Reglementări privind acordarea concediilor de odihnă. Cum trebuie întocmit regulamentul de concediu? Noua lege a sarbatorilor

Salariile calculate arbitrar de un contabil nu sunt supuse contribuțiilor de asigurare.

În cazul în care contabilul-șef și-a transferat în mod regulat un salariu în valoare mai mare decât cea prevăzută în contractul de muncă, sumele acestui excedent nu sunt incluse în baza de cotizare.

Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formulare pentru cererile de plată a datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum este timpul să ajustați procedura de trimitere a unor astfel de cerințe prin TKS.

Nu este necesar să imprimați fișe de salariu

Angajatorii nu sunt obligați să emită angajaților fișe de salariu pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea lor către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți o chitanță

În cazul în care o persoană a transferat plata pentru bunuri către vânzător (companie sau întreprinzător individual) prin transfer bancar printr-o bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului „medic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății sunt necunoscute: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul bunurilor (lucrări, servicii) sunt detalii obligatorii ale unei chitanțe de numerar (CSR). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (plată în avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce trebuie făcut într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrătorii informatici: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un PC cel puțin 50% din timp, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

Schimbat operator de gestionare a documentelor electronice - informați Serviciul Fiscal Federal

În cazul în care o organizație refuză serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și trece la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică despre destinatarul documentelor prin TKS la biroul fiscal.

Toți angajatorii trebuie să ofere vacanțe angajaților. Totuși, Regulamentul de vacanță este un document neobișnuit pentru mulți. Este necesară o prevedere de concediu pentru angajator și angajat? Vom vorbi despre asta în consultația noastră.

Este necesar un regulament de vacanță?

Legislația muncii nu conține cerințe pentru ca angajatorul să aibă o politică de concediu. Totodată, adoptarea unui astfel de document va permite angajatorului și salariatului să clarifice anumite aspecte privind acordarea concediilor de odihnă care nu sunt reglementate de legislația în vigoare și sunt lăsate la latitudinea părților.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe tipuri de sărbători. despre care s-a discutat într-o consultare separată. Pentru a decide ce să includă în Regulamentul de concediu, este necesar să se stabilească condițiile de acordare a acestora.

Cum se acordă sărbătorile?

Ce să includă în Regulamentul de vacanță

Este recomandabil să se reflecte în Regulamentul de concediu acele condiții de acordare a concediului care sunt la latitudinea angajatorului. Acestea includ, de exemplu:

condiţii separate pentru acordarea concediului de odihnă anual suplimentar. Nu vorbim despre acele concedii suplimentare, procedura de acordare care este reglementata prin lege;
procedura de acordare și termenele pentru concediul fără plată;
documentele necesare pentru acordarea concediilor pe cheltuiala dvs.

Problemele de plată suplimentară în legătură cu concediul de odihnă pot fi reflectate atât în Regulamentul de concediu, cât și în Regulamentul de remunerare.

Prevederea de concediu se referă la un act normativ local care conține norme de drept al muncii. Este important să se țină seama de faptul că condițiile Regulamentului privind concediul, care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită, nu sunt supuse aplicării (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementări de vacanță: eșantion

Reglementările privind concediul de odihnă pot atât să dezvăluie aspecte legate de acordarea tuturor tipurilor de vacanțe angajaților, cât și să clarifice doar anumite aspecte. Astfel, o organizație poate avea un Regulament privind concediul suplimentar anual plătit, un Regulament privind concediul fără plată și altele.

Exemplu de Regulament privind concediul suplimentar anual plătit.

Citește și:

Reglementări de părăsire

Prezentul Regulament stabilește procedura de acordare, înregistrare și plată a concediilor de odihnă și durata acestora și se aplică tuturor angajaților SRL „____” (denumită în continuare Compania). Prevederea a fost introdusă pentru prima dată.

I. Durata concediului anual

1.1. Concediul anual plătit este acordat angajaților Companiei pe o durată de cel puțin 24 de zile calendaristice.

1.2. Angajații care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată beneficiază de concediu stimulativ suplimentar de până la 5 zile calendaristice în conformitate cu clauza 2.5. Decretul Președintelui Republicii Belarus nr. 29 din 26 iulie 1999 și articolul 160 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.3. Angajaților pentru care se stabilește o zi de lucru neregulată li se acordă concediu suplimentar pentru o zi de lucru neregulată de până la 7 zile calendaristice, în conformitate cu articolul 158 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.4. Angajaților care au o experiență de muncă îndelungată în Companie de peste 5 ani li se acordă concediu suplimentar pentru o experiență îndelungată de muncă de până la 3 zile calendaristice, în conformitate cu articolul 159 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.5. Salariaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, pe baza certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, li se acordă concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Durata concediului suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și pentru natura specială a muncii este stabilită prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 19 ianuarie 2008 N 73.

1.6. Procedura, conditiile de acordare si durata concediului suplimentar sunt determinate de contractul de munca cu salariatul.

1.7. Un angajat are dreptul la zile suplimentare de odihnă plătită în următoarele cazuri:

- decesul unui membru apropiat al familiei - 2 zile;

- boala gravă a unui membru apropiat al familiei - 1 zi (nevoia de îngrijire a unui membru de familie bolnav trebuie confirmată printr-un certificat de la o instituție medicală sau un certificat oficial de la un medic);

— nunta angajatului — 2 zile;

- nașterea unui copil - 1 zi.

În cadrul prezentului Regulament, membrii apropiați ai familiei sunt recunoscuți ca: soț, soție, copii, părinți, frate, frate.

1.8. Sunt prevăzute zile de odihnă plătite suplimentare dacă cazurile enumerate în clauza 1.7 apar într-o zi lucrătoare. Numărul total de zile libere plătite suplimentare nu trebuie să depășească 7 (șapte) zile pe an. Dacă aceste zile nu sunt folosite, ele nu pot fi adăugate la concediul anual.

1.9. Din motive familiale și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa, cu permisiunea conducătorului său imediat, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

1.10. Concediul fără plată se acordă pentru o durată totală de cel mult 14 zile lucrătoare pe an de lucru.

1.11. Vacanțele se calculează conform calendarului, inclusiv în weekend (sărbătorile care cad în vacanță nu sunt incluse și nu sunt plătite).

1.13. Angajații angajați de Companie cu normă parțială nu beneficiază de concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat.

1.14. Timpul efectiv lucrat de fiecare angajat este consemnat în foaia de pontaj.

II. Procedura de acordare a concediilor

2.1. Acordarea concediului de odihnă angajaților Companiei se realizează în conformitate cu un program de concediu aprobat în prealabil.

2.2. La începutul anului, fiecare departament trebuie să întocmească programele de concediu ale angajaților pentru anul calendaristic în curs.

2.3. Programul de vacanță este aprobat de șeful Companiei și convenit cu șeful departamentului de personal.

2.5. Atunci când întocmiți programele de vacanță, ar trebui să luați în considerare:

2.6. Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu cel mult 15 zile calendaristice înainte de începerea sărbătorii de muncă.

2.7. Dacă este necesară amânarea perioadei de concediu, angajatul trebuie să întocmească o declarație personală în care să indice motivele transferului și să o depună la serviciul de personal. În acest caz, Angajatul trebuie să scrie o declarație cu cel puțin 1 lună înainte de data estimată de începere a concediului. Ajustările datelor de vacanță sunt permise în prezența unor motive întemeiate și de comun acord cu Directorul Societății doar ca excepție.

Citeste si: Cum să deschizi un concediu medical într-o zi liberă

2.8. Cererea de concediu se depune în ziua în care este scrisă conducătorului organizației. Supraveghetorul imediat avizează cererea de concediu pe baza propriei decizii cu privire la posibilitatea acordării concediului. Dacă concediul solicitat de angajat este legat de plecare (necesitatea de a cumpăra bilete, tururi etc.), atunci datele de început și de încheiere ale concediului sunt negociate în avans cu supervizorul imediat înainte ca angajatul să își asume obligații suplimentare legate de plecare.

2.9. Cererea în original trebuie depusă la serviciul de personal în ziua semnării acesteia de către directorul Societății.

2.10. Cu două zile înainte de a pleca în concediu, angajatul transferă treburile angajatului care îl înlocuiește temporar.

2.11. Dacă din anumite motive un angajat nu pleacă în concediu, iar cererea a fost deja depusă la serviciul de personal, angajatul este obligat să informeze serviciul de personal despre acest lucru.

2.12. Dreptul de a beneficia de concediu anual pentru primul an de muncă în Companie se acordă salariaților după 6 luni de muncă cu o durată de cel mult 14 zile calendaristice. Dacă este necesar, concediul poate fi acordat înainte de expirarea a 6 luni pentru timpul efectiv lucrat la discreția supervizorului imediat.

2.13. Salariatul, în primul rând, folosește concediul anual pentru timpul efectiv lucrat, iar apoi concediul fără plată.

2.14. Șeful unui departament care pleacă în vacanță este obligat să-și atribuie atribuțiile unuia dintre angajații departamentului desemnat în timpul absenței sale.

2.15. Nu este permisă amânarea concediului pentru mai mult de un an. Zilele de concediu câștigate, dacă nu sunt utilizate la inițiativa angajatului, nu sunt compensate.

2.16. Timpul liber este acordat angajaților pentru ore suplimentare sau zile de muncă neprevăzute în programul zilnic de lucru al departamentului sau al angajatului.

2.17. Salariatul trebuie să informeze în prealabil șeful de departament despre datele zilelor libere.

2.18. Timpul liber se plătește în funcție de salariul mediu. Bonusurile acumulate unui departament pentru o perioadă de timp sunt calculate proporțional cu timpul lucrat pentru această perioadă.

2.19. Toate problemele nereglementate în prezentele Regulamente sunt rezolvate în conformitate cu legislația actuală a Republicii Belarus și cu contractele de muncă cu angajații.

2.20 Modificările și completările la Regulamente sunt elaborate pe baza rezultatelor aplicării acestuia în Companie sau atunci când cerințele documentelor de reglementare pe baza cărora au fost elaborate Regulamentele se modifică.

Anexele la document:

Ce alte documente sunt acolo:

Ce altceva de descărcat pe tema „Regulament”:

Cum ar trebui să arate un contract de muncă corect redactat?
Contractul de muncă definește relația dintre angajator și angajat. Respectarea de către părți a drepturilor și obligațiilor prevăzute de acesta depinde de cât de temeinic sunt luați în considerare termenii relației dintre părțile care au intrat în aceasta.
Cum să întocmești corect un contract de împrumut
Împrumutul de bani este un fenomen destul de caracteristic și răspândit în societatea modernă. Ar fi corect din punct de vedere legal să se acorde un împrumut cu rambursarea ulterioară documentată a fondurilor. Pentru a face acest lucru, părțile întocmesc și semnează un contract de împrumut.
Reguli pentru întocmirea și încheierea unui contract de închiriere
Nu este un secret pentru nimeni că o abordare competentă din punct de vedere juridic pentru întocmirea unui acord sau contract este o garanție a succesului tranzacției, a transparenței și a securității acesteia pentru contrapărți. Raporturile juridice în domeniul muncii nu fac excepție.
Garanția primirii cu succes a mărfurilor - un contract de furnizare întocmit corect
În cadrul activităților de afaceri ale multor companii, cel mai des este utilizat un contract de furnizare. S-ar părea că acest document, simplu în esență, ar trebui să fie absolut clar și lipsit de ambiguitate.

S-au făcut ajustări la

Reglementări privind concediul suplimentar anual plătit

1. Dispoziții generale

1.1. Această prevedere stabilește temeiurile, condițiile și procedura de acordare a angajaților [denumirea organizației] concediu suplimentar plătit anual (denumit în continuare angajați, concediu suplimentar).

1.2. Această prevedere a fost elaborată și aprobată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, [indicați reglementările care reglementează acordarea de concedii suplimentare angajaților organizațiilor de profil relevant, de exemplu, Rezoluţie Guvernul Federației Ruse din 30 decembrie 1998 N 1588 „Cu privire la stabilirea pentru medicii generaliști (medicii de familie) și asistentele medicale generaliste (medicii de familie) a unui concediu suplimentar anual plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi”].

1.3. Concediul suplimentar trebuie acordat angajatului anual.

1.4. Dreptul de a folosi concediu suplimentar pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de activitate continuă în [numele organizației].

1.5. Prin acordul părților, salariatului i se poate acorda concediu suplimentar înainte de expirarea a șase luni.

1.6. Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie acordat concediu suplimentar:

- pentru femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

- salariati cu varsta sub optsprezece ani;

- angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

- persoane care lucrează cu fracțiune de normă (vacantele se acordă simultan la locul de muncă principal și la un loc de muncă cu fracțiune de normă; dacă salariatul nu a lucrat șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul se acordă în avans).

1.7. Concediul suplimentar pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit în [numele organizației].

1.8. Se acordă concedii suplimentare cu păstrarea locului de muncă (postului) și a câștigului mediu.

1.9. Plata concediilor suplimentare care nu au legătură cu activitățile de muncă se finanțează de la buget.

1.10. Vacanțele suplimentare sunt calculate în zile calendaristice.

1.11. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului suplimentar nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu suplimentar.

1.12. La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediile suplimentare se însumează cu concediul anual principal plătit.

1.13. Concediul suplimentar este acordat în conformitate cu programul de vacanță.

1.14. Angajaților nou angajați care nu sunt incluși în program li se acordă concediu suplimentar la cerere, convenit cu șeful lor imediat.

1.15. Concediul suplimentar trebuie prelungit sau amânat la o altă dată în următoarele cazuri:

— invaliditate temporară a salariatului;

— salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului de odihnă, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;

- [alte cazuri prevăzute Legislația muncii. reglementări locale].

1.16. În conformitate cu legislația în vigoare, concediul suplimentar se acordă următoarelor categorii de angajați: [selectați ținând cont de caracteristicile activităților organizației]

— lucrătorii care desfășoară activități grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

- salariati cu o natura speciala a muncii;

— lucrători cu program de lucru neregulat;

- angajații care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente;

— [alte categorii de lucrători, de exemplu, lucrători care au fost expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl sau ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk; sărbătorile suplimentare pot fi prevăzute și în actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse].

1.17. Vacanțe suplimentare sunt oferite la [numele organizației]:

[set luând în considerare capacitățile de producție și financiare ale angajatorului, de exemplu, pentru activități sociale, pentru experiență îndelungată de muncă în organizație etc.].

2. Experiență de muncă care dă dreptul la concediu suplimentar

2.1. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar include:

— timpul de lucru efectiv;

- timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, și-a păstrat locul de muncă (funcția); inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, zilele libere și alte zile de odihnă oferite salariatului;

— timpul de absenteism forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

— perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu (examen) din vina sa;

- timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

2.2. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar nu include:

- timpul lipsei unui salariat de la serviciu fără un motiv întemeiat, inclusiv din cauza îndepărtării acestuia de la locul de muncă în cazurile prevăzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse;

Citeste si: Contract de munca cu responsabilitate financiara - proba

— timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale.

2.3. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

În acest caz, se iau în considerare doar acele zile când salariatul a lucrat efectiv în aceste condiții cel puțin jumătate din ziua de muncă stabilită pentru salariații unei anumite producții, atelier, profesie sau post.

2.4. Durata de serviciu care dă dreptul angajaților care călătoresc pentru a presta munca pe bază de rotație în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente din alte zone la concediu suplimentar include zile calendaristice de tură în nordul îndepărtat și zone echivalente și zile efective pe drum prevăzute de programul de lucru în schimburi.

3. Plata de concediu

3.1. În scopul calculării indemnizației de concediu de odihnă se utilizează perioada de calcul care acoperă ultimele 12 luni calendaristice anterioare acordării concediului de odihnă.

3.2. O lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până în a 28-a (29) zi inclusiv) [pot fi prevăzute alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu înrăutăţeşte situaţia lucrătorilor].

3.3. Pentru calcularea câștigului mediu sunt luate în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare.

3.4. Calculul nu include plățile sociale și alte plăți care nu au legătură cu salariile (asistență materială, plata pentru costul hranei, călătorii, instruire, utilități, recreere etc.).

3.5. Timpul, precum și sumele acumulate în acest timp, sunt excluse din perioada de facturare atunci când:

A) angajatul și-a păstrat câștigul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse;

B) salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;

c) salariatul nu a lucrat din cauza unui timp nefuncțional din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;

D) salariatul nu a participat la greva, dar din cauza acestei greve nu si-a putut presta munca;

E) salariatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;

E) în alte cazuri, angajatul a fost eliberat din muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

3.6. Plata de concediu acumulată unui angajat pentru concediul suplimentar este supusă impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura general stabilită.

Sumele plății pentru concediile suplimentare asociate cu compensarea prejudiciului cauzat cetățenilor expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk și a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl nu sunt supuse impozitului pe venitul personal.

4. Procedura de acordare a concediului suplimentar

4.1. Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

4.2. Procedura de acordare a concediului suplimentar:

5. Concedii suplimentare pentru angajații care desfășoară activități grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

5.1. Concediul suplimentar este acordat angajaților care desfășoară activități în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și exploatare în cariere deschise, în zone de contaminare radioactivă și în alte activități legate de efectele negative asupra sănătatea umană a factorilor nocivi fizici, chimici, biologici și alți factori.

5.2. Se acordă concediu suplimentar:

Durata concediului suplimentar

[pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă;

Cm. Listă industrii, ateliere, profesii si posturi cu conditii de munca periculoase, munca in care da dreptul la concediu suplimentar si o zi de munca scurtata, aprobat. Rezoluţie Comitetul de Stat al Muncii al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 25 octombrie 1974 N 298/P-22]

[cel puțin 7 zile calendaristice]

5.3. Concediul suplimentar este acordat pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă pentru condițiile de muncă.

5.4. În cazul în care un angajat are dreptul de a primi concediu suplimentar din cauza unor condiții de muncă dăunătoare din mai multe motive, concediul se acordă pentru unul dintre aceste motive.

5.5. Nu este permisă înlocuirea concediului suplimentar cu compensație bănească (cu excepția plății compensației bănești pentru concediul neutilizat la concediere).

6. Concedii suplimentare pentru salariatii cu natura speciala a muncii

Reglementări de părăsire

1. Dispoziții generale

1.1. Toți angajații Societății au dreptul la concediu anual.

1.2. Zilele libere plătite sunt oferite angajaților pentru a le oferi posibilitatea de a se odihni și de a se ocupa de probleme personale.

2. Politica de plată și furnizare

2.1. De îndată ce un angajat începe să lucreze pentru Companie, el începe să câștige concediu plătit.

2.2. Un angajat își poate lua zile de concediu după ce a lucrat pentru Companie mai mult de șase luni.

2.3. Concediul anual poate fi luat de către un angajat în conformitate cu programul de concediu elaborat de fiecare divizie și aprobat de șeful Societății până la data de 14 decembrie a anului precedent.

2.4. Vacanțele nefolosite (în întregime sau parțial) din ultimul an pot fi transferate în anul curent.

2.5. Compensația în numerar pentru concediul neutilizat (în întregime sau parțial) se acordă numai dacă angajatul depune o cerere de încetare a raportului de muncă.

2.6. Concediul plătit nu este acordat în perioada de probă.

2.7. Un angajat al Companiei nu poate fi rechemat din vacanță decât dacă acest lucru este cauzat de circumstanțe importante.

2.8. În cazul în care un angajat este rechemat din concediul anual, acesta va fi rambursat pentru cheltuielile efective de deplasare la și de la locul de muncă dacă, după rechemare, continuă vacanța menționată în același loc în care și-a petrecut-o înainte de rechemare.

3. Procedura de acordare a concediului

3.1. Acordarea concediului de odihnă angajaților Companiei se realizează în conformitate cu un program de concediu aprobat în prealabil.

3.2. La începutul lunii noiembrie-decembrie a anului în curs, în fiecare departament ar trebui întocmite programele de concediu ale angajaților pentru următorul an calendaristic.

3.3. Programul de vacanță este aprobat de șeful organizației și convenit cu șeful departamentului HR.

3.5. Atunci când întocmiți programele de vacanță, ar trebui să luați în considerare:

— politica în domeniul acordării vacanțelor în Companie;

— caracteristici ale activității departamentului;

— dorințele personale ale angajaților.

3.6. Dacă este necesară amânarea perioadei de concediu, angajatul trebuie să întocmească o declarație personală în care să indice motivele transferului și să o depună la serviciul de personal.

3.7. Angajatul trebuie să scrie o declarație cu cel puțin 1 lună înainte de data estimată de începere a vacanței.

3.8. Cererea se depune în ziua în care este scrisă conducătorului organizației.

3.9. Cererea in original trebuie depusa la serviciul de personal in ziua semnarii acesteia de catre Directorul General al Societatii.

3.10. Cu două zile înainte de a pleca în vacanță, angajatul predă locul său angajatului care îl înlocuiește temporar.

3.11. Dacă din anumite motive un angajat nu pleacă în concediu, iar cererea a fost deja depusă la serviciul de personal, angajatul este obligat să informeze serviciul de personal despre acest lucru.

4. Circumstanțele speciale legate de plătit

sau concediu fără plată

4.1. Circumstanțele speciale legate de concediile plătite și fără plată în condițiile legii, de exemplu, concediul de maternitate, serviciul militar, îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, trebuie aduse la cunoștința șefului Societății și șefului serviciului de personal ca cât mai devreme posibil.

4.2. Astfel de cazuri se soluționează în conformitate cu legislația în vigoare.

5. Politica de weekend și sărbători

5.1. Compania recunoaște următoarele zile libere ca sâmbătă, duminică, sărbători oficiale guvernamentale și sărbători naționale ale Federației Ruse.

5.2. Transferul zilelor libere se efectuează în conformitate cu reglementările Guvernului Federației Ruse.

5.3. Serviciul de personal anunță șefii de departament sub formă de ordin despre transferul zilelor libere cu două săptămâni înainte de transferul zilelor libere.

5.4. Un angajat are dreptul la zile libere plătite suplimentare în următoarele cazuri:

- decesul unui membru apropiat al familiei<1>- 3 zile;

- boală gravă a unui membru apropiat al familiei - 3 zile (nevoia de îngrijire a unui membru de familie bolnav trebuie confirmată printr-un certificat de la o instituție medicală sau un certificat oficial al medicului);

— nunta angajatului — 2 zile;

- nasterea unui copil - 3 zile;

Deoarece legislația muncii a Federației Ruse presupune necesitatea de a oferi personalului companiei beneficii, angajatorii ar trebui să aibă pentru a reglementa procedura de furnizare a acestora. În acest scop, întreprinderile publică Regulamentul de vacanță - un standard local care reflectă informații detaliate despre vacanța anuală principală și suplimentară.

Scopul prevederii de concediu

Informațiile de bază despre procedura de furnizare sunt conținute în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, managerilor li se recomandă insistent să elaboreze în plus regulamente de vacanță. Acest lucru va face posibilă reglementarea nuanțelor, a căror prezență este determinată de specificul unui anumit domeniu de activitate al unei entități economice.

Standardul luat în considerare va face posibilă reglementarea unor astfel de aspecte ale acordării vacanțelor care nu sunt prevăzute în legislația muncii, cum ar fi:

caracteristicile furnizării personalului întreprinderii. Se presupune că Regulamentul poate conține o listă specifică de condiții în baza cărora angajaților li se va acorda un astfel de concediu;
nuanțe de furnizare a angajaților cu servicii care nu sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, dar sunt alocate pentru decizie prin acordul părților;
nuanțe speciale de asigurare a subordonaților;
aspectele problematice ale împărțirii și combinării concediului principal și suplimentar, precum și procedura de plată a acestor perioade;
o listă a documentelor personale ale angajaților solicitate într-o anumită companie, pe care entitățile trebuie să le furnizeze atunci când aplică pentru diferite tipuri de vacanțe sau reprogramează vacanțe;
orice alte aspecte controversate legate de asigurarea personalului cu perioade anuale de repaus.

Pe lângă cele de mai sus, Reglementările luate în considerare pot conține și reglementări suplimentare ale aspectelor problematice privind plata fondurilor de concediu.

În procesul de întocmire a documentului, angajatorul trebuie să-și amintească că în orice împrejurare condițiile acceptate și prevederile suplimentare nu ar trebui să înrăutățească situația financiară a angajaților și nici să scurteze perioada totală de concediu pentru subordonați cerută la nivel federal. Această poziție este consacrată în art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, de exemplu, dacă un angajator decide să reflecte în Regulament situația acordării lucrătorilor cu concediu suplimentar din cauza influenței dăunătoare a factorilor de producție, ar trebui să țină cont de faptul că este ilegal să se stabilească într-un standard local o perioadă mai scurtă decât cea prevazuta la art. 117 Codul Muncii al Federației Ruse. Se înțelege că un act local poate prevedea 8 sau mai multe zile suplimentare de concediu pentru categoria de lucrători în cauză, dar nu mai puțin de 7.

Reguli de bază pentru elaborarea regulamentelor de vacanță într-o organizație

Practica demonstrează că companiile pot folosi mai multe standarde locale care reglementează problemele de vacanță. Se așteaptă ca documentele să reglementeze prevederi generale privind concediile, precum și standarde separate pentru problemele locale (de exemplu, Regulamentul privind acordarea concediului anual plătit sau Regulamentul privind acordarea concediilor gratuite).

Cu toate acestea, adesea se elaborează un standard, care conține majoritatea nuanțelor care trebuie acoperite.

Nu există o formă clară reglementată legal a Regulamentelor. Aceasta determină dreptul angajatorilor de a formula în mod independent forma Regulamentelor, ținând cont de cerințele generale ale legislației pentru întocmirea actelor locale, precum și de asigurarea unor condiții decente de muncă pentru angajați.

Documentul conține un antet de hârtie bine conceput, precum și câteva secțiuni care se referă la diferite tipuri de concedii oferite angajaților.

Antetul trebuie să includă numele organizației, numele complet și funcția șefului (director, director general etc.), precum și data reală a formării Regulamentului.

Secțiunile din Regulamentul de concediu arată astfel:

În cazul în care societatea are formație sindicală, la finalizarea elaborării proiectului de Regulament, aceasta trebuie să fie atestată de un reprezentant al organismului specificat. După aprobarea și publicarea Ordinului, documentul se consideră a intra în vigoare.

După întocmirea și aprobarea Regulamentului, trebuie publicat un ordin al directorului în care se precizează obligația personalului companiei de a respecta standardele locale introduse. Ordinul menționat mai precizează și persoana responsabilă pentru executarea acestui document.

Regulamentul de concediu și Ordinul care acordă forță legală Regulamentelor trebuie păstrate împreună. La rândul său, Ordinul în cauză va fi o anexă la documentul principal.

În conformitate cu prevederile art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu actele locale care sunt puse în aplicare împotriva semnării chiar înainte de încheierea unui contract individual de muncă.

Perioadele de concediu care se iau in considerare la intocmirea regulamentului

Reglementările de vacanță pot include următoarele tipuri de vacanțe:

Exemplu de ordin pentru aprobarea regulamentului de concediu

După cum sa menționat deja, prevederile privind concediile de odihnă din legislația muncii sunt facultative și nereglementate de lege. Dacă se ia o decizie de creare a acestuia, aceasta, ca orice altă reglementare locală, trebuie să fie pusă în vigoare prin publicarea ordinului relevant al angajatorului.

Managerul publică un Ordin, în baza căruia Regulamentele sunt considerate obligatorii de la o anumită dată.

În practică, ordinea în cauză arată astfel:

Societate cu răspundere limitată „Caramel City”

ORDIN NR 884/E

La aprobarea Regulamentului privind concediile pentru angajații Caramel City SRL

EU COMAND:

Aprobarea Regulamentului privind concediile pentru angajatii Caramel City SRL.
Dă forță legală Regulamentului privind concediile pentru angajații SRL Caramel City din 12.01.2018.

ȘI DESPRE. Director general Kazantsev S.P. Kazantsev S.P.

Ordinul și Regulamentul trebuie păstrate în departamentul de personal timp de 75 de ani. Copii ale documentelor revizuite pot fi păstrate în diferite departamente ale companiei.

Este legal să se facă ajustări la Regulamente numai în cazul unor modificări ale legislației sau ale structurii companiei.

Astfel, Regulamentul de concediu nu este un document obligatoriu. Cu toate acestea, angajatorilor li se recomandă insistent să o pună în aplicare pentru a reglementa anumite aspecte ale acordării de vacanțe și fonduri aferente care nu sunt reflectate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Este necesar un regulament de vacanță?

Reglementări de vacanță: eșantion

Exemplu de Regulament privind concediul suplimentar anual plătit.

Angajatorii care au angajat oficial un angajat îi asigură în mod regulat concediu anual plătit, suplimentar și alte tipuri de concediu. Acest lucru este cerut de legislația Federației Ruse. Este necesar să se oficializeze regulamentul de concediu? Ce fel de document este acesta? Răspunsurile la aceste întrebări sunt în consultația noastră.

Ce spune legea muncii?

Ultimul document este nevoie de ambele părți pentru ca acestea să cadă de acord asupra aspectelor care nu sunt reglementate de lege și să ajungă la acorduri generale. Astfel poți evita eventualele conflicte în viitor. La întocmire trebuie să se țină cont de opinia angajatului, iar condițiile nu trebuie să contravină legii.

Reglementări privind concediile bazate pe modelul 2016 al anului

Dispoziția în cauză este un act local obligatoriu, care prescrie norme de drept al muncii. Ea reflectă condițiile de acordare a zilelor de odihnă, care sunt ulterior prezentate angajatorului spre considerare. De obicei, include următoarele clauze de vacanță:

tip (de bază, fără conținut, suplimentar, educațional etc.);
durată;
cui se datorează și în ce temei;
caracteristicile calculării compensației bănești;
data de începere/terminare;
documentele necesare inregistrarii;
alte informații.

Reflectă în mod necesar mecanismul de determinare a sumei și de eliberare a plății de concediu. Descarca exemplu de clauză de vacanțăși în format Word și îl puteți ajusta singur.

ATENŢIE!
În cazul în care unui subordonat i se asigură în Regulamente condiții mai proaste decât cele prevăzute de legislația muncii, este inacceptabilă aplicarea acestora. Aceasta este ceea ce art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse.

După completarea acestui document, se întocmește un grafic și se emite o comandă. Angajatul face cunoștință cu conținutul acestuia împotriva semnăturii.

Regulamentul privind acordarea concediilor este un act de reglementare local care dezvăluie regulile de acordare a concediilor de odihnă angajaților unei anumite întreprinderi. Desigur, toți angajatorii sunt obligați să acorde timp de concediu angajaților lor. Această normă, precum și procedura de acordare și plată a odihnei, sunt prevăzute în legislația muncii. Cu toate acestea, la multe întreprinderi se fac modificări standardelor existente. Aceste ajustări pot crea un mediu mai favorabil pentru lucrători. Toate detaliile sunt specificate în Reglementările locale privind acordarea vacanțelor. Să aruncăm o privire mai atentă la motivul pentru care este necesar acest document, cum este întocmit și adoptat.

Legislația în vigoare nu obligă angajatorii să adopte prevederi privind concediul. Cu toate acestea, pentru a clarifica problemele controversate, un astfel de act de reglementare local poate fi introdus în întreprindere. În ciuda faptului că conținutul său nu este reglementat de lege, există anumite recomandări pentru pregătirea lui, dezvoltate în practică.

Ce ar trebui să se reflecte în poziție

Persoanele juridice și întreprinzătorii individuali au dreptul de a adopta reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii. Această posibilitate este consacrată în Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a introduce norme care încalcă drepturile salariaților și contravin Codului Muncii. Dacă un astfel de document există la întreprindere, atunci regulile acestuia nu pot fi aplicate în practică, iar angajații trebuie să se asigure că angajatorul respectă legile muncii.

De obicei, regulamentele prevăd acele aspecte care sunt la latitudinea angajatorului. Printre ei:

unele condiții pentru acordarea concediului suplimentar;
aspecte privind acordarea de odihnă fără plată, precum și durata maximă a acestuia;
o listă de documente necesare pentru a oferi vacanță pe cheltuiala dumneavoastră;
probleme de plăți suplimentare în legătură cu vacanța.

Această listă este incompletă; poate include și alte probleme controversate care apar în cursul activității companiei. Destul de des, includerea anumitor puncte în acest document este de natură precedentă. Un fragment din șablonul de poziție poate fi găsit mai jos și puteți descărca versiunea completă la sfârșitul articolului.

Reglementări de vacanță: eșantion și acceptare

Procedura de acceptare include următorii pași:

dezvoltare;
coordonare;
afirmație;
punerea în aplicare.

Să ne uităm pe scurt la fiecare dintre ele.

Dezvoltare

Șeful emite un ordin de elaborare a unui act de reglementare local și, de asemenea, numește persoane responsabile pentru aceasta.

Coordonare

Elaboratorii de documente trebuie să convină asupra conținutului documentului cu specialiști din departamentul de resurse umane, departamentul de contabilitate și alte servicii la discreția lor. Ofițerii de vize își prezintă sugestiile, comentariile și acordul pe o fișă specială de aprobare.

Afirmație

După aprobare, documentul este înaintat managerului spre aprobare. În această etapă, managerul înaintează proiectul de act la organul ales al sindicatului, care trebuie să emită un aviz motivat asupra conținutului proiectului în termen de cinci zile.

Introducere

LNA este pusă în aplicare printr-un ordin corespunzător.

După aceasta, angajații trebuie să fie familiarizați cu noul document prin semnătură. La angajarea de noi angajați, aceștia trebuie să fie familiarizați cu actul înainte de a semna contractul de muncă.