și simplu pentru că le este frică să-și asume riscuri, să greșească, de exemplu. frică de eșec. În acest caz, intervin mecanisme de apărare psihologică: o persoană se străduiește să-și mențină stima de sine la nivelul corespunzător. Și posibila înfrângere și eșec pot reduce stima de sine. Aceasta determină dorința de a evita eșecul. Și doar cei care nu fac nimic greșesc. Ca urmare, se dezvoltă pasivitatea în viață, evitarea oricăror eforturi. Nu e de mirare că acești oameni nu vor reuși niciodată nimic. La urma urmei, ei recunosc în tăcere înfrângerea chiar înainte de start. Nu vă fie frică de posibile eșecuri! Eșecurile ar trebui să se teamă de tine și de nimic altceva!

Motivarea altora

În procesul de motivare a unei echipe, trebuie luat în considerare faptul că oamenii sunt motivați de diferiți factori: Unii sunt motivați de efortul ascendent, alții sunt mânați de durere din spate.

Primii acordă mai puțină atenție confortului. Motivat prin atingerea atât a obiectivelor personale, cât și a obiectivelor organizaționale.

Aceștia din urmă, mai motivați de mediu, pot evita oportunitățile care îi vor lipsi de zona lor de confort. Mai mult orientat pe proces decât pe sarcină. Ei merg înainte dacă lucrurile se încinge în spatele lor (un cocoș ciugulește, tunetul, un rac atârnă sau se întâmplă o altă absurditate naturală)

Satisfacția în muncă în acest caz este rezultatul relației dintre factorii motivatori (positivi interni) și factorii de susținere (pozitivi externi), factorii de susținere fiind: banii, condițiile, instrumentele de muncă, siguranță, fiabilitate. Iar factorii motivatori sunt recunoașterea, creșterea, realizarea, responsabilitatea și autoritatea.

Dacă ambele grupuri de factori sunt absente, munca devine insuportabilă.

Dacă sunt prezenți doar factori de susținere, nemulțumirea în muncă este minimă.

Dacă sunt prezenți doar factori motivaționali, angajatul iubește jobul, dar nu își poate permite.

Dacă ambele grupuri de factori sunt prezente, locul de muncă aduce satisfacție maximă.

Legea întăririi ca instrument de motivare externă

Acum voi spune un lucru destul de cinic din punctul de vedere al unora (romantici, închideți ochii și urechile și nu citiți următorul paragraful).

Atenție la raport: dacă sunt prezenți cel puțin factori externi pozitivi, progresul este real, dar dacă sunt prezenți doar factori negativi, nu se poate vorbi de vreun rezultat pozitiv.

Am câștigat experiență reală când am condus o pepinieră de pisici persane. Pisicile (și toate celelalte animale) își împart experiențele în plăcute și neplăcute. Toate sistemele de instruire și educație sunt construite pe acest principiu simplu (de altfel și pentru copiii mici).

Cea mai remarcabilă teorie propusă vreodată pentru controlul comportamentului se numește „legea întăririi”. A fost formulată cu mulți ani în urmă de psihologul educațional E.L Thorndike. Această teorie este grozavă pentru că funcționează. Tehnica originală a lui Thorndike a fost îmbunătățită de B.F. Skinner, care a descris condițiile în care funcționează cel mai eficient. Mai simplu spus, „legea întăririi” spune: „Comportamentul care produce efectul dorit se repetă.”.

Cu alte cuvinte, dacă îți place ceea ce se întâmplă ca urmare a acțiunilor tale, le vei repeta. Dacă ți s-au făcut complimente când purtai „alb”, vei încerca să porți alb mai des și invers, dacă te întreabă cu simpatie despre sănătatea ta atunci când, să zicem, porți mov, nu trebuie să fii. un geniu de a trage concluziile potrivite .

Dar aici măcar există o muncă nobilă a minții (poate că violetul nu mi se potrivește...), și ce zici când un tenismen ia racheta cu care a câștigat ultimul joc, respingând-o pe cea cu care a pierdut cu un an înainte. Superstiție? Nu, „legea întăririi” sau, mai simplu, motivația extrinsecă!

De ce vorbesc despre asta? Pe una dintre numerele anterioare (despre), am primit următoarea scrisoare de la Elena:

„Ce să faci cu lenea adolescenților - nu vor să studieze și atât.

Înțelege totul, dar nu vrea să facă nimic: poate că va scăpa cumva nu-l interesează. În copilărie, nu prea îmi plăcea să citesc, dar conform programului trebuia, dar pentru el conceptul de „ar trebui” nu există!”

Să ne amintim legea: „Fiecare persoană, împreună cu o problemă, primește energie pentru a o rezolva.” Pe baza acestui lucru, rezultă că o persoană are energie doar pentru rezolvarea problemelor. Lenea este o lipsă de energie, adică o lipsă de probleme, o lipsă de sarcini atribuite.

Dar astăzi este vorba despre motivație. Există mai multe principii ale motivației extrinseci care trebuie respectate cu strictețe pentru a întări comportamentul cerut.

Atât oamenii, cât și animalele își împart experiențele de viață în plăcute și neplăcute.
Doar comportamentul dorit trebuie consolidat.
Întărirea trebuie să fie imediată.
(inclusiv cele dobândite cu dificultate), care nu sunt întărite, vor fi în curând abandonate și uitate.
Comportamentul nedorit ar trebui să provoace asocieri neplăcute sau să nu provoace: pedeapsa poate distruge multe, dar nimic nu poate fi creat
Nu consolidați niciodată comportamentul nedorit.

Ultimul punct este foarte important. Dacă, după ce i-ai cerut copilului tău să curețe camera de mai multe ori, apoi a renunțat și a-l face singur, ghici de trei ori ce va face data viitoare?

Pentru a înțelege mai în detaliu efectul acestei legi și a legii similare a așteptărilor, recomand:

Recitiți articolul „Cum să aplicați legea așteptărilor”

Motivația în echilibru

În 1959, F. Emery și E. Trist au oferit o teorie conform căreia există șase cerințe pentru organizarea muncii care creează condițiile necesare pentru satisfacerea nevoilor psihologice:

Munca ar trebui să fie variată și creativă
Oportunități de dezvoltare la locul de muncă
Abilitatea de a lua decizii independente în domeniul dvs. de lucru
Nevoia de recunoaștere în rândul colegilor și apartenența la un grup
Senzație de cot
Încredere în viitor
Atribute externe ale succesului: încurajare, laudă, compliment, bonus, promovare etc.

15 semne ale unei organizari motivante a muncii

Orice acțiune trebuie să aibă sens. Aceasta se referă în primul rând la cineva care cere acțiune de la alții.
Majoritatea oamenilor experimentează bucuria din muncă, fiind responsabili pentru aceasta, satisfacându-și nevoia de implicare personală în rezultatele activităților lor, în lucrul cu oamenii (clienții). Ei vor ca acțiunile lor să conteze pentru cineva în special.
Fiecare vrea să arate de ce este capabil. Vrea să-și demonstreze abilitățile și . El nu vrea ca deciziile să fie luate fără participarea sa în problemele în care este competent.
Fiecare se străduiește să se exprime în muncă, să se recunoască în unele rezultate, să aibă dovada că poate face ceva. Acest „ceva” ar trebui, dacă este posibil, să primească numele creatorului său. Acest lucru se aplică atât individului, cât și grupului.
Aproape fiecare are propriul punct de vedere asupra modului în care își poate îmbunătăți munca și organizarea acesteia. Vrea să-și realizeze obiectivele și nu se teme de sancțiuni. El se așteaptă ca propunerile sale să fie primite cu interes.
Oamenilor le place să se simtă importanți. Fiecare persoană știe cât de importantă este munca lui pentru succesul general.
Fiecare persoană se străduiește pentru succes. Succesul este obiectivele atinse. Oamenii și-au dezvoltat obiective, a căror realizare poate fi măsurată prin nivel și termene limită.
Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire. Fiecare persoană care lucrează bine se bazează pe drept pe recunoaștere și încurajare - atât materială, cât și morală.
Apropo, sub ce formă și cu ce viteză oamenii primesc informații, ei evaluează care este semnificația lor reală în ochii sponsorului imediat și a sistemului în general. Dacă accesul lor la informație este dificil, dacă primesc informații cu întârziere, se simt disprețuiți.
Oamenii au o atitudine negativă atunci când deciziile privind schimbările în munca lor, chiar dacă aceste schimbări sunt pozitive, sunt luate fără a ține cont de cunoștințele și experiența lor.
Toată lumea are nevoie de informații despre calitatea propriei lucrări. Distribuitorul are mai multă nevoie decât sponsorul său. În plus, trebuie să fie prompt, astfel încât o persoană să poată face ajustări la acțiunile sale. Toată lumea vrea să știe scara cu care sunt măsurați, și de la bun început, și nu când timpul a trecut.
Pentru noi toți, controlul exterior este neplăcut. Fiecare loc de muncă beneficiază de cel mai mare grad posibil de autocontrol. Rezultatele direct vizibile ale acțiunii cresc interesul pentru muncă.
Majoritatea oamenilor se străduiesc să dobândească noi cunoștințe în procesul de muncă. Cerințele crescute, care oferă o șansă de dezvoltare ulterioară, sunt acceptate cu mult mai mult de bunăvoie decât cele inferioare. Dacă munca este primitivă și nu oferă oportunități de dezvoltare, puteți practica diferite tipuri de activități.
Oamenii reacționează puternic dacă eforturile lor și rezultatele pe care le obțin nu fac decât să fie și mai supraîncărcați. Mai ales dacă aceasta nu este compensată în niciun fel monetar. Așa „ucide” inițiativa.
Există spațiu liber pentru inițiativă în organizarea muncii, pentru responsabilitatea individuală a oamenilor din întregul lanț al rețelei.

Cum se poate face acest lucru practic? Dacă sunteți interesat să construiți o echipă eficientă, vă recomand să lucrați la următoarele:

Cartea „The One Minute Manager Builds High-Performing Teams” (Kenneth Blanchard, Donald Carew, Unice Parisi-Carew)

Carte audio „Motivație: Începeți – Atenție – Martie! 5 pași simpli care aduc rezultate imediate” (Kerk Rector)

Fa-te.

⇕ Motivație eficientă: internă și externă ⇕

☭ Motivarea eficientă este motivul pentru care acționezi zi de zi pentru a-ți schimba viața în bine. Dar nu este întotdeauna eficient☝

Motivație eficientă

Scris de: Lola Pirhal

Data Publicării: 24/02/2009

Ce este motivația și cum să-i creștem eficacitatea

Push-pull sau motivație eficientă

Ajută oamenii să-și atingă obiectivele. Prin natura lor, oamenii fac cel mai adesea acele lucruri care le aduc satisfacție completă, poate parțială. Dar această caracteristică umană plăcută este variată pentru fiecare persoană, datorită faptului că toți suntem diferiți și fiecare are propriul talent și calitate unică.

Să decidem în primul rând motivație internă. Acestea sunt plăcerile care ne aduc armonie în lumea noastră interioară. O persoană nu are nevoie de niciun beneficiu material suplimentar ca recompensă pentru munca depusă. Munca în sine și rezultatul ei de succes este cea mai bună recompensă pentru motivația internă.

Persoana pentru care motivația internă este mai importantă decât motivația externă, nu va cere niciodată nimic în schimb, acționează exclusiv în mod pașnic, încercând să nu dăuneze lumii din jurul său și găsește o cale de ieșire din orice situație dificilă fără a recurge la scandaluri și certuri. Pentru a vă satisface pe deplin sinele interior, este suficient să realizați pur și simplu acest lucru, de exemplu, să faceți munca pe cont propriu, pe cont propriu. Acest sentiment unic de mândrie apare la o persoană atunci când priceperea și calitatea muncii sale îi depășesc așteptările și, cel mai important, se potrivește altor persoane terțe. Potrivit statisticilor citate de oamenii de știință, cel mai adesea oamenii primesc satisfacție morală din activități, de exemplu, dansul, desenul sau cântul.

Motivația extrinsecă este un fel de cadou terță parte pentru atingerea diferitelor obiective. S-a dovedit că dacă copiilor li se oferă un cadou pentru desfășurarea oricărei activități, atunci motivația lor internă va scădea brusc și va fi practic egală cu zero. Dar dacă adulții sunt incluși în experiment, rezultatele pot fi diferite. Pentru că odată cu vârsta, motivația internă are prioritate față de motivația externă. Dar, din nou, totul depinde de dezvoltarea psihologică individuală a unei persoane. Este demn de remarcat diferențele dintre motivația externă și cea internă.

În primul rând motivație extrinsecă stimulează o creștere a productivității, iar cea internă, la rândul său, este responsabilă de buna calitate a muncii. Creșterea carierei este una dintre manifestările care ajută la creșterea semnificativă a motivației interne.

Este de remarcat exact asta motivația extrinsecă începe înaintea motivației intrinseci, ceea ce o reduce semnificativ. Dacă nu vă puteți motiva munca cu calități interne, ar trebui să vă promiteți un simplu baton de ciocolată când lucrarea este finalizată. În acest fel, te vei stimula pe tine și munca ta, abia atunci ar trebui să acorzi o atenție deosebită calității, care poate avea de suferit în acest proces. Ce factori externi ne motivează acțiunile? Depinde direct de personalitatea persoanei. Dar de cele mai multe ori, motivele în lumea modernă sunt foarte asemănătoare. Exemple vii sunt: statutul social în societate, banii, creșterea carierei, posibile vacanțe în străinătate.

Motivația intrinsecă și extrinsecă necesar pentru ca o persoană să crească, să se dezvolte și să se bucure de ea.

Articolul ridică în detaliu problema motivației și motivele comportamentului oamenilor. Ce este motivația, ce tipuri de motivații există și care sunt motivele comportamentului oamenilor.

Explicarea comportamentului uman este una dintre sarcinile principale și mai interesante ale psihologiei. Și chiar dacă ești complet departe de știință, probabil că cel puțin din când în când trebuie să te gândești la motivele care îi obligă pe oameni să acționeze așa și nu altfel. Fiecare dintre noi a observat de multe ori că în aceeași situație diferiți oameni se comportă complet diferit. Pe de altă parte, aceeași persoană poate manifesta reacții foarte diferite și poate realiza acțiuni pe care am dori, de asemenea, să le înțelegem și să le explicăm.

În unele cazuri explicația se află la suprafață, în altele este foarte greu de stabilit cauza comportamentului. Cu toate acestea, explicațiile evidente se dovedesc adesea a fi departe de adevăr.

Psihologia motivației se ocupă în mod specific de studiul diverșilor factori care servesc drept cauze pentru anumite forme de comportament. Desigur, aceasta nu este o zonă separată a psihologiei: atunci când explică comportamentul uman, cercetătorii pornesc nu numai de la caracteristicile situației, ci și de la caracteristicile personale ale unei persoane, luați în considerare reacțiile sale emoționale, proprietățile Stimă de sine. Să aruncăm o privire asupra unor domenii ale cercetării motivației.

Studiul motivației este o căutare a răspunsurilor la întrebările: în ce scop realizează cineva cutare sau cutare acțiune? De ce un individ acţionează într-un anumit fel într-o anumită situaţie? Există modele care explică comportamentul oamenilor în anumite condiții?

Ce este motivația?

Într-un sens larg, definiția motivației este:

Motivația sunt impulsurile care provoacă activitatea corpului și determină direcția acestuia.

Când vine vorba de oameni pe care îi cunoaștem bine, de obicei nu ne este greu să explicăm motivele acțiunilor lor - știm (sau presupunem că știm) de ce efectuează anumite acțiuni. Și cu atât mai mult, rareori ne punem la îndoială motivele propriului nostru comportament. Și totuși, putem numi cel puțin trei motive care ne fac să ne gândim din când în când la motivație.

in primul rand , uneori ne confruntăm cu o situație în care cineva, în anumite condiții, acționează diferit de ceea ce este obișnuit, sau diferit de majoritatea celorlalți oameni. Deci primul motiv poate fi formulat ca prezența diferențelor individuale de comportament. Aceste diferențe pot fi urmărite în multe, foarte diverse situații și, în general, sunt destul de stabile. Prin urmare, psihologii au ajuns de mult timp la concluzia că oamenii diferă unii de alții în predispozițiile lor de a acționa exact în diferite situații. Aceste predispoziții individuale pe care le avem fiecare dintre noi se numesc motive.

În al doilea rând , luăm în considerare adesea comportamentul oamenilor nu din punctul de vedere al motivelor lor personale, ci din punctul de vedere al caracteristicilor situației. De multe ori se pare că motivele pentru aceasta sau aceea acțiune nu stau în personalitatea persoanei, ci în condițiile în care se află. Amintește-ți cât de des spui despre cineva că „împrejurările l-au forțat” să acționeze astfel și nu altfel, sau, dimpotrivă, că cineva „a profitat de situație” - a doua versiune a explicației, deși presupune activitatea actorului , dar tot indica asupra conditiilor externe: ei sunt cei care imping o persoana la anumite actiuni.

În astfel de cazuri, ne interesează stimulii care motivează acțiunea. Suntem în mod constant expuși influenței lor în viața de zi cu zi, dar impactul condițiilor externe este deosebit de pronunțat în situații de urgență, când apar anumite circumstanțe amenințătoare. Pe lângă explicarea comportamentului oamenilor, studiul mecanismului de acțiune al diverșilor stimuli ne interesează și din punct de vedere practic: la urma urmei, din când în când avem dorința sau nevoia de a influența cumva comportamentul altei persoane, de a-l induce. la anumite actiuni.

Al treilea , ceea ce contează nu este doar faptul acțiunii și posibilele sale motive, ci și modul exact în care se va realiza această acțiune. În anumite circumstanțe, dorințele, de îndată ce apar, sunt întruchipate în intenții și, la următoarea ocazie, sunt realizate în acțiune. Unii oameni se disting prin „hotărâre”, adică știu să se organizeze bine și să treacă rapid de la dorință la punerea în aplicare a intențiilor. Alții nu pot alege rapid și cu încredere un scop, nu pot concentra atenția și eforturile pentru a-l atinge, se îndoiesc și ezită.

Acest lucru ne conduce la ideea că comportamentul uman nu este reductibil la o simplă schemă „stimul-răspuns” sau „motiv-acțiune”. Între dorința de a face ceva și acțiunea în sine, există încă o anumită etapă pregătitoare: după formularea dorinței, trebuie evaluată, trebuie cântărită importanța, necesitatea și posibilitatea implementării acesteia. De asemenea, trebuie să planificați exact cum veți acționa pentru a obține ceea ce doriți. Toate acestea transformă motivul în intenție, adică un act de voință.

Astfel, unul dintre punctele cheie în procesul motivațional este prezența unei componente volitive.

Ați putea argumenta că nu vă stabiliți întotdeauna intențiile cântărind și gândindu-vă cu atenție obiectivele și planul de acțiune. Și această obiecție este complet corectă: desigur, în majoritatea situațiilor cotidiene acționăm automat, într-un mod obișnuit. Și de fapt: este imposibil să ne imaginăm chiar viața unei persoane care se gândește conștient și consecvent la fiecare acțiune a sa. Pentru un număr mare de situații, am dezvoltat cu mult timp în urmă comportamentul care este cel mai eficient în condiții specifice și nu trebuie să cheltuim timp și energie pentru planificare și pregătire - pur și simplu acționăm.

Conform descrierii figurative a lui X. Heckhausen, acestea sunt acele situații în care „bariera intenției este ridicată și calea către acțiune este clară”. Același autor amintește că „pe lângă acțiunile volitive și acțiunile de obișnuință, există și acțiuni impulsive sau afective. În acest caz, tensiunea internă a impulsului motivațional își face drum spre acțiune chiar și atunci când bariera este închisă.”

Deci, să rezumam. Din punctul de vedere al psihologiei motivației, comportamentul uman este structurat astfel: prin combinarea nevoilor interne, a caracteristicilor individuale și a condițiilor externe (stimulente), se formează un motiv. În plus, în cursul proceselor voliționale, acest motiv este „procesat”, în urma căruia se formează o intenție - un plan pentru realizarea unei acțiuni, „încărcat” cu energia dorinței. Și în sfârșit, intenția se realizează în acțiune:

Motivație => intenție<=>acțiune

În plus, în multe cazuri, etapa formării intenției este foarte comprimată și invizibilă (acțiuni automate, acțiuni din obișnuință) sau absentă (acțiuni impulsive). Acest punct merită o atenție specială, așa că acum vom vorbi puțin despre motivația conștientă și inconștientă.

Motivație conștientă și inconștientă

Ai făcut vreodată ceva „împotriva voinței tale” și apoi ai fost surprins de propriul tău comportament? Cât de des auziți de la prietenii tăi explicații de genul „Demonul m-a rătăcit!” sau „Parcă ar fi trecut peste mine un fel de eclipsă...”? Se întâmplă să facem „întâmplător” niște fapte bune (pentru noi înșine sau pentru alții), dar mult mai des ne este greu să ne explicăm motivele în cazurile în care comportamentul nostru s-a dovedit a fi departe de ceea ce ne-am dorit. O întreagă direcție în psihologie, care a avut o influență notabilă asupra întregii culturi mondiale a secolului al XX-lea, este dedicată, de fapt, studiului cauzelor și mecanismelor unui astfel de comportament „inconștient”, sau mai degrabă, inconștient. Această direcție se numește psihanaliza.

Părintele fondator al psihanalizei avea o calitate inestimabilă pentru un bun cercetător: obiceiul de a nu neglija lucrurile mărunte. Una dintre lucrările sale are un titlu caracteristic: „Psihopatologia vieții de zi cu zi”. În ea, el analizează fleacuri precum uitarea de nume și cuvinte, impresii și intenții: cazuri în care o persoană a scăpat „în mod accidental” de limbă, a uitat de ceva, „l-a amanetat” și nu poate găsi ceea ce trebuie etc. Acestea sunt cunoscut de toată lumea Freud interpretează „accidentele” ca semne ale muncii inconștientului: fiecare acțiune inexplicabilă are un motiv, chiar dacă este ascuns conștiinței noastre. Pentru un observator din afară, acest motiv poate fi și ascuns, iar uneori este destul de evident: „Uitarea intențiilor... dă dreptul de a concluziona despre prezența unor motive nerecunoscute.<...>Un iubit care întârzie la o întâlnire va căuta în zadar scuze doamnei sale că, din păcate, a uitat complet de asta. Cu siguranță îi va răspunde: „Nu ai fi uitat acum un an, nu mă mai iubești”.<...>Ea crede, și nu fără motiv, că din uitarea neintenționată se poate trage aceeași concluzie despre o anumită reticență ca și din evitarea conștientă.”

Freud dă multe exemple de astfel de acțiuni obișnuite, aleatorii. În unele cazuri, explicațiile sale sunt destul de evidente și plauzibile; de exemplu, povestește cu o sinceritate lăudabilă că a observat odată că într-o zi în care avea multe întâlniri cu pacienții, uita adesea să-i viziteze pe unii dintre ei, iar aceștia s-au dovedit aproape întotdeauna a fi pacienți neplătiți sau colegii săi (de la care el de asemenea, desigur, nu a taxat). Din când în când, oamenii uită numele unor persoane care nu sunt foarte plăcute pentru ei, pierd lucruri cu care sunt asociate unele amintiri dureroase - toate acestea sunt complet neintenționate, dar de fapt nu sunt deloc întâmplătoare: motivele în astfel de cazuri trece pur și simplu pe lângă conștiința noastră.

Adevărat, în majoritatea cazurilor, explicațiile lui Freud pentru astfel de absurdități sunt departe de a fi atât de simple și evidente: el construiește lanțuri asociative complexe și, ca urmare, se poate dovedi că un anumit domn uită un cuvânt nesemnificativ dintr-o zicală latină pentru că este îngrijorat de posibila și extrem de nedorită sarcină a iubitei sale . De foarte multe ori, astfel de interpretări par prea exagerate, iar astăzi psihologii nu împărtășesc, în cea mai mare parte, dorința lui Freud de a vedea în spatele fiecărei mișcări involuntare o grămadă de motive inconștiente...

Dar însuși faptul că avem astfel de motive inconștiente, care adesea ne ghidează acțiunile „în secret” față de noi înșine, este dovedit și practic acceptat universal.

Psihanaliştii explică acest fenomen prin acţiunea apărărilor psihologice.

Mecanismul de apărare intră în joc în cazurile în care impulsurile inconștiente ale unei persoane sunt contrare cerințelor societății. Dorințele și aspirațiile care nu sunt aprobate de morala publică, care încalcă etica și normele culturale acceptate sunt ascunse conștiinței.

Datorită acțiunii apărărilor psihologice, astfel de motive „nepotrivite” pot fi pur și simplu reprimate în sfera inconștientului și reținute acolo (acest tip de apărare se numește „reprimare”), sau pot fi modificate într-un fel, „mascate” : așa sunt acțiunile pe care le facem neintentionat, inexplicabil pentru noi înșine.

Scopul principal al apărărilor psihologice este acela de a slăbi sentimentul de vinovăție pe care l-ar experimenta o persoană dacă ar fi conștient de dorințele sale „reprobabile”. Este absolut imposibil să scapi complet de astfel de dorințe: indiferent cât de departe a avansat civilizația, Homo sapiens rămâne în continuare o ființă naturală.

- aceasta este înfrânarea și suprimarea instinctelor naturale: niciun instinct nu îi obligă pe oameni să fie politicoși unii cu alții, să împartă ceva cu vecinii, să viziteze pacienții fără niciun beneficiu pentru ei înșiși, să refuze satisfacerea imediată a foamei sau a dorințelor sexuale etc. Toate aceste restricții și cerințe sunt create de oameni înșiși și, desigur, sunt necesare pentru supraviețuirea umanității în ansamblu. Dar, în același timp, ele sunt o sursă de conflict intern constant între „vreau” și „nu pot”, sau, așa cum a formulat Z. Freud, între principiul plăcerii și principiul realității. Deci, apărările psihologice reduc gravitatea acestui conflict, ajutându-ne să ocolim aceste contradicții.

Semnificația apărărilor psihologice este dublă: pe de o parte, ele ajută în mod clar o persoană să se adapteze la cerințele mediului extern și să-și mențină lumea interioară într-un anumit echilibru. Pe de altă parte, ele pot duce la dificultăți serioase în adaptarea socială, deoarece denaturează întotdeauna percepția realității într-o măsură sau alta.

Cea mai „sănătoasă” versiune a apărării psihologice este considerată a fi sublimarea - redirecționarea impulsurilor inconștiente în comportament acceptabil din punct de vedere social. Freud considera orice creativitate și, în general, activitate productivă ca fiind sublimare. De exemplu, tendințele sadice care sunt inconștiente și cu siguranță inacceptabile pentru normele sociale pot fi sublimate devenind chirurg sau autor de romane polițiste interesante, adică direcționând o încărcare a energiei mentale a cuiva în activități utile, aprobate social.

Astăzi, ideile despre motivația inconștientă nu se limitează în niciun caz la ideile psihanalizei freudiene.

Psihologii identifică diferite stiluri de motivație, de exemplu, care vizează obținerea succesului / evitarea eșecului. Caracteristicile fiecăruia dintre aceste stiluri pot explica, în anumite situații, acțiunile inconștiente efectuate de oameni sub influența motivelor lor caracteristice.

Un alt tip de stil motivațional este acțiunea impulsivă/controlată. Stilul impulsiv este tendința de a acționa „în funcție de situație”, cu o atenție minimă a opțiunilor și consecințelor comportamentului cuiva. Dimpotrivă, stilul controlat, sau reflexiv-volitiv, se distinge prin gândire atentă, analiza preliminară a tuturor opțiunilor și a posibilelor rezultate ale acțiunilor.

Motivația intrinsecă și extrinsecă

Motivele activităților noastre pot fi formate nu numai pe baza nevoilor noastre interne, ci și sub influența stimulentelor externe - recompense care vin (sau așteptate) din exterior. Citiți pentru propria dvs. plăcere, pentru că sunteți interesat sau pur și simplu vă place procesul de lectură sau trebuie să umpleți un gol în cunoștințe - toate acestea sunt motivație internă. Și fiul tău de clasa întâi citește pentru că i-ai spus sau pentru că vrea să obțină un A la clasă (sau să nu primească un D - dacă motivul său pentru a evita eșecul prevalează asupra motivului pentru a obține succesul). Motivația lui este externă.

Și deși ești ocupat cu același lucru, o faci în moduri complet diferite: nu poți fi smuls din carte, iar copilul citește doar atâta timp cât stimulul extern este activ. De îndată ce ai dat drumul frâielor, l-ai văzut doar: este deja complet absorbit de activitatea la care l-a împins motivația sa internă, de exemplu, vizionarea desenelor animate sau construirea unei nave spațiale din Lego...

Oamenii care sunt extrem de pasionați de munca lor devin cufundați în experiența fluxului. Aceasta este ceea ce psihologii au numit o stare specială, care se caracterizează prin concentrarea completă a atenției, atunci când o persoană simte că deține controlul complet al situației, acționează la limita capacităților sale, nu reacționează la stimuli externi și este complet devotată. la activitățile sale. Aceasta este o stare care este bine cunoscută tuturor oamenilor creativi, adevăraților profesioniști - fie că este vorba de un cântăreț de operă, un sculptor sau un chirurg.

Cercetătorii spun că toată lumea poate obține experiența fluxului.

Acest lucru necesită ca el să se confrunte cu o sarcină foarte dificilă, care necesită efortul deplin al tuturor forțelor, dar nu este în principiu imposibilă. (O sarcină prea simplă creează plictiseală și distragere a atenției; o sarcină prea dificilă creează anxietate și incertitudine.) În plus, rezolvarea acestei probleme ar trebui să implice obținerea de noi experiențe, creștere și dezvoltare.

Numai activitățile conduse de motivația intrinsecă pot duce la experiența fluxului. În societatea modernă occidentală, motivele externe ies mult mai des în prim-plan - obținerea succesului care este evident pentru alții (statut, faimă, reputație), recompensă materială, evaluare bună etc. Dar motivația externă, dorința de a primi recompense externe nu conduc niciodată. la experiența fluxului – faci ceva care nu te captivează complet, nu procesul este important pentru tine, ci doar rezultatul.

Există, desigur, cazuri frecvente în care motivația externă și cea internă sunt combinate: un student pasionat se poate bucura cu adevărat de procesul de studiu și de dobândire de noi cunoștințe, dar și atenția potențialilor angajatori este importantă pentru el.

Psihologii au studiat experimental modul în care motivația externă afectează motivația internă și au obținut rezultate foarte interesante: s-a dovedit că apariția motivației externe, de regulă, slăbește motivația internă!

De exemplu, s-a realizat următorul experiment: subiecții cărora le plăcea să rezolve puzzle-uri (adică, care în acest caz aveau motivație internă) au fost împărțiți în două grupuri. Primului i s-a cerut pur și simplu să rezolve puzzle-uri, iar participanților la al doilea li s-a spus că pentru fiecare soluție corectă vor primi câte un dolar.

După aceasta, subiecții au fost lăsați în pace, oferindu-le posibilitatea de a alege în mod independent o activitate și de a-și planifica timpul. Rezultatul a fost că oamenii cărora li s-a promis o recompensă au petrecut mult mai puțin timp rezolvând probleme decât cei care au lucrat gratuit. Motivația internă a scăzut semnificativ atunci când a apărut motivația externă.

Poate că aceste date vor fi de interes pentru cei dintre cititorii noștri care au obiceiul de a-și plăti copiii pentru studii bune. Practica este foarte comună, iar mulți părinți susțin că acesta este cel mai eficient mod de a-și forța copilul să studieze bine. Deci, rețineți: acest lucru distruge motivația internă și reduce activitatea cognitivă a copilului. De fapt, această metodă nu este cea mai eficientă, ci pur și simplu cea mai puțin laborioasă pentru părinți: o pârghie pentru a controla copilul, înlocuind participarea profundă la interesele și dezvoltarea lui.

Psihologii au descoperit că singurul tip de motivație externă care are un efect benefic asupra comportamentului și nu interferează cu motivația internă este lauda verbală, care crește interesul intern pentru activitate.

Există motivații interne și externe. Cu motivație internă, o persoană, așa cum se spune, „are în sine” recompensa pentru acțiunile sale: un sentiment al propriei sale competențe, încredere în forțele și intențiile sale, satisfacția din munca sa, auto-realizarea. Motivația internă este sporită de feedback pozitiv sub formă de laudă, aprobare etc. Motivația externă depinde de relația unei persoane cu mediul (aceasta ar putea fi dorința de a primi o recompensă, de a evita pedeapsa etc.). Este reglementată de condițiile psihologice și materiale externe de activitate. Dacă o persoană lucrează pentru bani, atunci banii sunt un motivator intern, dar dacă în principal din cauza interesului pentru muncă, atunci banii acționează ca un motivator extern.

Se pot distinge următoarele caracteristici ale motivației externe și interne:

Motivația externă contribuie în general la creșterea volumului muncii prestate, iar motivația internă – calitate;

dacă motivația externă (atât pozitivă, cât și negativă) nu atinge valoarea „pragului” sau este eliminată cu totul, motivația internă crește;

la înlocuirea motivației interne cu una externă, prima, de regulă, scade;

Creșterea încrederii în sine și a punctelor forte contribuie la creșterea motivației interne.

Să luăm în considerare cel mai popular concept de motivație, scris de Abraham Maslow.

A. Maslow a definit motivația ca fiind un comportament intern care determină un individ să întreprindă orice acțiune și a generat ideile de bază care, în opinia sa, determină comportamentul uman.

1. Nevoile oamenilor sunt nesfârșite: de îndată ce o persoană satisface o nevoie, are altele.

2. Nevoile satisfăcute își pierd puterea de motivare.

3. Nevoile nesatisfăcute motivează o persoană să acționeze.

4. Nevoile umane sunt ordonate într-o anumită ierarhie în funcție de importanța lor.

Maslow a descoperit legea conform căreia satisfacerea unui nivel de nevoi face să fie urgentă un altul, mai înalt nivel de nevoi. După satisfacerea nevoilor subiacente, o nevoie superioară este actualizată într-o persoană (Karl Marx a numit aceasta legea nevoilor ascendente). Prin urmare, nemulțumirile și plângerile s-ar putea să nu existe. Dacă nevoile de nivel inferior nu sunt satisfăcute, în majoritatea cazurilor o persoană nu poate satisface pe deplin nevoile de nivel superior. E ca și cum ai urca trepte. Prin urmare, ierarhia nevoilor lui Maslow este prezentată în mod tradițional sub forma unei piramide formată din 5 niveluri (trepte). În același timp, nivelurile nu sunt discrete, nevoile sunt întrepătrunse și, prin urmare, este adesea dificil să se separe unul de celălalt.

43. Atenţie- acesta este procesul de selecție conștientă sau inconștientă (semi-conștientă) a unei informații care vine prin simțuri și ignoră altele.

Funcții de atenție:

activează necesare și inhibă procesele psihologice și fiziologice care nu sunt necesare în prezent,

promovează selecția organizată și direcționată a informațiilor care intră în organism în conformitate cu nevoile sale actuale,

asigură concentrarea selectivă și pe termen lung a activității mentale asupra aceluiași obiect sau tip de activitate.

determină acuratețea și detaliile percepției,

determină puterea și selectivitatea memoriei,

determină direcţia şi productivitatea activităţii mentale.

este un fel de amplificator pentru procesele perceptuale, permițând distingerea detaliilor imaginilor.

acționează pentru memoria umană ca factor capabil să rețină informațiile necesare în memoria de scurtă durată și operativă, ca o condiție prealabilă pentru transferul materialului memorat în stocarea memoriei pe termen lung.

pentru gândire că acţionează ca un factor obligatoriu în înţelegerea şi rezolvarea corectă a unei probleme.

în sistemul relațiilor interpersonale promovează o mai bună înțelegere reciprocă, adaptarea oamenilor între ei, prevenirea și rezolvarea în timp util a conflictelor interpersonale.

O persoană atentă este descrisă ca un interlocutor plăcut, un partener de comunicare cu tact și delicat.

O persoană atentă învață mai bine și cu mai mult succes și realizează mai multe în viață decât cineva care nu este suficient de atent.

Principalele tipuri de atenție:

atenție naturală și condiționată social,

atenție directă și indirectă,

atenție involuntară și voluntară,

atenție senzorială și intelectuală.

Atenție naturală- dat unei persoane încă de la naștere sub forma unei capacități înnăscute de a răspunde selectiv la anumiți stimuli externi sau interni care poartă elemente de noutate informațională (reflex indicativ).

Atenție condiționată social- se dezvoltă în timpul vieții ca urmare a pregătirii și creșterii, este asociat cu reglarea volitivă a comportamentului, cu un răspuns conștient selectiv la obiecte.

Atenție directă- nu este controlat de altceva decât de obiectul către care este îndreptat și care corespunde intereselor și nevoilor reale ale unei persoane.

Atenție indirectă- reglementate prin mijloace speciale, precum gesturi, cuvinte, semne de indicare, obiecte.

Atenție involuntară- nu este asociat cu participarea voinței, nu necesită efort pentru a menține și a concentra atenția asupra ceva pentru un anumit timp.

gratuit Atenţie- include în mod necesar reglarea volitivă, necesită efort pentru a menține și a concentra atenția asupra ceva pentru un anumit timp, de obicei asociat cu o luptă de motive sau impulsuri, prezența unor interese puternice, îndreptate în sens opus și concurente,

Senzual atentie - asociate cu emoțiile și munca selectivă a simțurilor în centrul conștiinței există o anumită impresie senzorială.

Atenție inteligentă- asociat predominant cu concentrarea și direcția gândirii, obiectul de interes este gândirea.

44. Atenția involuntară este o formă inferioară de atenție care apare ca urmare a influenței unui stimul asupra oricăruia dintre analizatori. Se formează după legea reflexului de orientare și este comună oamenilor și animalelor.

Apariția atenției involuntare poate fi cauzată de particularitatea stimulului de influență și, de asemenea, poate fi determinată de corespondența acestor stimuli cu experiența trecută sau cu starea mentală a unei persoane.

Uneori, atenția involuntară poate fi utilă, atât la serviciu, cât și acasă, ne oferă posibilitatea de a identifica cu promptitudine apariția unui iritant și de a lua măsurile necesare și facilitează includerea în activitățile obișnuite.

Dar, în același timp, atenția involuntară poate avea un impact negativ asupra succesului activității care se desfășoară, distragându-ne atenția de la principalul lucru în sarcina în cauză, reducând productivitatea muncii în general. De exemplu, zgomotul neobișnuit, strigătele și luminile intermitente în timpul muncii ne distrag atenția și îngreunează concentrarea.