Ce ar trebui să fie obligatoriu într-un contract de muncă? Condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Informații obligatorii din contractul de muncă

În legislație nu există o formă standard unică de contract de muncă. Totodată, cerințele de bază pentru conținutul contractului sunt stabilite de articolul 57 din Codul muncii. Trebuie să includă anumite informații și termeni obligatorii menționați în acest articol. În plus, părțile, conform acordului lor, au dreptul de a include condiții suplimentare în acesta. Să le prezentăm sub forma unui tabel.

Informatii si conditii specificate in contractul de munca	Notă
Informații contractuale
Numele, prenumele, patronimul angajatului	Date în conformitate cu datele pașaportului angajatului
Numele angajatorului	Furnizat în conformitate cu statutul societății
Detaliile pașaportului angajatului
Compania INN
Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat (numele complet, funcția, documentul în baza căruia acționează)	Un reprezentant al companiei poate acționa pe baza statutului (de exemplu, director) sau a procurii
Locul și data încheierii contractului	Adresa legală sau reală a companiei
Cerințe preliminare
Locul de muncă, iar în cazul în care salariatul este angajat de o sucursală, locul de muncă indicând numele sucursalei
Tipul specific de muncă atribuit și funcția salariatului în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea, cu indicarea calificărilor acestuia. Dacă un angajat, în virtutea funcției sau profesiei sale, are dreptul la beneficii sau compensații, atunci aceste informații sunt furnizate în strictă conformitate cu Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (*)
Pentru contractele de muncă pe durată nedeterminată - data începerii lucrului
Pentru contractele încheiate pe o anumită perioadă, datele de începere și de încheiere a muncii, precum și motivele pentru care a fost încheiat cu angajatul un contract de muncă pe durată determinată, mai degrabă decât un contract de muncă pe durată nedeterminată.	Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată sunt definite la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Atentie: in lipsa unor temeiuri suficiente pentru incheierea unui contract pe durata determinata stabilit de instanta, contractul va fi recunoscut ca incheiat pe perioada nedeterminata.
Condiții de remunerare: tarif sau salariu, plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulare	Plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare pot fi stabilite prin acte locale (de exemplu, reglementări cu privire la bonusuri, în acest caz, contractul de muncă oferă o legătură cu actul local relevant).
Orele de lucru și de odihnă	Aceste date sunt furnizate dacă programul de muncă și odihnă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare în companie
Valoarea compensației pentru munca grea și munca în condiții dăunătoare sau periculoase, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă	Aceste date sunt furnizate dacă angajatul este angajat în condiții adecvate.
Condiții care determină natura lucrării (de exemplu, mobil, călătorie, pe drum)	Aceste date sunt furnizate dacă angajatul este angajat în condiții adecvate
Condiție pentru asigurarea socială obligatorie a unui angajat
Alte condiții, dacă necesitatea acestora este prevăzută de reglementări care conțin norme de drept al muncii
Termeni suplimentari
Despre perioada de probă	Maximul pentru manageri și contabili șefi (adjuncții acestora) este de 6 luni. Pentru alti angajati - 3 luni. La încheierea unui contract pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada de probă maximă este de 2 săptămâni. Timpul în care angajatul nu a lucrat (de exemplu, a fost bolnav sau absenteism) nu este luat în calcul în această perioadă. Persoanele cărora nu li se poate acorda o perioadă de probă sunt enumerate la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse
Cu privire la nedezvăluirea secretelor de stat, oficiale sau comerciale	Condiția se stabilește dacă munca angajatului este legată de accesul acestuia la secrete. Informațiile care nu pot constitui secret comercial sunt enumerate la art. 5 din Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ
Cu privire la obligația angajatului de a lucra pentru o perioadă determinată după formare, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala companiei
Despre tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați
Cu privire la îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia (de exemplu, cu privire la plata locuințelor și a serviciilor comunale)
Cu privire la clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului

(*) aprobat rapid. Ministerul Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37

In cazul in care contractul de munca nu cuprindea date sau conditii, acesta trebuie completat cu acestea. Informațiile lipsă (de exemplu, detaliile pașaportului angajatului) sunt incluse în textul contractului. Condițiile care lipsesc pot fi specificate în anexa la aceasta sau menționate într-un acord separat (*). Aceste documente sunt întocmite în scris și fac parte integrantă din contractul de muncă.

(*) art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse

Una dintre principalele probleme asociate cu termenii unui contract de muncă: este posibil să se indice în acesta nu salariul specific (rata tarifară) al angajatului, ci doar să se furnizeze un link către? (Adică, în secțiunea din contract care este dedicată condițiilor de remunerare, de exemplu, va fi dată următoarea frază: „Stabiliți salariul conform tabelului de personal.”) Pentru a răspunde la această întrebare, să ne întoarcem la Articolul 57 „Conținutul contractului de muncă” din Codul muncii. Se precizează că „obligatorii pentru includerea în contractul de muncă sunt... condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare)”. Astfel, Codul nu prevede posibilitatea de referințe în contract la reglementările locale ale companiei, care includ personal. În contractul de muncă trebuie să se precizeze salariul specific (cota tarifară) al salariatului. În caz contrar, putem spune că termenii contractului nu sunt conforme cu cerințele legislației în vigoare a muncii. Adevărat, sunt posibile excepții de la această regulă. De exemplu, atunci când angajatului nu i se stabilește un salariu sau o rată tarifară fixă (în special atunci când se remunerează forța de muncă la bucată sau pe bază de comision). Într-o astfel de situație, contractul trebuie să specifice o procedură specifică pentru calcularea salariului angajatului (de exemplu, se determină procentul unui anumit indicator în care se calculează salariul angajatului).

În plus, nu este permisă stabilirea salariilor salariaților în valută străină. Cert este că, conform articolului 131 din Codul Muncii, salariile sunt plătite în moneda Federației Ruse - ruble. Codul nu face excepții de la această regulă. Prin urmare, în contractul de muncă, salariul angajatului trebuie să fie determinat în ruble. Rostrud (*) aderă la un punct de vedere similar. Chiar și condiția de a stabili salariile în valută și de a le plăti în ruble la unul sau altul curs de schimb nu este conformă cu legislația muncii.

(*) scrisorile lui Rostrud din 28 iulie 2008 Nr. 1729-6-0, din 11 martie 2009 Nr. 1145-TZ, din 24 iunie 2009 Nr. 1810-6-1

Opinia expertului

Atunci când plătiți salarii stabilite în valută străină în ruble la cursul de schimb al Băncii Rusiei, mărimea acestuia va fluctua inevitabil (atât în jos, cât și în sus). Adică, de fapt, va avea loc o schimbare permanentă a termenilor contractului de muncă în ceea ce privește salarizarea. Dar legiuitorul pleacă de la o altă regulă generală: orice ajustări ale condițiilor contractului de muncă nu trebuie făcute automat, ci numai prin acord scris între angajat și angajator (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deoarece stabilirea salariilor în contractele de muncă în valută străină și plata lor ulterioară în ruble la cursul de schimb al Băncii Rusiei este recunoscută drept infracțiune, o companie care practică această metodă de calcul și plată a salariilor personalului său se confruntă cu riscuri asociate cu amenințarea de a fi a fi tras la raspundere.

A. Kurushin, expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

A. Kikinskaya, recenzent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Inainte de a semna un contract de munca, viitorul angajat trebuie sa fie familiarizat cu reglementarile interne de munca si reglementarile locale adoptate de companie si legate direct de activitatea sa de munca (*). În plus, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului său.

(*) Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse

Pe baza materialelor din cartea de referință „Salarii și alte plăți către angajați”
editat de V. Vereshchaki

Nu confundați locul de muncă și locul de muncă. Locul de muncă este numele angajatorului. Dacă un angajat este acceptat într-o sucursală a organizației situată într-o altă zonă, atunci contractul indică locația sa. Exemplu: „Locul de muncă al angajatului este Moscow Windows LLC, situat la: Moscova, st. Moskovskaya, 29.” 2. Funcția de muncă. O funcție de muncă este munca în funcție de o funcție, profesie, specialitate, indicând calificările sau tipul specific de muncă atribuit salariatului. Angajatorul poate determina în mod independent titlul postului pentru muncă care nu are legătură cu condițiile de muncă dăunătoare și periculoase. Dacă munca implică condiții de muncă dăunătoare și periculoase, de ex.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

condiția de asigurare socială obligatorie a salariatului în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale.
alte conditii, in cazurile prevazute de lege. Lista conditiilor contractului de munca prevazute la art. 57 nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Articolul 57. Conținutul contractului de muncă

În Rusia, legislația reglementează strict problema formalizării relației dintre lucrători și angajatori și, de aceea, prevede clauze obligatorii ale contractului de muncă în 2018, care trebuie să fie prezente în documentul încheiat, indiferent de alte circumstanțe. Absența uneia dintre condițiile obligatorii de includere într-un contract de muncă poate duce în unele cazuri la recunoașterea documentului ca nul în anumite părți ale acestuia, sau la răspunderea angajatorului, sau la alte consecințe negative.

De aceea, fiecare dintre părțile din relație ar trebui să cunoască ce informații ar trebui să fie prezente în contractul de muncă și să verifice disponibilitatea acestuia.

Propriul meu avocat

În acest din urmă caz, salariatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestor acte normative de reglementare și a contractului colectiv de muncă contra semnături;

orele de lucru și orele de odihnă. Această condiție este obligatorie dacă regimul din contractul de muncă al acestui salariat nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă aplicabil angajatorului;
compensații pentru muncă grea și muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, dacă o persoană este angajată pentru un astfel de loc de muncă;
condiții care determină, dacă este necesar, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum etc.).

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. continutul contractului de munca

Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale; (așa cum a fost modificat prin legile federale din 28 februarie 2008 N 13-FZ, din 3 decembrie 2012 N 236-FZ) (a se vedea.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă

Conditii care trebuie incluse intr-un contract de munca. Conținutul unui contract de muncă este un set de informații și condiții.

Important

Contractul de munca este alcatuit din trei parti. Prima parte include informații care caracterizează angajatul și angajatorul, a doua - clauzele obligatorii ale contractului de muncă, iar a treia - clauzele contractului de muncă pe care părțile le-ar putea stabili la propria discreție. În gestionarea evidenței personalului, este important să se respecte aceste caracteristici ale întocmirii unui contract de muncă.

Termenii contractului de munca sunt cuprinsi in continutul acestuia prin acordul partilor. Acestea se împart în directe, stipulate direct de părți în textul scris al contractului de muncă, și derivate, prevăzute de lege, acord în temeiul încheierii contractului de muncă (privind procedura de transfer, concediere, protecția muncii). reguli etc.).

Contractul de munca partea 3

Info

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că chiar și absența informațiilor care trebuie să fie indicate într-un contract de muncă poate să nu fie o bază suficientă pentru încetarea sau invalidarea acestuia. În cazul în care la întocmirea și semnarea unui document a fost omisă vreo informație obligatorie, părțile au dreptul de a modifica prin convenție prevederile contractului încheiat sau de a solicita în instanță modificarea contractului de muncă.

Atenţie

Ce condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă Condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, așa cum sa menționat mai devreme, sunt luate în considerare în primul rând de dispozițiile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece numărul acestor condiții este destul de mare și fiecare dintre ele poate avea propriile caracteristici individuale ale reglementării legale, acestea pot fi împărțite în grupuri cheie, care vor fi ulterior analizate mai detaliat.

Ce informații sunt incluse într-un contract de muncă?

Vă reamintim că un contract de muncă care nu indică o perioadă de valabilitate este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată, adică nelimitată (Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse);

termenii de remunerare. Contractul specifică mărimea tarifului sau a salariului și poate prevedea, de asemenea, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare;
conditiile de munca la locul de munca.
Ele se determină pe baza rezultatelor unei evaluări speciale și pot fi optime, acceptabile, nocive, periculoase (Scrisoarea Rostrud din 20 noiembrie 2015 N 2628-6-1 (clauza 1); Partea 1 a art. 14 din Legea din data de 20 noiembrie 2015; 28 decembrie 2013 N 426-FZ);
condiția de asigurare socială obligatorie a salariatului.

Informații furnizate de angajat în contractul de muncă Pentru a încheia un contract de muncă, salariatul este obligat să prezinte doar un pașaport. Întrucât clauzele obligatorii ale unui contract de muncă includ (art.

De exemplu, un angajat trebuie să fie asigurat împotriva accidentelor. Tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt stabilite de legislația federală privind asigurările sociale obligatorii. Dacă angajatorul oferă salariatului asigurări suplimentare (de exemplu, pensie sau medicală), atunci acest lucru trebuie specificat în contractul de muncă. 7) La data începerii muncii, și în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Ca regulă generală, începerea muncii în baza unui contract de muncă este determinată de o dată calendaristică sau de o anumită zi, adică de o anumită dată, lună și an.

ETKS, EKS) și standarde profesionale. Exemplu: Pentru postul: „Angajatului i se încredințează munca ca inginer proiectant”. Pentru profesie: „Salariatul este angajat ca mecanic de categoria a 3-a.” 3. Data începerii lucrului. Data începerii muncii poate diferi de data încheierii contractului de muncă. În cazul în care data începerii lucrului nu este specificată în contractul de muncă, atunci salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare celei semnării contractului de muncă. Exemplu: „Salariatul este obligat să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu la 17 decembrie 2017.” Notă: atunci când angajatului i se permite efectiv să presteze muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în cel mult 3 zile de la data admiterii. 4.

Durata contractului Această clauză este indicată doar într-un contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, pe lângă perioada de valabilitate a contractului, este indicată și temeiul încheierii acestuia.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
1) Despre locul de muncă sau locația unității structurale. Locul de muncă este înțeles ca o organizație specifică - o entitate juridică care are propriul nume. În cazul în care un salariat este angajat de către o sucursală, sau o reprezentanță a unei persoane juridice, sau o altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă localitate, contractul de muncă precizează locul de muncă, indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.

2) Despre funcția de muncă pe care o va îndeplini angajatul pentru postul relevant, calificările în conformitate cu tabelul de personal sau despre tipul specific de muncă atribuit angajatului.

3) Cu privire la condițiile care determină natura muncii(legat de călătorii, lucru pe drum etc.). Cu privire la plățile compensatorii pentru muncă grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.
Munca este considerată de natură de călătorie dacă implică angajați care îndeplinesc funcții de muncă la unități situate la o distanță considerabilă de locația angajatorului sau deplasări frecvente ale angajaților în numele angajatorului. Munca este caracterizată ca lucru pe drum dacă funcția de muncă a salariatului este îndeplinită în timp ce vehiculul este în mișcare (de exemplu, supraveghetorii (maiștri) trenurilor de călători, conducătorii de vagoane etc.). Un astfel de contract de muncă trebuie să indice și dacă funcția de muncă este de așteptat să fie îndeplinită permanent sau periodic în condițiile specificate. În acest caz, angajatorul rambursează cheltuielile de călătorie aferente călătoriilor de afaceri; pentru inchiriere spatii rezidentiale; legate de locuirea în afara locului de reședință permanentă (de exemplu, diurne); alte cheltuieli efectuate de salariați cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.
Suma și procedura de rambursare a cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri ale acestor angajați, precum și lista locurilor de muncă, profesiilor și funcțiilor acestor angajați sunt stabilite printr-un contract colectiv, acorduri și reglementări locale. Condițiile de rambursare a cheltuielilor pot fi incluse și în contractul de muncă. Acest lucru este recomandabil dacă organizația nu a adoptat un contract colectiv sau o reglementare locală corespunzătoare. Munca în aceste condiții afectează negativ sănătatea angajatului (fizică și psihică) și viața sa socială (personală, familială, publică). Pentru a compensa angajatul pentru impactul negativ asupra sănătății și perturbarea vieții sociale, sistemele de salarizare ale întreprinderilor pot prevedea plata unor indemnizații corespunzătoare.
Contractul de muncă trebuie să descrie condițiile de muncă la locul de muncă, o listă a factorilor dăunători (periculoși) existenți, determinați pe baza rezultatelor certificării și o listă a beneficiilor furnizate în legătură cu aceasta, de exemplu, scopul laptelui.

4) Despre remunerare(inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). În ciuda faptului că această condiție este obligatorie, în contractele reale de muncă se indică adesea: „cu un salariu conform tabloului de personal”, „conform legislației muncii”, etc. Uneori nu există nicio indicație despre nivelul salariului. Adesea, contractele de muncă definesc doar salariul oficial sau mărimea tarifului. Destul de des, se face referire la reglementările locale ale angajatorilor. Toate acestea reprezintă o încălcare a legislației muncii.
Condiția privind cuantumul salariului și elementele acestuia nu trebuie formulate în contractul de muncă prin referire la acte normative de reglementare, un contract colectiv sau un act de reglementare local.
Remunerarea se referă și la relațiile asociate cu angajatorul care efectuează plăți către angajați pentru munca lor, de exemplu. contractul de munca trebuie sa indice si conditiile si termenele de plata a salariilor.

5) Despre programul de lucru și timpul de odihnă(dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator).
În conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale întreprinderii și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, dar pentru anumite categorii de lucrători (minori, persoane cu handicap, lucrători medicali) se instituie un tratament preferenţial.
Un regim special al timpului de lucru în practică poate fi exprimat, de exemplu, într-o zi de lucru cu fracțiune de normă (în tură), o oră diferită de început și de sfârșit față de ceilalți angajați, alternând zile de lucru și nelucrătoare, ore de lucru neregulate. Contractul de muncă trebuie să stabilească clar programul de lucru specific al salariatului.
Programul general de lucru al angajatorului poate fi modificat la încheierea unui contract colectiv prin acordul părților la parteneriatul social. La stabilirea programului de lucru trebuie respectate garanțiile prevăzute pentru angajați (de exemplu, reducerea duratei de muncă pe timp de noapte și în ajunul sărbătorilor nelucrătoare). stabilește tipuri de timp de odihnă, inclusiv pauze în timpul zilei de lucru (în tură); sfârșit de săptămână; sărbători nelucrătoare; concediu de odihna.

6) Cu privire la condițiile asigurării sociale obligatorii pentru salariați in conformitate cu legislatia muncii. În unele cazuri, condiția obligatorie pentru asigurarea socială va fi determinată în funcție de natura muncii prestate. De exemplu, un angajat trebuie să fie asigurat împotriva accidentelor. Tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt stabilite de legislația federală privind asigurările sociale obligatorii. Dacă angajatorul asigură salariatului o asigurare suplimentară (de exemplu, pensie sau medicală), atunci acest lucru trebuie specificat în contractul de muncă.

7) Despre data de începere, iar in cazul in care se incheie un contract de munca pe durata determinata - si perioada de valabilitate a acestuia si imprejurarile (motivele) care au stat la baza incheierii unui contract de munca pe durata determinata. Ca regulă generală, începerea muncii în baza unui contract de muncă este determinată de o dată calendaristică sau de o anumită zi, adică de o anumită dată, lună și an. Adesea, contractele de munca precizeaza o perioada de timp dupa care, dupa intrarea in vigoare a contractului de munca, salariatul este obligat sa inceapa munca.
Data începerii muncii este considerată a fi data începerii efective a muncii de către persoana cu care se încheie contractul de muncă, și nu data încheierii (sau înregistrării) a contractului de muncă în sine. La încheierea unui contract la revenirea salariatului la locul de muncă, textul contractului trebuie să indice exact data de la care salariatul a început efectiv munca, și nu data la care contractul a fost întocmit în scris. Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Contractul intră în vigoare din ziua semnării sale de către salariat și angajator sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

8) Lista condițiilor obligatorii ale unui contract de muncă nu este exhaustivă. Astfel, conform părții 4 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție obligatorie a unui contract de muncă încheiat cu un lucrător cu normă parțială este un indiciu că munca este un loc de muncă cu fracțiune de normă. La încheierea unui contract de muncă pentru a efectua muncă sezonieră, în temeiul articolului 294 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie inclusă o condiție privind caracterul sezonier al muncii.

Trebuie avut în vedere că, dacă la încheierea unui contract de muncă, acesta nu cuprindea nicio informație sau condiții prevăzute de legislația muncii, aceasta nu poate constitui un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. În acest caz, contractul de muncă trebuie completat cu informații sau condiții lipsă. Informațiile lipsă sunt incluse în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate printr-o anexă la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților în scris.
Părțile la contractul de muncă pot stabili condiții suplimentare. Astfel de condiții pot include, de exemplu, condiții privind stabilirea unei perioade de probă la angajare, concedii suplimentare peste cele prevăzute de lege și contractul colectiv etc. Dacă părțile includ condiții suplimentare în conținutul unui anumit acord, atunci devin automat obligatorii pentru implementarea lor.
Un contract de muncă poate conține condiții ca angajatul să nu dezvăluie informații care constituie un secret oficial sau comercial care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale. Un contract de muncă specific trebuie să indice clar ce informații care conțin secrete oficiale sau comerciale sunt încredințate acestui angajat.

Salariile calculate arbitrar de un contabil nu sunt supuse contribuțiilor de asigurare.

În cazul în care contabilul-șef și-a transferat în mod regulat un salariu în valoare mai mare decât cea prevăzută în contractul de muncă, sumele acestui excedent nu sunt incluse în baza de cotizare.

Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formulare pentru cererile de plată a datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum este timpul să ajustați procedura de trimitere a unor astfel de cerințe prin TKS.

Nu este necesar să imprimați fișe de salariu

Angajatorii nu sunt obligați să emită angajaților fișe de salariu pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți o chitanță

În cazul în care o persoană a transferat plata pentru bunuri către vânzător (companie sau întreprinzător individual) prin transfer bancar printr-o bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului „medic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății sunt necunoscute: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul bunurilor (lucrări, servicii) sunt detalii obligatorii ale unei chitanțe de numerar (CSR). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (plată în avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce trebuie făcut într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrătorii informatici: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un PC cel puțin 50% din timp, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

Schimbat operator de gestionare a documentelor electronice - informați Serviciul Fiscal Federal

În cazul în care o organizație refuză serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și trece la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică despre destinatarul documentelor prin TKS la biroul fiscal.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă formează conținutul contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă toate acestea sunt reflectate pe deplin în contract, atunci probabilitatea dezacordurilor cu angajatul și a reclamațiilor din partea inspectorilor de muncă este redusă. Așadar, avantajele unui contract de muncă corect executat sunt evidente.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă în 2017

La începutul contractului de muncă cu angajatul sunt indicate următoarele (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

locul încheierii acordului - localitatea în care a fost semnat acordul și data încheierii acordului;
numele angajatorului sau numele complet al antreprenorului-angajator, precum și numele complet al angajatului (citiți despre informațiile angajatului în contractul de mai jos);
informații despre reprezentantul angajatorului a cărui semnătură va apărea pe contractul de muncă, precum și baza atribuțiilor acestuia. În mod tradițional, un astfel de reprezentant al organizației este șeful acesteia, acționând pe baza statutului.

Condițiile care trebuie incluse într-un contract de muncă sunt:

locul de muncă, indicați numele companiei. Dar dacă angajatul lucrează într-o ramură a organizației (divizie, departament etc.) situată într-o altă zonă, atunci el trebuie să fie indicat ca loc de muncă. De exemplu, Kaleidoscope LLC, un birou suplimentar în Istra, regiunea Moscova;
funcția de muncă a angajatului este o funcție sau profesie în conformitate cu tabloul de personal al organizației. În esență, funcția de muncă trebuie să precizeze tipul de muncă atribuit salariatului. Potrivit explicațiilor lui Rostrud, angajarea unui angajat pentru un post care nu este inclus în tabelul de personal, atunci când este verificată, poate duce la o amendă administrativă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Scrisoarea lui Rostrud din 21 ianuarie, 2014 N PG/13229-6-1). Iar dacă angajați un angajat pentru un post, a cărui activitate implică acordarea de compensații sau beneficii, atunci denumirea postului și cerințele de calificare pentru aceasta trebuie să respecte cerințele stabilite de directorul de calificări sau prevederile profesionistului. standard (articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, puteți primi o amendă (partea 4 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);
data începerii lucrărilor. Un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să-și înceapă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de la această dată. Dacă contractul nu indică data de începere a muncii, atunci angajatul trebuie să înceapă lucrul a doua zi după semnare (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă pe durată determinată trebuie să indice și durata de valabilitate a acestuia și motivul urgenței. Vă reamintim că un contract de muncă care nu indică o perioadă de valabilitate este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată, adică nelimitată (Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse);
termenii de remunerare. Contractul specifică mărimea tarifului sau a salariului și poate prevedea, de asemenea, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare;
conditiile de munca la locul de munca. Ele se determină pe baza rezultatelor unei evaluări speciale și pot fi optime, acceptabile, nocive, periculoase (Scrisoarea Rostrud din 20 noiembrie 2015 N 2628-6-1 (clauza 1); Partea 1 a art. 14 din Legea din data de 20 noiembrie 2015; 28 decembrie 2013 N 426-FZ);
condiția de asigurare socială obligatorie a salariatului.

Informații furnizate de angajat în contractul de muncă

Pentru încheierea unui contract de muncă, salariatul este obligat să prezinte doar un pașaport. Întrucât condițiile obligatorii ale unui contract de muncă includ (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

informatii despre actul de identitate;
numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și detaliile pașaportului acestuia.

De regulă, viitorul angajat este rugat să furnizeze și copii ale SNILS și certificate de înregistrare la organele fiscale. Dar aceste informații sunt necesare pentru interacțiunea ulterioară între angajator și Serviciul Fiscal Federal și filiala Fondului de pensii. Dar în scopul încheierii unui acord, acestea nu sunt necesare.

Alte clauze obligatorii ale contractului de munca

În unele cazuri, termenii obligatorii ai unui contract de muncă sunt determinati de natura muncii prestate de angajat. De exemplu, contractul trebuie să specifice programul de lucru al angajatului dacă acesta diferă de cel principal pentru un anumit angajator (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, o condiție obligatorie a contractului de muncă este:

condiția muncii cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
condiții care determină natura lucrării: deplasare, mobilă, pe drum etc.;
garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și/sau periculoase, dacă angajatul efectuează o astfel de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Citește și:

Ce trebuie specificat într-un contract de muncă

Bună ziua
Când aplic pentru un loc de muncă la o instituție de stat federală, se întocmește un contract de muncă, în cazul în care acesta indică valoarea salariului meu, de ex. salariu, indemnizații pentru condiții speciale de muncă etc. După cum mi-a explicat compania, pe lângă salariu se plătesc un bonus lunar în valoare de salariu și un bonus trimestrial. În plus, în perioada de probă, bonusul lunar nu va fi plătit sunt legale acțiunile angajatorului?
Vă mulțumesc anticipat pentru răspunsul dumneavoastră!

Articolul 57. Codul Muncii al Federației Ruse Conținutul contractului de muncă
Contractul de munca prevede:
prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
locul si data incheierii contractului de munca.
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă zonă - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
(modificată prin Legea federală nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)
data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);
compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
condiţii care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
o condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.
Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. contract de muncă.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special:
privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.
Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv si acordurilor . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.
Aceste informații trebuie furnizate.

Citeste si: Codul muncii anchete interne

1.1. Ce trebuie inclus într-un contract de muncă?

Lista condițiilor care trebuie specificate în contractul de muncă este una dintre inovațiile Codului Muncii. O astfel de listă este cuprinsă în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, contractul trebuie să indice numele organizației sau numele complet. cetățean-angajator, precum și numele complet. angajat.

Apoi indicați în contract:

— locul de muncă (indicând unitatea structurală) al salariatului;

— data începerii lucrărilor;

- functia, specialitatea, profesia salariatului, precum si calificarile acestuia. Titlul postului și cerințele de calificare trebuie să respecte tabelul de personal al organizației sau directoarele oficiale de calificare;

— drepturile și obligațiile salariatului;

— drepturile și obligațiile angajatorului;

— condiții de muncă, compensații și beneficii pentru angajați pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;

— programul de muncă și odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale stabilite în organizație);

— condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);

— tipuri și condiții de asigurări sociale legate de muncă.

În plus, contractul de muncă poate prevedea condiții de probațiune, de nedezvăluire a secretelor de stat, oficiale, comerciale și de altă natură, cu privire la obligarea unui salariat care a urmat cursuri de formare pe cheltuiala companiei de a lucra după pregătire pentru o anumită perioadă. timp. Dar toate aceste condiții nu ar trebui să fie mai grave decât cele prevăzute de Codul Muncii.

De asemenea, rețineți: dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci acesta indică durata de valabilitate a acestuia și motivul pentru care a fost încheiat.

Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate printr-un acord scris între angajat și angajator.

1.2. Perioada de probă ca condiție a unui contract de muncă

Angajatorul poate include această condiție în contractul de muncă pentru a asigura calitățile muncii noului angajat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul nu trece testul, atunci administrația are dreptul să-l concedieze fără plata indemnizației de concediere și fără acordul sindicatului (dacă există unul la întreprindere).

Cu toate acestea, angajatul trebuie să fie informat despre concediere în scris cu cel puțin trei zile înainte. Aceasta este o altă inovație a codului: anterior, un angajat care nu a reușit să finalizeze perioada de probă nu trebuia să fie avertizat cu privire la concediere.

În timpul perioadei de probă, angajatul însuși poate demisiona în orice moment, anunțând despre aceasta administrația întreprinderii și cu trei zile înainte.

Clauza perioadei de probă trebuie inclusă în mod explicit în textul contractului de muncă, astfel încât angajatorul să aibă dreptul de a se referi la ea. Vă rugăm să rețineți că, dacă această condiție nu este în contract, atunci se consideră că angajatul a început să îndeplinească sarcinile de muncă fără testare, chiar dacă condiția este cuprinsă într-un contract colectiv de muncă sau într-un act normativ local.

În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, legilor, altor acte juridice, reglementărilor locale și contractului colectiv.

Vă rugăm să rețineți că un test de angajare nu poate fi stabilit pentru:

— cetățeni angajați prin concurs;

— cetățeni cu vârsta sub 18 ani;

- cetățenii care au absolvit instituțiile de învățământ de învățământ profesional primar, gimnazial și superior și intră în muncă pentru prima dată;

- cetăţeni aleşi într-o funcţie electivă;

- cetăţenii invitaţi să lucreze prin transfer de la un alt angajator, după cum sa convenit între şefii organizaţiilor.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni. Cu toate acestea, pentru șefii de întreprinderi, adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale și alte secții separate, perioada de probă poate fi prelungită la șase luni. Anterior, se putea stabili o perioadă de probă de șase luni pentru orice salariat de comun acord cu sindicatul (articolul 22 din Codul Muncii al RSFSR).

Perioada de probă nu include timpul în care salariatul a fost în concediu medical sau alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu.

18 februarie 2002 Petrova A.N. a obținut un loc de muncă ca contabil șef la JSC Columbus. Contractul ei de muncă stabilește o perioadă de probă de șase luni - până la 18 iulie 2002.

Petrova A.N. Din 1 aprilie până în 8 aprilie 2002 a fost în concediu medical, iar din 3 mai până în 11 mai a luat concediu fără plată. Prin urmare, A.N Petrova are o perioadă de probă. se încheie la 28 iulie 2002. Dar fiindcă aceasta este duminică, ultima zi a perioadei de probă este amânată pentru 29 iulie 2002.

Daca perioada de proba a expirat si salariatul continua sa lucreze, atunci se considera ca a trecut testul iar acum administratia are dreptul sa-l concedieze doar pe motive generale.

Contract de muncă: subtilități despre care nu toată lumea le cunoaște

Un alt contract de munca? S-au scris și s-au spus atât de multe despre el, încât ultimele explicații ale experților sunt percepute cu o oarecare nedumerire: „Ei bine, acesta este un subiect năucit!” Și totuși, este dificil de supraestimat importanța unei astfel de instituții precum „Contractul de muncă”. Cum să întocmești contracte impecabile care să țină cont de interesele ambelor părți și să respecte pe deplin cerințele legale, spune Tatyana Shirnina, avocat principal al Departamentului de Dreptul Muncii al IPK.

Contractul de muncă este principalul reglementator și garant al raporturilor juridice dintre un angajat și un angajator, care însoțește activitățile de muncă ale fiecărui angajat al companiei. Și, desigur, acesta este unul dintre cele mai importante documente solicitate de autoritățile de control în timpul inspecției.

Principala instrucțiune curentă la întocmirea contractelor de muncă este articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse, este foarte recomandabil pentru specialistul responsabil de elaborarea unui astfel de document semnificativ). să cunoască toate prevederile pe de rost.

În ce constă un contract de muncă?

În primul rând, este important să se facă distincția între informații și termenii contractului de muncă. Pentru a fi mai ușor de înțeles, să prezentăm o diagramă vizuală:

De ce este atât de important să evidențiem informațiile și condițiile? Cert este că procedurile în sine - modificări ale informațiilor și modificări ale termenilor contractului de muncă - sunt complet diferite. Dacă, la schimbarea/adăugarea lipsă informație este permis să se facă ajustări la documentul în sine, apoi la schimbare conditii contractul de muncă trebuie să respecte procedura stabilită de lege (articolele 72 și 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Citeste si: Concedierea pe motiv de handicap

După cum arată practica, chiar și acei angajatori care întocmesc un contract de muncă în strictă conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse nu dedică timp analizei sale detaliate. Prin urmare, astăzi ne vom concentra pe termenii cheie ai contractului de muncă.

Primul lucru la care ar trebui să acordați atenție imediat este funcția de muncă. Ce este? Să trecem la paragraful 3, partea 2, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care funcția de muncă este înțeleasă colectiv:

a) lucrează în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor;

b) tipul specific de muncă atribuit salariatului

Prin urmare, fiecare contract de muncă trebuie să indice denumirea postului, profesia în conformitate cu tabelul de personal + ce tip de muncă este atribuită angajatului (funcționalitate specifică). În acest caz, tipul specific de muncă atribuită poate fi prescris în moduri diferite. De exemplu, enumerați toate responsabilitățile direct în contractul de muncă sau formalizați fișa postului ca anexă, oferind un link către aceasta în textul contractului de muncă. În plus, puteți indica în textul documentului principal o funcție generalizată a muncii în trei propoziții și puteți furniza un link către fișa postului, care este un act de reglementare local.

Există o altă opțiune legitimă pentru înregistrarea unei funcții de muncă, care va permite angajatorului să modifice acțiunile specifice ale angajatului conform unei scheme simplificate. Astfel, într-un contract de muncă, o funcție generalizată a muncii poate fi enunțată pe scurt în câteva propoziții, iar o listă detaliată a acțiunilor de muncă poate fi inclusă într-o fișă a postului, întocmită ca act de reglementare local separat. În același timp, nu mai este necesară furnizarea unei referințe la fișa postului în contractul în sine.

Daţi-i drumul. Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă stabilite de Partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conține paragraful 10: „ Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii ».

Ce se ascunde în aceste „alte condiții...”?

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 17 decembrie 2010 nr. 1122n „ Cu privire la aprobarea standardelor standard pentru distribuirea gratuită de spălare și (sau) dezinfectanți către lucrători și a standardului de siguranță a muncii „Oferirea lucrătorilor cu agenți de spălare și (sau) neutralizanți„(Denumit în continuare Ordinul nr. 1122n) este tocmai unul dintre acele acte juridice de reglementare care stabilesc „alte” condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Astfel, conform paragrafului 9 din Ordinul nr. 1122n, normele de eliberare a agenților de spălare și (sau) neutralizanți care corespund condițiilor de muncă de la locul de muncă al salariatului sunt indicate în contractul de muncă al salariatului. Această normă este imperativă în natură. Volumele și tipurile specifice de spălare și (sau) agenți de neutralizare corespunzătoare condițiilor specifice de lucru sunt definite în Standardele Standard pentru distribuirea gratuită a agenților de spălare și (sau) neutralizanți către angajați, aprobate prin același Ordin al Ministerului Sănătății și Sociale. Dezvoltare din 17 decembrie 2010 Nr. 1122n.

De asemenea, merită remarcat faptul că pentru o lungă perioadă de timp articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse a rămas neschimbat. Cu toate acestea, în legătură cu adoptarea Legii federale din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”, aceasta a fost completată cu un nou alineat 9 cu următorul conținut: „ conditiile de munca la locul de munca ».

Să reamintim că condițiile de muncă în funcție de gradul de nocivitate și (sau) pericol sunt împărțite în patru clase: optime (clasa 1), acceptabile (clasa 2), nocive (clasa 3), care sunt clasificate intern în patru subclase -3.1. , 3.2. 3.3. 3.4. în consecință, condiții de muncă periculoase (clasa 4).

Adică contractul de muncă cu salariatul trebuie să reflecte aceleași condiții de muncă ca cele indicate în fișa specială de evaluare a condițiilor de muncă.

În plus, formularea paragrafului 7 al articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse s-a schimbat. Acum sună așa: „ garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă ».

Dacă anterior vorbeam doar despre obligația de a prevedea în contractul de muncă compensații pentru munca în condiții vătămătoare și (sau) periculoase, acum s-au adăugat și garanții aici (articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru o înțelegere completă: garanțiile includ, de exemplu, orele de lucru reduse sau concedii anuale suplimentare plătite, în timp ce compensațiile includ creșterea salariilor.

Din păcate, nu toți angajatorii au acordat atenția cuvenită acestui lucru, iar multe companii au primit o amendă „decentă”.

De menționat, de asemenea, că în prezent există deja o practică în care inspectorii sancționează pentru fiecare contract de muncă executat incorect. Cu alte cuvinte, dacă o companie are 50 de angajați, atunci chiar și la nivelul minim amenda poate ajunge deja la 2,5 milioane de ruble. (50 de contracte de muncă x 50.000 de ruble). Acum imaginați-vă care ar putea fi amenda dacă compania are 200 de angajați sau mai mult. Nu este o perspectivă foarte plăcută, nu-i așa?

Într-adevăr, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse ne obligă să includem în contractul de muncă condițiile de remunerare, care includ salariul (rata tarifară), plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente.

Adică dacă firma oferă bonusuri, bonusuri etc. acestea trebuie reflectate în contractul de muncă. Și aici apare întrebarea: „Trebuie să specific o anumită sumă de bonus și/sau alte plăți de stimulare?” De fapt, aceste plăți pot fi menționate doar în contractul de muncă.

Notă. Condițiile de plată a bonusurilor către angajați pot fi prescrise ca drept sau ca obligație a angajatorului. Prin urmare, această formulare „... Un angajat poate primi un bonus la discreția angajatorului...” / „...plata bonusului este dreptul angajatorului...” va servi în continuare la protejarea intereselor angajatorului. În timp ce formularea „... angajatorul se obligă să plătească salariatului un bonus...” / „...salariatului i se plătește un bonus...”- dimpotriva, nu va lucra in favoarea angajatorului in cazul unui litigiu.

Atunci când o companie are reglementări locale privind remunerarea sau reglementări locale care definesc sistemele de bonus (apropo, acestea trebuie să existe datorită cerințelor articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie făcută o referire la acestea, deoarece aceste documente , printre altele, prescriu condițiile procedurii și criteriile pentru bonusuri. Cu toate acestea, nu recomandăm indicarea denumirii specifice a unor astfel de reglementări locale în textul contractului de muncă (de exemplu, Regulamentele privind remunerarea SRL Romashka). Iată de ce se leagă acest lucru: dacă notați denumirea actului local, în viitor, ori de câte ori este nevoie să faceți modificări la acesta, va trebui să modificați termenii contractului de muncă în modul prevăzut de legislația actuală (articolele 72 și 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și acest lucru este destul de problematic. Prin urmare, este mai bine să folosiți formulări generale, de exemplu: „ Primul trimestrial se plătește salariatului în modul și în condițiile stabilite de reglementările locale ale angajatorului.”

Ce condiții nu trebuie incluse într-un contract de muncă?

În timpul auditurilor de personal, întâlnim adesea contracte de muncă care seamănă cu Talmudurile mari. Acestea conțin totul: date personale, secrete comerciale etc. Nu, desigur, puteți include astfel de prevederi în contractul de muncă. Dar întrebarea este: de ce? Nu ar trebui să supraîncărcați contractul de muncă cu informații care ar trebui să fie consacrate în reglementările locale ale angajatorului sau, pentru o bună măsură, să rescrieți Codul Muncii, legile și reglementările federale. Apropo, reflectarea principalului (toate elementele esențiale!) în contractul de muncă este o garanție că nu vei uita niciuna dintre condițiile obligatorii și vei minimiza riscurile în timpul inspecției de către autoritățile de control.

De asemenea, menționăm că în aproape fiecare al doilea contract de muncă există date precum numărul de identificare fiscală (TIN), adresa de reședință și condiția ca angajatul să fie de acord cu prelucrarea datelor sale personale. Aveți dreptul să includeți în contractul de muncă informații precum numărul de identificare fiscală și adresa de reședință numai dacă angajatul și-a dat anterior consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal. Situațiile în care contractul de muncă include inițial o condiție ca angajatul să fie de acord cu prelucrarea datelor sale cu caracter personal sunt considerate o încălcare a părții 4 a art. 9 din Legea federală din 27 iulie 2006 N 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”, deoarece această normă impune cerințe pentru o formă scrisă de consimțământ pentru prelucrarea datelor cu caracter personal. Acest document trebuie intocmit separat si nu poate fi recunoscut ca o conditie a contractului de munca.

Desigur, în articol am examinat doar câteva elemente ale contractului de muncă. În practică, există mult mai multe subtilități. La întocmirea unui contract de muncă, este necesar să se înțeleagă consecințele executării necorespunzătoare a acestuia. Dacă nu conține cel puțin una dintre condițiile obligatorii, veți fi supus automat unei amenzi, a cărei valoare maximă ajunge la 100.000 de ruble. În timpul inspecțiilor, inspectorii respectă astăzi practica conform căreia fiecare faptă de încălcare a legislației muncii constituie o infracțiune administrativă independentă în temeiul părții 1 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Aceasta înseamnă că angajatorii ar trebui să abordeze cu atât mai responsabil executarea contractelor de muncă și, în unele cazuri, să efectueze un audit intern sau extern de personal pentru a elimina toate încălcările chiar înainte de inspecție.

ST 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă zonă - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau cu prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;
data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);
garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
condiţii care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
o condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. contract de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special:

privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;
privind prevederile suplimentare de pensii nestatale pentru angajați.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv si acordurilor . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Comentariu la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Ambiguitatea însuși conceptului de „acord” ne permite să distingem un contract de muncă ca fapt juridic, acord al părților, raport de muncă și, în final, ca document scris. Articolul 57 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse, interpretând conținutul unui contract de muncă exclusiv în sensul său final - ca document scris, formulează un anumit sistem de cerințe pentru conținutul acestui document și, cu alte cuvinte - pentru forma contractului de munca.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „detalii” și „condiții” ale contractului. Detaliile unui contract ca document scris sunt informațiile ordonate conținute în acesta, și anume date despre locul încheierii acestuia; părți la contract; drepturile și obligațiile părților cu caracter necontractual etc. Condițiile contractului de muncă sunt elaborate de părți și, prin urmare, reprezintă un acord între salariat și angajator asupra anumitor aspecte ale interacțiunii părților în cadrul raportului de muncă. Condițiile unui contract de muncă constituie conținutul acestuia ca un acord al părților și, ca regulă generală, sunt incluse în contract (ca document scris).

Articolul 57 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse din partea 1 stabilește mențiunea obligatorie în contractul de muncă a unor detalii precum componența subiectului său (numele, prenumele, patronimul angajatului), precum și numele angajatului. angajator (numele, prenumele și patronimul angajatorului - o persoană fizică).

Atunci când formulați informații despre un angajator - o persoană juridică, ar trebui să indicați și informații despre reprezentantul (organul) acestuia și temeiul juridic care îi permite să acționeze în numele angajatorului, inclusiv încheierea contractelor de muncă.

Legislația (partea 2 a articolului 273 din Codul muncii; clauza 3 a articolului 103 din Codul civil; articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”) stabilește cazurile în care conducerea a unei organizații se desfășoară în baza unui acord cu o altă organizație (organizație de management) sau întreprinzător individual (manager). Funcțiile organului executiv individual pot fi transferate managerului în societățile cu răspundere limitată (articolele 40, 42 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). În astfel de cazuri, la încheierea unui contract de muncă, sunt indicate detaliile contractului în baza căruia funcționează organizația de management sau managerul individual.

În organizațiile mari, dreptul de a încheia contracte de muncă poate fi acordat nu directorului, ci unuia dintre managerii organizației (de exemplu, directorul de resurse umane). În acest caz, contractul de muncă specifică baza pe care acționează managerul relevant (de exemplu, un ordin al directorului general privind redistribuirea competențelor de a gestiona organizația sau un alt act juridic de reglementare local).

c) acord cu privire la valabilitatea contractului în timp. Această condiție a contractului de muncă include: momentul începerii contractului de muncă; data începerii lucrărilor; durata contractului; momentul expirării contractului.

Punctul de plecare al contractului de munca se stabileste conform regulilor stabilite.

La formularea condițiilor de valabilitate a unui contract de muncă în timp, trebuie avut în vedere faptul că legislația recunoaște ca tip principal un contract încheiat pe perioadă nedeterminată (). La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, acesta indică data de începere a valabilității acestuia. Un contract de muncă pe durată determinată specifică perioada de valabilitate și circumstanța (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea acestuia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). și comentariul la acesta).

Întrucât contractul de muncă are caracter continuu, la încheierea acestuia, părțile trebuie să convină asupra termenilor de valabilitate a contractului în timp. În cazul în care contractul este încheiat pe perioadă nedeterminată, condiția specificată poate fi convenită fie implicit, fie printr-o clauză corespunzătoare din textul contractului ca document scris. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să stipuleze durata de valabilitate a acestuia ca o condiție obligatorie a contractului;

d) acordul de salarizare. În cadrul acestei condiții a contractului de muncă se stabilesc următoarele: cuantumul salariului (cota tarifară sau salariul oficial al salariatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente); procedura de plată a acestuia (dreptul la avans, cuantumul avansului, locul și procedura de plată a salariului etc.);

e) acord cu privire la programul de muncă și odihnă. Regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă se referă la acele condiții ale contractului de muncă cu privire la care părțile nu pot să nu ajungă la un acord la încheierea unui contract de muncă. La fel ca și termenul contractului, condiția în cauză poate fi stabilită implicit (în acest caz, trebuie avut în vedere că părțile au ajuns la un acord asupra muncii salariatului în condițiile de muncă și odihnă stabilite prin regulile generale din forță pentru acest angajator). În cazul în care regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă diferă de cel general acceptat de angajator, în textul contractului de muncă se consemnează un acord în această privință, cu indicarea regimului de muncă stabilit pentru salariat, ca o condiție esențială ce constituie conținutul acestuia;

f) un acord privind natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum etc.) este una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Această condiție poate fi stabilită în două moduri.

Acordul specificat poate fi un element al unui acord privind funcția de muncă: prin definirea unei poziții sau profesii sau specialități, părțile stabilesc astfel o condiție privind natura muncii. În acest caz, natura muncii poate fi specificată prin instrucțiunile relevante pentru post sau caracteristicile de tarif și calificare ale profesiei (specialității), pe care angajatul trebuie să le cunoască atunci când încheie un contract de muncă înainte de a fi semnat de către părți (a se vedea articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Or, dacă este necesară individualizarea naturii muncii în raport cu un anumit raport de muncă, natura muncii devine subiect de negocieri între părți și este fixată în textul contractului de muncă ca o condiție constituind un element. a continutului contractului;

g) conditiile de munca la locul de munca. Condițiile de muncă sunt un set de factori din mediul de muncă și procesul de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului. Printre acești factori, legiuitorul identifică factorii de producție nocivi și periculoși și, în plus, definește conceptul de condiții de muncă sigure (a se vedea articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Alături de cele specificate în contractul de muncă, pot fi convenite și alte condiții de muncă (munca pe o anumită unitate, utilizarea anumitor metode și tehnici în cursul activității de muncă a salariatului etc.), care au o importanță semnificativă atât pentru părți la contract sau una dintre părți și, prin urmare, sunt stipulate în contractul de muncă

4. Legiuitorul a considerat necesar în Partea 3 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, subliniază că, dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație și (sau) condiții din cele specificate în părțile 1 și 2 ale art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta nu este o bază pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. În acest caz, contractul este supus completării informațiilor (condițiilor) lipsă. Condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

O astfel de precizare din partea legiuitorului pare destul de rezonabilă dacă contractul de muncă este interpretat doar ca un document scris. Totuși, un contract de muncă, spre deosebire, de exemplu, de actele notariale, nu este un document strict formalizat și nu poate acționa ca atare, prin urmare absența anumitor detalii în textul său nu discreditează documentul în sine în ansamblu; detaliile lipsă pot fi completate în forma și modul stabilite de lege.

Totodată, dacă interpretăm un contract de muncă ca pe un acord care dă naștere la drepturi și obligații ale părților din raportul de muncă care decurg din baza acestuia, atunci soluția propusă de legiuitor este în esență o evitare a problemei. Într-adevăr, este posibilă completarea unui acord ca text scris cu un acord suplimentar privind una sau alta condiție - dar numai dacă părțile ajung la un acord asupra condiției relevante. Care ar trebui să fie soluția în absența unui acord fundamental?

În prezent, există două soluții posibile la această problemă. În cazul în care au fost descoperite neînțelegeri cu privire la o anumită condiție și nu au fost rezolvate înainte ca angajatul să înceapă munca, contractul trebuie considerat neîncheiat, adică. inexistent. Daca o astfel de situatie este descoperita dupa ce salariatul a inceput munca, contractul de munca trebuie sa fie recunoscut ca incheiat si intrat in vigoare; În consecință, dacă devine imposibilă soluționarea dezacordului, acesta trebuie reziliat. Baza pentru (a se vedea articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) sau, dacă contractul de muncă este reziliat la cererea angajatului, este inițiativa acestuia (a se vedea aceasta).

O abordare similară ar trebui aplicată acelor termeni ai contractului de muncă pe care Codul Muncii al Federației Ruse îi definește ca fiind suplimentari.

5. Condiții suplimentare (opționale) ale contractului de muncă se stabilesc la inițiativa părților (salariat sau angajator). Absența acestora în textul contractului nu pune îndoieli asupra contractului de muncă în sine - acesta va fi valabil fără condiții suplimentare. Însă, dacă cel interesat insistă să includă o anumită condiție în contract, aceasta trebuie stabilită, în caz contrar contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat.

Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt condițiile de probațiune, de nedezvăluire a secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele), privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract. , dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, precum și alte condiții.

Pentru testarea angajării, a se vedea art. , lor.

6. Codul Muncii al Federației Ruse clasifică nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele) drept condiții opționale ale unui contract de muncă.

Secretul de stat este informația protejată de stat în domeniul activităților sale militare, politice externe, economice, de informații, contrainformații și investigații operaționale, a căror difuzare ar putea prejudicia securitatea țării. Lista informațiilor care constituie un secret de stat este un set de categorii de informații, conform cărora informațiile sunt clasificate drept secret de stat și sunt clasificate în temeiul și în modul stabilit de legislația federală (Articolul 2 din Legea Rusiei). Federația din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Despre secretele de stat”). Lista informațiilor care constituie secret de stat este cuprinsă în art. 5 din Legea menționată, precum și în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „Cu privire la aprobarea Listei informațiilor clasificate ca secrete de stat”.

Încheierea unui contract de muncă pentru muncă în acest domeniu este posibilă sub rezerva accesului persoanei în cauză la secretele de stat. Procedura de admitere a funcționarilor și cetățenilor în secretul de stat este stabilită de art. 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat” și regulamente (a se vedea și comentariul la aceasta). Responsabilitățile reciproce ale angajatorului și ale persoanei angajate sunt reflectate în contractul de muncă, a cărui încheiere nu este permisă până la finalizarea verificării relevante de către autoritățile competente.

Un secret comercial sau oficial este un regim de confidențialitate a informațiilor care permite proprietarului acesteia, în circumstanțe existente sau posibile, să crească veniturile, să evite cheltuielile nejustificate, să mențină o poziție pe piața de bunuri, lucrări, servicii sau să obțină alte beneficii comerciale. Clauza 1, articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”).

Astfel, un secret comercial sau oficial are trei caracteristici: 1) informațiile care îl constituie nu sunt cunoscute de terți; 2) aceste informații sunt închise accesului liber la acestea; 3) proprietarul informațiilor asigură protecția acestora împotriva accesului de către terți.

Problema valorii comerciale a informațiilor, precum și a gradului de cunoaștere a acestora față de terți, este decisă de proprietarul informațiilor. În ceea ce privește celelalte două semne ale unui secret comercial (oficial), acestea trebuie formalizate legal. În primul rând, se determină gama de informații care nu constituie un secret comercial (oficial). Informațiile care nu pot constitui secret oficial sau comercial sunt determinate de lege și de alte acte juridice.

Astfel, Legea Federală Nr. 39-FZ din 22 aprilie 1996 „Cu privire la Piața Valorilor Mobiliare” în Cap. 7 definește procedura și, în general, formularele obligatorii pentru dezvăluirea informațiilor despre valori mobiliare.

Lista informațiilor pentru care nu se poate stabili un regim de secret comercial este stabilită de art. 5 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”.

Situațiile financiare anuale ale unei organizații, cu excepția indicatorilor clasificați ca secrete de stat în conformitate cu legislația Federației Ruse, sunt deschise utilizatorilor interesați: bănci, investitori, creditori, cumpărători, furnizori etc., care se pot familiariza cu situațiile financiare anuale și să primească copii ale acestora cu rambursarea costurilor de copiere. În plus, organizația trebuie să ofere utilizatorilor interesați ocazia de a se familiariza cu situațiile financiare, iar în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse, organizația publică situațiile financiare și partea finală a raportului de audit (clauzele 89, 90 din Regulamentul privind contabilitatea și raportarea financiară în Federația Rusă, aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 29 iulie 1998 N 34n).

Odată cu formularea gamei de informații care nu constituie un secret comercial (oficial), legislația definește caracteristicile informațiilor care sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii. Informațiile de acest fel sunt stabilite prin Decretul președintelui Federației Ruse din 6 martie 1997 N 188 „Cu privire la aprobarea Listei de informații confidențiale”.

Caracterizând anumite informații din punct de vedere al confidențialității acestora, putem distinge trei grupe de informații: 1) care, în condițiile legii, nu pot fi confidențiale (închise pentru accesul terților); 2) care este confidențial datorită indicării directe a unui act juridic de reglementare al statului sau a unui ordin al funcționarului său competent; 3) care este recunoscut ca nesupus publicității de către proprietarul său - persoană fizică sau persoană juridică.

Obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor referitoare la al doilea grup este atribuită persoanei relevante prin ordin direct al unui act juridic de reglementare sau unui funcționar de stat. Astfel, informațiile care au devenit cunoscute de angajatul oficiului de stare civilă în legătură cu înregistrarea de stat a unui act de stare civilă, inclusiv datele cu caracter personal, sunt informații, accesul la care este limitat în conformitate cu legile federale și nu este supus divulgare (articolul 12 din Legea federală din 15 noiembrie 1997 N 143-FZ „Cu privire la actele de stare civilă”).

Informațiile despre faptul că un cetățean a solicitat îngrijiri medicale, starea sa de sănătate și diagnostic, alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului său medical constituie un secret medical (articolul 13 din Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 323-FZ " Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă"). Dezvăluirea informațiilor care constituie confidențialitate medicală, inclusiv după decesul unei persoane, de către persoanele cărora le-au fost cunoscute în timpul pregătirii, îndeplinirii sarcinilor de muncă, de serviciu, oficial și alte atribuții, nu este permisă, cu excepția cazurilor stabilite de lege.

Angajatorul este obligat să familiarizeze salariatul cu o serie de informații care, în virtutea legii și a specificului funcției de muncă îndeplinite de salariat, nu fac obiectul dezvăluirii. Obligația angajatului de a nu dezvălui aceste informații este inclusă în contractul de muncă ca o condiție esențială.

În ceea ce privește informațiile referitoare la al treilea grup, angajatorul trebuie să stabilească gama de informații relevante în modul de reglementare locală (în fișa postului sau într-o prevedere specială). Într-un act de reglementare local este indicat să se stabilească categorii de angajați, gradul și procedura de acces al acestora la informații constituind secret comercial (oficial), precum și tipurile de persoane și organizații la a căror solicitare toate sau o parte din informațiile confidențiale. pot fi transferate acestora. Informațiile despre familiarizarea angajatului cu actul local relevant și obligația acestuia de a asigura confidențialitatea informațiilor sunt incluse în contractul de muncă ca o condiție esențială.

Este recomandabil să luați astfel de măsuri atunci când organizați munca cu datele personale ale unui angajat (a se vedea capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Dacă informațiile sunt personalizate, de ex. are legătură directă cu identitatea salariatului, apoi datele despre aceasta și obligația salariatului de a se abține de la divulgare sunt stabilite în contractul de muncă.

După cum rezultă din art. Artă. 10, 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, măsurile de protecție a confidențialității informațiilor luate de proprietarul acesteia trebuie să includă: 1) stabilirea listei de informații care constituie un secret comercial; 2) limitarea accesului la informațiile care constituie secret comercial prin stabilirea unei proceduri de prelucrare a acestor informații și monitorizarea respectării unei astfel de proceduri; 3) contabilizarea persoanelor care au avut acces la informații care constituie un secret comercial și (sau) a persoanelor cărora le-au fost furnizate sau transferate aceste informații; 4) reglementarea raporturilor privind utilizarea informațiilor constitutive de secret comercial de către salariați în baza contractelor de muncă și antreprenori în baza de contracte de drept civil; 5) aplicarea pe suporturile materiale care conțin informații care constituie secret comercial sau includerea în detaliile documentelor care conțin astfel de informații, a ștampilei „secret comercial” care indică proprietarul acestor informații (pentru persoane juridice - denumire completă și locație, pentru întreprinzătorii individuali - numele de familie, numele, patronimul unui cetățean care este antreprenor individual și locul de reședință).

Regimul secretului comercial se consideră instituit după ce deținătorul informațiilor care constituie secret comercial ia măsurile specificate.

Măsurile de protecție a confidențialității informațiilor sunt considerate rezonabil suficiente în următoarele cazuri: a) excluderea accesului la informațiile care constituie secret comercial de către orice persoană fără acordul proprietarului acesteia; b) asigurarea posibilității de utilizare a informațiilor constitutive de secret comercial de către angajați și transferarea acestora către contrapărți fără a încălca regimul secretului comercial.

În vederea protejării confidențialității informațiilor, angajatorul este obligat să: a) să familiarizeze, împotriva semnăturii, un salariat al cărui acces la informații care constituie secret comercial este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, cu o listă a informațiilor constitutive de activitate comercială. secret, ai cărui proprietari sunt angajatorul și contrapărțile acestuia; b) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu regimul secretului comercial stabilit de angajator și cu sancțiunile pentru încălcarea acestuia; c) creează condiţiile necesare pentru ca salariatul să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Accesul unui angajat la informațiile care constituie un secret comercial se realizează cu consimțământul acestuia, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de atribuțiile de serviciu.

Pentru a proteja confidentialitatea informatiilor, salariatul este obligat sa: a) sa respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator; b) să nu dezvăluie informații care constituie un secret comercial deținut de angajator și contrapărțile acestuia și să nu utilizeze aceste informații în scopuri personale fără acordul acestora; c) să transfere angajatorului, la încetarea sau încetarea contractului de muncă, mediile materiale aflate în uzul salariatului care conțin informații care constituie un secret comercial, ori distruge aceste informații sau le îndepărtează din aceste medii materiale aflate sub controlul angajatorului.

7. Cu privire la obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, ca condiție facultativă a contractului de muncă, a se vedea art. , și comentarii la ei.

8. Părțile pot conveni ca angajatorul să efectueze plăți suplimentare în favoarea salariatului sau să acorde prestații sociale. În special, părțile pot stabili ca o condiție a contractului de muncă un acord privind asigurarea suplimentară a salariatului. Esența acestui acord este că angajatorul își asumă obligația de a asigura salariatul în condițiile oferite de o anumită organizație de asigurări, sau de a asigura asigurare suplimentară salariatului în condițiile elaborate de părțile contractului de muncă. Pe același rând se află și condiția pentru asigurarea pensiei suplimentare non-statale pentru angajat.

9. Lista condițiilor suplimentare (opționale) ale contractului de muncă cuprinse la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. La încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a conveni asupra oricăror alte condiții care pot să precizeze atât conținutul raportului de muncă, cât și să se refere la alte aspecte ale relației dintre părți. De exemplu, părțile pot prevedea utilizarea de către salariat a instrumentelor sale în timpul activității sale, procedura pentru ca angajatorul să furnizeze servicii pentru transportul angajatului la și de la locul de muncă și servicii gospodărești și socio-culturale pentru angajat. și membrii familiei acestuia pe cheltuiala angajatorului.

În același timp, există restricții în ceea ce privește domeniul de aplicare a definirii condițiilor suplimentare (opționale) și conținutul acestora, și anume:

a) este inacceptabil într-un contract de muncă să se stabilească condiții legate de restrângerea drepturilor și libertăților salariatului ca persoană și cetățean. În virtutea art. 17 din Constituția Federației Ruse, drepturile și libertățile fundamentale ale omului sunt inalienabile și aparțin tuturor de la naștere, prin urmare conținutul lor nu poate face obiectul niciunui contract, inclusiv al unui contract de muncă.

Societatea garantează tuturor libertatea de conștiință și religie, inclusiv dreptul de a profesa individual sau împreună cu alții orice religie sau de a nu profesa nici una, de a alege, de a avea și de a răspândi liber credințe religioase și de altă natură și de a acționa în conformitate cu acestea (articolul 28 din Constituția Federației Ruse). În consecință, contractul de muncă nu poate include condiții legate de refuzul salariatului de la o anumită religie, trecerea la o altă religie etc. O excepție este un contract de muncă încheiat cu o organizație religioasă (vezi).

În virtutea art. 30 din Constituția Federației Ruse, fiecare are dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate pentru a-și proteja interesele. Este garantată libertatea de activitate a asociațiilor obștești. În consecință, condițiile unui contract de muncă care prevăd refuzul aderării la un sindicat sau, dimpotrivă, aderarea obligatorie la orice sindicat, vor fi neconstituționale. Din aceleași motive (articolul 29 din Constituția Federației Ruse), condițiile privind refuzul de aderare la un anumit partid politic sau de apartenență la un anumit partid nu pot fi stabilite într-un contract de muncă.

Dreptul constituțional al oricărei persoane la educație (articolul 43 din Constituția Federației Ruse) exclude posibilitatea de a prevedea într-un contract de muncă o condiție privind refuzul de a studia într-o organizație educațională. În același timp, condiția contractului de muncă, care prevede obligația de a obține studiile necesare îmbunătățirii calificărilor salariatului, nu poate fi considerată incompatibilă cu Constituția.

În cele din urmă, principiul constituțional general al libertății individuale, care presupune libertatea de a dispune de sine și este încorporat într-un număr de articole din Constituția Federației Ruse, prevede condițiile unui contract de muncă care presupune un refuz permanent sau temporar de a se căsători, au copii, sau exercită alte funcții familiale neconstituționale;

b) este inacceptabilă într-un contract de muncă să se stabilească condiții legate de limitarea personalității juridice civile a persoanelor fizice (atât salariatul, cât și angajatorul). Tranzacțiile care vizează limitarea capacității sau capacității juridice sunt nule, cu excepția cazurilor în care astfel de tranzacții sunt permise de lege (articolul 22 din Codul civil al Federației Ruse);

c) termenii contractului de muncă care modifică normele de legislație care au caracter obligatoriu (obligatoriu) nu sunt recunoscute ca fiind legale. De exemplu, un contract nu poate modifica procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă, întrucât această procedură este reglementată în mod imperativ de lege; este imposibil să se includă în contract condiții privind nedivulgarea unor informații care nu constituie secret comercial sau oficial;

d) este inacceptabilă stabilirea unor condiții într-un contract de muncă, a cărui implementare este asociată cu obligația terților, i.e. persoane care nu sunt părți la contract. Totodată, încheierea unui contract de muncă poate fi însoțită de încheierea altor acorduri care nu contravin legii, inclusiv cele ale unei alte industrii, cu participarea părților la contractul de muncă și a terților, implicând: impunerea de obligații părților lor în legătură cu contractul de muncă încheiat;

e) contractul de muncă nu include condiții care înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv (contractul) sau legislația muncii (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condițiile enumerate din contractul de muncă sunt invalide (nule).

10. O serie de circumstanțe care sunt definite drept condiții obligatorii sau suplimentare ale contractului de muncă, în funcție de natura lor juridică, pot fi încadrate drept condiții esențiale ale contractului de muncă, dar pot să nu fie ele, acționând ca așa-numitele condiții obișnuite. a contractului de muncă sau fiind în general în afara acordului părților.

De exemplu, compensarea pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă pot fi determinate de standarde de stat sau de contracte colective (acorduri). ) și, prin urmare, nefiind produsul unor negocieri directe între părți, acestea nu pot fi calificate drept condiții obligatorii (esențiale) ale contractului de muncă. Cu toate acestea, având în vedere că pot fi modificate prin acordul părților, aceste condiții pot fi considerate termeni obișnuiți ai contractului de muncă. Înțelesul acestuia din urmă este că părțile ajung la un acord asupra lor prin tăcere. Este suficient ca angajatul să se familiarizeze cu acestea, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă.

Totodată, sunt posibile situații când nu există standarde generale sau munca unui angajat dat este utilizată în condiții excepționale care impun cerințe speciale pentru protecția sănătății acestuia. Este necesar să se individualizeze caracteristicile condițiilor de muncă, precum și tipurile și sumele compensațiilor și beneficiilor angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase, ceea ce ar trebui făcut în cadrul unui contract de muncă. În acest caz, aceste condiții sunt modificate ca condiții esențiale (incidente) ale contractului de muncă.

O evaluare similară poate fi dată și altor condiții care decurg din legislația muncii, contractele colective (acordurile) și reglementările locale.

O parte semnificativă a legislației muncii este de natură imperativă și dispozitivă. Natura juridică a acestor norme constă în imposibilitatea înrăutățirii poziției salariatului față de ceea ce este stabilit de lege, dar în permisiunea îmbunătățirii acestei situații. În consecință, părțile pot fie să convină că se supun normelor actuale ale legislației muncii, fie să stabilească alte norme mai favorabile salariatului. În primul caz, termenii acordului dintre părți, care decurg din normele legislației muncii, pot fi considerați termenii uzuali ai unui contract de muncă; în al doilea caz, condițiile obișnuite sunt modificate de către părți în condiții esențiale (aleatorie) ale contractului de muncă. Aceste condiții sunt drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului, precizate „în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat”, stabilite prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

11. Toate condițiile de mai sus sunt termenii contractului de muncă ca contract, i.e. rezultatul exprimării directe sau indirecte a voinței părților sau a unei părți convenită cu cealaltă parte. Totodată, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse identifică condiții în conținutul unui contract de muncă care, din acest punct de vedere, nu sunt contractuale, deoarece conținutul lor nu depinde de voința părților.

Aceste condiții includ tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă. Totuși, după cum se știe, tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt determinate de stat exclusiv în mod reglementar, fiind astfel în afara puterii de apreciere a părților la contractul de muncă. Fiind o condiție necontractuală, asigurările sociale ale salariaților nu pot constitui un element al conținutului contractului de muncă. Includerea unor prevederi privind asigurările sociale ale angajaților într-un contract de muncă servește aparent scopului de a informa angajatul cu privire la conținutul legislației relevante. O astfel de informație este posibilă în două moduri.

În primul caz, în textul contractului este inclusă o clauză, a cărei redactare poate avea astfel: „Tipuri și condiții de asigurări sociale - în conformitate cu legislația în vigoare”.

În a doua variantă, salariatul este introdus în prevederile legislației privind tipurile și condițiile de asigurări sociale legate direct de activitatea de muncă, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă. Această opțiune este mai acceptabilă.

Aceeași abordare trebuie luată atunci când se evaluează drepturile și obligațiile părților care decurg din normele imperative formulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (Partea 5 a articolului 57 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse) . Caracterul obligatoriu al acestor norme înseamnă că, în principiu, conținutul acestora nu poate fi supus modificării prin acordul părților, de altfel, dacă se fac astfel de modificări, acestea nu pot fi recunoscute ca valabile; Astfel, drepturile și obligațiile părților care decurg din normele de drept imperative sunt de natură necontractuală, ceea ce înseamnă că nu pot constitui conținutul unui contract de muncă ca acord al părților. Includerea acestora, precum și a datelor privind condițiile de asigurare socială obligatorie a salariatului, în textul contractului de muncă ca document scris are un scop exclusiv informativ. În consecință, acestea și alte circumstanțe similare ar trebui clasificate nu ca condiții ale contractului de muncă, ci ca informații. Lipsa acestora în textul contractului nu scutește părțile de exercitarea drepturilor și obligațiilor extracontractuale corespunzătoare.