Dezvoltarea fluxului de documente de personal la angajarea personalului organizațional. Ce documente trebuie pregătite la angajarea unui angajat Dezvoltarea fluxului de documente de personal la angajarea personalului unei organizații

Introducere
Capitolul 1. Bazele teoretice ale organizării fluxului de documente la angajarea personalului
1.1. Probleme moderne de organizare a fluxului de documente de personal
1.2. Sistem de documente utilizat la angajarea personalului
1.3. Metode de bază de organizare a fluxului de documente la angajarea personalului
Capitolul 2. Analiza activităților de producție și economice, sisteme de management și organizare a fluxului de documente la angajarea personalului la Rio-bar 10 SRL
2.1. Scurtă descriere a Rio-bar 10 LLC
2.2. Analiza stării sistemelor de producție și financiar-economice ale organizației
2.3. Analiza numărului și structurii personalului organizației
2.4. Analiza sistemului și tehnologiei de management al personalului
2.5. Analiza organizării fluxului de documente de personal la angajarea personalului
2.6. Concluzii bazate pe rezultatele analizei. Probleme care interferează cu funcționarea eficientă a organizației
2.7. Misiunea de a dezvolta un proiect pentru fluxul de documente de personal la angajarea personalului organizațional
Capitolul 3. Elaborarea unui proiect pentru fluxul documentelor de personal la angajarea personalului la Rio-bar 10 SRL
3.1. Recomandări pentru organizarea fluxului de documente de personal la angajarea personalului



Concluzie



Anexa 3 Interviu

Fragment pentru revizuire

7.2. Persoanele juridice și persoanele fizice, în conformitate cu competențele lor, care dețin informații despre cetățeni, le primesc și le folosesc, sunt responsabile, în conformitate cu legislația Federației Ruse, pentru încălcarea regimului de protecție, prelucrare și procedura de utilizare a acestor informații.
7.3. Un manager care autorizează accesul unui angajat la un document confidențial este personal responsabil pentru această permisiune.
7.4. Fiecare angajat al organizației care primește un document confidențial pentru muncă poartă responsabilitatea exclusivă pentru siguranța mediului și confidențialitatea informațiilor.
7.5. Persoanele vinovate de încălcarea regulilor care guvernează primirea, prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajaților poartă răspundere disciplinară, administrativă, civilă sau penală în conformitate cu legile federale.
7.5.1. Pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a atribuțiilor care îi sunt încredințate de a respecta procedura stabilită de lucru cu informații confidențiale, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii.
7.5.2. Funcționarii ale căror atribuții includ păstrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat sunt obligați să ofere tuturor posibilitatea de a se familiariza cu documente și materiale care îi afectează în mod direct drepturile și libertățile, dacă legea nu prevede altfel. Refuzul ilegal de a furniza documentele colectate în modul prescris, sau furnizarea în timp util a unor astfel de documente sau alte informații în cazurile prevăzute de lege, sau furnizarea de informații incomplete sau cu bună știință false - implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în cuantumul stabilit de Codul contravențiilor administrative.
7.5.3. În conformitate cu Codul civil, persoanele care au obținut informații constituind secret oficial prin metode ilegale sunt obligate să compenseze pierderile cauzate, iar aceeași obligație se impune și angajaților.
7.5.4. Răspunderea penală pentru încălcarea vieții private (inclusiv colectarea sau difuzarea ilegală de informații despre viața privată a unei persoane, constituind secretul său personal sau de familie, fără consimțământul acesteia), acces ilegal la informații informatice protejate legal, refuz ilegal de a furniza documentele colectate în modalitatea și informația prescrisă (dacă aceste acte au cauzat prejudicii drepturilor și intereselor legitime ale cetățenilor), săvârșite de o persoană care își folosește funcția oficială, se pedepsește cu amendă sau privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități, sau arestare în conformitate cu Codul penal al Federației Ruse.
7.6. Nelegalitatea activităților organelor și organizațiilor guvernamentale în colectarea și utilizarea datelor cu caracter personal poate fi constatată în instanță.
O activitate importantă este și elaborarea de reglementări pentru formarea, înregistrarea și păstrarea dosarelor departamentului de personal.
Formarea dosarelor este gruparea documentelor executate în dosare în conformitate cu nomenclatorul cauzelor.
La formarea carcasei, trebuie respectate următoarele reguli:
- separarea documentelor de stocare permanentă și temporară în fișiere;
- plasează în dosar numai documente executate, corect executate în conformitate cu denumirile cauzelor conform nomenclatorului;
- puneți împreună toate documentele legate de soluționarea unei probleme;
- plasează prevederile împreună cu documentele principale;
- aplicațiile de peste 100 de coli trebuie grupate în cazuri separate, despre care se notează în document;
- plasează documentele la dosar în ordine cronologică conform datei înregistrării documentului, prin numerotare;
- să respecte volumul de documente care trebuie incluse în dosar. Într-un caz, nu pot fi depuse mai mult de 250 de coli (grosime 30-40 mm), apoi se creează un nou folder cu același index;
- includeți în dosare doar o copie a fiecărui document.
Nu este permisă includerea în dosar a documentelor care nu au legătură cu acesta, schițe, variante, copii duplicate, sau documente supuse returnării. În timpul procesului de grupare se verifică corectitudinea documentelor. Documentele neformulate și executate incorect sunt returnate direct executorilor pentru revizuire, după care sunt transferate pentru includerea în cazurile relevante.
Cazurile cu perioade de depozitare permanente și pe termen lung sunt pregătite în coperți rigide pe care este scrisă o descriere a carcasei. Se numerotează filele dosarului, se depune inventarul intern al documentelor la începutul cauzei, iar la finalul dosarului se depune o notă de certificare. Fișele inventarului intern se numerotează separat, numărul lor este indicat separat în nota de certificare, numărul lor este indicat în nota de certificare după numărul total de file ale carcasei prin semnul „plus”.
Formarea si intretinerea dosarelor personale. În acest caz, oferim instrucțiuni dezvoltate pentru crearea fișierelor personale.
Instrucțiuni pentru crearea fișierelor personale.
1. Dispoziții generale.
1.1. Dosarul personal al unui angajat al întreprinderii este principalul document contabil personal în care sunt stocate cele mai complete informații despre angajat și activitățile sale oficiale.
1.2. Dosarul personal trebuie să cuprindă documente biografice, precum și documente suplimentare, care includ:
- chestionar;
- autobiografie;
- cerere personală de angajare sau concediere;
- o copie a ordinului de angajare sau concediere;
- Contract;
- declarațiile angajaților despre mișcări;
- reprezentari din partea conducerii la mutarea, promovarea sau aderarea la rezerva;
- copii ale ordinelor de deplasare;
- fișe de certificare;
- extrase din documente privind acordarea de titluri onorifice, diplome academice și premii de stat;
- copii de pe foile de atribuire;
- carduri pentru înregistrarea recompenselor și penalităților;
- caracteristici de la locul de muncă anterior;
- fotografii.
2. Procedura de creare a dosarelor personale.
2.1. Toate documentele dosarului personal sunt depuse într-o copertă standard. Este indicat să puneți numărul sub care se înregistrează dosarul personal în carnetul de evidență personal în colțul din stânga sus al coperții cazului. Fiecare dosar include o fotografie a unui angajat care măsoară 4*6 cm.
2.2. În fiecare secțiune a dosarului personal se ține un inventar intern, în care se găsesc denumirea tuturor documentelor depuse, data la care documentul a fost inclus în dosarul personal, numărul de foi, data sechestrului înscrisului și de către cine a fost. confiscate și pentru ce motiv sunt înregistrate. Inventarul intern este semnat de redactorul acestuia indicând data întocmirii.
2.3. În cazul retragerii temporare, în locul documentului se introduce o foaie de înlocuire. Sechestrarea documentelor individuale din dosarul personal se efectuează numai cu permisiunea șefului departamentului de personal se face o înregistrare a sechestrului documentului în inventarul intern al secției corespunzătoare.
2.4. Foile de documente depuse la dosar sunt numerotate. Se recomandă plasarea documentelor în dosarul personal în ordinea indicată în fiecare parte a dosarului personal.
2.5. Toate documentele primite într-un dosar personal trebuie aranjate în ordine cronologică.
2.6. Fișierele personale nu trebuie să includă documente de importanță secundară care au perioade de stocare temporare (până la 10 ani inclusiv). Astfel de documente includ certificate de rezidență, condiții de viață, stare de sănătate etc.
2.7. Dosarul personal se întocmește după emiterea ordinului de angajare.
3. Lista documentelor solicitate în dosarul dumneavoastră personal.
3.1. Inițial, documentele care reflectă procesul de angajare sunt grupate într-un dosar personal:
- aplicație pentru un job;
- chestionar;
- autobiografie;
- caracteristici-recomandare;
- rezultatele examenului medical;
- copii ale documentelor de studii;
- copie după ordinul de angajare;
- completare la dosarul personal;
- card de recompense și penalități;
- inventar intern;
- formular card nr. T-2.
4. Condiții pentru menținerea și stocarea fișierelor personale.
4.1. Un dosar personal este menținut pe parcursul întregii activități a angajatului la întreprindere. Salariatul responsabil cu documentația de susținere a activităților de personal acceptă documente (formular de cerere, autobiografie etc.) de la persoana care intră în serviciu, verifică caracterul complet al acestora și corectitudinea informațiilor specificate în conformitate cu documentele prezentate.
4.2. Dosarele personale sunt contabilizate ca documente „De uz oficial”, înscrise în „Cartea (jurnalul) dosarelor personale”, care furnizează următoarele coloane: numărul de ordine al cauzei, prenume, prenume, patronimicul salariatului, data înregistrarea cazului și data radierii.
4.3. După ce un angajat este concediat, dosarul său personal este eliminat din dosar și pregătit pentru transferul în depozit. Dosarele personale pot fi emise spre examinare numai angajaților desemnați de șeful întreprinderii.
4.4. Atunci când se lucrează cu un dosar personal emis pentru revizuire, este interzis să se facă orice corecții în înregistrările făcute anterior, să se facă noi înregistrări în acesta, să se extragă documente existente din dosarul personal sau să se introducă altele noi în acesta și să se dezvăluie informațiile confidențiale conținute în acesta.
4.5. La extragerea oricăror documente dintr-un dosar personal, persoana responsabilă cu menținerea dosarelor personale este obligată să facă o înscriere corespunzătoare în inventarul intern.
4.6. Pentru a controla returnarea în timp util a dosarelor personale emise sau trimise spre examinare și pentru a preveni pierderea acestora, se utilizează un card de control special, care se completează pentru fiecare caz. Se indică numărul dosarului personal, numele, prenumele, patronimul salariatului pentru care a fost deschis, data emiterii dosarului personal, căruia i s-a eliberat, chitanța, numărul de telefon de la birou al persoanei care a primit. dosarul și data returnării dosarului.
4.7. În departamentul HR, dosarele personale sunt păstrate doar pentru angajații care lucrează.
4.8. Pentru depozitare, ar trebui să folosiți seifuri și dulapuri de birou în care fișierele personale sunt aranjate în ordine numerică. Dulapurile sau seifurile metalice trebuie să fie încuiate și sigilate.
4.9. Dosarele personale ale angajaților concediați sunt stocate în arhivă în ordine alfabetică.
Să trecem acum la o analiză mai detaliată a principalelor documente care sunt incluse în dosarul personal.
Chestionarul este documentul principal al dosarului personal, care este o listă de întrebări despre datele biografice ale angajatului, studiile sale, munca prestată de la începutul carierei, starea civilă etc. Chestionarul este completat manual de către angajat. el însuși atunci când solicită serviciul. El trebuie să dea răspunsuri complete la toate întrebările din chestionar, evitând abrevierile, liniuțele, corecțiile, ștersăturile și respectând strict înscrierile cuprinse în documentele sale personale. Răspunsurile negative în coloanele chestionarului sunt înregistrate fără repetarea anchetei.
La completarea chestionarului se folosesc următoarele documente:
- pașaport;
- Istoria Angajărilor;
- legitimatie militara;
- documente privind educația;
- acte privind acordarea unei diplome academice, titlu academic.
În coloana „Educație” trebuie folosită următoarea formulare: „superior”, „superior incomplet”, „gimnaziu de specialitate”, „secundar”, în funcție de ce document de studii deține angajatul. Dacă un angajat a urmat mai multe cursuri la o instituție de învățământ superior sau în prezent studiază, atunci se consemnează câte cursuri a urmat sau în ce curs studiază. Cei care au absolvit trei ani de studii superioare sunt clasificați drept persoane cu studii superioare incomplete. Rândul „Specialitatea după diplomă” se completează numai pentru specialiștii cu studii superioare și medii de specialitate. Acest rând indică specialitatea obținută la absolvirea unei instituții de învățământ de specialitate superior sau gimnazial. Specialitatea de învățământ se înregistrează numai pe bază de diplomă.
Salariații care învață sau au studiat în instituții medii de specialitate (scoli tehnice, colegii), dar nu au absolvit acestea, ar trebui să fie clasificați ca persoane cu studii medii sau medii incomplete, în funcție de ce fel de studii aveau la momentul admiterii. la instituţia de învăţământ secundar de specialitate. Persoanele cu studii medii includ angajații care au absolvit școlile secundare, școlile cu studii aprofundate pe orice materie, liceele și gimnaziile. Angajații care au absolvit școlile profesionale își indică profesia și rangul. Persoanele care nu au studii profesionale își indică profesia pe baza experienței de muncă.
În coloana „Ați fost în străinătate” indicați numele complet al țării, anul și scopul șederii. În coloana „Rudele tale apropiate” sunt enumerați toți membrii familiei indicând relația lor (tată, mamă, soț, soție, fiu, fiică, frate, frate, frate, persoană în îngrijirea căreia se află angajatul), apoi rudele apropiate care locuiesc cu angajatul, indicând numele de familie, prenumele, patronimul și data nașterii fiecărui membru al familiei. Dacă soția are numele de familie al soțului ei, trebuie introdus și numele de fată. Dacă angajatul a fost căsătorit anterior, sunt indicate informații despre fosta soție (soț). În această rubrică pot fi incluse și părinții cu dizabilități ale soției (soțului), fraților, surorilor acesteia, dacă locuiesc cu angajatul, sunt întreținuți pe deplin de acesta sau primesc ajutor de la acesta, care este singura lor sursă de existență. Părinții soției (soțului) care locuiesc separat nu sunt incluși ca persoane aflate în întreținere, indiferent dacă sunt în întreținere sau nu de angajat. Coloana „Munca efectuată de la începutul angajării” reflectă informații despre muncă în conformitate cu înregistrările din carnetul de muncă. Dacă activitatea de muncă a angajatului a început cu formarea într-o anumită instituție de învățământ, atunci această perioadă este de asemenea menționată în această coloană. Acestea includ, de asemenea, informații despre pauzele de muncă din cauza studiului, boală, dependență etc. În plus, dacă angajatul a ocupat diverse funcții, trebuie indicat timpul petrecut în fiecare funcție. Timpul petrecut pentru studii în școli de învățământ general, școli profesionale și școli similare nu este inclus în activitatea de muncă. La serviciul în cadrul Forțelor Armate se indică funcția, numărul unității (instituției) militare și raionul în care aceasta a fost situată în cazurile de transfer de la o unitate militară la alta, numerele acestor unități, data transferului , cu indicarea adreselor exacte ale locurilor de serviciu din ultimii 15 ani. Activitățile de muncă sunt înregistrate în ordine strict cronologică.
Coloana „Ce premii de stat aveți” indică informații despre acordarea de ordine, medalii ale URSS, Federației Ruse, țări străine, precum și acordarea de titluri onorifice. Înscrierile se fac pe baza carnetelor de comenzi, certificatelor pentru medalii și comenzilor de premiere.
Coloana „Atitudine față de serviciul militar și gradul militar” indică atitudinea angajatului față de serviciul militar. Persoana responsabilă cu documentele suport pentru munca de personal este obligată:
- să verifice, la recrutarea în serviciu, tichetele militare pentru cetăţenii aflaţi în rezervă (adeverinţele provizorii în loc de biletele militare), iar pentru cetăţenii supuşi serviciului militar, certificatele cetăţenilor supuşi serviciului militar;
- să stabilească dacă cetăţeanul care urmează să fie acceptat în serviciu este înregistrat la militari;
- în cazul în care nu există nicio marcă privind înregistrarea militară pe legitimația militară (dacă el (ea) răspunde pentru serviciul militar), trimiteți cetățenii la comisariatul militar raional.
Formularul este semnat și certificat de:
- cei care intră în muncă;
- de către angajatul departamentului HR responsabil cu suport documentar, după verificarea informațiilor înscrise în formularul de cerere cu documentele relevante ale persoanei care solicită munca;
- sigiliul întreprinderii.
Autobiografia este un document care conține o descriere a succesiunii cronologice a principalelor etape ale vieții și activităților persoanei angajate. Este întocmit sub orice formă, fără corectări sau ștersături. Autobiografia ar trebui să acopere următoarele aspecte: nume, prenume, patronim, anul, ziua și luna nașterii, educația primită (unde, când și în ce instituții de învățământ), ora începerii muncii, motivele trecerii de la un loc de muncă la altul, atitudinea față de îndatoririle de serviciu militar și gradul militar, prezența premiilor guvernamentale, stimulentele, informații despre starea civilă și rudele apropiate, data întocmirii autobiografiei, semnătura personală. Păstrarea autobiografiei completată pentru prima dată la cererea de serviciu este obligatorie. Modificările sau completările la autobiografie intervenite în perioada de muncă sunt indicate pe o foaie separată, semnată de salariat indicând data și atașată autobiografiei primare. Nu sunt permise corecții într-o autobiografie compilată anterior. În cazurile de modificări majore ale datelor biografice ale unui angajat, i se poate solicita un CV actualizat, iar cel vechi poate fi plasat în secțiunea „Material suplimentar”. Autobiografiile nu sunt certificate prin semnături și sigilii oficiale.
Copiile documentelor de învățământ trebuie certificate prin semnătura unui angajat al departamentului de personal și un sigiliu dacă documentul original este prezentat. O completare la un dosar personal este un document care înregistrează informații despre muncă cu referire la comenzile pentru personal. La înregistrarea transferurilor oficiale cu retrogradare, motivul acestor mișcări trebuie indicat în coloana „Motivul eliberării” („Numit cu retrogradare în procedura de certificare”). Acest document se completează de către departamentul de resurse umane după emiterea unui ordin de angajare nu este semnat de funcționari;
Ulterior, documentele apărute în cursul activităților oficiale ale salariatului sunt depuse în dosarul personal:
- fișele de certificare se întocmesc în conformitate cu ordinele conducătorului întreprinderii;
- propunerile de promovare se intocmesc de catre supervizorul imediat al salariatului promovat;
- copii (fotocopii) ale documentelor care confirmă postul;
- alte materiale suplimentare.

3.2. Elaborarea proiectelor de reglementări locale care reglementează fluxul de documente în timpul recrutării

Nomenclatorul dosarelor este o listă sistematizată a denumirilor dosarelor deschise în organizație, cu indicarea perioadelor de păstrare a acestora, întocmită în modul prescris.
Lista de afaceri a departamentului de personal este întocmită de șeful acestuia, convenită cu arhiva și aprobată de șeful acesteia.
Atunci când compilați nomenclatorul, ar trebui să vă ghidați după nomenclatorul standard și aproximativ al cazurilor, listele standard și departamentale de documente cu perioade de stocare.
Nomenclatorul cazurilor include titluri de cazuri care reflectă toate domeniile documentate ale activității departamentului de resurse umane. Titlurile de caz sunt formate pe baza definițiilor domeniilor de lucru care sunt documentate. Titlul cauzei trebuie să reflecte clar și într-o formă generalizată conținutul și componența principală a actelor cauzei. Nu este permisă folosirea unor formulări nespecifice în titlul cauzei („materiale diverse”, „corespondență generală”, „corespondență pe diverse probleme”, etc.), precum și cuvinte introductive și sintagme complexe. Titlurile cauzelor pot fi clarificate în procesul de formare a înregistrării cauzelor. Rubricile cauzelor pe probleme nerezolvate în termen de un an sunt „tranzitorii” și sunt incluse în lista cazurilor din anul următor cu același indice. Titlul cazului constă din elemente aranjate în următoarea secvență:
- denumirea tipului de caz (corespondență, jurnal etc.) sau tip de documente (protocoale, comenzi etc.);
- denumirea organizației sau unității structurale (autorul documentului);
- denumirea organizației căreia îi vor fi adresate documentele sau de la care vor fi primite documentele (destinatarul sau corespondentul documentului);
- rezumatul actelor cauzei;
- denumirea localitatii (teritoriului) cu care este asociat continutul actelor cauzei;
- datele (perioada) la care se referă actele cauzei.
Dacă cauza este formată din mai multe volume sau părți, atunci se formulează titlul general al cauzei, iar apoi, dacă este cazul, se întocmesc rubricile fiecărui volum (părți), clarificând conținutul titlului cauzei. Dacă în fișier există mai multe volume (părți), indexul este plasat pe fiecare volum cu adăugarea „vol. 2”, etc.
Se recomandă ca departamentele de resurse umane să mențină următoarea listă de cazuri:
1. Documente normative directoare ale autorităților superioare (ordine, rezoluții, instrucțiuni privind problemele de lucru cu personalul).
2. Personalul întreprinderii.
3. Ordine privind numirea, promovarea, concedierea salariaților întreprinderii.
4. Comenzi privind principalele activități (copii).
5. Ordine privind călătoriile de afaceri, înlocuirea pe termen scurt a posturilor, stimulente și sancțiuni disciplinare.
6. Planul de lucru al departamentului HR și raportul asupra implementării acestuia (copii).
7. Procesele-verbale ale ședințelor operaționale ținute de șeful întreprinderii (copii).
8. Reglementări privind departamentul HR, fișe de post ale angajaților departamentului (copii).
9. O copie a raportului anual al întreprinderii pentru lucrul cu personalul, depus la o organizație superioară (în întregime).
10. Materiale pentru studii profesionale – documente privind pregătirea avansată, formarea și recalificarea angajaților, planuri, programe etc.
11. Corespondență cu alte organizații pe probleme de îmbunătățire a abilităților de afaceri.
12. Corespondenta cu alte organizatii pe probleme de recrutare si utilizare a personalului.
13. Acte normative necesare atribuirii pensiilor.
14. Lista rezervelor de personal pentru promovare.
15. Program de concediu pentru angajatii companiei.
16. Inventarierea dosarelor personale ale angajaților transferați în arhivă.
17. Fișe alfabetice pentru evidența personală (formular nr. T-2).
18. Acte de acceptare și transfer la schimbarea șefilor departamentului de personal.
19. Acționează asupra distrugerii fișierelor, permiselor temporare și ID-urilor de serviciu.
De asemenea, am elaborat formulare pentru următoarele documente:
- cerere de selecție a personalului (Anexa 1);
- formular tip de evaluare a rezultatelor interviului (Anexa 2);
- interviu (Anexa 3);
- tehnologie de obținere a informațiilor de la candidat în timpul interviului (Anexa 4);
- chestionar de autoevaluare (Anexa 5);
- chestionar de analiză a postului (Anexa 6).
Astfel, să trecem acum la justificarea eficienței socio-economice a proiectului.

3.3. Justificarea eficienței socio-economice a proiectului

Un pas important va fi și fundamentarea eficacității sistemului de management al documentelor de personal dezvoltat al companiei Rio-bar 10 LLC din punctul de vedere al posibilelor schimbări pozitive care pot apărea ca urmare a introducerii acestui sistem. Baza este experiența diferitelor companii care au implementat metode similare în activitățile lor în trecut.
Să remarcăm că pentru a îmbunătăți fluxul de documente de personal, sunt necesare 150 de mii de ruble (120 de mii de ruble - introducerea sistemului de automatizare EUFRAT, 30 de mii de ruble - implementarea activităților proiectului).
Calculul indicatorilor economici ai eficacității activităților proiectului pentru îmbunătățirea fluxului de documente de personal este prezentat în Tabelul 11.

Tabelul 11
Indicatori tehnico-economici ai eficacității activităților proiectului pentru fluxul documentelor de personal
Nume
indicator Înainte de implementarea măsurilor După implementarea măsurilor Modificări +/- % Venituri (fără TVA), mii de ruble. 69920 73416 3496 105,0 Cost, mii de ruble. 68751 69053 301,5 100,4 Costul activelor fixe de producție, mii de ruble. 14515 14515 0 100,0 Număr de angajați, persoane. 50 50 0 100,0 Fond de salarizare, mii de ruble. 4036,6 4036,6 0 100,0 Profit din vânzări (p.1 – p.2), mii de ruble. 1169 4363,5 3194,5 373,3 Rentabilitatea producției (p.6/p.2)х100, % 1,7 6,3 4,6 - Rentabilitatea vânzărilor (p.6/p.1)х100, % 1, 67 5,94 4,27 - 1 Productivitatea muncii (p.6/p.1) /p.4), mii de ruble. / persoana 1398,4 1468,3 69,92 105,0 Productivitatea capitalului (p.1/p.3), mii de ruble. / mii de ruble. 4,81 5,06 0,24 105,0 Salariu mediu (p.5/p.4), mii de ruble. / persoana 80.732 80.732 0 100.0
Metodologia de calcul a indicatorilor tehnico-economici.
Vom calcula indicatorii tehnico-economici folosind metoda normativă.
1. Planificăm ca după îmbunătățirea fluxului de documente de personal cu ajutorul automatizării sistemului informațional din departamentul de personal al Rio-bar 10 SRL, veniturile să crească cu 5% (conform datelor statistice) și să se ridice la: 69920 + 3496 = 73416 mii de ruble.
2. Structura costurilor înainte de eveniment: costul total - 68.751 mii ruble, inclusiv costurile fixe 66.700 mii ruble. iar costurile variabile 2051 mii de ruble.
Calculul costului după implementarea evenimentului: costurile fixe vor rămâne aceleași - 66.700 mii de ruble, iar costurile variabile trebuie calculate:
- costuri variabile pentru 1 rublă de venit = 2051 / 69920 = 0,03;
- costuri variabile planificate = 0,03*73416 = 2202,5 ​​mii ruble;
- costurile desfășurării evenimentului sunt de 150 de mii de ruble.
Astfel, costul planificat după implementarea evenimentului va fi: 66700 + 2202,5 ​​+ 150 = 69052,5 mii de ruble.
3. Îmbunătățirea fluxului de documente de personal în departamentul de personal nu va presupune modificări în: costul mijloacelor fixe de producție, fondul de salarii și numărul de angajați.
4. Modificările altor indicatori sunt calculate folosind formulele din Tabelul 11.
Calculele arată că, din cauza creșterii veniturilor și a creșterii costurilor, următorii indicatori au crescut: profitul bilanțului - cu 273,3%, rentabilitatea producției cu 4,6%, profitabilitatea vânzărilor cu 4,27%. În plus, creșterea veniturilor a influențat creșterea productivității muncii cu 5% și a productivității capitalului cu 5%. Salariile și salariile medii nu au crescut.
În general, îmbunătățirea fluxului de documente de personal la Rio-Bar 10 LLC prin automatizarea activității departamentului de HR și implementarea altor propuneri de proiecte va fi o măsură rentabilă.
Vom calcula, de asemenea, indicatori precum valoarea actuală netă (VAN) și indicele de profitabilitate (PI).
1. Valoarea actuală netă (VAN) sau efectul economic integral (Eint) este definită ca suma efectelor economice curente pentru întreaga perioadă, redusă la etapa inițială (anul inițial al perioadei de calcul) sau ca excesul integral rezultate economice peste costurile integrale. Valoarea acestuia este calculată prin formula:

Eint = Ch DD = R – K (1),
unde P este rezultatele economice ale implementării activităților pentru perioada de facturare, rub.;
K – costurile de implementare a activităților pentru perioada de facturare, rub.
Eint = 3496000 – 150000 = 3346000 ruble.
Având în vedere că VAN este pozitiv, proiectul este fezabil din punct de vedere economic și poate fi luată în considerare problema adoptării lui, în timp ce cu cât VAN este mai mare, cu atât proiectul este mai eficient.
2. Indicele de rentabilitate (RI) este raportul dintre valoarea venitului actual și valoarea investiției de capital și se calculează folosind următoarea formulă:
(2)
ID = (1/150000)*(3496000-150000)*0,2 = 4,46.
Întrucât indicele de profitabilitate este mai mare decât „1”, activitățile proiectului sunt, fără îndoială, rentabile.
Schimbările sociale pozitive promovate de măsurile de îmbunătățire a sistemului de flux de documente HR al Rio-bar 10 LLC includ următoarele:
- crearea condițiilor pentru implementarea și dezvoltarea abilităților individuale ale angajaților;
- valorificarea maximă a potențialului angajaților organizației;
- cresterea profesionalismului si competitivitatii personalului;
- asigurarea unei legături între performanță și remunerație;
- dezvoltarea simțului implicării angajaților în treburile organizației;
- formarea unui sistem modern de motivare și stimulare a muncii;
- atingerea unui grad mai mare de libertate și independență (capacitatea de a lua decizii, de a determina metodologia de îndeplinire a sarcinilor etc.);
- cresterea valabilitatii deciziilor de personal;
- utilizarea personalului în conformitate cu interesele, abilitățile și capacitățile individuale;
- adaptarea cuprinzătoare a personalului la condițiile de muncă din organizație.
Astfel, în concluzie, trebuie remarcat că există o relație între eficiența socială și cea economică, întrucât eficiența socială nu poate fi atinsă decât atunci când existența organizației este sustenabilă și aceasta realizează profituri pentru a oferi aceste stimulente. La rândul său, eficiența economică poate fi atinsă numai dacă organizația are anumite beneficii sociale, adică un anumit nivel de eficiență și responsabilitate socială. În același timp, introducerea unui sistem eficient de flux de documente de personal pentru îmbunătățirea managementului muncii al angajaților Rio-bar 10 SRL va îmbunătăți eficiența socială a activităților, ceea ce poate duce la creșterea eficienței economice. Să trecem acum la analiza planului de acțiune pentru implementarea propunerilor de proiecte.

3.4. Plan de acțiune pentru implementarea propunerilor de proiecte

Astfel, vom oferi recomandări privind implementarea activităților proiectului pentru îmbunătățirea fluxului de documente de personal. Vă rugăm să rețineți că recomandăm numirea șefului departamentului de resurse umane sub conducerea directorului general al Rio-bar 10 SRL, precum și a șefilor de departament, ca responsabili pentru implementarea proiectului.
Recomandăm implementarea proiectului în 4 etape.
Etapa 1 – etapa de pregătire preliminară. Ar trebui să includă o analiză a nevoilor de implementare a proiectului (sondajul angajaților, interviuri cu conducerea companiei). Apoi, trebuie să selectați conținutul întregului curs de activități ale proiectului, precum și angajații responsabili. La finalul acestei etape de pregătire, recomandăm organizarea unei ședințe organizatorice la care angajaților Rio-Bar 10 SRL li se va explica scopul îmbunătățirii fluxului de documente de personal. Această etapă trebuie efectuată cu 1 - 1,5 luni înainte de implementarea imediată a activităților proiectului.
Etapa 2 – etapa de implementare a proiectului. Include toate activitățile propuse în proiectul dezvoltat. La sfârșitul acestei etape, vă recomandăm să efectuați consultări suplimentare cu angajații cu privire la problemele care vor apărea pentru aceștia pe măsură ce activitățile sunt implementate. Această etapă se realizează în termen de 1 lună (implementarea directă a activităților proiectului, precum și consultări cu angajații).
Etapa 3 – etapa de implementare. Munca conducerii companiei și a participanților pentru a implementa cunoștințele teoretice și practice dobândite în procesul de management al companiei. Durata acestei etape poate fi de la 1 la 2 luni.
Etapa 4 – etapa de control. Propunem desfasurarea unor activitati de control care sa ne permita identificarea nivelului rezultatelor obtinute pe parcursul implementarii activitatilor proiectului. Ca măsuri de control, este posibil să se efectueze chestionare, certificări ale angajaților, desfășurarea secțiunilor de testare și alte activități care vor identifica efectul obținut din implementarea măsurilor și posibilitatea de a le folosi în viitor în practică pentru un management mai eficient al companiei. Această etapă se realizează după implementarea proiectului și durează aproximativ 1 lună.
Tabelul 12 prezintă activitățile, termenele limită și persoanele responsabile.
Tabelul 12
Plan de acțiune pentru îmbunătățirea fluxului de documente de personal
Activități de propunere Performanți Termenele limită Îmbunătățirea sistemului de flux de documente la angajarea personalului 1. Elaborarea Regulamentului cu privire la Departamentul HR Șeful Departamentului HR, Adjunct. CEO 1-2 săptămâni
2. Elaborarea și aprobarea Regulamentului privind protecția datelor cu caracter personal Adjunct. gena. Directori, șeful OK, cap. contabil, director comercial,
Director general 1 saptamana
3. Creați instrucțiuni pentru crearea fișierelor personale Îndreptați-vă OK În decurs de o lună
Îmbunătățirea condițiilor de muncă 1. Introducerea unui sistem electronic de gestionare a documentelor Director comercial, director de aprovizionare, contabilitate În termen de o lună (în funcție de disponibilitatea resurselor financiare) Îmbunătățirea selecției și angajării personalului 1. Analizați cerințele pentru posturile cu o cifră de afaceri mare % Șefi de departamente, OK 1 săptămână 2. Elaborați cerințe noi ținând cont de analiză (chestionare, instrucțiuni, aplicații etc.). Bine, deputat gena. Director În 2 săptămâni
Astfel, putem concluziona că procesul de implementare a tuturor activităților proiectului trebuie desfășurat în mai multe etape. În același timp, procesul de îmbunătățire a fluxului de documente de personal în Rio-bar 10 LLC constă dintr-un anumit număr de procese interconectate, iar sistemul de documentare dezvoltat va îmbunătăți atât fiecare dintre aceste procese separat, cât și întregul proces de lucru de birou în ansamblu. Astfel, s-a stabilit că aceste evenimente vor contribui la îmbunătățirea fluxului de documente de personal al Rio-bar 10 LLC.
Concluzie

În prezent, o organizație modernă este un sistem destul de complex, pentru funcționarea cu succes a căruia în domeniul muncii personalului este necesar nu numai să se respecte cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și reglementările aferente, ci și să se creeze un sistem eficient de flux de documente de personal. În același timp, sistemul de flux al documentelor de personal este o parte integrantă a desfășurării afacerilor. Documentația personalului reprezintă principalele resurse de informații ale unei organizații, lucru cu care necesită o organizare adecvată. Documentele oferă suport informațional pentru luarea deciziilor de management la toate nivelurile și însoțesc desfășurarea tuturor proceselor de afaceri. Fluxul documentelor de personal este un proces continuu de deplasare a documentelor, care reflectă în mod obiectiv activitățile organizației în domeniul managementului personalului companiei.
În lumea modernă, fluxul de documente este mișcarea documentelor într-o companie din momentul în care sunt create sau primite până la finalizarea execuției sau expedierii. Luarea în considerare a istoriei dezvoltării sistemului de management al documentelor a condus la concluzia că întreprinderile și organizațiile care respectă regulile stabilite pentru gestionarea evidenței personalului și gestionarea documentelor sunt extrem de competitive atât pe piața regională, cât și pe cea națională a muncii și pot atrage specialiști de înaltă calificare. S-a stabilit că în prezent cea mai eficientă metodă de organizare a fluxului de documente de personal este fluxul de documente electronice.
Am stabilit că Rio-bar 10 LLC face parte din concernul Rio, care se ocupă de afacerea cu restaurante. Pe baza analizei sistemelor de producție și financiar-economic, s-a ajuns la concluzia că în activitățile companiei se observă atât tendințe pozitive, cât și negative. Tendințele pozitive se bazează pe potențialul companiei, sistemul de management eficient și profesionalismul angajaților Rio-bar 10 LLC. Tendințele negative sunt determinate într-un anumit fel de situația economică actuală din țară și din lume, caracterizată printr-o stare de criză a economiei.
S-a stabilit că multe domenii de lucru cu personalul Rio-bar 10 LLC au un nivel mediu de dezvoltare, iar unele zone necesită măsuri de îmbunătățire. Pentru imbunatatirea calitatii activitatilor departamentului HR al Rio-bar 10 SRL, au fost elaborate masuri de reducere a timpului de flux de documente in companie prin automatizarea activitatilor departamentului HR, crearea de reglementari privind serviciul HR si privind protecția datelor confidențiale, precum și elaborarea diverselor documente de personal: chestionare, formulare de interviu etc.
Astfel, a fost atins scopul proiectului de diplomă, care a fost de a îmbunătăți fluxul de documente de personal la Rio-bar 10 SRL.
Lista literaturii folosite

Akmaeva R.I. Planificare strategică și management strategic: manual / R.I. Akmaeva. – M.: Finanțe și Statistică, 2007. – 208 p.
Anisimov V.M. Serviciul personalului și managementul personalului unei organizații manual / V.M. Anisimov. – M.: Economie, 2003. – 704 p.
Afonin I.V. Managementul dezvoltării întreprinderii: Management strategic, inovare, investiții, prețuri: manual / I.V. Afonin. – M.: „Dashkov și K”, 2002. – 380 p.
Ashirov D.A. Managementul personalului: manual / D.A. Ashirov. – M.: TK Velby, Prospect, 2005. – 432 p.
Bazarov T.Yu. Managementul personalului / T.Yu. Bazarov. – M.: „Academie”, 2005. – 224 p.
Basovsky L.E. Management: manual / L.E. Basovsky. – M.: INFRA-M, 2004. – 216 p.
Beliatsky N.P. Managementul personalului: manual / N.P. Beliatsky. – Minsk: Şcoala modernă, 2008. – 448 p.
Bukhalkov M.I. Managementul personalului: manual / M.I. Buhalkov. – M.: INFRA-M, 2007. – 368 p.
Vachugov D.D. Atelier de management: manual / D.D. Vachugov, V.R. Vesnin, N.A. Kislyakova. – M.: Liceu, 2007. – 192 p.
Vesnin V.R. Management: manual / V.R. Vesnin. – M.: TK Velby, Prospect, 2007. – 504 p.
Vikhansky O.S. Management: manual / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. – M.: Economist, 2006. – 670 p.
Gercikova I.N. Management: manual / I.N. Gercikova. – M.: UNITATEA-DANA, 2004. – 511 p.
Gordienko Yu.F., Obukhov D.V., Samygin S.I. Managementul personalului / Yu.F. Gordienko, D.V. Obukhov, S.I. Samygin. – Rostov n/d.: Phoenix, 2004. – 352 p.

Egorshin A.P. Managementul personalului / A.P. Egorshin. – N. Novgorod: NIMB, 2006. – 624 p.
Istoria dezvoltării muncii de birou rusești // Laboratorul de comunicații educaționale Uchcom IPS RAS. – Mod de acces: http://uchcom.botik.ru/educ/clerk/Office-work/History/content.ru.html
Personalul întreprinderii: manual / ed. L.V. Truhanovich, D.L. Shchura. – M.: Afaceri și servicii, 2000. – 655 p.
Mazura M. Managementul unei organizaţii în criză / M. Mazura // Managementul personalului. – 2009. – Nr 2. – P. 58-62
Mardas A.N. Management organizatoric: manual / A.N. Mardas, O.A. Mardas. – Sankt Petersburg: Peter, 2003. – 336 p.
Management: manual pentru universități / Ed. V.V. Tomilova. – M.: YURAIT, 2003. – 591 p.
Management organizațional: practici educaționale și de producție: manual / editat de. ed. EM. Korotkova, S.D. Reznik. – M.: INFRA-M, 2006. – 174 p.
Meskon M. Fundamentele managementului / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. – M.: Delo, 2006. – 720 p.
Milgrom P. Economie, organizare și management: manual / P. Milgrom, D. Roberts. – Sankt Petersburg: „Școala economică”, 1999. – 422 p.
Molodchik A.V. Management: strategie, structura, personal, cunostinte: manual / A.V. Molodchik, M.A. Bine făcut. – M.: Editura Școlii Superioare de Științe Economice a Universității de Stat, 2005. – 296 p.
Ovchinnikova T.I. Model structural de adaptare a personalului la conditii de criza / T.I. Ovchinnikova, G.V. Gosteva, V.A. Hokhlov // Managementul personalului. – 2009. – Nr 5. – P. 47-51.
Oparina I.N. Strategii de bază pentru managementul rezervelor de personal / I.N. Oparina // Managementul personalului. – 2009. – Nr 7. – P. 44-47.
Porshnev A.G. Management: teorie și practică în Rusia: manual / A.G. Porșnev. – M.: ID FBK-PRESS, 2003. – 456 p.
Prigolovko G.A. Remunerația personalului prin prisma conceptului de management al resurselor umane / G.A. Prigolovko // Management în Rusia și în străinătate. – 2008. – Nr 1. – P. 108-113.
Puntus S.A. Modele de stimulare a travaliului / S.A. Puntus // Buletinul Universității din Moscova, seria 6 „Economie”. – 2002. – Nr 5. – P. 49-65.
Samukina N.V. Managementul personalului: experiență rusă / N.V. Samoukina. – Sankt Petersburg: Peter, 2003. – 236 p.
Samygin S.I. Fundamentele managementului personalului / S.I. Samygin. – Rostov n/d.: Phoenix, 2001. – 480 p.
Saubanova L.V. Organizarea managementului resurselor umane la o întreprindere / L.V. Saubanova // Managementul personalului. – 2009. – Nr 1. – P. 51-52.

Solomanidina T.O. Managementul motivației personalului: manual / T.O. Solomanidin, V.G. Solomanidin. – M.: Revista „Managementul personalului”, 2005. – 128 p.
Stout L. Managementul personalului. Manualul managerului: Manual / L. Stout. – M.: „Cartea bună”, 2006. – 536 p.
Stredwick J. Managementul personalului în întreprinderile mici / trans. din engleza editat de V.A. Spivak. – Sankt Petersburg: „Neva”, 2003. – 288 p.
Travin V.V. Managementul personalului întreprinderii: manual / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. – M.: Delo, 2003. – 272 p.

Managementul organizației: manual / ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, I.A. Salomatina. – M.: INFRA-M, 2007. – 736 p.
Managementul personalului organizatoric / ed. ȘI EU. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2006. – 638 p.
Managementul personalului: manual / ed. M.N. Kulapova. – M.: „Examen”, 2003. – 128 p.
Managementul personalului: manual / ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. – M.: UNITATEA, 2003. – 560 p.
Managementul personalului: manual / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. – M.: UNITATEA, 2006. – 554 p.
Khramtsovskaya N.A. Pentru siguranța documentelor organizației, primele persoane vor răspunde cu proprietate personală / N.A. Khramtsovskaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2009. – Nr 7. – P.66–78.
Khramtsovskaya N.A. Legea datelor cu caracter personal: consecințe pentru munca de birou / N.A. Khramtsovskaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2007. – Nr 2. – P.12–29.
Khramtsovskaya N.A. Noi reguli de muncă de birou: o privire mai atentă a unui specialist / N.A. Khramtsovskaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2009. – Nr. 8.
Khramtsovskaya N.A. Cerințe de înăsprire pentru documentele organizațiilor comerciale / N.A. Khramtsovskaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2009. – Nr 3. – P.68-82.
Tsypkin Yu.A. Managementul personalului: manual / Yu.A. Tsypkin. – M.: UNITATEA-DANA, 2001. – 446 p.
Shirenbek H. Economia întreprinderii: un manual pentru universități / Transl. cu el. sub general ed. I.P. Boyko, S.V. Valdaytsev, K. Richter. – Sankt Petersburg: Peter, 2005. – 848 p.
Economia muncii: Relaţii sociale şi de muncă: Manual / ed. PE. Volgina, Yu.G. Odegova. – M.: „Examen”, 2002. – 736 p.
Erfurt K.A. Caracteristicile investiției în capitalul uman și reflectarea acestora în politica de personal a întreprinderii / K.A. Erfurt // Management în Rusia și în străinătate. – 2009. – Nr 3. – P. 132-137.
Yankovaya V.F. Despre noul Regulament al muncii de birou „din gura calului” / V.F. Yankovaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2009. – Nr. 8.
Anexa 1 Cererea de recrutare

Client (funcție, nume complet)_____________________________________________
Postul vacant necesar _________________________________________________
Responsabilitatile locului de munca_________________________________________________

_________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Cine va avea angajatul să se raporteze la el?_______________________
__________________________________________________________________
Numărul de specialiști în subordinea salariatului____________________
Program de lucru: de la________la________ore,_________________zile pe săptămână
O alta ___________________________________________________________
Probațiune________________________________________________
Salariu____________________________________________________
Salariu in perioada de proba ________________________
Condiții de angajare________________________________________________________________
Cerințe pentru un candidat:
Sex_________ vârstă______________ educație______________________
Utilizator PC (programe) _____________________________________________
Deținerea permisului de conducere (categoria)_______________________
A avea propria mașină _____________________________________________
Experiență în următoarele domenii ________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Cerințe suplimentare__________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Calitati personale________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
De acord:
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
Data finalizării „____”________________200__
Data de completare „_____”________________200__
_________________________________________________________
semnătura clientului

Candidatul pentru postul ___________________________________
Anexa 2 Formular standard pentru evaluarea rezultatelor interviului
Instrucțiuni pentru intervievator: folosind scala propusă, indicați de ce pol este mai aproape candidatul pentru fiecare dintre calitățile luate în considerare, punând semnul „+” în coloana corespunzătoare.
-3 -2 -1 0 1 2 3 Incapacitatea de a stabili contacte cu alte persoane Capacitate bună de a stabili contacte cu alte persoane Starea de sănătate poate interfera cu îndeplinirea sarcinilor de muncă Sănătate bună Încetinerea când vine vorba de rezolvarea problemelor intelectuale Capacitate de a rezolva rapid problemele intelectuale probleme Capacitate slabă de exprimare a propriilor idei Capacitate bună de exprimare a propriilor idei Dificultăți semnificative atunci când se confruntă cu situații neașteptate Capacitate ridicată de a rezolva probleme noi și de a lua inițiativă Răceală, distanță Amabilitate, deschidere în comunicare Tendință de a fi crud, inflexibil Capacitate de a fi tolerant Indiferență, insensibilitate Sensibilitate Lipsa încrederii încredere în sine Tendința de a manifesta autoritarism Capacitate de a ajunge la un acord cu alte persoane Dificultăți în nevoia de a coopera cu alți oameni Capacitate de a stabili relații bune cu colegii Personalitate imatură Personalitate matură Tendință de a evita responsabilitatea Simț ridicat de responsabilitate
Anexa 3 Interviu

Subiecte de întrebări:
educatie si antrenament;
activitatea de muncă;
hobby;
ambiție și motivație;
munca si organizarea;
întrebări pe teme generale;
probleme speciale și tehnice;
familie;
Stimă de sine;
sănătate;
planuri de viitor.
Educaţie.
Ce materii ți-au plăcut cel mai mult la școală sau la facultate?
Ce subiecte au avut mai puțin succes?
Cum ți-ai ales profesia și instituția de învățământ?
Cine a influențat alegerea profesiei?
Vei continua să studiezi? De ce?
Ce cunoștințe și experiență ați dobândit în ultimul an?
Activitatea muncii.
Pentru ce organizații ați mai lucrat?
De ce ați decis să vă alăturați companiei noastre?
Ce aspecte ale jobului ți-au plăcut mai mult/mai puțin?
A existat vreo promovare?
Ai avut experiență în gestionarea oamenilor?
Hobby.
Ce faci in timpul tau liber?
Ai un hobby? Ce cauzează asta?
Atitudine față de sport?
Dedici mult timp asta?
Ce succese ai obținut?
Ambiție și motivație.
De ce vrei să obții acest job?
Planuri pentru 5 ani, 10 ani?
Dacă primiți o altă ofertă de muncă în termen de șase luni, ce veți face?
Munca si organizare.
Durata muncii pe ultimul loc?
Gama de sarcini?
Ce ai vrea să schimbi în munca ta?
Motivele concedierii?
Întrebări pe subiecte generale.
Ce programe TV te uiți de obicei?
Ce ziare și reviste citiți?
Ce secțiuni sunt cele mai interesante din ele?
Ce parere aveti despre...(problema frecvent mentionata)?
Familie.
Compoziția familiei?
Relații familiale?
Împărțiți treburile casnice?
Stimă de sine
Cariera ta se potrivește cu abilitățile tale?
Numiți trei factori care afectează performanța și bunăstarea (pozitiv și negativ)?
Ai fost destul de apreciat la jobul tău anterior?
Sănătate (în cazul în care problemele de sănătate pot interfera cu îndeplinirea îndatoririlor profesionale).
Anexa 4 Tehnologie pentru obținerea de informații de la un candidat în timpul unui interviu

Întrebări posibile Ce sperați să învățați Povestește-ne despre ultimul tău loc de muncă Prima impresie a candidatului Ce îți place cel mai mult la muncă Domeniul de interese profesionale Ce îți place cel mai puțin la muncă Puncte tari și puncte slabe Cum ai obținut anterior loc de muncă Inițiativă, rezerve Responsabilități, ți-a potrivit totul Domeniu de competență, atitudine față de muncă Succese majore în muncă, progres în carieră Capacitate de creștere Greșeli, dezamăgiri în muncă Acceptă responsabilitatea pentru eșecurile sale Ce a obținut de la ultimul loc de muncă Capacitate de a învăța, tendință de gândire pozitivă Descrie-te în termeni generali Idei despre tine Ce te face mai bun decât alții Încredere în cunoștințele, abilitățile tale Ce ar trebui să dezvolți în tine și cu ce ar trebui să te lupți cu Rezerve, stima de sine realistă Ce ți-a plăcut / nu-i place la un lider Dorința de a coopera Obiective și obiective pe termen lung Dorință de a învăța, capacitate de planificare Ce fel de oameni sunt plăcuți/nu sunt plăcuți să se descurce cu munca Valorile, atitudinile de afaceri Dacă ai lua totul de la capăt, cum s-ar schimba cariera ta Motivație Motive pentru a părăsi Atitudinea de a lucra, onestitate Ce ar putea spune fostul tău manager despre tine Stima de sine, onestitate. Dificultăți la locul de muncă, modul în care le-ați tratat Abordarea rezolvării problemelor Ce ați făcut mai presus de responsabilitățile dvs. de serviciu Dorința de a coopera
Anexa 5 Chestionar de autoevaluare
Nume complet ________________________________________________________________ Funcția ________________________________________________
Formulați principalele scopuri și obiective ale activității dvs.__________________________
Numiți dificultățile tipice cu care trebuie să vă confruntați în procesul de muncă_________________________________
Care sunt responsabilitățile tale personale atunci când îți îndeplinești responsabilitățile de serviciu _________________________________________
Sugestii care ar putea îmbunătăți: a) munca dvs., b) activitatea unității, c) activitatea organizației___________________
Numiți principalele greșeli ale colegilor dvs. pe care a trebuit să le corectați_________________________________________________
Numiți situațiile de urgență apărute în timpul lucrului _________________________________________________________________
Numiți situațiile de urgență care pot apărea și cum vă puteți pregăti pentru ele ________________________________________________
Formulează motivele care nu îți permit să lucrezi mai eficient și provoacă nemulțumiri la locul de muncă
În termeni profesionali personali ______________________________
În ceea ce privește interacțiunea cu colegii___________________________
În ceea ce privește interacțiunea cu managementul _________________________________
În ceea ce privește interacțiunea cu subordonații_______________________
În ceea ce privește interacțiunea cu parteneri și clienți________________
Din punct de vedere al organizării muncii_________________________________________
Pentru ce post te califici?______________________________
În ce domenii și sub ce forme este necesară formarea?________________________________________________________________
Anexa 6 Chestionar de analiză a postului
NUMELE COMPLET______________________________________________________________
Denumirea funcției_________________________________________________________
Departament_____________________________________________________________
Numele complet al șefului________________________________________________
Poziția de manager _____________________________________________
Data de completare "___"________________200__
Scopul principal al muncii prestate este ______________________
Dacă există subordonați, enumerați-le pozițiile ______________________________
Ce activități sunt cele mai importante ______________________________
Care este rezultatul muncii pentru acest post_____________________
Responsabilitatile locului de munca:
Zilnic________________________________________________
Periodic_____________________________________________
Neregulat________________________________________________
Inutil_________________________________________________
Educaţie. Verificați nivelul solicitat (dar nu nivelul dvs. de educație)________________________________________________
Experienţă. Verificați experiența necesară pentru a vă îndeplini munca ____________________________________________________________
Aptitudini. Descrieți abilitățile necesare pentru a vă îndeplini locul de muncă (de exemplu, curățenie, precizie, atenție, tehnici, utilizarea instrumentelor, tehnologie) ________________________________________________
Echipamente. Este necesar echipamentul și cât de des?______________
Cerințe fizice. Observați cerințele fizice ale locului de muncă și cât de des apare _________________________________
Nivel de stres. Tipuri de locuri de muncă care provoacă stres și cât de des se întâmplă ________________________________________________________________
Conditii de lucru. Vă rugăm să rețineți în ce condiții dăunătoare trebuie să lucrați și cât de des________________________________________________
Sanatate si siguranta. Ce factori periculoși sunt prezenți la locul de muncă, cât de des?________________________________________________________________

_______________________________________________
(semnătură)

Khramtsovskaya N.A. Legea datelor cu caracter personal: implicații pentru munca de birou // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2007. – Nr 2. – P.12.
Fluxul documentelor și munca de birou. Mod de acces: http://workpaper.ru
Stredwick J. Managementul personalului în întreprinderile mici. – Sankt Petersburg: Editura „Neva”, 2003. – P. 35.
Bukhalkov M.I. Managementul Personalului. – M.: INFRA-M, 2007. – P. 220.
Ashirov D.A. Managementul Personalului. – M.: TK Welby, Prospect, 2005. – P. 70.
Vesnin V.R. management. – M.: TK Welby, Prospect, 2007. – P. 414.
Meskon M. Fundamentele managementului / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. – M.: Delo, 2006. – P. 566.
Managementul personalului organizatoric / ed. ȘI EU. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2006. – P. 319.
Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001. Nr. 197-FZ.
Smolyaninova M.V. Obținerea unei cărți de muncă // Flux de lucru de birou și documente la întreprindere. – 2010. – Nr 2. – P. 7-25.

CEO

Contabil șef

Adjunct gena. directori

Director Comercial pentru Personal

Art Director

Şeful OK

Managerii

Barmani, casierii, ospătari

Contabil, casierii

bucătar

Cofetar

Inspectorul OK

Inginer de securitate si sanatate

Inginer Energetic

Garderoba, menajera muncitorii

Analiza activității Rio-bar 10 LLC
Dezvoltare:
cerințe pentru post (educație, cunoștințe, abilități, experiență de muncă, calități personale);
termenii de angajare;
descrierea postului;

Planificarea personalului
Determinarea nevoilor cantitative si calitative de personal

Căutarea și selecția personalului
Atragerea candidaților pentru posturile vacante

Selecția candidaților
Identificarea diferențelor dintre candidați în timpul selecției competitive și selecția candidaților care îndeplinesc cel mai bine cerințele postului și ale întreprinderii

Admiterea unui candidat pentru o perioadă de probă (ocuparea unui post vacant)

Incorporarea unui nou angajat
Asistarea angajatilor in atingerea standardelor cerute (intrarea intr-un post), facilitand intrarea acestora in organizatie

Figura 4. Sistemul de recrutare la Rio-bar 10 LLC

Şeful OK

Inspectorul OK

Inginer de securitate si sanatate

Primirea unei cereri de selecție a personalului (documente – Regulamentul privind selecția personalului)

Evaluarea cererii (documente – cerere pentru selecția personalului, monitorizarea pieței muncii)

Aprobare (documente – profil post)

Planul de recrutare

Evaluarea resurselor financiare (documente - buget pentru angajarea personalului)

Determinarea metodei de recrutare și a surselor de informare despre candidați (buget)

Formarea și plasarea unui anunț de post vacant (anunț de post vacant, listă de mass-media)

Căutare inițiativă de candidați (cv-uri ale candidaților)

Prelucrarea informațiilor și întocmirea unei liste de candidați

Documente pentru managementul personalului și managementul evidenței personalului

Obligatoriu, ținând cont de specificul activităților organizației

Obligatoriu pentru toate organizațiile

Nu este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse

Informații și documente de referință

Documentele personale ale cetățenilor (angajații întreprinderii)

Documente contabile primare pentru personal

Comenzi (instrucțiuni) pentru personal

Motivele comenzilor

Prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse

Reglementări locale referitoare la managementul personalului

Documente privind funcțiile HR

Componența documentației de personal a întreprinderii

Lista literaturii folosite

1. Akmaeva R.I. Planificare strategică și management strategic: manual / R.I. Akmaeva. – M.: Finanțe și Statistică, 2007. – 208 p.
2. Anisimov V.M. Serviciul personalului și managementul personalului unei organizații manual / V.M. Anisimov. – M.: Economie, 2003. – 704 p.
3.Afonin I.V. Managementul dezvoltării întreprinderii: Management strategic, inovare, investiții, prețuri: manual / I.V. Afonin. – M.: „Dashkov și K”, 2002. – 380 p.
4. Ashirov D.A. Managementul personalului: manual / D.A. Ashirov. – M.: TK Velby, Prospect, 2005. – 432 p.
5. Bazarov T.Yu. Managementul personalului / T.Yu. Bazarov. – M.: „Academie”, 2005. – 224 p.
6. Basovsky L.E. Management: manual / L.E. Basovsky. – M.: INFRA-M, 2004. – 216 p.
7.Belyatsky N.P. Managementul personalului: manual / N.P. Beliatsky. – Minsk: Şcoala modernă, 2008. – 448 p.
8. Buhalkov M.I. Managementul personalului: manual / M.I. Buhalkov. – M.: INFRA-M, 2007. – 368 p.
9. Vachugov D.D. Atelier de management: manual / D.D. Vachugov, V.R. Vesnin, N.A. Kislyakova. – M.: Liceu, 2007. – 192 p.
10.Vesnin V.R. Management: manual / V.R. Vesnin. – M.: TK Velby, Prospect, 2007. – 504 p.
11. Vikhansky O.S. Management: manual / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. – M.: Economist, 2006. – 670 p.
12.Gerchikova I.N. Management: manual / I.N. Gercikova. – M.: UNITATEA-DANA, 2004. – 511 p.
13.Gordienko Yu.F., Obukhov D.V., Samygin S.I. Managementul personalului / Yu.F. Gordienko, D.V. Obukhov, S.I. Samygin. – Rostov n/d.: Phoenix, 2004. – 352 p.
14. Fluxul de documente și munca de birou. Mod de acces: http://workpaper.ru
15. Egorshin A.P. Managementul personalului / A.P. Egorshin. – N. Novgorod: NIMB, 2006. – 624 p.
16. Istoria dezvoltării muncii de birou rusești // Laboratorul de comunicații educaționale Uchcom IPS RAS. – Mod de acces: http://uchcom.botik.ru/educ/clerk/Office-work/History/content.ru.html
17. Personalul întreprinderii: manual / ed. L.V. Truhanovich, D.L. Shchura. – M.: Afaceri și servicii, 2000. – 655 p.
18. Mazura M. Managementul unei organizații în criză / M. Mazura // Managementul personalului. – 2009. – Nr 2. – P. 58-62
19.Mardas A.N. Management organizatoric: manual / A.N. Mardas, O.A. Mardas. – Sankt Petersburg: Peter, 2003. – 336 p.
20. Management: manual pentru universităţi / Ed. V.V. Tomilova. – M.: YURAIT, 2003. – 591 p.
21. Management organizațional: practici educaționale și de producție: manual / editat. ed. EM. Korotkova, S.D. Reznik. – M.: INFRA-M, 2006. – 174 p.
22. Meskon M. Fundamentele managementului / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. – M.: Delo, 2006. – 720 p.
23. Milgrom P. Economie, organizare și management: manual / P. Milgrom, D. Roberts. – Sankt Petersburg: „Școala economică”, 1999. – 422 p.
24.Molodchik A.V. Management: strategie, structura, personal, cunostinte: manual / A.V. Molodchik, M.A. Bine făcut. – M.: Editura Școlii Superioare de Științe Economice a Universității de Stat, 2005. – 296 p.
25. Ovchinnikova T.I. Model structural de adaptare a personalului la conditii de criza / T.I. Ovchinnikova, G.V. Gosteva, V.A. Hokhlov // Managementul personalului. – 2009. – Nr 5. – P. 47-51.
26. Oparina I.N. Strategii de bază pentru managementul rezervelor de personal / I.N. Oparina // Managementul personalului. – 2009. – Nr 7. – P. 44-47.
27. Porshnev A.G. Management: teorie și practică în Rusia: manual / A.G. Porșnev. – M.: ID FBK-PRESS, 2003. – 456 p.
28. Prigolovko G.A. Remunerația personalului prin prisma conceptului de management al resurselor umane / G.A. Prigolovko // Management în Rusia și în străinătate. – 2008. – Nr 1. – P. 108-113.
29.Puntus S.A. Modele de stimulare a travaliului / S.A. Puntus // Buletinul Universității din Moscova, seria 6 „Economie”. – 2002. – Nr 5. – P. 49-65.
30. Samoukina N.V. Managementul personalului: experiență rusă / N.V. Samoukina. – Sankt Petersburg: Peter, 2003. – 236 p.
31. Samygin S.I. Fundamentele managementului personalului / S.I. Samygin. – Rostov n/d.: Phoenix, 2001. – 480 p.
32. Saubanova L.V. Organizarea managementului resurselor umane la o întreprindere / L.V. Saubanova // Managementul personalului. – 2009. – Nr 1. – P. 51-52.
33. Smolyaninova M.V. Obținerea unei cărți de muncă // Flux de lucru de birou și documente la întreprindere. – 2010. – Nr 2. – P. 7-25.
34.Solomanidina T.O. Managementul motivației personalului: manual / T.O. Solomanidin, V.G. Solomanidin. – M.: Revista „Managementul personalului”, 2005. – 128 p.
35.Stout L. Managementul personalului. Manualul managerului: Manual / L. Stout. – M.: „Cartea bună”, 2006. – 536 p.
36. Stredwick J. Managementul personalului în întreprinderile mici / trad. din engleza editat de V.A. Spivak. – Sankt Petersburg: „Neva”, 2003. – 288 p.
37. Travin V.V. Managementul personalului întreprinderii: manual / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. – M.: Delo, 2003. – 272 p.
38. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001. Nr. 197-FZ.
39.Managementul organizației: manual / ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, I.A. Salomatina. – M.: INFRA-M, 2007. – 736 p.
40. Managementul personalului organizaţional / ed. ȘI EU. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2006. – 638 p.
41. Managementul personalului: manual / ed. M.N. Kulapova. – M.: „Examen”, 2003. – 128 p.
42. Managementul personalului: manual / ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. – M.: UNITATEA, 2003. – 560 p.
43. Managementul personalului: manual / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. – M.: UNITATEA, 2006. – 554 p.
44. Khramtsovskaya N.A. Pentru siguranța documentelor organizației, primele persoane vor răspunde cu proprietate personală / N.A. Khramtsovskaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2009. – Nr 7. – P.66–78.
45. Khramtsovskaya N.A. Legea datelor cu caracter personal: consecințe pentru munca de birou / N.A. Khramtsovskaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2007. – Nr 2. – P.12–29.
46. ​​Khramtsovskaya N.A. Noi reguli de muncă de birou: o privire mai atentă a unui specialist / N.A. Khramtsovskaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2009. – Nr. 8.
47. Khramtsovskaya N.A. Cerințe de înăsprire pentru documentele organizațiilor comerciale / N.A. Khramtsovskaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2009. – Nr 3. – P.68-82.
48. Tsypkin Yu.A. Managementul personalului: manual / Yu.A. Tsypkin. – M.: UNITATEA-DANA, 2001. – 446 p.
49. Shirenbek H. Enterprise Economics: a textbook for universities / Transl. cu el. sub general ed. I.P. Boyko, S.V. Valdaytsev, K. Richter. – Sankt Petersburg: Peter, 2005. – 848 p.
50.Economia muncii: Relaţii sociale şi de muncă: Manual / ed. PE. Volgina, Yu.G. Odegova. – M.: „Examen”, 2002. – 736 p.
51. Erfurt K.A. Caracteristicile investiției în capitalul uman și reflectarea acestora în politica de personal a întreprinderii / K.A. Erfurt // Management în Rusia și în străinătate. – 2009. – Nr 3. – P. 132-137.
52. Yankovaya V.F. Despre noul Regulament al muncii de birou „din gura calului” / V.F. Yankovaya // Munca de birou și fluxul de documente la întreprindere. – 2009. – Nr. 8.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://allbest.ru

Introducere

Orice organizație reflectă procesul de desfășurare a activităților sale (inclusiv în domeniul financiar, personal, juridic, producție și alte domenii) în diferite tipuri de documente. „Document” este informații înregistrate pe hârtie, publicate sau primite de orice persoană fizică sau juridică, într-o organizație, pentru a fi utilizate în activitățile acesteia, iar conceptul de „muncă de birou” se caracterizează ca un set de lucrări pentru a documenta activitățile de management într-un afacere.

Potrivit art. 2 din Legea federală din 27 iulie 2006 N 149-FZ „Cu privire la informații, tehnologii informaționale și protecția informațiilor” un document (informații documentate) este o informație înregistrată pe un suport tangibil prin documentare cu detalii care să permită identificarea acestuia.

Potrivit art. 1 din Legea federală din 29 decembrie 1994 N 77-FZ „Cu privire la depunerea obligatorie a documentelor” un document este un obiect material cu informații înregistrate pe el sub formă de text, înregistrare sonoră sau imagine, destinat transmiterii în timp și spatiu destinat depozitarii si folosirii publice.

Iar conceptele de „management”, „informație”, „munca de birou”, „document” sunt interconectate organic.

Departamentul HR este de obicei o unitate structurală independentă a unei organizații, subordonată fie șefului organizației, fie adjunctului acestuia pentru resurse umane. În funcție de tipul și industria întreprinderii, cantitatea și structura resurselor umane afectează numărul de muncă al personalului.

Informațiile documentate formează baza managementului eficiența acesteia se bazează în mare măsură pe producția și consumul de informații. În societatea modernă, informația a devenit o resursă de producție cu drepturi depline, un element important al vieții sociale și politice a societății. Calitatea informației determină calitatea managementului. În condiții moderne, pentru a crește eficiența managementului, este necesar să se acorde o atenție suficientă îmbunătățirii muncii cu documente, deoarece fiecare decizie de management se bazează întotdeauna pe informații, pe un document oficial.

Organizarea corectă a muncii cu documente afectează calitatea muncii aparatului de management, organizarea și cultura de lucru a angajaților din conducere. Succesul activităților de management în ansamblu depinde de cât de profesional este menținută documentația.

Informațiile documentare sunt furnizate sub formă de diferite tipuri de documente.

Cercetările arată că 75% din timpul de lucru al angajaților întreprinderii este alocat pregătirii, întreținerii, completării, copierii și transmiterii. Conform ISO (International Standards Organization), managementul documentelor devine unul dintre principalii factori în competitivitatea oricărei organizații.

O importanță egală se acordă automatizării proceselor de birou, care cresc productivitatea angajaților implicați în management. La întreprinderi, este necesar să se acorde o mare atenție faptului că deficiențele în organizarea muncii duc la dificultăți grave în activitatea organizației în ansamblu. Datorită unui sistem mai corect de flux al documentelor de personal, deplasarea și executarea mai rapidă a documentelor oficiale, se realizează păstrarea, utilizarea și selectarea corectă a acestora pentru depozitarea de stat.

Principiul lucrului la serviciile de documentare se rezumă la un set de aceleași operațiuni. Numai în unele organizații sunt efectuate manual, în altele - cu ajutorul mecanizării, iar în al treilea rând - aceste procese sunt complet automatizate. Dar toate aceste etape ale ciclului de lucru al documentelor sunt similare. Prin urmare, un angajat managerial competent trebuie să fie capabil nu numai să întocmească și să execute corect documentele în sine, ci și să știe ce tipuri de muncă sunt efectuate cu aceste documente.

Scopul redactării unei teze finale de calificare este de a studia fundamentele teoretice ale formării fluxului de documente de personal al unei întreprinderi, analiza politicii de personal folosind exemplul Aeroportului Internațional Domodedovo.

Pentru a atinge acest obiectiv, sunt rezolvate următoarele sarcini:

Studiază direcțiile principale ale fluxului de documente de personal;

Analizează componența documentației de personal la întreprindere;

Efectuați diagnosticarea mișcării personalului pe Aeroportul Internațional Domodedovo;

Analizați și rezumați rezultatele obținute;

Studiați procedura de stocare a documentelor de HR.

Obiectul studiului este fluxul de documente de personal al Aeroportului Domodedovo.

1. Organizaredepartament de resurse umane

1. 1 Reglementări privind departamentul HR

Regulamentul departamentului de resurse umane este format din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale

2. Sarcini principale

3. Funcții

5. Responsabilitate

6. Relații. Conexiuni de service

7. Procedura de efectuare a modificărilor și completărilor

Să examinăm mai detaliat secțiunea „1 Dispoziții generale”:

2) Departamentul se creează și se lichidează prin ordin al directorului general al Organizației.

3) Departamentul raportează direct Directorului General al Organizației.

4) Departamentul în activitățile sale este ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, precum și documente metodologice de reglementare privind gestionarea evidenței personalului, Carta Organizației, precum și prezentele Regulamente.

5) Serviciul de personal este condus de şeful serviciului de personal (în continuare - şeful), numit în funcţie şi eliberat din funcţie prin ordin al directorului general al Organizaţiei.

6) În funcția de Manager este numită o persoană cu studii superioare juridice sau economice și experiență în muncă ca șef serviciu personal de cel puțin 3 ani.

7) Structura și personalul Departamentului se aprobă de către Directorul General al Organizației.

8) Responsabilitățile postului ale angajaților Departamentului sunt stabilite prin fișe de post.

Luați în considerare următoarea secțiune „2. Scopuri principale":

1) Selectarea și plasarea personalului.

2) Contabilitatea personalului și documentația personalului.

3) Monitorizarea respectării disciplinei muncii.

4) Îmbunătățirea calificărilor angajaților.

5) Efectuarea certificării.

6) Formarea unei rezerve de personal.

7) Monitorizarea respectării drepturilor de muncă și sociale ale lucrătorilor.

8) Menținerea și întărirea unui climat socio-psihologic pozitiv în Organizație, prevenirea conflictelor de muncă.

Vezi secțiunea „3. Funcții"

1) Determinarea nevoilor curente de personal, analiza fluctuației de personal.

2) Selectarea personalului împreună cu șefii departamentelor interesate.

3) Dezvoltarea personalului.

4) Documentația de angajare, transfer, concediere a salariaților.

5) Primirea, completarea, pastrarea si emiterea carnetelor de munca.

6) Ținerea evidenței personalului angajaților organizației, înregistrarea dosarelor personale, întocmirea și eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea salariatului.

7) Documentarea călătoriilor de afaceri.

8) Întocmirea unui program de vacanță și înregistrarea utilizării vacanțelor, precum și

înregistrarea vacanțelor în conformitate cu programul de vacanță.

9) Ținerea evidenței persoanelor răspunzătoare de serviciul militar care lucrează în organizație.

10) Pregatirea materialelor pentru prezentarea angajatilor pentru stimulente.

11) Pregătirea materialelor privind atragerea lucrătorilor către material și

raspunderea disciplinara.

12) Îndeplinirea întrebărilor despre vechimea în muncă a angajaților care au lucrat anterior în organizație.

13) Organizarea și participarea la certificarea angajaților.

14) Formarea unei rezerve de personal pentru promovarea in functii de conducere, intocmirea planurilor de dezvoltare a angajatilor.

15) Întocmirea planurilor de îmbunătățire a competențelor angajaților.

16) Organizarea foilor de pontaj.

1) Primește de la direcțiile structurale și Organizație documentele necesare oficializării admiterii, transferului, detașării, concediilor și concedierii salariaților.

2) Să dea, în limitele competenței lor, instrucțiuni direcțiilor structurale ale Organizației privind selecția, contabilitatea, plasarea și pregătirea personalului.

3) Faceți propuneri conducerii Organizației pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul.

4) Atestă valabilitatea legală a documentelor de personal eliberate angajaților Organizației.

5) Monitorizarea respectării legislației muncii în raport cu angajații din diviziile structurale ale Organizației, acordarea beneficiilor stabilite și a compensațiilor.

6) Reprezintă, în modul prescris, interesele Organizației în problemele de competența Departamentului în relațiile cu organele de stat și municipale, precum și cu alte întreprinderi, organizații și instituții.

7) Conduce ședințe și participa la ședințele organizate pe probleme de competența Departamentului.

Și capitolul „5. Responsabilitate” conține secțiuni:

1) Conducătorul răspunde de îndeplinirea corespunzătoare și la timp de către Departament a funcțiilor prevăzute de prezentul Regulament.

2) Managerul este responsabil pentru: 2.1. Organizarea pregătirii și execuției prompte și de înaltă calitate

documente, ținerea evidenței în conformitate cu curent

reguli și instrucțiuni. 2.2. Respectarea disciplinei muncii de către angajații Departamentului. 2.3. Asigurarea securității proprietății situate în sediul Departamentului și

respectarea regulilor de securitate la incendiu. 2.4. Respectarea legislatiei in vigoare a celor vizati de acesta

proiecte de ordine, instrucțiuni, regulamente și

alte documente. 2.5. Responsabilitățile angajaților Departamentului HR sunt stabilite de către acestea

descrierea postului.

În capitolul „6. Relații. Comunicări oficiale” vorbește despre îndeplinirea funcțiilor și exercitarea drepturilor serviciului de personal:

1) Cu toate diviziile structurale ale Organizației pe probleme de personal.

2) Cu departamentul juridic - pentru a obține informații despre modificările legislației actuale și suport juridic în întocmirea documentelor de personal.

3) Cu contabilitate - pe probleme de remunerare, precum și să furnizeze copii ale comenzilor privind angajarea, concedierea, transferul, vacanța, călătoria de afaceri, promovarea și aducerea la răspundere financiară.

4) Cu departamentul de informare și tehnică al Organizației - pe probleme de dotare a Departamentului cu echipamente organizatorice și informatice, funcționarea și repararea acestuia.

Iar ultimul capitol „7. Procedura de efectuare a modificărilor și completărilor" include:

1) Modificările și completările la Regulament se fac prin ordin al Directorului General la recomandarea Managerului.

1. 2 Fișele postului angajaților departamentului de resurse umane

Orice fișă de post pentru un angajat al întreprinderii are cel puțin patru secțiuni: responsabilități, funcții, drepturi, responsabilități. De exemplu, luați în considerare fișa postului a șefului departamentului de resurse umane.

1. Dispoziții generale

1.1 Șeful departamentului HR face parte din categoria managerilor.

1.2 Șeful departamentului HR este numit în funcție și eliberat din funcție prin ordin al directorului general.

1.3 Șeful departamentului de personal raportează direct șefului de laborator.

1.4 În absența șefului departamentului de personal, drepturile și responsabilitățile acestuia sunt transferate altui funcționar, așa cum este anunțat în ordinul organizației.

1.5 În funcția de șef al departamentului de HR este numită o persoană care îndeplinește următoarele cerințe: studii profesionale superioare, experiență de lucru în managementul personalului de minim 3 ani.

1.6 Șeful departamentului HR trebuie să cunoască: - legislația muncii, alte acte legislative și de reglementare care reglementează relațiile de muncă; - structura companiei, politica de personal și strategia de dezvoltare a acesteia; - procedura de întocmire a prognozelor, determinarea nevoilor de personal viitoare și actuale; - starea pietei muncii; - sisteme si metode de evaluare a personalului; - managementul evidenței personalului; - fundamente ale psihologiei și sociologiei muncii.

1.7 Șeful departamentului de resurse umane este ghidat în activitățile sale de: - ​​actele legislative ale Federației Ruse; - Carta organizatiei, Reglementari privind departamentul HR, Reglementari interne de munca, alte reglementari ale companiei; - ordine si instructiuni de la conducere; - această fișă a postului.

2. Responsabilitățile postului șefului departamentului HR

Șeful departamentului de resurse umane îndeplinește următoarele responsabilități:

2.1 Stabilește, împreună cu șefii unităților structurale, necesarul actual de personal, participă la elaborarea politicii de personal a întreprinderii.

2.2 Conduce activitatea de selecție, selecție și plasare a personalului pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților personale și de afaceri ale acestora.

2.3 Asigură primirea, plasarea și plasarea tinerilor specialiști, împreună cu șefii de departamente, organizează stagiul și adaptarea acestora în companie.

2.4 Organizează certificarea angajaților companiei, suportul metodologic și informațional al acesteia, participă la analiza rezultatelor certificării, la elaborarea măsurilor de implementare a deciziilor comisiilor de certificare, determină cercul de specialiști care urmează să fie retestat.

2.5 Participă la dezvoltarea sistemelor de evaluare cuprinzătoare a angajaților și a rezultatelor activităților acestora, promovarea carierei și profesionale a personalului și pregătirea propunerilor de îmbunătățire a certificării.

2.6 Organizează înregistrarea la timp a angajării, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii, reglementările, instrucțiunile și ordinele conducătorului întreprinderii.

2.7 Controlează desfășurarea înregistrărilor de personal în companie.

2.8 Asigură îndrumarea metodologică și coordonarea activităților specialiștilor și inspectorilor de personal ai direcțiilor întreprinderii, urmărește executarea de către șefii departamentelor a actelor legislative și a reglementărilor guvernamentale, hotărârilor, ordinelor și instrucțiunilor șefului întreprinderii în probleme de politică de personal și să lucreze cu personalul.

2.9 Efectuează o analiză sistematică a muncii personalului la întreprindere, elaborează propuneri pentru îmbunătățirea acesteia.

2.10 Elaborează măsuri pentru întărirea disciplinei muncii, reducerea fluctuației personalului, pierderea timpului de lucru și monitorizează implementarea acestora.

2.11 Asigură pregătirea raportărilor stabilite privind evidențele de personal și lucrul cu personalul.

3. Drepturile șefului departamentului HR

Șeful departamentului HR are dreptul:

3.1 Faceți cunoștință cu proiectele de decizii ale conducerii companiei privind activitățile departamentului de resurse umane și lucrați cu personalul.

3.2 Trimiteți propuneri conducerii pentru a vă îmbunătăți munca și activitatea companiei.

3.3 Interacționează cu șefii tuturor diviziilor structurale ale întreprinderii pe probleme de personal.

3.4 Semnează și avizează documente care țin de competența ta.

3.5 Solicitarea de la sefii diviziilor structurale ale intreprinderii, specialisti si muncitori informatiile necesare indeplinirii atributiilor de serviciu.

3.6 Informați conducerea companiei despre toate deficiențele identificate în cursul activităților sale și face propuneri pentru eliminarea acestora.

3.7 Solicită conducerii să creeze condiții normale pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

4. Responsabilitatea șefului departamentului HR

Șeful departamentului de resurse umane este responsabil pentru:

4.1 Pentru neîndeplinirea și/sau îndeplinirea intempestivă sau neglijentă a obligațiilor oficiale ale cuiva.

4.2 Pentru nerespectarea instrucțiunilor, ordinelor și instrucțiunilor actuale privind păstrarea secretelor comerciale și a informațiilor confidențiale.

4.3 Pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă, a disciplinei muncii, a regulilor de siguranță și de securitate la incendiu.

Mărimea departamentului de personal și lista tipurilor de muncă principală sunt determinate de numărul de angajați din organizație.

1. 3 Compoziția oficială și numerică Angajații departamentului HR

Componența oficială și numerică se stabilește prin actele organizatorice și administrative ale fiecărei organizații specifice. De regulă, acest lucru este determinat de șeful organizației la aprobarea tabelului de personal.

Principalul criteriu de formare a personalului serviciului de personal este cel mai adesea numărul de angajați.

Calcularea numărului de departamente de personal pe baza numărului total de angajați nu poate fi considerată rațională, deoarece aceasta nu ia în considerare factorii care determină volumul de muncă al angajaților departamentului de personal.

De exemplu, cu un număr mare de tineri, serviciul de personal va petrece un timp considerabil pentru înregistrarea personalului preconscripțional, concediu (maternitate, educație, îngrijire a copilului); în cazul unui număr mare de lucrători în vârstă de prepensionare - pentru înregistrarea pensiilor; cu fluctuație crescută de personal – pentru înregistrarea angajărilor și concedierii etc.

Astfel, cu același număr de angajați, volumul de muncă al serviciilor de personal poate să nu fie același.

De la mijlocul anilor '80. Ministerul Muncii al Federației Ruse a propus o altă metodă de calcul a numărului de servicii de personal. Se bazează pe luarea în considerare a intensității forței de muncă a muncii standardizate pe personal și contabilitate, calculată conform standardelor standard de timp.

Standardele de timp standard sunt menite să determine costul timpului de lucru pentru munca de personal și contabilitate și să stabilească obiective standard.

Au fost stabilite standarde pentru următoarele tipuri de lucrări:

1) întocmirea documentelor la aplicarea pentru un loc de muncă;

2) întocmirea actelor la concedierea de la muncă;

3) înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă;

4) întocmirea documentelor pentru înregistrarea mișcării personalului;

5) întocmirea raportării statistice asupra evidenței personalului;

6) întocmirea certificatelor, participarea la elaborarea planurilor;

7) lucru pe foi de pontaj;

8) lucru în biroul de permise;

9) lucru în biroul de înregistrare militară etc.

La determinarea numărului standard de lucrători implicați în personal și contabilitate, pe lângă intensitatea muncii standardizate, calculată conform standardelor de timp agregate, se iau în considerare costurile forței de muncă pentru munca nestandardizată, care nu trebuie să depășească 25% din intensitatea muncii standardizate.

Numărul de lucrători (H) necesar pentru efectuarea activității de recrutare și contabilitate a personalului se calculează folosind formula:

H = To / Fp

unde H este numărul de angajați (oameni);

Adică intensitatea totală de muncă a muncii standardizate, calculată conform standardelor pentru anul;

Fp este fondul util de timp de lucru al unui angajat pe an în ore (în medie 1910 ore).

Compoziția de funcții a serviciului de personal în fiecare caz specific este determinată și de conducerea organizației. Directorul de calificări stabilește categorii de posturi și denumirea acestora.

Pentru a stabili numărul necesar de angajați ai departamentului HR, se recomandă utilizarea

Standarde de timp standard pentru munca în materie de personal și contabilitate, care au scopul de a determina costul timpului de lucru pentru munca de personal și contabilitate, precum și sarcini standardizate.

Principalele tipuri de activitate ale departamentului de resurse umane sunt pregătirea documentelor pentru angajarea și concedierea lucrătorilor și angajaților, înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă, întocmirea raportărilor statistice privind evidența personalului, întocmirea certificatelor, elaborarea planurilor și calculul personalului, foile de pontaj.

Numărul standard de lucrători (H) necesar pentru a efectua toate lucrările privind personalul și contabilitatea personalului este determinat de formula:

H=[ T(1) * K(1)]/ F(p)

unde T(1) este intensitatea totală de muncă a muncii standardizate, calculată conform acestor standarde pentru anul (trimestrul), h;

K(1) - coeficient care ține cont de timpul petrecut la efectuarea lucrărilor neprevăzute de standarde (K(1) se consideră egal cu 1,25);

F(p) - fond de timp de lucru util de un angajat pe an (trimestru), ore.

1. 4 Organizația Muncii

Desigur, în primul rând, departamentul de personal este angajat în gestionarea evidenței personalului în organizație. Cu toate acestea, munca lor nu se limitează la producerea și întreținerea cardurilor personale pentru angajați. Legislația muncii conține o astfel de instituție juridică precum contractul colectiv. Reglementarea legală privind încheierea unui contract colectiv și conținutul acestuia se modifică adesea.

Printre cele mai importante domenii de activitate a personalului la întreprindere se numără:

1) Direcția de contabilitate și control a muncii personalului are ca scop asigurarea contabilității și controlului la lucrul cu personalul;

2) Direcția de reglementare planificată a muncii personalului are ca scop atragerea personalului și utilizarea rațională a acestuia;

3) Direcția de raportare și analitică a muncii de personal are ca scop studierea proceselor de personal ale întreprinderii;

4) Direcția de coordonare și informare a muncii personalului are ca scop organizarea lucrului cu personalul pe probleme legate de solicitările orale și scrise ale angajaților;

5) Direcția organizatorică și metodologică a muncii personalului are ca scop asigurarea managementului fiabil și eficient al proceselor de personal din cadrul întreprinderii.

Organizarea și desfășurarea muncii personalului în fiecare dintre domeniile enumerate implică rezolvarea consecventă a unui număr de sarcini.

Este recomandabil să luați în considerare principalele sarcini ale lucrului personalului la o întreprindere în funcție de zonă.

Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:

1) angajarea lucrătorilor la întreprindere;

2) înregistrarea angajaților;

3) concedierea salariatilor;

4) lucrul cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (cei aflați în vacanță, absenți din cauza bolii, plecați în călătorii de afaceri etc.).

Planificarea și direcția de reglementare a muncii personalului implică rezolvarea următoarelor sarcini principale:

1) selecția (căutarea și selecția) lucrătorilor pentru întreprindere;

2) plasarea angajaţilor întreprinderii;

3) circulația angajaților întreprinderii;

4) intrarea in functie si adaptarea salariatilor.

Raportarea și direcția analitică a muncii implică rezolvarea următoarelor sarcini:

1) studiul muncitorilor;

2) evaluarea performanței angajaților;

3) munca analitică;

4) întocmirea rapoartelor.

Coordonarea și direcția de informare a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:

1) formarea profesională (formare suplimentară și recalificare) a lucrătorilor;

2) organizarea primirii angajaţilor întreprinderii (pe probleme oficiale şi personale);

3) lucrul cu solicitări scrise din partea angajaților întreprinderii;

4) lucrări de arhivă și de referință.

Direcția organizatorică și metodologică a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:

1) documentarea activităților angajaților întreprinderii;

2) personalul lucrează în departamentele întreprinderii;

3) planificarea muncii personalului;

4) managementul muncii de personal.

1. 5 Bazele documentației de personal

1. Întocmirea documentelor la angajarea lucrătorilor și angajaților .

La angajare, un angajat cu dreptul de a angaja angajați, pe lângă cererea scrisă de angajare a angajatului, este obligat să solicite prezentarea următoarelor documente (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Munca Codul Federației Ruse)):

1) pașaport sau alt document de identitate;

2) carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie pentru prima dată un contract de muncă sau salariatul începe să lucreze cu jumătate de normă;

3) certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

4) actele de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

5) un document privind studiile, calificările sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării suplimentare documente la încheierea unui contract de muncă.

Este interzisă solicitarea unei persoane care solicită un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.

1) familiarizarea cu documentele relevante (pașaport, carnet de muncă, diplomă sau certificat de studii) și, pe baza acestora, completarea ordinului de angajare (formular nr. T-1);

2) completarea unui card personal (formular nr. T-2) pe baza documentelor relevante (pașaport, carnet de muncă, diplomă sau certificat de studii, fișă personală, legitimație militară, ordin de angajare);

3) întocmirea ordinului de încadrare în muncă, în care se indică numele, prenumele, patronimul salariatului care se angajează, funcția ocupată, gradul sau salariul, atelierul, data înscrierii și, după caz, perioada de probă;

4) în baza ordinului în carnetul de muncă, consemnați data înscrierii într-un loc de muncă, profesie sau funcție, atelier, data și numărul ordinului de angajare; o notă despre angajare în jurnalul de admitere;

5) înregistrarea unui dosar personal pentru un angajat, depunerea unei fișe personale de evidență a personalului, a unei cereri de angajare, a unei autobiografii și a altor documente legate de activitățile oficiale ale salariatului într-un dosar; întocmirea unui inventar al documentelor din dosarul personal; numerotarea, înregistrarea și stocarea fișierelor personale într-un seif;

6) întocmirea procesului-verbal de angajare;

7) familiarizarea salariatului cu reglementările muncii;

8) completarea listei de verificare a siguranței.

2. Intocmirea documentelor la concedierea angajatilor .

Salariații au dreptul de a rezilia contractul de muncă în temeiul art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, avertizând administrația în scris cu două săptămâni înainte.

O declarație cu hotărârea conducerii trebuie păstrată în dosarul personal al salariatului concediat.

Dacă un angajat este concediat pentru abuz de funcție, pentru absenteism și alte încălcări, atunci cererea de concediere din funcția sa trebuie să fie însoțită suplimentar de materiale din investigarea acestei abateri, o notă explicativă a angajatului și alte materiale care justifică decizia conducerii. să concedieze salariatul din inițiativa administrației.

Lucrarea constă din următoarele operații:

1) pe baza unei scrisori de demisie și a cardului personal al salariatului completat

formular de incetare a contractului de munca (formular nr. T-8);

2) întocmirea, în conformitate cu hotărârea directorului întreprinderii, a unui proiect de ordonanță de concediere, în care se indică numele, prenumele, patronimul, funcția deținută, data și motivul concedierii salariatului;

3) pe baza ordinului emis, o înscriere în cartea personală a salariatului a datei, motivului concedierii, numărului ordinului de concediere;

4) pe baza unui ordin de încetare a contractului de muncă, a unei înscrieri în carnetul de muncă a datei și motivului concedierii și a numărului ordinului de concediere; eliberarea unui carnet de muncă împotriva semnăturii unui angajat care demisionează; o înregistrare a emiterii unui carnet de muncă în carnetul de muncă;

5) scoaterea dosarului personal din cabinet, o înscriere în dosarul personal despre concediere și în jurnalul salariaților disponibilizați;

6) întocmirea documentelor pentru transferul în arhivă; mutarea unui card personal la dosarul de concediere;

7) întocmirea procesului-verbal de concediere.

3. Inregistrarea si contabilitatea carnetelor de munca.

Emiterea unui nou carnet de muncă sau eliberarea lui cu marcaj în cartea de contabilitate sau înregistrarea unui duplicat carnet de muncă.

Lucrarea constă din următoarele operații:

1) înscrierea în formularul de carte de muncă sau inserarea: pe prima pagină - nume, prenume, patronim, anul nașterii, profesia sau funcția și data completării carnetului; pe a doua pagină desfășurată - aplicarea ștampilei companiei și înregistrarea zilei, lunii, anului de muncă, profesiei, categoriei, datei și numărului de comandă;

2) o marcă în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea; aplicarea unei ștampile pe prima pagină a carnetului de muncă cu inscripția „Inserare emisă”;

3) întocmirea carnetelor de muncă nerevendicate pentru depunerea în arhive;

4) familiarizarea angajaților cu înscrierile din carnetul de muncă.

4. Înregistrarea informațiilor despre muncă, stimulente și premii în carnetul de muncă.

Lucrarea constă din următoarele operații:

1) selectarea dosarelor de lucru;

2) pe baza documentelor relevante (pașaport, dosar de transfer, ordin, instrucțiuni etc.) efectuarea de modificări legate de muncă în carnetul de muncă sau inserarea acestuia (transfer la altă unitate, reîncadrare, modificare a salariului sau a gradului), stimulente și premii, schimbări de nume și alte informații;

3) plasarea carnetului de muncă în seif.

5. Întocmirea documentelor pentru înregistrarea mișcării personalului.

Lucrarea constă din următoarele operații:

1) pe bază de ordin (formular nr. T-5), înscriere despre transfer în carnetul de muncă, carnet personal (formular nr. T-2), dosar personal și în jurnalul de transferuri;

2) întocmirea unui ordin de transfer.

6. Întocmirea și ajustarea programului de vacanță.

Lucrarea constă din următoarele operații:

1) primirea unui program de concediu de la departamente;

2) întocmirea unui grafic consolidat și ajustarea acestuia;

3) comunicarea programelor șefilor de departament;

4) controlul asupra respectării programelor de vacanță pe tot parcursul anului;

5) intocmirea si ajustarea programului de concediu pentru angajatii executivi.

7. Înregistrarea concediului.

Lucrarea constă din următoarele operații:

1) pe baza unei note privind acordarea concediului (Formular nr. T-6), o înscriere în cardul personal a datei intrării în întreprindere, tipul concediului, data plecării și întoarcerii acestora; concediu și indicarea perioadei pentru care a fost acordat;

2) calcularea duratei concediului suplimentar;

3) intocmirea ordinului de concediu;

4) o înregistrare în jurnalul de vacanță.

8. Mentinerea unui fisier index al salariatilor pe vechime in munca pentru plata salariilor anuale si inregistrarea certificatului de incapacitate de munca.

Lucrarea constă din următoarele operații:

1) completarea fișelor (indicarea numelui, prenumelui, patronimului, atelierului, vechimii);

2) completarea indexului cardului și retragerea cardurilor;

3) efectuarea de modificări la carduri.

9. Înregistrarea unui certificat de incapacitate de muncă.

Lucrarea constă din următoarele operații:

1) pe baza de card personal (formular nr. T-2) sau carnet de muncă, stabilirea duratei experienței de muncă continue a salariatului și completarea coloanelor corespunzătoare din fișa de invaliditate (experiență de muncă, număr de zile nelucrătoare , data completarii fisei);

2) înregistrarea foii în cartea contabilă.

2. Componența documentației de personal

Sarcinile de gestionare a forței de muncă, formarea și îmbunătățirea calitativă a componenței acesteia pot fi rezolvate doar dacă există un sistem perfect de suport informațional pentru lucrul cu personalul, care să includă numeroși indicatori informaționali și să fie îmbunătățit și actualizat în mod constant pe baza utilizării tehnologiilor informaționale moderne.

Indicatorii informaționali care caracterizează munca cu personalul se reflectă în seturi de documente create și prelucrate în serviciile de personal. Conceptele generale de „documentație a personalului” sau „documentație a personalului” înseamnă o gamă largă de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal însuși: documente personale și contabile, planificare și raportare și statistică, organizatorică și administrativă. documente.

Varietăți de documente privind funcțiile și sarcinile managementului personalului sunt incluse în Clasificarea integrală a documentației de management (documente privind angajarea, transferul și concedierea angajaților, înregistrarea concediilor, stimulente, sancțiuni disciplinare etc.)

Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor unificate (19 formulare pentru înregistrarea personalului și 11 formulare pentru înregistrarea utilizării timpului de muncă și a decontărilor cu personalul pentru salarii) ale documentației contabile primare pentru contabilitatea și plata muncii sunt cuprinse în conformitate cu paragraful 2 din Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 este obligatorie pentru toate organizațiile care operează pe teritoriul Federației Ruse, indiferent de forma lor de proprietate:

Ordinul (instrucțiunea) nr. T-1 privind angajarea unui angajat;

Nr. Ordinul (instrucțiunea) T-1a privind angajarea lucrătorilor;

Nr. T-2 card personal al angajatului;

Nr. T-2GS (MS) card personal al unui angajat de stat (municipal);

Tabloul de personal T-3 nr.

Nr.T-4 carnet de înregistrare a unui lucrător științific, științific și pedagogic;

Ordinul nr. T-5 (instrucțiune) privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă;

Nr. T-5a ordin (instrucțiune) privind transferul lucrătorilor la un alt loc de muncă;

Ordinul (instrucțiunea) nr. T-6 privind acordarea concediului salariatului;

Ordinul (instrucțiunea) nr. T-6a privind acordarea concediului salariaților;

Nr. T-7 program de vacanță”;

Nr. T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concediere);

Nr. T-8a ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu salariații (concediere);

Ordinul nr. T-9 (instrucțiune) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri;

nr. T-9a ordin (instrucțiune) privind trimiterea lucrătorilor într-o călătorie de afaceri;

certificat de călătorie nr. T-10;

Nr. T-10 o misiune oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia;

Ordinul nr. T-11 (instrucțiune) privind stimulentele pentru angajați;

Ordinul (instrucțiunea) nr. T-11a privind încurajarea angajaților;

Nr. T-12 fișa de pontaj și calculul salariilor;

Nr. Foaie de pontaj T-13;

nr. T-49 extras de salarii;

Nr. T-51 fișă de plată;

Nr.T-53 salarizare;

Nr. T-53a registru de salarii;

Nr. T-54 cont personal;

Nr. T-54a cont personal (svt);

Nr. T-60 nota-calcul privind acordarea concediului salariatului;

Nr. T-61 nota-calcul la încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un salariat (concediere);

Nr. T-73 act privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări. Documentația de reglementare și normative de referință privind problemele de gestionare a evidenței personalului reglementează practica uniformă de aplicare a normelor de drept și servește drept bază legală pentru desfășurarea gestiunii evidenței personalului.

Organizarea și gestionarea competentă a evidenței personalului este imposibilă fără cunoașterea și studiul documentelor de reglementare în acest domeniu.

Să aruncăm o privire mai atentă la compoziția principală a documentației de personal.

Contract de muncă (Contracta) se încheie în scris între salariat și administrația întreprinderii reprezentată de conducătorul întreprinderii și trebuie să conțină următoarele detalii de bază: titlul documentului, data, locul întocmirii, textul, semnăturile, sigiliul. Contractul se întocmește în două exemplare, dintre care unul rămâne la întreprindere, iar celălalt este păstrat de salariat.

Comanda (instrucțiuni) privind angajarea este una dintre formele unificate de documentație contabilă primară, a cărei utilizare de la 1 ianuarie 1999 este obligatorie pentru întreprinderile de toate formele organizatorice și juridice și formele de proprietate.

Ordinele de personal sunt cel mai important document întocmit în procesul de documentare a funcțiilor serviciului de personal al întreprinderii. Ordinele oficializează angajarea, transferul și concedierea angajaților; oferindu-le vacanțe și călătorii de afaceri; modificări ale condițiilor de muncă și ale remunerației, atribuirea gradelor și modificări ale datelor personale și biografice; stimulente și penalități etc.

Pentru a emite comenzi pentru personal, este necesară o justificare scrisă, care poate fi: o declarație personală a angajatului, un contract, un memoriu de la șeful departamentului (de exemplu, despre transferul unui angajat sau trimiterea acestuia într-o călătorie de afaceri) , un act (de exemplu, despre încălcarea disciplinei muncii), o scrisoare oficială din partea unei alte organizații prin care se solicită transferul unui angajat, un certificat de căsătorie care reflectă schimbarea numelui de familie al angajatului etc.

Declarația personală a unui angajat despre admitere, transfer sau concediere este scrisă, de regulă, de mână, sub orice formă. Cererea va indica: denumirea unității structurale, denumirea tipului de document, data, destinatarul (funcția, prenumele, parafa șefului întreprinderii), textul, semnătura personală, transcrierea semnăturii. Ulterior, cererea este atașată cu rezoluția managerului și o notă care indică faptul că documentul a fost întocmit și trimis la dosar.

Comenzile pentru personal se întocmesc și se mențin strict separat de comenzile pentru activitățile principale. Textul ordinului de personal nu are o parte afirmativă și verbul „COMAND”. După cum se obișnuiește în comenzile pentru activitățile de bază. Prin urmare, comenzile de personal încep imediat cu acțiuni administrative. ACCEPTĂ, NUMEȘTE, TRANSFERĂ, CONCEDE, SCHIMBA NUMELE, OFERĂ CONCEDII, TRANSFER.

Există comenzi simple (individuale) și complexe (consolidate) pentru personal. Cele individuale conțin informații despre un singur angajat, în timp ce cele consolidate conțin informații despre mai mulți angajați, indiferent de ce acțiuni de management se încadrează (angajare, concediere, schimbare de nume etc.). La întocmirea comenzilor consolidate, trebuie să se țină cont de faptul că un document nu trebuie să conțină informații cu perioade de stocare diferite. Prin urmare, se recomandă evidențierea comenzilor pentru acordarea concediului și detașarea angajaților, care au o perioadă de valabilitate scurtă (3 ani), spre deosebire de alte comenzi de personal, care sunt stocate timp de 75 de ani. De regulă, ordinele pentru recompense și pedepse sunt întocmite individual, ținând cont de rolul lor educațional specific.

Fiecare alineat al ordinului pentru personal trebuie formulat în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Informația permanentă pentru orice comandă de personal este o indicație a acțiunii administrative (concediere, bonus, transfer), numele și parafa salariatului (primul complet și patronimul - la angajare), funcția și unitatea structurală, data intrării în vigoare a acest paragraf al ordinului.

Componența altor informații din alineatele ordinului pentru personal este determinată de specificul acțiunii administrative.

La angajare se impune stabilirea cuantumului remunerației (salariu, bonus, indexare) și, dacă este cazul, condițiile de angajare: temporar (de la... la...), cu perioadă de probă (durata acesteia), etc. .

La transferul la un alt loc de muncă - o nouă poziție și departament, tipul de transfer (pentru transferuri temporare - indicând durata), motivul transferului (în deplină conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse), modificarea salariilor (dacă apare ).

La concediere, motivul concedierii, conform articolelor Codului Muncii al Federației Ruse.

La acordarea concediului - tipul acestuia, durata, data de începere și de sfârșit.

Când călătoriți într-o călătorie de afaceri - data și durata călătoriilor de afaceri, locul de destinație, numele întreprinderii.

Pentru recompense și pedepse, motivul și tipul recompensei sau pedepsei.

Fiecare paragraf al ordinului de personal trebuie să se încheie cu o referire la temeiul scris al acestei acțiuni administrative.

Ordinele privind personalul, conform Codului Muncii al Federației Ruse, sunt aduse la cunoștința salariatului împotriva primirii. Vizele de familiarizare a lucrătorilor pot fi localizate fie direct după textul fiecărui paragraf al ordinului, fie după semnătura șefului întreprinderii.

Proiectul de ordin privind personalul se stabilește de comun acord cu următorii funcționari: contabilul-șef, consilierul juridic și șefii secțiilor structurale ai căror angajați sunt menționați în ordin. Se asigură aprobarea obligatorie a comenzilor pentru personal de către șeful serviciului de personal.

Comenzile pentru personal trebuie înregistrate (separat de comenzile pentru activități principale). Caietul de înregistrare este folosit ca formular de înregistrare. Cartea de înregistrare indică: data și numărul comenzii, cine a semnat comanda. Ținând cont de diferențele în termenul de valabilitate al comenzilor pentru personal, se recomandă numerotarea acestora conform următoarei reguli. La numărul de serie al comenzii se adaugă o desemnare a literei (pentru a o distinge după număr de comanda pentru activitatea principală). Întreprinderea menține diferite denumiri de litere pentru ordinele de personal cu conținut diferit, de exemplu: Nr. 28/k - ordin privind circulația personalului (angajare, concediere, modificări în documentația personalului), Nr. 12/ km - în călătorii de afaceri, Nr. 43/o - în vacanță, Nr. 21/p - despre încurajare.

Informațiile conținute în comenzile pentru personal (informații despre muncă și stimulente) sunt înregistrate în carnetele de muncă.

Card personal(Formularul nr. T-2) se completează pentru angajații de toate categoriile într-un singur exemplar pe baza documentelor relevante, pașaport, legitimație militară, carnet de muncă, diplomă, pe baza unui sondaj efectuat de angajat. Codurile de ocupație și de specialitate sunt indicate în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor lucrătorilor, al posturilor de angajați și al claselor tarifare (OKPDTR) și sunt reflectate în cardul personal.

Liniile gratuite pot fi completate cu date după cum este necesar, la discreția organizației. După completarea secțiunii „Informații generale”, persoana care aplică pentru un loc de muncă semnează cardul personal și pune data finalizării.

Termene libere în clauza 6. Secțiunea I este destinată denumirii și datei absolvirii celei de-a doua instituții de învățământ de învățământ profesional superior sau secundar. La completarea clauzei 12 din Secțiunea I, organizațiile trebuie să fie numite în același mod în care au fost numite la vremea lor, trebuie să se consemneze serviciul militar cu indicarea funcției.

În secțiunea a III-a, la fiecare înscriere efectuată în baza unui ordin de angajare și transferuri la un alt loc de muncă permanent, administrația este obligată să familiarizeze salariatul cu o semnătură în coloana 11.

În Secțiunea a IX-a „Informații suplimentare”, pentru a completa contabilitatea persoanelor care studiază în departamentele externe, cu frecvență redusă, cu frecvență redusă, ale instituțiilor de învățământ profesional superior și secundar, datele de admitere în instituția de învățământ și absolvirea acesteia trebuie să fie indicat. Se recomandă păstrarea cardurilor personale ale acestor angajați separat până la absolvirea instituțiilor de învățământ.

Alte informații despre angajat ar trebui înregistrate în aceeași secțiune.

Un ordin (instrucțiune) privind transferul la un alt loc de muncă (Formular nr. T-5) este utilizat atunci când se înregistrează transferul unui angajat de la o unitate structurală la alta. A se completa de angajatul HR într-un singur exemplar.

Ordinul (instrucțiunea) este vizat de șeful unității structurale a locului de muncă anterior și nou și se semnează de șeful organizației. În baza ordinului de transfer la un alt loc de muncă, departamentul HR face notițe în carnetul personal, carnetul de muncă și alte documente.

Pe verso, se fac notificări despre bunurile nepredate și bunurile materiale aparținând angajatului la locul său anterior de muncă.

Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului(Formular nr. T-6) se folosește pentru înregistrarea concediilor anuale și a altor tipuri de concedii acordate salariaților în conformitate cu Codul Muncii, actele și reglementările legislative în vigoare, contractul colectiv și programul de concediu.

Se completează în două exemplare: unul rămâne în departamentul HR, celălalt este transferat la departamentul de contabilitate. Semnat de șeful unității structurale și șeful organizației.

Pe baza ordinului de acordare a concediului, departamentul HR notează pe cardul personal al angajatului, iar departamentul de contabilitate calculează salariile datorate pentru concediu. La acordarea concediului fără plată, lângă indicarea numărului de zile de concediu, se indică „fără plată”. În secțiunea „Acumulat” din coloana 1, rândurile goale indică lunile pentru care au fost acumulate salariile.

Ordin (instrucțiune) privind încetarea unui contract de muncă (contract)) (Formular nr. T-8) se folosește la înregistrarea concedierii salariaților. Se completează de către angajatul departamentului HR în două exemplare pentru toți angajații, cu excepția celor concediați de o autoritate superioară: un exemplar rămâne în departamentul HR, celălalt este transferat la departamentul de contabilitate. Semnat de șeful unității structurale și șeful organizației.

La secțiunea „certificat bunuri, materiale și alte valori nepredate” se fac notări despre valorile nepredate înregistrate la salariat.

Fișa de pontaj și calculul salariului(Formular nr. T-12) este utilizat pentru înregistrarea utilizării timpului de lucru al tuturor categoriilor de salariați, pentru monitorizarea respectării de către lucrători și angajați a programului de lucru stabilit, precum și pentru întocmirea raportărilor statistice asupra muncii.

Acestea sunt întocmite într-un singur exemplar de către o persoană împuternicită și, după înregistrarea corespunzătoare, sunt transferate departamentului de contabilitate.

Notele de pe buletinul de calificare cu privire la motivele absenței de la muncă sau despre munca cu fracțiune de normă, orele suplimentare și alte abateri de la condițiile normale de muncă trebuie făcute numai pe baza documentelor întocmite în mod corespunzător (certificat de incapacitate de muncă, certificat de îndeplinire a îndatoririle de stat sau publice și așa mai departe.).

Pentru a reflecta utilizarea timpului de lucru, pentru fiecare zi din foaia de pontaj (formular nr. T-12. Coloanele 3.5; formularul nr. T-13, coloana 3) sunt alocate două rânduri: o linie pentru marcarea simbolurilor tipurilor de lucru. costurile de timp, iar cealaltă pentru înregistrarea numărului de ore pentru acestea.

Contabilitatea utilizării timpului de lucru se realizează în fișa de pontaj prin metoda înregistrării continue a aparițiilor și absențelor de la serviciu sau înregistrarea doar a abaterilor (neprezentări, întârzieri etc.).

Declarațiile personale ale angajaților companiei acceptarea, transferul sau demiterea sunt scrise de mână, în formă liberă sau pe o formă de șablon elaborat la întreprindere. Cererea trebuie să indice următoarele detalii: destinatar, numele unității structurale, denumirea tipului de document, text, data, semnătură, transcrierea semnăturii. Se pune rezoluție asupra cererii și se face o notă de execuție. Ulterior, cererea este trimisă în cauză.

Programe de vacanță reprezintă un document intern care determină ordinea acordării concediilor de odihnă angajaților departamentelor și ai întreprinderii în ansamblu. Formularul de program de vacanță conține următoarele detalii: denumirea întreprinderii, denumirea tipului de document, ștampila de aprobare, locul întocmirii, data, textul, vize de aprobare.

2 . 1 Documente care reglementează managementul personalului

Un set de documente interconectate care reglementează structura, sarcinile și funcțiile unei întreprinderi, organizarea activității acesteia, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile conducerii și specialiștilor întreprinderii se numesc documente organizaționale.

Documentele organizatorice includ:

acte constitutive (cartă și acord);

structura și nivelurile de personal;

programul de personal;

regulamentul intern al muncii;

reglementări privind diviziunile structurale;

fișe de post pentru angajați.

2 . 1 .1 Reglementări interne

Organizarea muncii întreprinderii, responsabilitățile reciproce ale lucrătorilor și administrația, acordarea concediilor de odihnă, detașarea angajaților, regimul intern și alte aspecte sunt reflectate în regulamentul intern al muncii. Acest document este întocmit pe antetul întreprinderii, convenit prin discuții la o ședință a forței de muncă, avizat de un avocat și aprobat de directorul întreprinderii. Se compune din următoarele secțiuni: dispoziții generale, procedura de angajare și concediere a lucrătorilor și angajaților, principalele responsabilități ale lucrătorilor și angajaților, principalele responsabilități ale administrației, timpul de lucru și utilizarea acestuia, recompense pentru succesul în muncă, răspunderea pentru încălcare. a disciplinei muncii.

la capitolul " Dispoziții generale» se determină scopul principal al regulamentelor interne, se acordă garanții constituționale pentru lucrătorii din domeniul ocupării forței de muncă.

la capitolul " Procedura de angajare și concediere a lucrătorilor și angajaților» s-a avut în vedere procedura de angajare a salariaților, în special lista documentelor necesare, fără a căror prezentare nu este permisă angajarea, emiterea unui ordin, desfășurarea instruirii în materie de siguranță, condiții de muncă, clarificarea drepturilor și responsabilităților angajaților. Problemele transferului angajaților pe o altă funcție din cadrul întreprinderii sunt reglementate în detaliu. Se indică procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului și a administrației.

la capitolul " Responsabilitățile de bază ale lucrătorilor și angajaților» enumeră gama de sarcini pe care lucrătorii și angajații trebuie să le îndeplinească în funcție de specialitatea, calificările sau funcția lor.

la capitolul " Principalele responsabilitati ale administratiei» s-a stabilit o listă de responsabilități ale administrației care trebuie îndeplinite în condițiile legii: organizarea corectă a muncii lucrătorilor și angajaților, îmbunătățirea formelor și modalităților de remunerare, respectarea legislației privind protecția muncii, efectuarea prevenirii profesionale a muncii; leziuni, monitorizează cunoștințele și respectarea angajaților cu cerințele instrucțiunilor de siguranță, salubritate industrială și igiena muncii, protecție împotriva incendiilor etc.

la capitolul " Timpul de lucru și utilizarea acestuia» se stabilesc inceputul si sfarsitul muncii si pauzele pentru odihna si alimentatie, se stabilesc programul schimburilor, formele de organizare de prezentare la serviciu, ordinea acordarii concediilor regulate etc.

la capitolul " Recompense pentru succesul la locul de muncă» oferă o listă de stimulente care pot fi aplicate pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de serviciu, creșterea productivității și alte realizări în muncă.

la capitolul " Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii» se prezintă o listă a măsurilor disciplinare, se stabilesc tipurile de abateri ale disciplinei muncii, procedura de consemnare a acestora și sancțiuni.

2 . 1 .2 Personal

În conformitate cu Carta întreprinderii, nivelul său de personal a fost dezvoltat. Aici sunt indicate toate diviziile structurale ale întreprinderii, posturile introduse în întreprindere și numărul de unități de personal pentru fiecare post. Documentul se întocmește pe antetul societății, se agreează cu contabilul-șef și se aprobă de către director.

Modificările asupra structurii și nivelurilor de personal se fac prin ordin al directorului întreprinderii.

Componența oficială și numerică a întreprinderii, indicând fondul de salarii, se stabilește în tabelul de personal. Tabelul de personal este întocmit pe antet de întreprindere și conține o listă de posturi, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și statul de plată lunar. Tabelul de personal este semnat de directorul adjunct pentru economie, de comun acord cu contabilul-șef și aprobat de director, ștampila de aprobare indică nivelul total de personal al întreprinderii și statul de plată lunar.

Organizarea muncii întreprinderii, responsabilitățile reciproce ale lucrătorilor și administrația, acordarea concediilor de odihnă, detașarea angajaților, regimul intern și alte aspecte sunt reflectate în regulamentul intern al muncii. Acest document este întocmit pe antetul societății, convenit prin discuții la o ședință a forței de muncă, avizat de un avocat și aprobat de directorul societății.

Întreprinderea are mai multe divizii, pentru fiecare dintre ele a fost elaborat un regulament care definește statutul juridic, sarcinile, funcțiile, drepturile și obligațiile și responsabilitatea diviziei. Reglementările privind diviziunea structurală a întreprinderii au fost elaborate de șeful de divizie și semnate de acesta, convenite cu directorul adjunct pentru economie, avocat și aprobate de directorul întreprinderii.

...

Documente similare

teză, adăugată 25.09.2014


Reglementări privind departamentul HR. Standarde de timp pentru operațiunile individuale în managementul evidenței personalului. Documente care reglementează managementul personalului. Contractul de munca si documentele prezentate la incheierea acestuia. Carnet de muncă: înregistrare și depozitare.

lucrare curs, adaugat 15.12.2014


Direcții de activitate ale organizației. Documente care reglementează activitățile OJSC Belkniga. Principalele hack-uri ale departamentului de HR. Conținutul și termenii contractului de muncă, elementele acestuia. Mentinerea dosarelor personale ale angajatilor. Completarea unei cărți de muncă.

raport de practică, adăugat la 29.05.2014


Dezvoltarea unui sistem de automatizare a muncii de birou și a fluxului de documente pentru departamentul HR al companiei de asigurări „Max”. Compoziția diviziilor organizației și relația lor, documente care sunt create în departamentul de personal. Dezvoltarea suportului informatic.

lucrare curs, adaugat 08.12.2013


Analiza documentelor normative care reglementează organizarea muncii de birou. Evaluarea serviciului de documentație de management la întreprindere. Elaborarea de propuneri pentru automatizarea muncii de birou a departamentului HR în mediul „HR SB” SRL „ADSK”.

teză, adăugată 12.12.2011


Structura organizatorică a serviciului de management al personalului al organizației, documente utilizate în activitatea specialiștilor în managementul personalului. Analiza activitatilor profesionale ale managerului HR, monitorizarea starii reglementarilor interne de munca.

raport de practică, adăugat la 14.04.2010


Rolul și importanța personalului în întreprindere, componența și structura acestora. Specificul managementului personalului la o întreprindere comercială. Selecția și formarea resurselor umane. Necesitatea de adaptare a personalului de vânzări. Management in conditii de criza economica.

lucrare de curs, adăugată 23.08.2010


Componența documentației de serviciu de personal. Conținutul și procedura de executare a documentelor care reglementează activitatea personalului și a documentelor de evidență a personalului. Procedura de emitere și înregistrare a comenzilor pentru personal. Aprobarea fișei postului.

lucrare de curs, adăugată 20.11.2011


Analiza potențialului de personal al întreprinderii IP „Agarkov V.P.”: personal, componența acestora, structura, mișcarea. Caracteristicile, principalele sarcini și funcții ale departamentului HR. Managementul personalului: planificare, angajare, motivare și stimulente.

raport de practică, adăugat la 11.02.2014


Caracteristicile activităților MP Store „Yubileiny”: structura de management al întreprinderii; analiza resurselor umane, sisteme de recrutare, selecție și selecție; regulamentul intern și programul de lucru. Formarea motivației angajaților; certificare.

În condiții moderne, automatizarea este o direcție relevantă pentru creșterea eficienței fluxului de documente al unei întreprinderi. Introducerea unui flux de documente și a unui sistem de automatizare a muncii de birou asigură: înregistrarea, contabilitatea și păstrarea documentelor; acces prompt la documente și informații de raportare; gestionarea eficientă a proceselor de flux de documente; reducerea timpului necesar pentru aprobarea documentelor și procedurile de luare a deciziilor; creșterea disciplinei de performanță; reducerea costurilor financiare pentru fluxul de documente și munca de birou.
La SRL „Aktiv-kontrakt”, serviciul de management al biroului și arhiva nu sunt organizate, responsabilitatea organizării fluxului de documente la întreprindere este atribuită șefilor diviziilor structurale. Șeful serviciului de personal este responsabil pentru menținerea fluxului de documente de personal. acceptarea și specialiștii acesteia. Absența unui sistem clar de repartizare a responsabilităților între angajații Active-Contract LLC care gestionează fluxul de documente de personal în companie, descrierea acestor responsabilități în „fraze generale” servește drept semnal că o parte din munca obligatorie a personalului este pur și simplu nu este efectuată de angajații serviciului Active-Contract LLC.
În procesul de analiză a caracteristicilor fluxului de documente, s-a constatat că cea mai relevantă direcție pentru îmbunătățirea documentelor actuale a Astiv-Kontrakt LLC este dezvoltarea și implementarea instrucțiunilor pentru documente pe fundalul automatizării fluxului de documente al întreprinderii.
Pe baza cerințelor apărute în urma studiului fluxului de documente, s-a decis implementarea sistemului „1C: Document Flow 8 PRO”, care îndeplinește criterii înalte de lucru cu documente, standarde moderne de lucru de birou și are versatilitatea necesară. Etapele implementării programului trebuie să corespundă etapelor implementării documentelor de reglementare.
Costurile totale ale proiectului SRL „Contract activ” se vor ridica la 1000 mii de ruble, inclusiv: resurse umane - 400 mii ruble, materiale și tehnice - 350 mii ruble, informații și tehnologie - 150 mii ruble. Efectul economic estimat al implementării măsurilor propuse va fi de 300 de mii de ruble. Perioada de rambursare a proiectului - 1 an

Introducere Cuprins Referințe Extras din lucrare

Relevanța temei de cercetare este determinată de faptul că, într-o organizație modernă, fluxul de documente de personal ocupă un loc important în sistemul proceselor auxiliare și este un instrument puternic pentru managementul personalului.
Managementul evidenței personalului este o ramură de activitate care documentează relațiile de muncă. Gestionarea modernă a documentelor într-o anumită organizație impune necesitatea dezvoltării propriei foi de pontaj a formularelor aplicabile ale documentelor de personal, dintre care unele trebuie să respecte cât mai îndeaproape posibil formele unificate inter-industriale stabilite; cealaltă parte ar trebui să fie împrumutată din diverse materiale normative și metodologice și adaptată la nevoile unei anumite organizații; iar al treilea a fost dezvoltat independent.
Necesitatea unei reglementări stricte a compoziției complete și Regulile de întocmire a fiecărui document se datorează faptului că documentele de personal sunt semnificative din punct de vedere social și necesită o atenție și acuratețe deosebită atunci când sunt executate, înregistrate și stocate pentru o perioadă lungă de timp. Rolul și importanța eficienței organizării fluxului de documente de personal determină relevanța temei tezei.
Baza teoretică și metodologică a studiului au fost lucrările unor oameni de știință și practicieni autohtoni și străini precum: Alaverdov A.R., Lezhenkina T.I., Ashirov D.A., Belov A.A., Belov A.N., Grigoriev V. P., Zaitseva T.V., Kirsanova M.V. ; articole ale teoreticienilor și practicienilor din domeniul managementului resurselor umane, precum Andreev V., Danilov A.D.
Scopul lucrării: elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea organizării fluxului de documente de personal la angajarea personalului la întreprinderea Active-Contract LLC.
Obiectul de studiu: SRL „Aktiv-Kontrakt”.
Obiectul cercetării: fluxul documentelor de personal al SRL „Active-Contract”.
Pe baza scopului, a subiectului enunțat și a obiectului acestei lucrări, vom determina următoarea gamă de sarcini ale acestei cercetări:
1. conceptul și sensul fluxului de documente;
2. organizarea activităţilor de personal.
3. analiza activităților Aktiv-Kontrakt SRL;
4. analiza componenței, structurii și mișcării personalului întreprinderii;
5. analiza organizării fluxului de documente de personal.
6. elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea fluxului de documente de personal al Aktiv-Kontrakt SRL
7. evalua eficacitatea măsurilor propuse.
Lucrarea a folosit metode generale și specifice de cercetare: metode de evaluare cantitativă și calitativă și de prelucrare a informațiilor, observare, testare, chestionare, personal, metodă de analiză comparativă, metode de audit de personal etc.

Conţinut
Introducere 3
CAPITOLUL 1. Cerințe teoretice și metodologice pentru organizarea fluxului de documente de personal 5
1.1. Conceptul și semnificația fluxului de documente 5
1.2. Organizarea activităților de personal la angajarea personalului 9
Capitolul 2. Analiza și evaluarea organizării fluxului de documente de personal la angajarea personalului folosind exemplul organizației SRL „Active-Contract” 16
2.1. Analiza activităților organizației SRL „Aktiv-Kontrakt” 16
2.2 Analiza componenței, structurii și mișcării personalului 22
2.3. Analiza fluxului de documente de personal în organizație 27
CAPITOLUL 3. Recomandări pentru îmbunătățirea fluxului de documente de personal și evaluarea acestora folosind exemplul organizației SRL „Active-Contract” 36
3.1. Dezavantajele organizării fluxului de documente de personal al organizației SRL „Active-Contract” și principalele direcții de îmbunătățire a acestuia 36
3.2.Evaluarea propusă 42 de recomandări
Concluzia 44
Referințe 4

1. „Constituția Federației Ruse” (adoptată prin vot popular la 12 decembrie 1993)
2. Codul civil al Federației Ruse (Prima parte): din 30 noiembrie 1994 nr. 51-FZ // SZ RF. 05.12.1994. Nr. 32. Art. 3301.
3. „Codul Muncii al Federației Ruse” din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificat la 25 martie 2016)
4. Legea federală din 22 octombrie 2004 nr. 125-FZ „Cu privire la afacerile de arhivă în Federația Rusă”;
5. Legea federală din 10 ianuarie 2002 nr. 1-FZ „Cu privire la semnătura digitală electronică”;
6. Legea federală din 1 iunie 2005 nr. 53-FZ „Cu privire la limba de stat a Federației Ruse”
7. Legea federală din 27 iulie 2006 N 149-FZ „Cu privire la informații, tehnologiile informației și protecția informațiilor”;
8. Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2009 nr. 477 „Cu privire la aprobarea Regulilor pentru munca de birou în organele federale” va fi executat puterea molidului"
9. GOST R 6.30-2003. Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare. - M.: Editura de standarde, 2003.-17 p.
10. GOST R 51141-98. Păstrarea și arhivarea înregistrărilor. Termeni și definiții - M.: Editura Standarde, 1998. -12s.
11. Averin A.N. Managementul personalului, personalul și politica socială în organizație: manual. M.: Flinta, 2015. P. 10.
12. Alaverdov A.R. Managementul Personalului. Tutorial. Grif UMO MO RF/ M.: seria universitară. -M., 2015. - 351 p.
13. Alaverdov A.R. Managementul resurselor umane ale unei organizaţii / M.: seria Universităţii. - M., 2012. - 656 p.
14. Aleksakhina Yu.V. Managementul personalului: manual. M.: MGOU, 2014. P. 5-49.
15. Ansoff I. Arta rezolvării problemelor / Trad. din engleza - M., 2012. - P. 215.
16. Armstrong M. Practica managementului resurselor umane. - M., 2014. - 404 p.
17. Artemenko V.G. Analiza situatiilor financiare: manual / V.G. Artemenko, V.V. Ostapova. Omega-L, 2013. 270 p.
18. Bannikova L.N. Studii de management al personalului. indemnizatie. Ekaterinburg: USTU-UPI, 2015. 151 p.
19. Bell D. The Coming Post-Industrial Society. Experiență în previziunea socială. - M.: Academia, 2014.-P. 661.
20. Beliatsky N.P. Managementul Personalului. M.: Şcoala modernă, 2008. P. 22.
21. Bobrova, L. Start with yourself // Manual de management al personalului. 2014. Nr. 6. pp. 93-96.
22. Boddy D., Peyton R. Fundamentele managementului. Traducere din engleză - Sankt Petersburg: Peter, 2013. - P. 555.; Managementul personalului din serviciul public. Ed. manual. Turchinova L.I. - M.: ZREPE, 2013. - P. 41.;
23. Butenko T. Metode moderne de diagnosticare a motivației muncii: Manual de management al personalului. nr. 4. 2016. P. 57.
24. Buhalkov M.I. Managementul personalului. M.: Infra-M, 2016. P. 39.
25. Bychkova A.V. Managementul personalului: manual. Penza: Penz. stat Universitatea, 2015. Din 14.
26. Vesnin V.R. Managementul personalului. - M.: TD „Elite-2000”, 2013. - 356 p.
27. Vesnin V.R. Managementul Personalului. Teorie și practică: manual. M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2016. - 688 p.
28. Gercikova I.N. management. Manual. M.: UNITATEA., 2015. P.21-23.
29. Golubkova E.N., Mihailov O.Z. Marketing intern și managementul personalului - instrumente pentru creșterea eficienței managementului / Marketing în Rusia și în străinătate. - 2008. - Nr 3. - P. 27-34.
30. Dropia V.V., Polovinko V.S. Managementul personalului organizațiilor de cercetare și producție. - M.: Informare-Cunoaștere; Omsk: Editura Heritage. Dialog-Siberia, 2016. - 208 p. p.13.
31. Durakova I. Evoluţia serviciului de personal // Ofiţer de cadre. Managementul personalului. - 2011. - Nr. 7. - P. 22-23.
32. Egorshin A.P. Managementul personalului: manual. N. Novgorod: NIMB, 2015. P. 21.
33. Ezhov G.P. Managementul personalului în contextul democratizării managementului / Probleme actuale ale științei moderne. - 2014. - Nr. 1. - P. 39-44.
34. Eremina E.V., Retinskaya V.N. Managementul Personalului. Penza: Editura Universității de Stat Penza, 2013. P. 16.
35. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Experiență mondială în managementul personalului. Revizuirea surselor străine. Monografie. - M.: Editura. Ross. econ. Academ, Ekaterinburg: Business book, 2013. - P. 10.
36. Zhuravlev P.V., Olegov Yu.G., Volgin N.A. Managementul resurselor umane. - M.: Examen, 2012. - P. 131.
37. Zaitseva T.V. Managementul Personalului. M.: Infra-M, 2015. 319 p.
38. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Resurse umane de management. - M.: Delo, 2014, p. 274.
39. J. Ivantsevici, Lobanov A.A. Managementul resurselor umane. - M.: Delo, 2014. - P. 328.
40. Kartashova L.V. Managementul resurselor umane. M.: INFRA-M, 2013. P. 13.
41. Kafidov V.V. Managementul Personalului. Sankt Petersburg: Peter, 2013. 208 p.
42. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizațional: manual. M.: Infra-M, 2013. P. 29.
43. Kibanov A.Ya. Managementul personalului: manual. M.: Examen, 2016. P. 12-92.
44. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Managementul personalului organizațional: tehnologii actuale de recrutare, adaptare și certificare. M.: Knorus, 2012. 357 p.
45. Kovalev V.V. Analiza financiara: metode si proceduri / V.V. Kovalev, Vit. V. Kovalev. M.: Finanțe și Statistică, 2015. 560 p.
46. ​​​​Korgova M.A. Sociodiagnostica ca primă etapă de optimizare a managementului personalului organizațiilor // Buletinul Universității Lingvistice de Stat Pyatigorsk. - 2013, nr 2 - 3. - p.10.
47. Korgova M. A. Formarea managementului personalului în organizațiile Rusiei moderne (pe baza materialelor din regiunea de sud a Rusiei). Monografie - M.: Cunoștințe sociale și umanitare, 2012. - P. 249.
48. Korgova M.A., Salogub A.M. Istoria managementului. Ed. Al doilea, reluat și suplimentar. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2012. - p. 49-71.
49. Koritsky E.B. , Nintsieva G.V., Shestov V.Kh. Management științific: istoria Rusiei. - Sankt Petersburg: Editura. „Petru”, 2014.
50. Krichevsky R.L. Dacă sunteți manager: elemente de psihologie managerială în munca de zi cu zi. Ed. al 2-lea. - M., 2012. - P. 210.
51. Kunz G, O’Donnell S. Management: systemic and situational analysis of management functions. Pe. din engleză-M.: Progress, 2015.-P.43
52. Loginov A.A., Shukhman P.U. Metode moderne de management al companiei: dezvoltarea organizațională și managementul personalului / Managementul dezvoltării personalului. - 2013. Nr 2. - str. 112-121.
53. Lukicheva L.I. Managementul Personalului. M.: Omega-L, 2015. P. 6.
54. Makarova I.K Managementul personalului: Materiale didactice și metodologice vizuale. M.: IMPE im. LA FEL DE. Griboedova, 2014. P. 24.
55. Mamedzade G.A. Reglementarea muncii personalului de conducere. M.: Universitatea de Stat de Educație, 2014. P. 78.
56. Markova V.D., Management strategic. / V.D. Markova, S.A. Kuznetsova. M: INFRA-M, 2013.
57. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii: manual. M.: INFRA-M, 2015. P. 110.
58. Muzychenko V.V. Clasa de master despre managementul personalului. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2014. P. 11.
59. Nordstrom K, Ridderstrale J. Afaceri în stil funky. - Sankt Petersburg: Editura Școlii de Economie din Stockholm din Sankt Petersburg, 2009. - p. 63.
60. Odegov Yu.G. Managementul personalului în diagrame structurale și logice. M.: Alfa-Press, 2013. 944 p.
61. Odegov Yu.G., Kotova L.R. Organizarea serviciului de management al personalului: o abordare modernă. - M.: Alpha, - 2010, - p. 54
62. Polovinko B.S. Managementul personalului: o abordare sistematică și implementarea acesteia - M., 2012. Press, 2013. - p. 32.
63. Polovinko V.S., Timoshenko O.Yu. Conceptul de management prin obiective: esența și implementarea acestuia în sistemul de management al personalului / Științe Economice. - 2014. - Nr. 36. - str. 276-281.
64. Prigojin A.I. Perestroika. Procese și mecanisme de tranziție. - M., 2010. - p.4.
65. Rukavishnikov A.A., Sokolova M.V. Standarde de etică profesională pentru dezvoltatorii și utilizatorii tehnicilor de psihodiagnostic. Cerințe standard pentru testele psihologice. - Yaroslavl: Debut, 2013, -P.43
66. Scarbrough G. Managementul cunoștințelor, managementul personalului și procesul de inovare / Management Digest. - 2014. - Nr 5. - P. 2-17.
67. Torrington D., Hall L., Taylor S. Managementul resurselor umane: Textbook / Transl. a 5-a engleză publicații Științific ed. traducere de Khachaturov A.E. - M.: Editura „Delo și Serviciul”, 2015. - P. 192.
68. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.H. Managementul strategic al resurselor umane în era internetului. Ed. al 6-lea, revizuit si suplimentare (serie „Biblioteca revistei „Managementul personalului”) - M.: SA „Școala de afaceri „Intel-sintez”, 2012. - P. 13

Personal administrativ și de conducere
2
2
16,67
16,67
-
-
-
personalul de lucru
4
4
53,33
53,33
-
-
-
Femei - toate
3
3
30,00
30,00
-
-
-
inclusiv:

Personal administrativ și de conducere
1
1
3,33
3,33
-
-
-
Personal de lucru
2
2
26,67
26,67
-
-
-
Numar total de personal:
9
9
100%
100
-
-
-
Prezentăm structura pe vârstă în Figura 2.
Orez. 2. Structura personalului pe vârstă
La Produktovich, funcțiile de management al resurselor umane sunt îndeplinite de un manager superior.
Specialistul HR, împreună cu angajații departamentului de producție, determină necesarul de personal, fondul general de salarii, se ocupă de standardele de muncă etc. Specialistul HR este implicat în selecția directă și completarea personalului, dezvoltare. unele măsuri de asigurare a personalului în producție. Responsabilitățile sale includ și dezvoltarea unui program de dezvoltare a personalului, mecanisme motivaționale pentru creșterea interesului și a satisfacției față de muncă în vederea rezolvării problemelor actuale și viitoare ale întreprinderii etc.
Ca rezultat, se determină economii absolute și relative sau depășiri ale costurilor cu forța de muncă. Sursa de informare este Formularul nr. 1-PV „Raport de muncă”, fișe de salariu.
Analizând datele din Tabelul 4, vedem că lucrul pozitiv este că salariile au crescut în 2015 față de 2014, iar în 2015 față de 2014 a scăzut, deoarece numărul de angajați a scăzut. Consecința acestui lucru este că salariul mediu lunar în 2014 a fost de 10.744 de ruble, iar în 2015 - 1.330,7 ruble. Un alt factor pozitiv este reducerea numărului de ore-om lucrat, cu creșterea salariilor.
Având în vedere influența factorilor mediului extern și intern al Aktiv-Kontrakt SRL, trebuie remarcat faptul că organizația are un nivel suficient de competitivitate, datorită punctelor forte și oportunităților identificate. De asemenea, au fost identificate punctele slabe și amenințările care ar putea împiedica dezvoltarea ulterioară a întreprinderii. În acest caz, strategia de personal ar trebui să se concentreze pe reținerea și recalificarea personalului.
Astfel, în general, există indicatori stabili ai productivității muncii și indicatori economici de bază, fluctuația personalului este medie, dar compania stă pe loc și nu se dezvoltă. Pe baza acesteia, este necesară îmbunătățirea indicatorilor economici de bază prin creșterea productivității și eficienței personalului.
2.3. Analiza fluxului de documente de personal în organizație
În cadrul lucrării, a fost efectuată o analiză a fluxului de documente de personal în Active-Contract LLC.
În prima etapă, s-au colectat datele necesare privind activitatea serviciului de personal al companiei „Active-Contract” SRL, au fost identificate în prealabil posibile probleme și au fost analizate posibilele riscuri. La SRL „Aktiv-kontrakt”, serviciul de management al biroului și arhiva nu sunt organizate, responsabilitatea organizării fluxului de documente la întreprindere este atribuită șefilor diviziilor structurale. În consecință, șeful serviciului de personal al întreprinderii și specialiștii săi sunt responsabili pentru menținerea fluxului de documente de personal.
Pentru a obține informațiile necesare, au fost studiate reglementările privind serviciul de personal al Aktiv-Kontrakt SRL, fișele posturilor angajaților și au fost realizate interviuri cu aceștia. Interviurile au evaluat, de asemenea, înțelegerea angajaților cu privire la atribuțiile lor și esența muncii prestate, nivelul lor de cunoștințe în domeniul legislației care reglementează fluxul de documente de personal, precum și gradul de răspuns al serviciului de personal la modificările legislației actuale. Absența unui sistem clar de repartizare a responsabilităților între angajații Active-Contract LLC care gestionează fluxul de documente de personal în companie, descrierea acestor responsabilități în „fraze generale” servește drept semnal că o parte din munca obligatorie a personalului este pur și simplu nu este efectuată de angajații serviciului Active-Contract LLC.
Auditul a început cu stabilirea dacă societatea Aktiv-Kontrakt SRL deținea un document local (instrucțiuni, reglementări etc.) care reglementează fluxul documentelor de personal. La Aktiv-Kontrakt LLC nu există un astfel de document în consecință, procedura de creare a documentației de personal a trebuit reconstruită „bucată cu bucată”, determinând etapele de creare și executorii documentelor în procesul de interviuri cu angajații serviciului de personal și; alte departamente ale companiei care participă la pregătirea acestora.
Diviziile Aktiv-Kontrakt SRL își desfășoară activitățile pe baza „Regulamentelor” acestor divizii, care definesc principalele scopuri, obiective, funcții, responsabilități și drepturi ale managerilor lor. Regulamentele sunt un act juridic care definește ordinea formării, drepturile, responsabilitățile și organizarea muncii unei întreprinderi sau unități structurale, adică regulamentele sunt un document care reglementează toate tipurile de activități ale fiecărei unități structurale și ale întregii instituții (organizație) ca un întreg.
Documentația de personal a Aktiv-Kontrakt SRL include următoarele documente:
- contract de munca (contract);
- ordin (instruire) privind angajarea (formular nr. T-1);
- card personal (formular nr. T-2);
- carnetul de înregistrare a cercetătorului (formular nr. T-4);
- comandă (instruire) de transfer la un alt loc de muncă (formular nr. T-5);
- ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului (formular nr. T-6);
- ordin (instrucțiune) privind încetarea contractului (contractului) de muncă (formular nr. T-8);
- fișa de pontaj pentru înregistrarea utilizării timpului de lucru (formular nr. T-13);
- fișa de pontaj pentru înregistrarea utilizării timpului de lucru și calculul salariilor (formular nr. T-12);
- declarațiile personale ale angajaților companiei;
- programele de concediu;
- memorii;
- acte.
Aktiv-Kontrakt LLC a dezvoltat următoarea procedură de lucru și înregistrare a documentelor:
1. Recepția și trimiterea documentelor în timpul fluxului de documente se realizează central. Aceasta înseamnă că documentele primite de organizație și documentele trimise de organizație sunt procesate de funcționar.
2. Prioritizarea documentelor - documentele de primă importanță legate de obligațiile financiare se depun spre semnare directorului (managerului) și (sau) contabilului-șef al întreprinderii, iar documentele de prioritate a doua se semnează de către persoane autorizate (șefii de departamente).
3. Diagrama de flux de documente a companiei „Active-Contract” LLC este tipică, este prezentată în Figura 1.
Figura 1 - Diagrama fluxului de documente a Aktiv-Kontrakt LLC
În „Asset-Contract”, cardul de înregistrare devine un fel de dosar de document, datorită căruia puteți determina cu exactitate cine deține documentul și în ce stadiu de execuție se află în prezent.
În fluxul de documente de personal al Aktiv-Kontrakt LLC, se utilizează un formular de înregistrare a jurnalului. Jurnalul de comenzi ale personalului a fost verificat. Deoarece compania este mică și există puține comenzi pentru personal, toate sunt înregistrate la Active-Contract LLC într-un singur jurnal. De asemenea, s-a verificat dacă toate ordinele emise pentru personal au fost reflectate efectiv în jurnalul de înregistrare.
LLC „Active Contract” menține în mod corespunzător o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de lucru și a inserțiilor pentru acestea - toate coloanele sunt completate, nu există corecții, această carte este legată și sigilată. Cartea are o formă stabilită, pe care trebuie să o respecte în mod necesar.
Întrucât Codul Muncii obligă angajatorul, la cererea salariatului, să îi furnizeze copii ale documentelor aferente muncii, societatea a verificat și disponibilitatea formularelor contabile pentru eliberarea adeverintelor către angajați și prezența copiilor documentelor eliberate în personalul salariatului. fişier. SRL „Aktiv-Kontrakt” nu dispune de aceste formulare contabile.
În continuare, a fost efectuată o analiză a componenței documentației de personal a Aktiv-Kontrakt SRL și a conformității acesteia cu cerințele legislației în vigoare. O proprietate necesară a unui document este forța sa juridică, ceea ce înseamnă că acest document poate servi drept dovadă reală a informațiilor conținute în el. Forța juridică a unui act de personal depinde de mai multe condiții.
Recrutarea la Aktiv-Kontrakt LLC se desfășoară în două direcții - intern și extern. O organizație își poate permite să angajeze personal intern datorită dimensiunii și structurii sale organizaționale, de ex. Există, de asemenea, o rotație a personalului și o combinație de profesii.
Dar, practic, Aktiv-Kontrakt SRL folosește surse externe de recrutare și anume mass-media (site-uri de internet, agenții de recrutare și servicii de angajare).
Procesul de selecție a personalului pentru Aktiv-Kontrakt SRL se desfășoară în conformitate cu procedura standard de recrutare și anume în mai multe etape și etape. Etapele recrutării includ postarea unui post vacant pe Internet (pe site-ul web al companiei sau în editorii online care caută angajați), recrutarea candidaților, selectarea candidaților și înregistrarea angajaților.
Principalele neajunsuri în analiza procesului de angajare la Aktiv-Kontrakt SRL în urma analizei documentelor furnizate de organizație au fost descoperite la etapa de selecție a angajaților toate celelalte etape au proceduri standard și de aceea nu au putut fi identificate neajunsuri deosebite; Cu toate acestea, este necesară o analiză a întregului proces de recrutare.
Pentru a facilita munca managerului de resurse umane la Aktiv-Kontrakt LLC, CV-urile și chestionarele sunt folosite ca documente care conțin informații despre solicitanți. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un viitor angajat este rugat să redacteze și să aducă un CV. La Aktiv-Kontrakt LLC, formularul de CV a fost deja dezvoltat și postat pe site-ul oficial. Acesta trebuie completat și trimis managerului de resurse umane. Dacă CV-ul este evaluat pozitiv, solicitantul este rugat să vină la birou și să completeze o cerere. 15
Aktiv-Kontrakt LLC începe să se familiarizeze cu candidații în lipsă - prin studierea documentelor de aplicare pe care le-au trimis. Analiza documentelor transmise ne permite să judecăm solicitantul chiar înainte de întâlnire, înainte de așa-numita „comunicare de contact”. Această tehnică este foarte eficientă, mai ales când există un număr mare de posturi vacante și persoane care doresc să obțină un loc de muncă.
Principalele documente de aplicare pentru Aktiv-Kontrakt LLC sunt:
1. Declarație.
2. Autobiografie.
(Aceste documente se numesc principalele documente de aplicare).
3. Dovezi.
4. Chestionare.
5. Fotografii.
6. Scrisori de recomandare.
7. Raport medical.
8. Încheierea unui examen grafologic.
De precizat că înainte de a începe procesul de angajare a unui angajat, angajații departamentului HR trebuie să cunoască actele legislative și recomandările metodologice cu ajutorul cărora vor efectua această angajare.
Dar, cu toate acestea, pe baza documentelor, rezultă că fișele de post la Aktiv-Kontrakt SRL, de exemplu, sunt întocmite numai atunci când apare necesitatea unui nou post. Acest lucru este complet nefuncțional, ineficient și ocupă mult timp managerului de resurse umane.
CAPITOLUL 3. Recomandări pentru îmbunătățirea fluxului de documente de personal și evaluarea acestora folosind exemplul organizației SRL „Active-Contract”
3.1. Dezavantajele organizării fluxului de documente de personal ale organizației SRL „Active-Contract” și principalele direcții de îmbunătățire a acestuia
La SRL „Aktiv-kontrakt”, serviciul de management al biroului și arhiva nu sunt organizate, responsabilitatea organizării fluxului de documente la întreprindere este atribuită șefilor diviziilor structurale. Șeful departamentului de personal al întreprinderii și specialiștii săi sunt responsabili pentru menținerea fluxului de documente de personal. Absența unui sistem clar de repartizare a responsabilităților între angajații Active-Contract LLC care gestionează fluxul de documente de personal în companie, descrierea acestor responsabilități în „fraze generale” servește drept semnal că o parte din munca obligatorie a personalului este pur și simplu nu este efectuată de angajații serviciului Active-Contract LLC. Principalul document de reglementare privind munca de birou, care reglementează organizarea, regulile, tehnicile și procesele de creare a documentelor, procedura de lucru cu acestea și monitorizarea implementării lor - instrucțiunile pentru munca de birou - nu au fost elaborate la întreprindere.
La Aktiv-Kontrakt LLC, automatizarea fluxului de documente este fragmentară, iar fluxul de documente de personal este slab automatizat. Sistemul actual de la Aktiv-Kontrakt LLC nu oferă capacitatea de a menține documentația personalului în conformitate cu cerințele USORD și USPUD, precum și cu alte cerințe de reglementare ale legislației în vigoare.
Lipsa unei liste de cazuri indică faptul că sistemul de stocare al companiei nu este gândit și nu este organizat corespunzător. La Aktiv-Kontrakt SRL, dosarele sunt depuse la arhivă neregulat, inventarele de caz sunt întocmite de către angajații serviciului de personal, nu se întocmesc acte privind alocarea documentelor în vederea distrugerii ale căror perioade de păstrare au expirat, iar o examinare a valorii documentelor. în pregătirea lor pentru depunerea la arhivă nu se efectuează.
Se pare că, în acest moment, cea mai relevantă direcție pentru îmbunătățirea activității de birou a Aktiv-Kontrakt LLC este dezvoltarea și implementarea instrucțiunilor pentru munca de birou pe fundalul automatizării treptate a suportului de documentare pentru management.
Am aflat că fișele de post la Aktiv-Kontrakt SRL, de exemplu, se întocmesc doar atunci când apare nevoia unui nou post. Acest lucru este complet nefuncțional, ineficient și ocupă mult timp managerului de resurse umane.
Documentele de nivel inferior care au legătură directă cu selecția personalului includ „Regulamentul privind sistemul de selecție și angajare a personalului”. Acest document va descrie algoritmul de selecție a personalului, etapele și metodele de selecție a personalului, iar ca anexe pot conține mostre de teste, atât psihologice, cât și tehnice. Următoarele departamente sunt recomandate în „Regulamentul privind sistemul de selecție a personalului”:
1. Prevederi generale (informații despre ceea ce constituie selecția personalului);
2. Etapele selecției personalului (sunt descrise în detaliu etapele preliminare, primare și secundare ale selecției personalului în SRL „Active-Contract”);
3. Lista documentelor de aplicare către SRL „Active-Contract”;
4. Metode de evaluare a candidaților pentru Aktiv-Kontrakt SRL;
5. Chestionar pentru solicitanții Aktiv-Kontrakt SRL;
6. Teste psihologice și tehnice pentru solicitanții Active-Contract SRL;
7. Formular de calificare pentru solicitanții Active-Contract LLC.
Astfel, toate informațiile necesare procesului de selecție a personalului vor fi reglementate și structurate. Acest lucru va economisi semnificativ timpul de selectare a angajaților, precum și formarea unui nou manager de resurse umane atunci când cel vechi este concediat sau în timpul unei boli temporare sau al vacanței.
Pentru a crea această prevedere este necesară introducerea mai multor documente și anume: teste, formulare pentru calitatea solicitanților și chestionare pentru angajarea angajaților.
De asemenea, este important să se elaboreze un formular pentru calitățile personale ale unui angajat, care să ajute direct în timpul interviului punând cruci în câmpurile necesare pentru a reține ce calități are un anumit candidat. Această formă de calități ale unui potențial angajat poate fi compilată în funcție de profilul profesional al unei anumite poziții. O profesiogramă este un document care conține o descriere, în primul rând, a conținutului muncii într-o anumită profesie (funcții, responsabilități, sarcini, operațiuni) și, în al doilea rând, cerințe pentru un purtător al unei anumite profesii (profesionale, de afaceri, calități personale). . Forma documentară a profesiogramei poate fi o descriere verbală, un algoritm simbolic, un film video sau un program de calculator.16
Pe baza acestor profesiograme (și nu sunt atât de multe posturi la Aktiv-Kontrakt SRL), poți elabora formulare cu calitățile personale ale angajaților pentru a nu te rătăci în timpul interviului, ci pentru a indica corect. Dacă solicitantul are sau nu aceste caracteristici (Tabelul 3.4).
Tabelul 3.4.
Formularul de calități personale ale solicitantului
Calitățile și trăsăturile de personalitate ale solicitantului
№1.
№2.
№3.
№4.
№5.
№6.
1. Abilitati analitice
2. Creativitate
3. Abilitati administrative
4. Integritate, tact
5. Comunicare socială
6. Abilitatea de a-i asculta pe ceilalți
7. Relațiile cu colegii
8. Inițiativă
9. Flexibilitate mentală
10. Încrederea în sine
11. Discurs scris
12. Discurs oral
13. Precizie
14. Aspectul
15. Postura, expresiile faciale, gesturile
Cifrele se referă la candidații care sunt testați pentru o anumită poziție. La introducerea acestor informații, se va vedea clar care candidat are avantaje față de celălalt în anumiți parametri.
Astfel, după ce au creat și implementat aceste documente, și ca urmare a creat „Regulamentul privind sistemul de selecție a personalului” în Active-Contract LLC, managerul de personal va avea o structură și metode clare de selecție a personalului, precum și un proces clar pentru acţiunile de evaluare întreprinse potenţialilor angajaţi.
Astfel, se recomandă introducerea unei cereri pentru locurile de muncă vacante pe site-ul companiei, precum și, pentru a facilita munca managerului de HR, un chestionar pentru angajarea angajaților. Această propunere va fi costisitoare o singură dată când se va invita un specialist în tehnologia informației, dar va economisi timpul unui specialist în resurse umane.
Studiul a identificat problema eficienței insuficiente a fluxului de documente de personal existent „Activ-Contract” și a formulat scopul îmbunătățirii calității managementului prin elaborarea și implementarea instrucțiunilor pentru gestionarea evidenței personalului pe fundalul automatizării fluxului de documente de personal al întreprinderii. .
Pe baza cerințelor formate ca urmare a studiului fluxului de documente de personal, s-a decis implementarea programului 1C „1C: Flux de documente 8 PROF”, care îndeplinește criterii înalte de lucru cu documente, standarde moderne de lucru de birou, are versatilitatea necesară și poate fi integrată în cea existentă la întreprindere.
Produsul software „1C: Document Management 8 PRO” este furnizat ca produs gata făcut în cutie și conține următorul set de capabilități:
- mentinerea unui depozit structurat de informatii despre intreprindere
- contabilizarea documentelor in contextul contractelor, grupurilor de lucru si proiectelor
- mentinerea unei arhive de documente, inregistrarea documentelor in locatii fizice de depozitare
- mentinerea si inregistrarea informatiilor de reglementare si de referinta ale departamentelor si persoanelor juridice. persoane
- crearea automată a documentelor pe baza datelor scanerului și/sau a datelor de catalog
- suport pentru numerele de documente configurabile de utilizator
- menținerea unei liste de cazuri conform GOST (ținând cont de datele de deschidere și de închidere a dosarelor)
- stocarea și utilizarea semnăturilor și clișeelor ​​angajaților
- integrare cu MS Office și OpenOffice (generare automată folosind șabloane)
- oportunități ample de personalizare a aspectului documentelor pentru utilizatori
Luând în considerare diferențele dintre nevoile companiilor de la diferite niveluri, 1C oferă trei produse software cu funcționalitate și complexitate diferite. Potrivit autorului tezei, ar fi optim ca Aktiv-Kontrakt LLC să implementeze versiunea PROF a produsului, care permite nu numai menținerea evidenței personalului și a salarizării în companii cu o structură juridică complexă, ci și automatizarea sistemului de bază. functiile managementului personalului (recrutare, instruire, motivare).
Setul de documente de reglementare dezvoltat de Aktiv-Kontrakt LLC rezolvă aceste probleme și este potrivit pentru organizarea independentă a muncii de birou de către angajații organizației. Eficientizarea preliminară a proceselor de birou vă permite, de asemenea, să evitați cea mai frecventă greșeală la introducerea managementului electronic al documentelor - automatizarea proceselor neformalizate. În acest caz, automatizarea de birou nu este eficientă.
3.2.Evaluarea recomandărilor propuse
Pe baza cerințelor care au apărut în urma studiului fluxului de documente, s-a decis implementarea sistemului 1C: Document Flow 8 PRO, care îndeplinește criterii înalte de lucru cu documente, standarde moderne de lucru de birou și are versatilitatea necesară. Etapele implementării programului trebuie să corespundă etapelor implementării documentelor de reglementare.
Costurile totale ale proiectului „Active-Contract” SRL vor fi de 1000 mii de ruble, inclusiv: resurse umane - 400 mii ruble, materiale și tehnice - 350 mii ruble, informații și tehnologie - 150 mii ruble

SITUATIE

„CONSTRUIREA UNUI SCHEMA DE FLUX DE DOCUMENTE”

Descrierea situației

Numărul societăţilor pe acţiuni producătoare de produse lactate este de 1.320 de persoane. Serviciul unificat de management al personalului are 14 angajați. Organigrama serviciului de management al personalului al SA este prezentată în Fig. 3.8.

Din fig. 3.8. Se poate observa că managerul șef de personal este responsabil pentru o serie de departamente importante pentru lucrul cu personalul și serviciile sociale și de asistență ale acestora. Pentru procesul normal de elaborare, justificare și luare a deciziilor de management, managerul șef trebuie să folosească o parte semnificativă a timpului său de lucru pentru a lucra cu documente: să le primească de la alte departamente, de la șeful său și să le studieze, precum și să câștige documente în în conformitate cu funcţiile care îi sunt atribuite.

Orez. 3.8. Organigrama serviciului de management al personalului SA

În tabel În figura 3.9 este prezentat fluxul documentar al directorului șef de personal al serviciului de management al personalului al societății pe acțiuni.

Formularea problemei

1. Studiați fluxul documentar al directorului șef de personal al societății pe acțiuni.

2. Întocmește un flux de documente pentru managerul șef resurse umane, reflectând în ea componența compartimentelor sau funcționarilor asociati acestuia, precum și denumirile documentelor și informațiilor primite și transmise de către managerul șef resurse umane.

3. Analizați diagrama fluxului documentar al directorului șef de personal, identificând prezența relațiilor informaționale repetitive, duplicative, precum și lipsa fluxurilor documentare necesare cu diviziile individuale și funcționarii societății pe acțiuni.

Metodic instrucțiuni

Fluxul de documente (sau fluxuri de informații) între departamente și funcționari se întocmește conform formularului prezentat în Fig. 3.9 (exemplu condiționat).

Masa 3.9

Fluxul de documente al directorului șef de personal al serviciului de management al personalului SA

Funcțiile directorului șef de personal	Primește documentația	Elaborează documentația	Depune documentația	Notă
Efectuarea de lucrări de studiere a calităților de afaceri și profesionale ale managerilor de linie	1. Dosare personale de la departamentul de recrutare și selecție a personalului (R&S) pentru angajați.	1. Propuneri pentru înscrierea în rezervă sau ocuparea unui post vacant; notă în care se explică refuzul. 2. Ofertă de muncă sau memoriu cu justificarea refuzului	1.Director general adjunct pentru afaceri administrative; Șef serviciu HR (Sl. UP) 2. Către Şeful Sl. PANA la departamentul de cercetare si dezvoltare pentru intocmirea unui proiect de comanda	Fișierele personale sunt transferate către departamentul de cercetare și dezvoltare
Monitorizarea modului de funcționare al SA		1. Memorandum 2. Notă cu proiectul de ordin	Şeful Sl. SUS	Cu o viză de consilier juridic pe un proiect de ordin
Monitorizarea executării de către șefii de departamente a comenzilor și instrucțiunilor privind selecția, plasarea și transferul de personal		Memorandum cu proiectul de ordin	Şeful Sl. SUS	Viza de consilier juridic

Continuarea tabelului. 3.9.

Managementul și organizarea activității departamentului de recrutare și selecție, grupului de infrastructură socială, centrului medical, precum și supravegherea activității consilierului juridic	Instrucțiuni de la Chief Sl. SUS	Procesele-verbale ale ședințelor de producție		Şeful Sl. UP, șefi de departamente Sl. SUS
Participarea la intocmirea si fundamentarea devizelor pentru fondul de asistenta sociala si culturala si, impreuna cu comitetul sindical, controlul asupra implementarii acestora	Plan de acțiune pentru viața socială și culturală, contract colectiv		Estimarea fondului de asistență socială și culturală. Protocol de verificare	Şeful Sl. UP, director general adjunct pentru economie
Organizarea lucrărilor pentru asigurarea postului de prim ajutor și a cantinei cu proviziile și echipamentele necesare	Notă de la șefii de departament		Cereri pentru achiziționarea de inventar, utilaje și reparații de spații	Către departamentul de logistică, departamentul mecanic șef și atelierul de reparații și construcții	Viza Departamentului Finanțe
Luarea în considerare, împreună cu comitetul sindical, a declarațiilor și reclamațiilor angajaților cu privire la respectarea legislației muncii și administrative	Declarațiile angajaților		Protocoale de examinare a reclamațiilor și cererilor; memorii	Șefii departamentelor relevante	Avizul consilierului juridic
Prezentarea la timp a rapoartelor stabilite privind aspectele legate de politica de personal	Instrucțiuni de la conducerea SA		Rapoarte, certificate, rapoarte	Conducerii societăţii pe acţiuni şi altor autorităţi

Continuarea tabelului. 3.9.

Organizarea îndeplinirii obligațiilor administrației SA care decurg din contractul colectiv pentru îmbunătățirea problemelor de zi cu zi și implementarea politicii de personal			Protocoale de inspecție și propuneri pentru eliminarea deficiențelor identificate	Către conducerea SA, șeful Sl.UP și șefii departamentelor relevante
Luarea în considerare a propunerilor din partea diviziilor structurale ale societății pe acțiuni pentru a face modificări în structura și personalul acestora	Note interne ale șefilor diviziilor structurale			Şeful Sl. SUS	Viză pentru șefii departamentelor funcționale
Efectuarea, împreună cu comitetul sindical, a controlului asupra stării disciplinei muncii la întreprindere, organizarea muncii pentru întărirea acesteia și, împreună cu comitetul sindical, luarea măsurilor administrative și publice împotriva abaterilor disciplinei muncii		Plan de acțiune pentru întărirea disciplinei; propuneri de măsuri administrative și sociale împotriva abaterilor disciplinei muncii		Managementul SA și managerii de linie	Viza de consilier juridic

Sfârșitul mesei. 3.9.

Participarea la lucrările comisiei SA de certificare a angajaților din conducere	Ordinul directorului general al SA privind efectuarea	Proiect de ordin privind componența comisiei de certificare și programul de certificare pentru efectuarea certificării; instrucțiuni privind pregătirea pachetului de documente necesar pentru certificare	Şeful Sl. UP, divizia R&D
Luarea în considerare, împreună cu managerii de linie ai departamentelor SA, a propunerilor privind numirea, relocarea, concedierea angajaților din conducere, stabilirea salariilor și indemnizațiilor oficiale, stimulentelor și impunerea de sancțiuni disciplinare	Note de birou de la șefii de departament	Proiect de ordin cu memorandum	Şeful Sl. SUS	Viza de consilier juridic
Efectuarea unei analize sistematice a fluctuației personalului la întreprindere	Certificate de la departamentul de cercetare și dezvoltare	Propuneri de reținere a personalului	Şeful Sl. SUS

Notă. Numerele indică numerele de ordine ale documentelor din lista generală a documentelor de intrare și de ieșire a departamentului de management al personalului.

Orez 3.9. Schema fluxului de documente între departamenteȘi oficiali

Munca finală de calificare

Fluxul documentelor în departamentul de personal al organizației

Introducere

document de comanda personalului personal

În fiecare an, Rusia devine din ce în ce mai integrată în economia mondială civilizată. Investițiile în resurse umane și personal devin un factor pe termen lung în competitivitatea și supraviețuirea unei întreprinderi. Gestionarea oamenilor este esențială pentru toate organizațiile. Fără oameni nu există organizație. Fără oamenii potriviți, nicio organizație nu își poate atinge obiectivele și supraviețui. O persoană devine cel mai important element al procesului de producție la o întreprindere.

Relevanța subiectului se datorează faptului că importanța departamentului de personal în organizații a crescut în epoca noastră.

În economia actuală, este necesar să se calculeze toți pașii pentru a obține succesul organizațiilor, iar primul și cel mai important pas este organizarea departamentului de HR.

În viziunea tradițională, managementul personalului apare sub forma muncii de personal, care este înțeleasă ca activitate de contabilitate și documentare a personalului, desfășurată în primul rând de către managerii imediati și angajații departamentului de personal.

Pentru a realiza un management eficient al resurselor umane, este necesar ca departamentul de resurse umane să funcționeze fără probleme și fără întreruperi, iar în aceste vremuri nesigure acest lucru nu este atât de ușor de realizat. Prin urmare, este necesar să se facă modificări în activitatea sa, ducându-le la îndeplinire, organizația se expune la mai puține riscuri, deoarece știe perfect că toate structurile sale funcționează fără probleme datorită modificărilor făcute în departamentul de personal.

Tema aleasă este, fără îndoială, relevantă, semnificativă teoretic și practic.

O analiză a literaturii de specialitate pe tema cercetării indică faptul că problema managementului personalului se află în centrul atenției nu numai al recrutorilor și specialiștilor în HR, ci și al întregului personal administrativ și managerial în general. Dintre autorii ruși, trebuie evidențiate lucrările autorilor Ermolenko V.V., Vyalov L.M., Shekshnya S.V., Kibanov A.Ya. În lucrările acestor autori, se pune un accent deosebit pe descoperirea unor probleme precum:

utilizarea metodelor inovatoare pentru a analiza progresul implementării strategiei de resurse umane;

identificarea cauzelor calității scăzute a deciziilor de management la întreprinderi;

rolul de a controla în toate etapele procesului de management al personalului în întreprinderi.

Aceasta a determinat obiectul și subiectul studiului, precum și scopul și obiectivele acestuia.

Scopul studiului este fluxul de documente în departamentul de personal.

Pe baza scopului lucrării, este necesară identificarea problemelor

documentează fluxul de management al personalului și oferă soluții la aceste probleme.

) Efectuează un studiu al conținutului funcțiilor departamentului de personal.

) Efectuați o analiză a documentației departamentului de personal și personalului

munca de birou.

) Analizează componența și conținutul documentației de personal din departamentul de personal.

) Investigați starea muncii de birou în departamentul de personal folosind exemplul OJSC Khladokombinat.

) Elaborarea unui proiect organizatoric și metodologic pentru dezvoltarea managementului evidenței personalului în departamentul de personal.

Subiectul studiului este fluxul de documente în departamentul de personal al OJSC Khladokombinat.

Obiectul studiului este managementul evidenței personalului în departamentul de personal.

Baza teoretică și metodologică a studiului constă în lucrările oamenilor de știință autohtoni și străini privind problema managementului personalului în întreprinderi în contextul globalizării pe scară largă a piețelor și structurii industriale, schimbări în arhitectura locurilor de muncă și demografia forței de muncă, un accent pe veniturile mari ale proprietarilor, schimbări organizaționale și tehnologice rapide și continue în întreprinderi.

Această lucrare se caracterizează printr-un studiu destul de aprofundat al aspectelor teoretice ale fluxului de documente de construcție la o întreprindere, proiectarea bazată științific a măsurilor de îmbunătățire a sistemului existent de flux de documente, ținând cont de materialul studiat.

Lucrarea constă dintr-o pagină de titlu, un rezumat, conținut, introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de surse utilizate, un tabel și o anexă.

Structura tezei este determinată de scopul și obiectivele cercetării și cuprinde: introducere, trei secțiuni, concluzie, lista surselor utilizate, precum și un tabel și o anexă.

Prima secțiune examinează esența și conținutul funcțiilor departamentului de personal.

A doua secțiune analizează gestionarea înregistrărilor de personal și conținutul documentației de personal din departamentul de personal al OJSC Khladokombinat.

În a treia secțiune, sunt dezvoltate metode de îmbunătățire a eficienței sistemului de management al personalului OJSC Khladokombinat.

Concluzia prezintă principalele concluzii și enumeră rezultatele studiului.

1. Esența, structura și conținutul funcțiilor departamentului de personal

Personal - personalul principal al unei organizații (cu excepția managementului) care îndeplinește diverse funcții de producție și economice.

Personalul este cel mai complex obiect al managementului dintr-o organizație, deoarece, spre deosebire de factorii materiali de producție, este „animat”, are capacitatea de a decide independent, de a evalua critic cerințele impuse, acționează, are interese subiective și este extrem de sensibil la influența managerială, a cărei reacție este incertă.

Aproape orice organizație se confruntă cu o nevoie de personal, care este influențată de diverși factori: de piață, tehnologic, de calificare, organizațional, social etc.

Investițiile în resurse umane și personal devin un factor pe termen lung în competitivitatea și supraviețuirea unei întreprinderi. Gestionarea oamenilor este esențială pentru toate organizațiile. Fără oameni nu există organizație. Fără oamenii potriviți, nicio organizație nu își poate atinge obiectivele și supraviețui. O persoană devine cel mai important element al procesului de producție la o întreprindere.

Întreprinderea este interesată de creșterea competitivității, ceea ce necesită selecția atât a tehnologiilor și echipamentelor extrem de eficiente, cât și a celor mai capabili lucrători. Experiența companiilor străine arată că succesul însoțește acele companii care se concentrează pe perspectiva unui management inovator al muncii. Corporațiile de vârf oferă angajaților, în schimbul stabilității locului de muncă, al remunerației și al structurilor organizaționale rigide, crearea condițiilor pentru extinderea cunoștințelor, pregătire avansată, autoperfecționare continuă și extinderea puterilor angajaților în luarea deciziilor de afaceri. Aceasta înseamnă o întoarcere a managementului către formarea de noi valori morale împărtășite de tot personalul companiei.

Personalul este cea mai importantă parte a unei întreprinderi și are o structură complexă interconectată.

) Structura organizatorică a personalului - componența și subordonarea unităților de conducere interconectate.

În teoria managementului, există mai multe tipuri de structuri de management organizațional, dintre care principalele sunt: ​​liniare, funcționale, liniar-funcționale și matrice.

Structura liniară implementează principiile unității de comandă și centralismului. Asigură îndeplinirea de către un singur manager a tuturor funcțiilor la fiecare nivel de conducere, cu subordonarea deplină acestuia cu drepturile de unitate de comandă ale tuturor unităților de nivel inferior. La rândul său, el raportează doar unui singur manager superior.

Structura funcțională se bazează pe împărțirea funcțiilor între unități structurale (specialiști), cu subordonarea tuturor unităților de nivel inferior acestora. Acesta prevede subordonarea unui angajat față de mai mulți manageri superiori care își îndeplinesc funcțiile.

Structura liniar-funcțională se bazează pe respectarea unității de comandă, construcția liniară a unităților structurale și repartizarea funcțiilor de conducere între acestea.

Structura matriceală vizează implementarea programelor țintă (proiectelor) cu care se confruntă întreprinderea, pentru implementarea cărora sunt alocați manageri speciali.

) Structura funcțională - reflectă împărțirea funcțiilor de conducere între conducere și diviziile individuale. Utilizarea teoriei clasificării ne permite să împărțim în mod rezonabil procesele de management în elemente individuale și să evidențiem caracteristicile de formare a grupului.

Funcția de conducere este un tip special de activitate de management, un produs al procesului de divizare și specializare a muncii în domeniul managementului, care face parte din procesul de management, identificat după o anumită caracteristică.

Un set de sarcini este o parte a funcțiilor de management, care se disting pe baza principalelor funcții de management.

Sarcina de management este un ansamblu de operațiuni de prelucrare a informațiilor interdependente din punct de vedere organizațional, efectuate de personal prin mijloace tehnice, al căror rezultat este adoptarea unei decizii de management.

O operațiune de management este un ansamblu de acțiuni de muncă care vizează modificarea formei sau conținutului informațiilor, efectuate de un angajat folosind un anumit set de mijloace tehnice.

) Structura rolului - caracterizează echipa prin participarea la procesul creativ în roluri de producție, comunicare și comportamentale.

Rolurile creative sunt caracteristice entuziaștilor, inventatorilor și organizatorilor și caracterizează o poziție activă în rezolvarea situațiilor problematice.

Rolurile de comunicare determină conținutul și nivelul de participare la procesul de informare.

Rolurile comportamentale caracterizează modelele de comportament tipice ale oamenilor la locul de muncă, acasă și în vacanță.

Principalele metode de determinare a structurii rolului sunt metodele socio-psihologice, testarea și observarea.

) Structura socială - caracterizează forța de muncă în funcție de indicatori sociali (sex, vârstă, profesie).

Cea mai completă este structura socială a echipei, grupată după 12 caracteristici: sex, vârstă, experiență de muncă, educație etc. Șeful unei întreprinderi ar trebui să aibă, pe cât posibil, structura socială completă a echipei pentru a lua decizii strategice privind dezvoltarea întreprinderii, îmbunătățirea sistemului de management și managementul eficient al personalului.

) Structura personalului determină componența departamentelor și lista de posturi, mărimea salariilor de funcționare și fondul de salarii.

Ținând cont de cele de mai sus, putem concluziona că fiecare întreprindere este interesată de creșterea competitivității sale, iar acest lucru necesită selecția atât a tehnologiilor și echipamentelor extrem de eficiente, cât și a celor mai capabili lucrători pentru funcționarea normală într-o economie de piață modernă.

1.1 Analiza continutului functiilor de personal

Echipa de producție, ca unitate primară a societății, îndeplinește două funcții interdependente: economică și socială.

Funcția economică constă în faptul că echipa desfășoară activități comune de muncă la întreprindere, în urma cărora se creează valori. Funcția economică este cea de conducere în activitățile personalului organizației.

Funcția socială este de a satisface nevoile sociale ale membrilor echipei, care sunt exprimate în oportunitatea de a lucra, de a primi recompense materiale, de a comunica cu membrii echipei și de a primi recunoaștere; participa la management, activități sociale și altele asemenea.

Condiții și remunerație . Contractul stabilește cuantumul plății și bonusurilor garantate, echipamentele de la locul de muncă, beneficiile sociale și garanțiile.

Mișcarea sistematică a personalului. Promovarea, transferul, retrogradarea și concedierea personalului se efectuează în funcție de rezultatele evaluării angajaților și de respectarea condițiilor de salarizare cu interesele vitale ale acestora.

Datele inițiale pentru plasarea personalului sunt:

) modele de carieră;

) filosofia întreprinderii;

) Codul Muncii;

) materiale ale comisiei de certificare;

) contractul de muncă al salariatului;

) masa de personal;

) descrierea postului;

) dosarele personale ale salariaților;

) Reglementări privind remunerarea;

) Reglementări privind plasarea personalului.

Pe baza acestor date, putem concluziona că plasarea personalului este una dintre cele mai importante etape ale muncii personalului și include trei sarcini interdependente:

planificarea carierei bazată pe evaluarea potențialului și a intențiilor personale ale angajatului;

stabilirea condițiilor și remunerarea salariatului și încheierea unui contract cu acesta;

asigurarea circulatiei personalului in sistemul de management (promovare, retrogradare, pensionare).

Ca urmare, toate locurile de muncă vacante din întreprindere trebuie ocupate ținând cont de dorințele personale ale angajaților și de cariera planificată a acestora.

1.2 Fundamentele departamentului HR

Organizarea activităților oricărei unități ar trebui să înceapă cu pregătirea regulamentelor privind această unitate. Regulamentul departamentului de resurse umane ar trebui să conțină următoarele secțiuni:

Dispoziții generale;

structura;

relațiile cu alte departamente;

responsabilități;

responsabilitate

Secțiunea „Structură” indică procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, componența sa numerică, domeniile specifice de activitate și diviziile departamentului alocate acestora.

Compoziția numerică și structura serviciilor de personal depind în principal de dimensiunea organizației. În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:

o unitate structurală independentă cu subordonare directă șefului organizației sau adjunctul acestuia;

îndeplinirea funcțiilor departamentului de personal de către un angajat individual al organizației;

îndeplinirea funcţiilor departamentului de personal în combinaţie cu alte lucrări.

Responsabilitățile funcționale ale departamentului HR sunt următoarele:

elaborarea planurilor de personal în conformitate cu programul de dezvoltare al unei anumite organizații;

înregistrarea admiterii, transferului și concedierii angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse;

contabilitatea personalului;

depozitarea și completarea cărților de muncă, păstrarea documentației de lucru de birou;

monitorizarea executării de către șefii de departament a comenzilor și instrucțiunilor de lucru cu personalul;

studierea circulației personalului, analizarea fluctuației personalului, elaborarea măsurilor de eliminare a acesteia;

analiza compoziției specialiștilor organizației, a calităților de afaceri ale angajaților în vederea utilizării lor raționale;

crearea condiţiilor pentru îmbunătăţirea educaţiei şi

nivelul de calificare al specialiștilor;

munca pentru crearea unei rezerve pentru nominalizare;

pregătirea propunerilor de îmbunătățire a plasării și utilizării lucrătorilor;

pregătirea şi sistematizarea materialelor pentru certificare
comisioane; pregătirea materialelor pentru prezentarea angajaților pentru promovare și premii;

luarea de măsuri pentru găsirea unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați;

organizarea controlului asupra stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;

Mentinerea tuturor rapoartelor privind problemele de personal.

În cursul interacțiunii cu alte divizii ale organizației, departamentul de personal primește de la acestea cereri de angajare a lucrătorilor și specialiștilor, propuneri de stimulente, programe de vacanță etc.

De la departamentul de personal sunt trimise către departamente următoarele:

informații despre abaterile disciplinei muncii;

copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților;

copii de pe ordinele de aprobare (modificare) a regulamentului intern al muncii;

informatii legate de aspectele de respectare a disciplinei muncii.

De la compartimentul de contabilitate, departamentul de personal primește grafice de personal, calcule de cerințe de muncă, certificate de salariu pentru înregistrarea pensiilor pentru limită de vârstă, invaliditate, urmași etc.

La rândul său, departamentul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de angajați, absenteism, fluctuația personalului, pontajele, ordinele de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre concediile regulate ale angajaților etc. .

Departamentul de personal, de regulă, are următoarele atribuții:

cere tuturor departamentelor organizației să trimită materialele necesare pentru activitatea sa;

acceptă angajați și organizații pe probleme de relocare și concediere;

interacționează cu alte organizații în problema selecției personalului;

solicită celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni care sunt prevăzute de reglementările privind departamentul de personal.

Astfel, înțelegem că Regulamentul cu privire la Direcția de personal este o componentă necesară a activității departamentului de personal, întrucât stabilește în mod clar responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajații departamentului, care se stabilește prin fișele postului.

1.3 Fișa postului șefului departamentului de personal

În ceea ce privește fișa postului unui angajat al departamentului de personal, aceasta, ca orice altă fișă a postului, ar trebui să conțină trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Cerințe de cunoștințe” și „Cerințe de calificare”.

Principalele atribuții ale șefului departamentului de personal sunt:

managementul activității departamentului;

asigurarea executiei lucrarilor;

elaborarea documentației necesare, propuneri, recomandări, instrucțiuni;

asigurarea utilizării raționale a mijloacelor materiale, financiare și tehnice;

efectuarea de lucrări de protejare a informațiilor care constituie secret comercial;

asigurarea repartizării raționale a volumului de muncă între angajații departamentului;

crearea condițiilor pentru pregătirea avansată a personalului;

monitorizarea respectării angajaților cu reglementările interne de muncă, regulile și reglementările de siguranță, producția și disciplina muncii;

formularea de propuneri pentru a recompensa angajații distinși și a impune sancțiuni contravenitorilor de producție și disciplina muncii;

asigurarea întocmirii raportării statutare.

Șeful departamentului de personal trebuie să cunoască:

hotărâri, ordine, ordine, alte acte de conducere și de reglementare ale organelor superioare și ale altor organe referitoare la activitățile departamentului;

fundamentele economiei, organizarea și managementul muncii;

regulamentul intern al muncii;

reguli si reglementari de protectia muncii, siguranta, salubritate industriala si protectia impotriva incendiilor.

În organizațiile bugetare există anumite cerințe de calificare pentru gradele de salarizare. Cerința generală este o educație profesională superioară și cel puțin 5 ani de experiență de lucru în domeniul relevant. Pentru organizațiile comerciale, astfel de cerințe pot servi doar ca ghid la stabilirea salariilor.

Într-un departament de personal cu drepturi depline al unei organizații mijlocii, tabloul de personal poate cuprinde următoarele posturi: șef serviciu recrutare și management personal (departamentul HR); Inspector resurse umane; psiholog; Specialist resurse umane; cronometratorul si altele.

Luând în considerare toate aceste date, putem trage următoarea concluzie că șeful departamentului de personal nu trebuie doar să îndeplinească toate secțiunile principale ale fișei postului, ci și să se înconjoare cu o echipă puternică de profesioniști în domeniul său de activitate.

1.4 Contabilitatea și înregistrarea rețelelor de documente de personal

Munca de birou (suport de documentare pentru management) este o ramură de activitate care asigură documentarea și organizarea muncii cu documente oficiale GOST R 51141-98 Munca de birou și arhivare. Termeni și definiții din 27 februarie 1998 Nr. 28.

Un document este o informație înregistrată pe un suport tangibil cu detalii care permit identificarea acestuia. Partea muncii de birou direct legată de crearea documentelor se numește documentare - înregistrare - înregistrare a informațiilor pe diverse medii conform regulilor stabilite. Problemele de deplasare și contabilitate a documentelor sunt definite de conceptul de flux de documente - deplasarea documentelor într-o organizație din momentul creării sau primirii acestora până la finalizarea execuției: trimiterea și (sau) trimiterea către caz. Activitățile legate de organizarea depozitării documentelor sunt clasificate ca afaceri de arhivă. Deoarece activitățile de management uman se desfășoară folosind diferite tipuri de documentație, munca de birou este în prezent numită și suport de documentare pentru management (DMS).

Compoziția documentelor organizatorice și administrative este determinată în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al documentației de management (OKUD) „Clasificatorul întreg rusesc al documentației de management” OK 011-93, aprobat prin Rezoluția Standardului de stat al Federației Ruse din decembrie 30, 1993 Nr. 299 (OKUD). Cerințele generale pentru documentarea activităților de management și organizarea muncii cu documente sunt stabilite de GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Cerințe de documentare.”

De menționat că componența documentației serviciului de personal este determinată atât de dimensiunea organizației în sine (structura organizațională), cât și de direcția de activitate.

Munca directă de birou este efectuată de funcționari care sunt responsabili cu munca de birou, contabilitatea și securitatea documentelor la întreprindere.

Reglementări locale referitoare la managementul personalului - constituie documente legate de implementarea funcțiilor de management al personalului și organizarea muncii (reglementări interne de muncă, reglementări privind o unitate structurală, fișe de post, structură și niveluri de personal, grafic de personal). În OKUD aceste documente sunt numite „documentație privind reglementarea organizatorică și de reglementare a activităților unei organizații sau întreprinderi”.

Documente pentru înregistrarea personalului personalului, care includ comenzile de angajare, transfer la un alt loc de muncă, acordarea concediului, concedierea, carnetul personal de angajat și altele. Partea principală a documentelor privind personalul a fost inclusă în formele unificate ale documentației contabile primare pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea unificată forme de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia.”

Astfel, am stabilit că personalul este cel mai complex obiect al managementului dintr-o organizație, deoarece, spre deosebire de factorii materiali de producție, este „animat”, are capacitatea de a decide independent, de a evalua critic cerințele impuse acestuia, de a acționa, de a avea interese subiective și este extrem de sensibil la expunerea managementului, răspunsul la care este incert.

Tranziția la o economie de piață, schimbările în forma de proprietate și strategie a întreprinderilor au provocat schimbări profunde în domeniul managementului personalului.

Plasarea personalului asigură înlocuirea efectivă a locurilor de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări cuprinzătoare, a carierei planificate, a condițiilor și a remunerației personalului. Plasarea personalului pe bază științifică prevede:

Planificarea carierei se realizează pe baza rezultatelor unei evaluări a contribuției potențiale și individuale, a vârstei angajaților, a experienței de muncă, a calificărilor și a disponibilității locurilor de muncă vacante.

Într-un departament de personal cu drepturi depline al unei organizații mijlocii, tabloul de personal poate cuprinde următoarele posturi: șef serviciu recrutare și management personal (departamentul HR); Inspector resurse umane; psiholog; Specialist resurse umane; cronometratorul si altele.

De asemenea, trebuie menționat că componența documentației serviciului HR este determinată atât de dimensiunea organizației în sine (structura organizațională), cât și de zona de activitate.

2. Gestionarea dosarelor de personal în departamentul de personal al OJSC Khladokombinat

OJSC „Khladokombinat” este o societate pe acțiuni deschisă.

Departamentul de personal al OJSC Khladokombinat este o unitate structurală independentă, subordonată direct directorului general. Activitatea sa este reglementată de Regulamentul cu privire la Departamentul de Personal, iar funcțiile, drepturile și responsabilitățile specialiștilor HR sunt precizate în fișele postului.

În activitățile sale, departamentul este ghidat de Cartă, Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările care reglementează munca cu personalul.

Studiul acestei structuri de lucru a făcut posibilă identificarea principalelor funcții ale departamentului de personal al OJSC Khladokombinat. De asemenea, s-a ajuns la concluzia că aceste funcții au legătură directă cu suportul documentativ al managementului personalului, acestea includ:

emiterea de ordine pentru personal (angajare, concediere, transferuri, modificări de salarii, grade, posturi etc.);

înregistrarea, contabilitatea și păstrarea carnetelor de muncă;

formarea, contabilizarea si organizarea stocarii dosarelor personale ale angajatilor;

menținerea evidenței cererilor de concediu anuale;

pregătirea pentru aprobare a documentației de înregistrare a dosarelor de pensie;

întocmirea rapoartelor statistice;

furnizarea conducerii fabricii cu informațiile operaționale necesare privind problemele de personal;

menținerea evidențelor militare ale cetățenilor din rezervă și ale cetățenilor supuși conscripției pentru serviciul militar în forțele militare ale Federației Ruse, dintre cei care lucrează la OJSC Khladokombinat;

La îndeplinirea acestor funcții, departamentul de personal al uzinei interacționează cu alte divizii structurale:

Departamentul legal;

contabilitate;

departament financiar si economic;

serviciu de securitate;

birou.

De exemplu, biroul este direct implicat în organizarea comunicațiilor între diviziile structurale ale uzinei (distribuirea de copii ale documentelor către divizii, transferul de informații etc.).

Secretarul la fața locului colectează documentele necesare pentru lucrul cu personalul (diverse declarații, prezentări, declarații, fișe de pontaj etc.), consiliază angajații cu privire la aspectele relevante și, de asemenea, răspunde solicitărilor din partea departamentului de personal.

În departamentul juridic, ordinele pe probleme de concediere, transfer, impunere de penalități și altele sunt avizate de un avocat.

De la departamentul de contabilitate, departamentul de personal primește grafice de personal, calcule de cerințe de muncă, certificate de salariu pentru procesarea pensiilor pentru limită de vârstă etc. Departamentul de contabilitate poate aproba comenzi privind concedierea, trimiterea într-o călătorie de afaceri, acordarea concediului regulat, apelarea înapoi din vacanță și bonusuri.

La rândul său, departamentul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de angajați, absenteism, fluctuația personalului, pontajele, ordinele de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre concediile regulate ale angajaților etc.

Astfel, putem judeca dezvoltarea deplină a fluxului de documente în departamentul de personal și îndeplinirea cu precizie a sarcinilor acestora de către specialiștii din diviziile structurale.

2.1 Structura organizatorică a personalului OJSC Khladokombinat

OJSC „Khladokombinat” are o structură de personal liniar-funcțională.

În fruntea întregului personal se află directorul general. Adjuncții săi îi sunt subordonați, iar adjuncții sunt subordonați șefilor de departamente, specialiștilor și personalului de lucru ai acestei organizații. Astfel, structura organizatorică a personalului fabricii se bazează pe respectarea unității de comandă, structura liniar-funcțională a diviziilor și repartizarea funcțiilor de conducere între acestea.

Structura socială a personalului OJSC Khladokombinat. După cum am scris deja, structura socială a personalului este clasificarea acestuia în funcție de caracteristici precum sexul, vârsta, profesia, vechimea în muncă și așa mai departe.

Să luăm în considerare forma organizatorică a muncii personalului la OJSC Khladokombinat:

o unitate structurală independentă cu subordonare directă directorului general;

îndeplinirea funcțiilor de HR pentru angajații individuali ai departamentului;

responsabilitatea organizării muncii de birou, respectarea regulilor și procedurilor stabilite pentru lucrul cu documentele din diviziile structurale revine șefului departamentului;

În acest moment, fabrica are 250 de angajați, dintre care 140 sunt femei și 110 bărbați, fiecare își desfășoară activitatea în funcție de funcția și rata, care sunt reglementate de tabelul de personal.

Vârsta medie a personalului care lucrează la fabrică este de 42 de ani, iar vechimea medie a muncitorilor este de 8 ani. Cea mai în vârstă persoană care lucrează la Combinatul frigorific are 69 de ani, iar cea mai tânără 18 ani.

Toți angajații trebuie să își îndeplinească sarcinile în conformitate cu fișa postului.

Cu ajutorul acestor date ne apare o structură socială aproape completă a personalului.

Astfel, la gestionarea proceselor organizatorice ale OJSC Khladokombinat se folosește o structură liniar-funcțională, când șefii diviziilor structurale raportează directorului general, repartizând în mod clar funcțiile de management și responsabilitățile postului între ei.

Structura personalului întreprinderii.

Structura OJSC „Khladokombinat” are 14 divizii - personal administrativ și de conducere, departament personal, contabilitate, serviciu de securitate, departament aprovizionare, laborator, secție energie, secție tehnică, secție reparații, magazin de înghețată (compartiment congelare și ambalare, secție vafe, sectia feronerie, zona auxiliara, depozitul de produse finite) si altele.

Mărimea tarifelor oficiale este determinată în funcție de categoria de angajat.

Tabelul 1 - Ratele de locuri de muncă pentru angajații OJSC Khladokombinat

nr categoria tarif, rub./oră tarif 2013, rub./oră 2012 ambalator 4 categorii 61 rub. 14 kop. 48 rub. 74 kop. 04 kop. 54 rub. 18 copeici

Pe baza acestor date, putem concluziona că grila de tarif la uzină crește anual.

După ce ne-am familiarizat cu structura OJSC Khladokombinat, putem concluziona că întreprinderea are o structură de personal liniar-funcțională. Astfel, structura organizatorică a personalului fabricii se bazează pe respectarea unității de comandă, structura liniar-funcțională a diviziilor și repartizarea funcțiilor de conducere între acestea.

2.2 Nomenclatorul afacerilor departamentului de personal

Nomenclatorul dosarelor este destinat formării dosarelor, grupării, sistematizării și contabilizării acestora, stabilirii perioadelor de păstrare a acestora și stă la baza întocmirii inventarelor cazurilor de depozitare permanente și temporare (peste 10 ani).

Nomenclatorul de afaceri al departamentului de personal este întocmit de șeful acestuia, convenit cu arhiva și aprobat de șeful acesteia.

La compilarea nomenclatorului, ar trebui să vă ghidați după nomenclatorul standard și aproximativ al dosarelor, listele standard și departamentale de documente cu perioade de stocare și Regulile de bază pentru funcționarea arhivelor departamentale.

Nomenclatorul cazurilor include titluri de cazuri care reflectă toate domeniile documentate ale activității departamentului de resurse umane. Titlurile de caz sunt formate pe baza definițiilor domeniilor de lucru care sunt documentate. Titlul cauzei trebuie să reflecte clar și într-o formă generalizată conținutul și componența principală a actelor cauzei. Nu este permisă folosirea unor formulări nespecifice în titlul cauzei („materiale diverse”, „corespondență generală”, „corespondență pe diverse probleme”, etc.), precum și cuvinte introductive și sintagme complexe.

Rubricile cauzelor pe probleme nerezolvate în termen de un an sunt „tranzitorii” și sunt incluse în lista cazurilor din anul următor cu același indice.

Titlul cazului constă din elemente aranjate în următoarea secvență:

denumirea tipului de caz (corespondență, jurnal etc.) sau tip de documente (protocoale, ordine etc.);

denumirea organizației sau unității structurale (autorul documentului);

numele organizației căreia i se vor adresa documentele sau de la care vor fi primite documentele (destinatarul sau corespondentul documentului);

denumirea localității (teritoriului) cu care este asociat conținutul actelor cauzei;

datele (perioada) la care se referă actele cauzei.

Dacă cauza este formată din mai multe volume sau părți, atunci se formulează titlul general al cauzei, iar apoi, dacă este cazul, se întocmesc rubricile fiecărui volum (părți), clarificând conținutul titlului cauzei.

Dacă în fișier există mai multe volume (părți), indexul este plasat pe fiecare volum cu adăugarea lui „t. 1." „T. 2" etc. .

Baza pentru formarea dosarelor, gruparea, sistematizarea și contabilizarea acestora, determinarea termenelor de păstrare a acestora și întocmirea inventarelor de depozitare permanentă și temporară (peste 10 ani) este nomenclatorul dosarelor. Nomenclatorul de afaceri al SA Khladokombinat include următoarele secțiuni:

) Motive pentru comenzi privind personalul.

) Reglementări privind departamentul de personal.

) Fișele postului angajaților

) Programul de angajare aprobat al unităților structurale.

) Dosarele personale ale angajaților.

) Cereri de angajare cu fracțiune de normă.

) Programe de concediu, cereri de concediu.

) Registrele de muncă ale angajaților.

) Copii ordonanțe și temeiuri pentru ordonanțe împotriva persoanelor care au încălcat disciplina muncii.

) Documente de uz oficial.

) Copii ale comenzilor și prezentări de recunoștință față de angajați.

) Inventarul cazurilor depuse la arhivă.

) Acte privind distrugerea dosarelor.

Și, de asemenea, alții.

Pentru a simplifica lucrul cu documentele, instalația utilizează sisteme automate. Documentația este înregistrată folosind baze de date în programul 1C: 8.2 ZUP. Un sistem numit „Lista” facilitează, de asemenea, activitățile de lucru ale angajaților departamentului de personal. Acest sistem vă permite să accelerați procesul de transmitere a rapoartelor de specialitate către fondul de pensii rus pe listele de profesii preferențiale și eficientizează stocarea datelor.

Sistemul 1C oferă angajaților departamentului de resurse umane următoarele capacități:

acces prompt la informații despre personal;

obținerea de informații despre toate numirile unui angajat în cadrul întreprinderii, precum și despre toate comenzile referitoare la această persoană;

pregătirea și publicarea comenzilor;

schimbarea tabloului de personal, obținerea de informații despre tarife, posturi vacante, liber profesioniști și posturi ocupate;

pregătirea datelor analitice, obținerea de formulare standard de raportare și diverse tipuri de documente;

toate informațiile sunt stocate într-o singură bază de informații, ceea ce asigură accesul rapid la aceasta de la mai multe stații de lucru și lucrul paralel în sistem de către mai multe persoane.

Acest sistem automat modern oferă documentație eficientă și convenabilă și gestionarea personalului.

După ce am studiat principalele prevederi ale nomenclatorului afacerilor OJSC Khladokombinat, putem trage o concluzie despre activitățile departamentului de personal în ansamblu. Toate documentele specificate în nomenclator nu sunt folosite doar de specialiștii HR, ci formează și direct baza muncii lor. Angajații departamentului de personal sunt implicați în dezvoltarea și menținerea problemelor pe care aceste documente le reglementează.

Scopul principal al documentației de personal la OJSC Khladokombinat este de a oferi o mai mare transparență relațiilor de muncă. Întregul sistem de documentare a personalului stabilește anumite reguli, sub rezerva cărora angajaților spitalului li se garantează stabilitatea, iar administrația este mai ușor să gestioneze personalul. Cea mai precisă reglementare a gamei de drepturi și obligații cu ajutorul documentelor de personal răspunde intereselor ambelor părți din raportul de muncă.

Documentele care reglementează activitățile personalului și evidența personalului includ documentația privind personalul. Acestea sunt create în procesul de îndeplinire a responsabilităților de către departamentul de HR pentru documentarea muncii cu personalul. Documentația de personal este întotdeauna „legată” de un anumit angajat și reflectă specificul funcției (profesiei), condițiile de angajare, rezultatele muncii etc. Acest tip de documentație include:

acte administrative,

documente care confirmă activitatea de muncă a salariatului;

documente de informare și decontare;

corespondență internă oficială;

jurnale (cărți) de contabilitate și înregistrare a documentelor.

Documentele incluse în fiecare dintre aceste grupuri au propriile caracteristici. Acestea sunt destinate unor scopuri diferite și sunt dezvoltate, aprobate și implementate în moduri diferite.

Documente administrative.

De asemenea, munca uzinei ar fi imposibilă fără documente administrative. Acest tip de documente interne includ ordine și instrucțiuni ale directorului general. Cu ajutorul acestora, directorul general exercită atribuțiile de administrare a fabricii prevăzute în cartă.

Documentele incluse în primul grup acoperă activitățile fabricii în ansamblu, acestea se referă doar indirect la activitatea departamentului de personal. Al doilea este comenzile pentru personal (la angajare, la concediere, la transfer la un alt loc de muncă, la acordarea concediilor, la stimulente și sancțiuni disciplinare). Include documente legate direct de activitățile de muncă ale angajaților fabricii. Multe dintre aceste documente sunt păstrate conform unui formular standard aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei.

Documente care confirmă activitatea de muncă a salariatului. Astfel de documente includ:

Istoria Angajărilor,

contract de muncă,

Certificat de angajare,

copii ale ordinelor de angajare și concediere.

Scopul acestor documente este de a reflecta cât mai exact posibil experiența de lucru a angajatului. Cert este că vechimea în muncă (generală de muncă sau asigurări) este importantă atât pentru viitoarea pensie a salariatului, cât și pentru atribuirea de indemnizații de invaliditate temporară acestuia în perioada de muncă. Pe baza unor copii ale comenzilor de la alți angajatori, în carnetul de muncă al angajatului se fac înregistrări despre munca cu fracțiune de normă și se întocmește, de asemenea, un duplicat de carte de muncă.

Documentele de informare și decontare sunt păstrate de către departamentul de personal pentru a înregistra datele personale ale angajaților și pentru a consolida informațiile legate de activitățile lor de muncă. Acestea includ:

card personal de angajat;

programul de personal;

foaia de pontaj;

Lucruri personale.

Forma majorității acestor documente este, de asemenea, unificată.

Corespondența internă în cadrul unei organizații este folosită pentru a documenta toate deciziile de personal. De exemplu, pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, este necesar să obțineți o explicație de la angajat. Dacă vorbim de recompensarea unui angajat, șeful lui imediat trimite o propunere de recompensare a angajatului directorului general. Cu ajutorul corespondenței oficiale interne, există și un schimb oficial de opinii între oficialii fabricii și conducere.

Un domeniu important de lucru pentru departamentul de personal este documentarea relațiilor de muncă. Particularitățile muncii de birou în departament includ și utilizarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate. a documentației contabile primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”:

Departamentul de personal de la OJSC Khladokombinat menține înregistrarea documentelor privind personalul și utilizează următoarele formulare de înregistrare sau sunt păstrate de alte persoane autorizate:

Nr. T-1 „Ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat” (Anexa 1);

Nr. T-1a „Ordinul (instrucțiunea) privind angajarea lucrătorilor”;

Nr. T-2 „Cartea personală a angajatului”;

Nr. T-3 „Masa de personal”;

Nr. T-4 „Cartea de înregistrare a lucrătorului științific, științific și pedagogic”;

Nr. T-5 „Ordin (instrucțiune) privind transferul unui salariat la un alt loc de muncă”;

Nr. T-5a „Ordin (instrucțiune) privind transferul lucrătorilor la un alt loc de muncă”;

Nr. T-6 „Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului unui salariat” (Anexa 3);

Nr. T-6a „Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului salariaților”;

Nr. T-7 „Program de vacanță”;

Nr. T-8 „Ordin (instrucțiune) de încetare; (încetarea) unui contract de muncă cu un salariat (concediere)” (Anexa 2);

Nr. T-8a „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariații (concediere);

Nr. T-9 „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri”;

Nr. T-9a „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea lucrătorilor într-o călătorie de afaceri”;

Nr. T-10 „Certificat de călătorie”;

Nr. T-10a „Misiunea de birou pentru trimitere într-o călătorie de afaceri”;

Nr. T-11 „Ordinul (instrucțiunea) privind stimulentele angajaților”;

Nr. T-11a „Ordin (instrucțiune) privind stimulentele pentru angajați”.

Pentru înregistrarea și înregistrarea întregii documentații create și utilizate în activitățile departamentului de personal, precum și stocate în acesta, se folosesc registrele contabile și jurnalele. De exemplu:

Jurnalele de contabilitate și control. La fabrică se păstrează jurnalele de înregistrare (cărți) pentru a înregistra documentația personalului (comenzi de personal, carnete de muncă, dosare personale, cărți de identitate). Înregistrarea corectă a unui document (cu un anumit număr alocat și o marcă pe data înregistrării) îi conferă forță juridică (puterea de probă), cu ajutorul căreia angajatorul poate câștiga cu încredere un conflict de muncă cu un angajat.

jurnalul de înregistrare a contractelor de muncă;

jurnalul de motive pentru comenzile personale;

jurnalul comenzilor personale;

jurnalul de înregistrare a motivelor ordonanțelor de acordare a concediului (concediu anual, concediu fără plată, concediu de studii, concediu de maternitate, concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 1,5 ani sau 3 ani);

jurnalul comenzilor de acordare a concediului (concediu anual, concediu fără plată, concediu educațional, concediu de maternitate, concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 1,5 ani sau 3 ani);

jurnalul comenzilor pentru călătoriile de afaceri ale angajaților;

jurnalul de înregistrare a certificatelor de călătorie;

jurnalul de înregistrare a reglementărilor locale;

o carte de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea;

jurnalul comenzilor de recompense și aplicarea sancțiunilor disciplinare;

jurnal pentru eliberarea certificatelor de personal;

registrul concediilor medicale;

Formularele unor reviste și cărți sunt aprobate de organisme oficiale, în timp ce alte formulare sunt elaborate chiar de spital.

De exemplu, forma cărții pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserțiilor pentru acestea a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69. Dar jurnalul de evidență personală sau jurnalul de examinare medicală nu are un formular recomandat, așa că este elaborat de spital însuși la propria discreție.

Pe baza celor de mai sus, putem trage următoarele concluzii:

întregul sistem de documentație a personalului stabilește anumite reguli, sub rezerva cărora angajaților spitalului li se garantează stabilitatea, iar administrația este mai ușor să gestioneze personalul;

cea mai precisă reglementare a gamei de drepturi și obligații cu ajutorul documentelor de personal răspunde intereselor ambelor părți din raportul de muncă:

Un domeniu important de lucru pentru departamentul de personal este documentarea relațiilor de muncă. Particularitățile muncii de birou din departament includ, de asemenea, utilizarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia;

Cărțile și jurnalele de contabilitate sunt folosite pentru înregistrarea și contabilizarea întregii documentații create și utilizate în activitățile departamentului de personal, precum și stocate în acesta.

2.4 Ordinele de personal, procedura de emitere, executare, înregistrare a acestora

Un ordin este un document intern al unei organizații, emis de șeful acesteia cu privire la probleme operaționale, organizaționale, de personal și alte aspecte ale activității interne a organizației. Ordinele privind personalul nu sunt doar documente administrative, ci, în același timp, se referă la documentele contabile primare, deoarece înregistrează faptul admiterii, transferului sau concedierii unui cetățean și stau la baza calculării salariului acestuia.

La baza gestiunii evidenței personalului se află ordinele (instrucțiunile) pentru personal, emise după încheierea contractelor de muncă, la modificarea și încetarea acestora. Această documentație necesită o atenție deosebită în pregătirea, întreținerea și păstrarea ei pe o perioadă lungă de timp. Conținutul ordinului de personal trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Din ordinele medicului șef cu privire la personal, informațiile sunt transferate în documentele contabile și carnetele de muncă ale angajaților. Ordinele de personal documentează procesul de mișcare a personalului într-o instituție.

Documentația personalului include, în special:

) contractele (acordurile) de muncă încheiate între administrația întreprinderii și salariat;

) comenzi pentru personal (reglementează angajarea, concedierea, transferul salariaţilor);

3) carnete de muncă;

4) carduri personale din formularul nr. T-2;

) Lucruri personale;

) conturi personale pentru salarii.

Ordinele personalului documentează următoarele:

angajare, transfer la un alt loc de muncă, concediere;

modificări ale condițiilor de muncă, repartizarea notelor, a notelor;

stabilirea ratelor salariale;

acordarea concediilor de odihna;

detașarea angajaților;

aplicarea sanctiunilor disciplinare etc.

Pentru a emite un ordin pentru personal, este necesară o justificare scrisă: declarația unui angajat, un memoriu, un act (de exemplu, privind încălcarea disciplinei muncii), o cerere de transfer al unui angajat dintr-o altă organizație etc.

Declarația personală a unui angajat este, de obicei, scrisă de mână, sub orice formă, care stabilește o cerere de angajare, concediere, transfer într-un alt post vacant sau la o altă organizație etc. Cererea trebuie să indice destinatarul (funcția, prenumele, parafa șefului instituției), textul, semnătura personală, data.

Cererea se anexează cu rezoluția medicului șef și o notă care indică faptul că documentul a fost trimis la dosar.

Comenzile pentru personal se întocmesc și se mențin separat de comenzile pentru principalele activități ale instituției. Ordinele de personal încep cu cuvintele: accepta, numi, transferă, concediază, al doilea, acordă concediu etc. Structura comenzilor poate fi simplă sau complexă.

Dacă ordinul se referă la o persoană, atunci se numește simplu (individual). Titlurile textelor unor astfel de ordine includ: „La angajare...”, „La transfer la alt loc de muncă...”, „La promovare...”, etc. Combinarea mai multor puncte administrative într-o comandă face comanda complexă. În comenzile complexe la rezolvarea unei probleme de personal (angajare sau concediere etc.), rubrica se formulează în funcție de problema care se rezolvă. În comenzile complexe care rezolvă mai multe probleme de personal (angajare, concediere etc.), titlul lipsește sau este dat într-o formă generalizată („La personal”). În aceste ordine, de regulă, există o anumită succesiune de aranjare a problemelor individuale: mai întâi - numirea în funcții, apoi - transferul în alte funcții, apoi - eliberarea din funcții. Dacă într-un paragraf sunt enumerate mai multe nume, acestea sunt enumerate în ordine alfabetică.

Comenzile pentru personal trebuie emise în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse:

la angajare trebuie să se indice cuantumul salarial stabilit și condițiile de angajare: temporar (de la... la...), cu perioadă de probă (durată) etc.;

la concediere - motivul concedierii (articol specific din Codul Muncii al Federației Ruse);

la acordarea concediului - tipul, durata, data de începere și de încheiere a acestuia;

la transferul la un alt loc de muncă - tip de transfer (dacă este temporar - durată), post și departament nou, motivul transferului, modificarea salariului;

în cazul încurajării sau sancțiunii disciplinare - motivul și tipul încurajării sau sancțiunii;

la călătorie - data, durata și scopul călătoriei de afaceri, numele organizației călătoriei de afaceri.

Partea constatatoare din comenzile de personal poate lipsi.

Partea administrativă a ordinului începe cu indicarea numelui (imprimat cu majuscule), prenumelui și patronimului (tipărit în întregime cu litere mici, trebuie să conțină formularea precisă a soluției unei anumite probleme de personal); Ordinul de personal trebuie să conțină o justificare pentru fiecare articol, care să indice documentele care au stat la baza emiterii acestuia.

În ordinul de personal este necesară următoarea mențiune: „Am citit comanda, semnătura, transcrierea semnăturii, data.” Ordinele privind personalul se avizează de către persoana responsabilă cu personalul și de șefii acelor unități structurale ai căror angajați îi privește. Ordinele cu privire la probleme de concediere, transfer, impunere de penalități sunt avizate (acordate) de un avocat (dacă este disponibil). Un contabil poate aproba comenzi privind concedierea, trimiterea într-o călătorie de afaceri, acordarea unei alte vacanțe, apelarea înapoi din vacanță și bonusuri.

Ordinele privind personalul se semnează de către director, iar în lipsa acestuia - de către directorul adjunct care se ocupă de aceste probleme, în conformitate cu ordinul privind repartizarea responsabilităților între conducere.

Se emit comenzi separate pentru promoții, bonusuri, vacanțe și călătorii de afaceri. Indexul de ordine pentru personal are un număr de ordine de înregistrare în cadrul anului calendaristic și un index de litere: „l/s” (personal); „k” (cadre). Este acceptabilă și alte indexări de litere, de exemplu, pentru comenzi de admitere, transfer, concediere - „l”, pentru comenzi de transfer - „kl”, pentru comenzi de călătorii de afaceri - „k”, pentru comenzi de acordare a concediului - „o ”.

Comenzile pentru personal sunt înregistrate, trimise și compilate în dosare de către departamentul de personal. Motivele comenzilor sunt depuse în dosarele personale ale angajaților sau formează un dosar independent de atașamente la comenzile pentru personal. Datorită faptului că comenzile de acordare a concediilor, penalităților și călătoriilor de afaceri au perioade temporare de stocare, acestea trebuie generate separat de toate celelalte comenzi pentru personal.

Conform deciziei Consiliului de administrație al orașului Rosarkhiv, comenzile pentru activitățile principale și pentru personal sunt menținute separat și formate în cazuri diferite.

Un ordin de anulare a unui ordin emis anterior (clauza, clauzele ordinului) privind personalul. În procesul activităților zilnice de gestionare a personalului, directorul general al uzinei are din când în când nevoia să anuleze comenzile emise anterior (clauze, clauze de ordine) referitoare la personal. Cele mai tipice situații care presupun anularea comenzilor emise anterior (clauze, clauze de ordine) sunt:

schimbarea circumstanțelor legate de angajarea angajatului;

schimbarea circumstanțelor legate de relocarea angajatului;

modificarea circumstanțelor legate de acordarea concediului salariatului;

schimbarea circumstanțelor legate de concedierea unui angajat;

schimbarea circumstanțelor legate de trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri.

Circumstanțele relevante trebuie înțelese ca acele circumstanțe, a căror apariție face ca un ordin emis anterior (oricare dintre clauzele sau clauzele sale) nul din punct de vedere juridic din cauza imposibilității executării sau din cauza dispariției temeiurilor pentru executarea unui astfel de ordin ( clauză, clauze ale ordinului) dintr-un motiv sau altul, determinat de acțiunile angajatorului și (sau) angajatului, care nu sunt cauzate de aceștia, i.e. apărute indiferent de voinţa părţilor la raportul de muncă.

Scopul funcțional al unui ordin de anulare a unui ordin emis anterior (clauza, clauzele unui ordin) cu privire la personal este de a documenta faptul unei anulări justificate (în primul rând din punct de vedere juridic) a deciziei de conducere corespunzătoare prin adoptarea unei noi decizii de conducere (în acest caz, un ordin de personal). Conținutul ordinului de anulare a unui ordin de personal emis anterior reflectă următoarele informații:

privind comanda (articolul, articolele comenzii) privind personalul care poate fi anulat,

data, numărul, numele acestuia (numărul sau numerele paragrafelor corespunzătoare ale ordinului);

pe baza anulării ordinului relevant - cu o scurtă declarație a împrejurărilor care au servit drept motiv pentru emiterea ordinului de anulare;

privind instrucțiunile către funcționarii (unitățile structurale) ale organizației cu privire la acțiunile care trebuie întreprinse în legătură cu anularea ordinului anterior privind personalul și emiterea unuia nou;

privind măsurile de asigurare a controlului asupra executării ordinului.

Pregătirea unui proiect de ordin pentru anularea unei comenzi emise anterior (articol, articole din comandă) cu privire la personal este efectuată de un angajat al departamentului de resurse umane, în conformitate cu cerințele GOST R 6.30-2003.

Un ordin de modificare a unui ordin emis anterior (clauza, clauzele ordinului) privind personalul. Necesitatea emiterii ordinelor pentru efectuarea oricăror modificări se datorează apariției unor modificări corespunzătoare în circumstanțele care au servit anterior drept motiv pentru emiterea comenzii, al cărui conținut este supus modificării. Acestea sunt circumstanțe a căror apariție face ca o comandă emisă anterior (oricare dintre clauzele sau clauzele sale) să fie inexacte din punct de vedere juridic și (sau) din punct de vedere faptic. Cele mai frecvente cazuri de apariție a unor astfel de circumstanțe din practica serviciilor de resurse umane sunt:

modificări ale legislației, reglementărilor, actelor locale ale organizației, inclusiv cele legate de modificările în structura documentului, redenumirea acestuia etc.;

modificări ale circumstanțelor personale (date cu caracter personal) ale angajaților organizației, în privința cărora au fost emise anterior comenzi de personal relevante (articole de comenzi);

modificări ale circumstanțelor de timp, loc etc., care sunt semnificative pentru îndeplinirea corespunzătoare de către angajații relevanți a muncii care le-au fost încredințate (funcția de muncă).

alte circumstanțe similare care necesită modificări ale conținutului ordinelor de personal emise anterior, dacă astfel de modificări sunt esențiale pentru executarea corectă a ordinului.

Astfel, putem concluziona că scopul funcțional al ordinului de modificare a unui ordin emis anterior (clauza, clauzele ordinului) privind personalul este:

în documentarea faptului de a face modificări justificate (în primul rând din punct de vedere juridic) la decizia de conducere corespunzătoare prin adoptarea unei noi decizii de conducere (ordin de personal);

în anularea comenzii (articol, articole din comandă) privind personalul, al cărei conținut relevă orice discrepanță.

intrarea în vigoare a ordinului de personal relevant care conține modificări - data și numărul acestuia, numele.

dacă este necesar, o măsură care să asigure controlul asupra executării comenzii.

Afacerile personale sunt înregistrate în jurnalul de afaceri personale, care este principalul document contabil.

Departamentul HR stochează dosarele personale numai ale angajaților care lucrează. Dosarele personale ale angajaților concediați trebuie transferate în arhivă și păstrate timp de 75 de ani.

Astfel, angajarea este de obicei însoțită de crearea următoarelor documente importante:

declarații ale angajatului;

contract de munca (contract);

ordin de angajare;

card personal (formular nr. T-2) și, dacă este necesar, un dosar personal (după emiterea ordinului de angajare).

2.5 Reguli pentru eliberarea unui card personal pentru angajații OJSC Khladokombinat

Pe baza cererii, specialistul departamentului de personal completează un „ordin de angajare” pentru persoana care este acceptată /formular T-1/ și un card personal: pentru departamentul de personal, formular T-2.

Pe baza „Ordinului de admitere”, specialistul departamentului de personal face o notă despre înscrierea în carnetul de muncă al angajatului.

Apoi, pe baza „Ordinului de admitere”, face notițe pe cardul personal /formular T-2/, îl mută din secțiunea de prelucrat în indexul principal al cardului și îl aranjează în ordine alfabetică, iar contabilitatea departamentul departamentului de contabilitate deschide un cont personal pentru angajat.

Fișierele personale sunt depozitate într-o cameră separată, în dulapuri metalice speciale ignifuge. Acestea sunt aranjate în ordine alfabetică (după prima literă a numelui de familie al angajatului).

Fișierele personale sunt emise numai pentru uz oficial. Eliberarea se face contra primire într-un jurnal special.

Cardul personal al angajatului. Principalul document contabil al personalului este cardul personal al angajatului - LKR (formular T-2), completat pentru fiecare angajat al întreprinderii. Înregistrările personalului sunt efectuate în indexul cardului LKR și indexul cardului de carduri alfabetice auxiliare, care sunt necesare pentru găsirea rapidă a cardurilor necesare în indexul cardului LKR.

Fișa personală a salariatului /formularul T-2/ se completează pe baza ordinului de admitere și a documentelor relevante /pașaport, carnet de muncă, diplomă sau certificat etc./ prezentate solicitanților în momentul aplicării pentru un loc de muncă la întreprindere.

Toate informațiile conținute în cardul personal sunt grupate în secțiuni principale:

sectiunea I - informatii generale;

Secțiunea a II-a - informații despre înregistrarea militară;

secțiunea a III-a - angajare și transfer la un alt loc de muncă;

secțiunea IV - certificare;

secțiunea V - pregătire avansată;

sectiunea VI - recalificare profesionala;

secțiunea VII - stimulente și premii;

Sectiunea a VIII-a - prestatii sociale

Secțiunea a IX-a - cerințe suplimentare;

secțiunea X - motive de concediere.

Câmpul de sus din partea din față a legitimației personale este destinat notițelor speciale din partea departamentului de resurse umane. Aici, pentru a gasi mai rapid cardurile necesare, se recomanda indicarea sub forma de simboluri a unor informatii care nu sunt supuse prelucrarii mecanizate, dar care pot fi necesare in procesul de contabilitate a personalului.

În Secțiunea I „Informații generale”, atunci când indicați informații despre angajat, ar trebui să vă ghidați după următoarele reguli:

) Numele, prenumele, patronimul sunt indicate pe baza pașaportului și sunt scrise complet și lizibil.

În același timp, zonele de codificare a informațiilor trebuie, de asemenea, completate în conformitate cu clasificatorii întregi ruși: OKATO, OKIN, OKSO, OKPDTR.

OKATO - „Clasificatorul integral rusesc al obiectelor diviziunii administrativ-teritoriale” OK 019-95 aprobat prin Rezoluția Standardului de stat al Federației Ruse din 31 iulie 1995 nr. 413;

OKIN - „Clasificator integral rus de informații despre populație. OK 018-95" aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 31 iulie 1995 nr. 412;

OKSO - „Clasificatorul integral rus de specialități în funcție de educație. OK 009-2003" aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 septembrie 2003 nr. 276-st;

OKPDTR - Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 nr. 367 „Cu privire la adoptarea și punerea în aplicare a clasificatorului integral rusesc al profesiilor muncitorilor, posturilor angajaților și categoriilor tarifare OK 016-94”.

) Data și locul nașterii se stabilesc pe baza unui pașaport sau a unui alt document de identitate și se notează integral, de exemplu: „12 decembrie 1964”. În consecință, codul este indicat astfel: 12/12/1964.

) Cetățenia se înregistrează fără abreviere. Înregistrarea cetățeniei și codificarea acesteia se efectuează în conformitate cu OKIN, acestea pot fi după cum urmează:

cetățean al Federației Ruse - 1;

cetățean al Federației Ruse și al unui stat străin - 2 (în cazul cetățeniei duble, se indică ce stat este cetățenia);

cetățean străin (indicați în ce stat) - 3;

apatrid - 4.

) Gradul de cunoaștere a limbii la completarea paragrafului 5 „Cunoașterea unei limbi străine” din secțiunea I din formularul nr. T-2 este indicat astfel: „Vorbesc fluent” (cod OKIN - 3), „Am citit și mă pot explica” (codul OKIN - 2), „Citesc și traduc cu un dicționar” (codul OKIN - 1).

Datele de pe fiecare rând a cardului personal sunt completate complet, fără abreviere.

) La rândul 6 „Învățământ” se scrie: „superior”, „incomplet superior” (se indică câte cursuri s-au parcurs), „gimnaziu special”, „profesional-tehnic”, „gimnaziu general”, „gimnaziu incomplet”. „obligatoriu de opt ani”, „primar”.

Toate informațiile despre educație (calificare, direcție sau specialitate) se stabilesc pe baza unui document de studii.

Educația este înregistrată și codificată conform OKIN și OKSO.

Potrivit OKIN, educația este codificată după cum urmează:

învăţământ primar (general) - 02; învăţământ general de bază - 03;

studii medii (complete) generale - 07;

învățământ profesional primar - 10;

învăţământ secundar profesional - 11;

studii superioare incomplete - 15;

studii superioare - 18;

învăţământ postuniversitar - 19.

Cei care au absolvit trei cursuri ale unei instituții de învățământ superior sunt clasificați drept persoane cu studii profesionale superioare incomplete (neterminate).

Două blocuri de coloane pentru completarea informațiilor despre educație sunt destinate în formularul nr. T-2 să indice informații despre finalizarea unei a doua instituții de învățământ.

) Profesia (principală) este indicată în întregime pe baza tabelului de personal și a ordinului (instrucțiunii) privind angajarea. O altă profesie - pe baza documentelor care confirmă dobândirea unei a doua studii sau specialități. Codificat în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al nivelurilor tarifare OK-016-94”, aprobat prin Rezoluția Standardului de stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 nr. 367 „Cu privire la adoptarea și implementarea al Clasificatorului integral rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al nivelurilor tarifare OK-016-94" (în continuare - OKPDTR).

Rândul „Altă profesie” indică a doua profesie pe care o are lucrătorul. Dacă un lucrător are mai multe profesii secundare, atunci este indicată cea pentru care calificarea este cea mai înaltă.

) Următoarele coloane se completează numai pentru specialiștii cu studii superioare, medii de specialitate și profesionale, precum și pentru masteranzi care au absolvit școala. Pe baza unei diplome (certificat) de absolvire a unei instituții de învățământ superior, secundar de specialitate etc., rândul indică denumirea completă a instituției de învățământ, facultatea, numărul diplomei (certificatului), departamentul (normă întreagă, seară, corespondență). ) și data absolvirii. Rândul 10 indică specialitatea de învățământ obținută la absolvirea unei instituții de învățământ superior sau secundar de specialitate. Gradul academic mai este indicat, dacă este cazul: „Doctor în științe”, „Candidat în știință” (indicați ce științe), „cercetător junior”, „cercetător superior”, „conferențiar”, „profesor”.

) De pe linia 8:

a) „Experiență totală de muncă” - data începerii lucrului - indică data condiționată de începere a muncii, determinată prin adăugarea datei (anul, luna, ziua) începerii efective a muncii și timpul pauzelor (numărul de ani, luni, zile) neincluse în experiența dosarului de muncă.

b) „Experiență continuă” indică data (an, zi, lună) începerii experienței continue;

c) „Acordarea dreptului la un bonus pentru vechimea în muncă.”

) Starea civilă este înregistrată și codificată în funcție de următoarele valori posibile conform OKIN:

niciodată nu a fost (a fost) căsătorit - 1;

este într-o căsătorie înregistrată - 2;

este într-o căsătorie neînregistrată - 3;

văduv (văduvă) - 4;

divorțat (divorțat) - 5;

despărțit (despărțit) - 6.

) Numai membrii familiei sunt indicați ca parte a familiei, indicându-se gradul de relație.

Legislația actuală nu conține un concept general de „familie”, cu toate acestea, pe baza unei analize a normelor articolului 2 din Codul familiei al Federației Ruse și articolului 1142 din Codul civil al Federației Ruse, cercul membrilor familiei pot include: soții, părinți și copii (inclusiv părinții adoptivi și copiii adoptați).

) Datele pașaportului sunt indicate exact în conformitate cu pașaportul.

) Locul de reședință (conform pașaportului) este indicat pe baza pașaportului, efectiv - conform angajatului. Codul de reședință este stabilit de OKATO.

) Documentele în baza cărora se completează secțiunea II „Informații privind înregistrarea militară” sunt:

legitimatie militara (sau certificat provizoriu eliberat in loc de legitimatie militara) - pentru cetatenii din rezerva;

adeverință de cetățean înrolat în serviciul militar - pentru cetățenii supuși conscrierii pentru serviciul militar.

Conform Instrucțiunilor de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia pentru cetățeni în rezerve:

paragraful 3 „Compoziție (profil)” - completat fără abreviere (de exemplu, „comandă”, „medic” sau „soldați”, „marinari” și altele asemenea);

paragraful 4 „Desemnarea codului complet al VUS” - denumirea completă este notată (șase cifre, de exemplu, „021101” sau șase cifre și o literă, de exemplu, „113194A”);

paragraful 5 „Categoria de aptitudine pentru serviciul militar” - scris cu litere: A (apt pentru serviciul militar), B (apt pentru serviciul militar cu restricții minore), C (apt limitat pentru serviciul militar) sau D (inapt temporar pentru serviciul militar) ). Dacă nu există înregistrări în paragrafele corespunzătoare ale legitimației militare, se indică categoria „A”:

la paragraful 7 „Înregistrat la armată” se completează (cu creion):

rândul a) - în cazurile în care există ordin de mobilizare și (sau) ștampilă pe emiterea și retragerea ordinelor de mobilizare;

rândul b) - pentru cetățenii rezervați la organizație pentru perioada de mobilizare și pe timp de război.

Pentru cetățenii supuși conscrierii pentru serviciul militar, se completează următoarele rubrici:

paragraful 2 „Grad militar” - se face înscrierea „supus conscripției”;

paragraful 3 „Compoziția (profilul)”,

clauza 4 „Desemnarea completă a serviciului militar” și clauza 7 „Înregistrat la militari” nu sunt completate;

paragraful 5 „Categoria de aptitudine pentru serviciul militar” - scris cu litere: A (apt pentru serviciul militar), B (apt pentru serviciul militar cu restricții minore), C (apt limitat pentru serviciul militar), D (inapt temporar pentru serviciul militar); ) sau D (nepotrivit pentru serviciul militar). Se completează pe baza înscrierii în certificatul de cetățean supus conscrierii pentru serviciul militar.

Completarea elementelor nespecificate în mod specific în Instrucțiuni se realizează pe baza informațiilor din documentele enumerate.

La paragraful 8 al Secțiunii a II-a din cardul personal al unui cetățean care a atins limita de vârstă pentru a fi în rezervă, sau al cetățeanului declarat inapt pentru serviciul militar din motive de sănătate, se notează la linia liberă „scos din armata. înregistrare din cauza vârstei” sau „eliminat din înregistrarea militară din cauza stării de sănătate”.

După completarea secțiunii II „Informații privind înregistrarea militară”, în partea de jos a paginii a doua a formularului nr. T-2, angajatul serviciului de personal trebuie să certifice datele specificate cu semnătura personală, indicând funcția și transcrierea semnăturii. . De asemenea, angajatul semnează a doua pagină a formularului nr. T-2 și marchează data completării acestuia. Rândul care conține semnătura personală a angajatului este un exemplu de semnătură pe baza căreia i se va plăti salariul.

Când informațiile despre un angajat se modifică, datele personale relevante sunt introduse în cardul său personal (de exemplu, o schimbare a stării civile, a locului de reședință, a educației, a pregătirii avansate, a cunoștințelor de limbi străine etc.), care este certificat de către semnătura unui angajat al serviciului de personal. Modificările și completările se fac pe baza ordinelor de personal și a documentelor furnizate de angajați (certificat de căsătorie, diplomă etc.). Declarația orală a unui angajat nu este baza pentru efectuarea acestor modificări, cu excepția datelor minore (de exemplu, referitoare la un număr de telefon).

) Secțiunea a III-a - angajări și transferuri la alte locuri de muncă:

Când aplicați pentru un loc de muncă pe baza unui ordin de angajare, în această secțiune se face următoarea înregistrare:

coloana 1 - data acceptării (transferului) la întreprindere;

coloana 2 - unitate structurală;

coloana 3 - profesie (funcție), rang, clasă (categorie), calificare;

coloana 4 - salariu (cota tarifară), bonus la salariul de bază;

Coloana 5 - baza de admitere (transfer) - Nr. ordinului de admitere;

Coloana 6 - semnătura titularului carnetului de muncă.

Pe viitor, în această secțiune, pe baza ordinului de transfer, sunt indicate toate mișcările de locuri de muncă, modificările de calificare, salariu etc.

Înscrierile în aceste secțiuni se fac pe baza unui ordin (instrucțiuni) privind angajarea (formularele nr. T-1 și T-1a) și a unui ordin (instrucțiuni) de transfer la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5) și a unui ordonanță (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un salariat (formulare nr. T-8, T-8a).

Aceste informații trebuie completate cu deosebită atenție, deoarece servesc adesea drept bază pentru confirmarea experienței de muncă a angajatului.

În secțiunea „Angajare și transferuri la alt loc de muncă” el introduce informații despre faptul că angajatul lucrează în organizație și trebuie să corespundă înregistrărilor din carnetul de muncă, repetând data, numărul comenzii de angajare, transferul salariatului, numele poziţia, unitatea structurală. În plus, la sfârșitul fiecărei înscrieri în Secțiunea a III-a a cardului personal, este aplicată semnătura angajatului care atestă că este familiarizat cu înscrierea făcută în carnetul de muncă.

Secțiunea IV - certificare:

Această secțiune se completează pe baza informațiilor obținute ca urmare a unui anumit tip de eveniment, în acest caz certificare.

Secțiunile V-VI:

Această secțiune este completată ca urmare a pregătirii angajatului, pe baza unui document eliberat de o instituție de învățământ.

Secțiunea VII - stimulente și premii:

Când completați Secțiunea VII „Premii (stimulente), titluri onorifice”, trebuie să indicați tipurile de stimulente (în conformitate cu articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și cu reglementările locale) aplicate angajatului și, de asemenea, trebuie să enumerați premii de stat și titluri onorifice acordate.

Această secțiune indică denumirea premiului și numele, numărul și data documentului în baza căruia a fost emis premiul.

Secțiunea VIII - concediu:

Această secțiune indică tipul concediului (anual, educațional, fără plată etc.), numărul de zile, data începerii și încheierii, precum și baza concediului.

Secțiunea a IX-a - prestații sociale:

Secțiunea a IX-a precizează beneficiile sociale la care are dreptul salariatul în condițiile legii, indică denumirea beneficiului și baza pe care este acordată.

În secțiunea „Informații suplimentare”, liniile gratuite pot fi completate cu date la discreția angajatorului. De exemplu, se înregistrează date despre studenții care frecventează jumătate de normă (seara), corespondență, departamente externe ale instituțiilor de formare profesională superioară și secundară (se indică numele instituției de învățământ, datele admiterii în instituția de învățământ și absolvirea acesteia) sau despre o persoană cu handicap de muncă (pe baza unui certificat de la comisia de experți medicali și sociali (în continuare - MSEC), grupul de handicap, gradul de handicap și data înființării acesteia, concluzia MSEC privind condițiile și natura muncii).

Secțiunea Secțiunea X - informații suplimentare:

În această secțiune, sunt făcute marcajele de service OK.

Secțiunea a XI-a - motive de concediere:

Această secțiune este completată pe baza unui ordin de încetare a contractului de muncă la concedierea unui angajat din întreprindere. În cazul concedierii unui salariat la cererea sa, se indică motivul concedierii, constatat în urma unui interviu cu salariatul care demisionează.

Pregătirea traducerilor și a altor modificări. Transferul unui angajat de la o unitate la alta se realizează pe baza unui „ordin de transfer” (formular T-5). Acest ordin este emis de inspectorul departamentului HR pe baza cererii angajatului. Ordinul indică datele personale ale angajatului (nume, prenume, patronim), în ce condiții a fost transferat (temporar sau definitiv), precum și date despre locul de muncă anterior și cel nou (departament, site, profesie, funcție, tarif, salariu, bonus), bază de transfer (cerere, raport), tip de transfer, formă și sistem de remunerare și durata zilei de muncă. Modificările corespunzătoare se efectuează pe cardul personal al angajatului transferat și se face o înregistrare în contul personal sau cardul de certificat din departamentul de contabilitate, iar cardul personal cu modificările este transferat de la departamentul în care a lucrat la departamentul în care a lucrat. el va lucra.

Procedura de contabilizare a concediilor. Vacanțele regulate și suplimentare, precum și educaționale și de altă natură sunt oferite angajaților în conformitate cu legislația muncii și contractul colectiv.

Un „Ordin pentru acordarea concediului” este emis pentru un angajat care pleacă în concediu. Se indică tipul de concediu, numărul de zile lucrătoare pentru fiecare tip de vacanță, numărul total de zile de vacanță, pentru ce perioadă este asigurată vacanța, data plecării în vacanță și întoarcerii, iar apoi se face o înregistrare corespunzătoare în cardul personal disponibil în departament (Formular T-2).

Înregistrarea concedierilor. Concedierea salariaților din întreprindere se efectuează în conformitate cu legislația în vigoare. Inspectorul departamentului HR emite salariatului un „Ordin de încetare a contractului de muncă” (formular T-8), care este apoi vizat de șeful departamentului în care s-a desfășurat munca și șeful departamentului HR. Acest ordin conține: date personale ale angajatului care demisionează, informații despre post (departament, secție, profesie, funcție, salariu), condițiile de muncă, motivul concedierii și motivele concedierii. „Ordinul de încetare a contractului de muncă” este stocat în departamentul de contabilitate ca bază pentru monitorizarea calculelor efectuate.

Contabilitatea specialistilor cu studii superioare si medii de specialitate. Înregistrarea specialiștilor cu studii superioare și medii de specialitate trebuie menținută în conformitate cu aceste instrucțiuni în formularul tip T-2.

Fișele personale ale angajaților concediați sunt formate într-un dosar independent în ordine alfabetică. Înainte de a trimite dosarul la arhivă, toate cardurile trebuie pregătite în conformitate cu cerințele Arhivei Federale și păstrate în arhivă timp de 75 de ani.

Pe baza datelor de mai sus, putem concluziona că cardul personal al unui angajat este pur și simplu un document de arhivă care rămâne la organizație „ca suvenir” timp de 75 de ani, stocând toate informațiile despre angajat, activitățile sale, mișcările, schimbările de statut social. , etc. Pierderea unui card personal devine o pierdere ireparabilă care, dacă este posibil, trebuie restabilită.

2.6 Menținerea evidenței muncii

Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, cartea de muncă conform formei stabilite este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă. Pe toată perioada de activitate a unui angajat la OJSC Khladokombinat, mișcările și stimulentele sale sunt reflectate în acest document, care este important pentru fiecare lucrător.

Lucrarea cu carnetele de muncă și efectuarea înscrierilor în acestea este strict reglementată: conform art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de elaborare a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” (denumită în continuare Rezoluția nr. 225) a aprobat forma cărții de muncă, forma inserției în cartea de muncă și Reguli pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 a aprobat instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă.

Conform Regulilor, un angajator (cu excepția angajatorilor individuali) este obligat să păstreze un carnet de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat într-o organizație mai mult de cinci zile, dacă munca în această organizație este cea principală pentru angajat. . Un angajat care intră pentru prima dată la locul de muncă primește o carte de muncă, care se completează în prezența sa în cel mult o săptămână de la data angajării. Un angajator individual nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să întocmească carnetele de muncă pentru angajații angajați pentru prima dată.

Pentru a opri circulația cărților de muncă contrafăcute, Guvernul Federației Ruse a obligat Ministerul Finanțelor al Federației Ruse să aprobe procedura de furnizare a angajatorilor cu noi forme de cărți de muncă și inserții în aceasta (clauza 3 din Decretul Guvernul Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225), iar angajatorilor să asigure contabilitatea cărților de muncă, precum și formularele cărții de muncă și inserarea în acesta (Secțiunea VI a Normelor).

Reguli pentru completarea unui carnet de muncă.

Următoarele informații sunt introduse în carnetul de muncă:

despre angajat;

despre munca pe care o desfășoară;

despre transferuri la un alt loc de muncă permanent;

despre concedierea unui angajat;

motive de încetare a contractului de muncă;

despre premiile pentru succes în muncă.

Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în carnetul de muncă la locul principal de muncă pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Toate înregistrările despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, concediere, premii și stimulente sunt înscrise de către administrație în carnetul de muncă după emiterea ordinului relevant, dar nu mai târziu de o săptămână, iar în caz de concediere - în ziua concedierii. Înregistrările din carnetul de muncă trebuie să corespundă exact textului ordinului de personal. Înregistrările cu privire la motivele încetării contractului de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și cu referire la articolul relevant, paragraful.

Înscrierile se fac cu atenție, folosind un stilou sau un pix, cerneală sau pastă negru, albastru sau violet.

La înregistrarea unei cărți de muncă, se completează mai întâi o pagină de titlu care conține informații despre angajat. Numele, prenumele și patronimul (în întregime, fără abreviere sau înlocuire a prenumelui și a mijlocului numelui cu inițiale) și data nașterii sunt indicate pe baza unui pașaport sau a certificatului de naștere.

Studii - medii, medii de specialitate sau superioare - se indica doar pe baza de documente (certificat, certificat, diploma).

O evidență a învățământului secundar incomplet sau superior incomplet se poate face și pe baza documentelor relevante (cartea de student, carnetul de calificare, certificatul instituției de învățământ).

O profesie sau specialitate este înregistrată într-un carnet de muncă pe baza unui document de studii sau a altui document executat corespunzător.

După indicarea datei de completare a carnetului de muncă, salariatul certifică cu semnătura că informațiile introduse sunt corecte.

Prima pagină a carnetului de muncă este semnată de persoana responsabilă cu emiterea carnetelor de muncă, iar după aceea se aplică sigiliul întreprinderii în care se completează pentru prima dată carnetul de muncă.

Modificările înregistrărilor în carnetele de muncă despre nume, nume, patronim și data nașterii se fac de către administrația de la ultimul loc de muncă pe baza documentelor (pașaport, certificat de naștere, certificat de căsătorie, divorț, schimbare de prenume, nume, patronimic). , etc.) și cu referire la numărul și data acestor documente.

Aceste modificări se fac pe prima pagină (pagina de titlu) a cărții de lucru. De exemplu, numele sau prenumele anterior, patronimul, data nașterii sunt tăiate cu un rând și sunt înregistrate date noi.

Legăturile către documentele relevante sunt scrise pe coperta interioară și certificate de șeful întreprinderii sau de un specialist în departamentul de resurse umane și sigiliul întreprinderii. În același mod, dacă este necesar, se efectuează modificări ale informațiilor despre educație, profesie, specialitate.

Introducerea informațiilor în cartea de muncă.

În coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă”, numele complet al întreprinderii este scris ca antet. La această rubrică din coloana 1 se indică numărul de ordine al înscrierii care se face, în coloana 2 se indică data angajării.

În coloana 3 se scrie: „acceptat sau numit în...” indicându-se denumirea specifică a unității, precum și denumirea postului, profesiei sau funcției și gradul atribuit. Înregistrările despre numele postului, profesiei sau postului pentru care este angajat angajatul se realizează în conformitate cu denumirile posturilor specificate în Nomenclatorul unificat al posturilor de angajați sau în conformitate cu tabelul de personal.

Introducerea în carnetul de muncă a informațiilor despre munca cu fracțiune de normă se realizează la cererea angajatului de către administrația de la locul principal de muncă, pe baza unui ordin din partea administrației întreprinderii, instituției sau organizației în care angajatul este angajat pentru muncă cu jumătate de normă. În aceeași procedură se face un proces verbal de concediere din acest loc de muncă.

Transferul unui salariat la un alt loc de muncă permanent la aceeași întreprindere se formalizează în același mod ca și angajarea.

Dacă în timpul muncii unui muncitor sau angajat, numele întreprinderii se modifică, se face o înregistrare despre aceasta într-un rând separat în coloana 3 a registrului de muncă: „de la o astfel de dată întreprinderea a fost redenumită în așa și cutare, ” iar în coloana 4 este introdusă baza pentru redenumire - o comandă (comandă), data și numărul acesteia.

În carnetele de muncă ale angajaților, la secțiunea „Informații despre stimulente”, sunt înscrise informații despre stimulentele pentru succesul în muncă la întreprindere, instituție, organizație, prevăzute de regulamentul intern al muncii și de cartele de disciplină (anunț de recunoștință, emitere a unui bonus, acordarea unui cadou valoros, a unei diplome de onoare a întreprinderii, înscrierea în Cartea de Onoare etc.), precum și alte stimulente în conformitate cu legislația în vigoare.

Procedura de introducere a informațiilor despre premii și stimulente este următoarea: în coloana 3 a secțiunii corespunzătoare din carnetul de muncă, numele întreprinderii este scris ca antet, mai jos în coloana 1 este indicat numărul de serie al înscrierii (numerotare crescând pe toată perioada de activitate a salariatului). În coloana 2 se înscrie data acordării sau încurajării, în coloana 3 se notează cine a premiat sau încurajat salariatul, pentru ce realizări și cu ce premiu sau încurajare, în coloana 4 se indică în baza căruia a fost înscris. realizat (cu referire la data, numărul și denumirea documentului).

Introduceți în cartea de muncă.

În cazurile în care toate paginile secțiunilor relevante din cartea de lucru sunt completate, cartea de lucru este completată cu un insert.

Insertul este cusut în carnetul de muncă, completat și întreținut de către administrația întreprinderii la locul de muncă al lucrătorului sau angajatului în același mod ca și cartea de muncă.

Inserarea fără carte de lucru este nevalidă. Pe fiecare inserție emisă, pe prima pagină (pagina de titlu) a cărții de lucru, în partea de sus este plasată o ștampilă cu inscripția „Insert Issue” și aici sunt indicate și seria și numărul inserției.

Dacă este necesară completarea carnetului de muncă cu un insert, se emite un nou tip de insert, indiferent de ce fel de carte de muncă are angajatul.

La fiecare înscriere făcută pe baza unei comenzi în carnetul de muncă (inserat) despre angajare, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concediere, administrația întreprinderii este obligată să-l familiarizeze pe proprietarul cărții (inserat) cu o chitanță în formular card personal nr. T-2, în care să fie o înscriere exactă din carnetul de muncă (inserat).

Eliberarea carnetului de muncă la concediere.

Atunci când un lucrător sau angajat este concediat, toate înscrierile despre muncă, premiile și stimulentele înscrise în cartea de muncă în timpul lucrului la această întreprindere sunt certificate prin semnătura șefului întreprinderii sau a unei persoane special autorizate de acesta și sigiliul întreprinderii. .

Angajații departamentului de personal sunt obligați să elibereze lucrătorului carnetul de muncă în ziua concedierii, cu o notă de concediere inclusă în acesta.

În cazul în care există o întârziere la eliberarea carnetului de muncă din vina departamentului de personal, salariatului i se plătește salariul mediu pe perioada de absență forțată. În acest caz, ziua concedierii se consideră a fi ziua eliberării carnetului de muncă. Se emite un ordin cu privire la noua zi de concediere și se face o înscriere în carnetul de muncă al angajatului. O înregistrare făcută anterior despre ziua concedierii este invalidată în modul stabilit mai sus.

În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă în ziua concedierii salariatului din cauza absenței acestuia sau a refuzului acestuia de a primi cartea de muncă în mână, angajatorul transmite salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau este de acord. sa-l trimit prin posta. De la data transmiterii sesizării, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

În cazul decesului unui salariat, carnetul de muncă este predat rudelor sale cele mai apropiate împotriva semnăturii sau trimis prin poștă la cererea acestora. În carnetul de muncă al salariatului decedat în secțiunea „Informații despre muncă”, după indicarea numărului de serie și a datei de înscriere în coloana 3, scrieți „Lucrul încetat din cauza decesului”, apoi completați coloana 4 (indicați data și numărul a ordinului). Această înregistrare este certificată în conformitate cu procedura stabilită.

Cartea de lucru duplicat

O persoană care și-a pierdut cartea de muncă (inserția acestuia) trebuie să anunțe imediat administrația de la ultimul său loc de muncă. În cel mult 15 zile de la cerere, administrația eliberează angajatului o altă carte de muncă sau un insert pentru aceasta cu inscripția „Duplicat” în colțul din dreapta sus al primei pagini.

Un duplicat al cărții de lucru sau un insert pentru acesta se completează conform regulilor generale. În secțiunile „Informații despre muncă”, „Informații despre premii” și „Informații despre stimulente”, la completarea unui duplicat, se fac înscrieri despre muncă, precum și despre premii și stimulente la locul ultimei lucrări pe baza comenzi emise anterior.

Dacă angajatul a lucrat deja înainte de a se alătura acestei întreprinderi, atunci când a completat un duplicat al cărții de muncă în secțiunea „Informații despre muncă” din coloana 3, în primul rând, se face o înregistrare despre experiența totală de muncă înainte de a intra în această întreprindere , confirmat prin documente.

Experiența totală de muncă se înregistrează în total, adică se indică numărul total de ani, luni, zile de muncă fără a se specifica la ce întreprindere, în ce perioade de timp și în ce posturi a lucrat în trecut proprietarul carnetului de muncă. .

După aceasta, vechimea totală în muncă, confirmată prin documente executate corespunzător, se înregistrează pentru perioade individuale de muncă în următoarea ordine: în coloana 2 se scrie data angajării, în coloana 3 denumirea întreprinderii în care a lucrat salariatul, precum si departamentul si postul pentru care a fost angajat se scrie .

Dacă din documentele furnizate reiese clar că angajatul a fost transferat la un alt loc de muncă permanent în aceeași întreprindere, atunci se face o înregistrare corespunzătoare în acest sens.

Apoi, în coloana 2 se înregistrează data concedierii, iar în coloana 3 - motivul concedierii, dacă documentul depus de angajat conține astfel de date.

În cazul în care documentele nu conțin în totalitate informațiile de mai sus despre munca din trecut, doar informațiile disponibile în documente sunt introduse în carnetul de muncă duplicat.

Coloana 4 indică numele, data și numărul documentului pe baza căruia s-au făcut înscrierile corespunzătoare în duplicat. Documentele care confirmă experiența de muncă sunt returnate proprietarului lor. Administrația este obligată să asiste angajatul în obținerea documentelor care confirmă experiența sa de muncă înainte de aderarea la întreprindere. Dacă carnetul de muncă (inserția sa) a devenit inutilizabilă (ars, rupt, pătat), atunci administrația de la ultimul loc de muncă eliberează angajatului un duplicat al cărții de muncă (inserția acestuia).

În acest caz, pe prima pagină a cărții de lucru care a devenit inutilizabilă, se face inscripția: „A fost emis un duplicat în schimb”, iar cartea este returnată proprietarului său. La intrarea într-un nou loc de muncă, angajatul este obligat să prezinte un duplicat al carnetului de muncă.

Plăți pentru cărțile de muncă și depozitarea acestora.

La eliberarea carnetului de muncă (duplicat) și inserarea, administrația percepe salariatului o taxă.

În cazul completării incorecte inițiale a cărții de muncă sau a inserției acestuia, precum și în cazul deteriorării formularelor acestora din cauza depozitării neglijente, costul formularelor deteriorate este plătit de întreprindere.

Dacă o întreprindere pierde cartea de muncă a unui angajat din cauza unui dezastru natural sau din alte motive, proprietarului i se eliberează o carte de muncă duplicată fără a percepe costul acesteia.

Carnetele de muncă și duplicatele acestora, neprimite de angajați la concediere, se păstrează timp de doi ani în departamentul de personal al întreprinderii separat de restul carnetelor de muncă ale lucrătorilor și angajaților la locul de muncă.

După aceasta, cărțile de muncă nerevendicate (duplicatele lor) sunt stocate în arhivele întreprinderii timp de 50 de ani, iar după expirarea perioadei specificate pot fi distruse în modul prescris.

Departamentul de personal este obligat să aibă în stoc în permanență numărul necesar de formulare de carte de muncă și inserții pentru acestea.

Contabilitatea formularelor de înregistrare a muncii.

Întreprinderea păstrează următoarea documentație pentru înregistrarea formularelor de cărți de muncă și a cărților de muncă completate:

carnet de chitanțe și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor de carnete de muncă și inserții pentru acestea;

o carte de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea.

Toate tranzacțiile aferente formularelor de încasări și cheltuieli ale carnetului de muncă și inserțiile acestora se înscriu în carnetul de încasări și cheltuieli, indicând seria și numărul fiecărui formular. Cartea este ținută de departamentul de contabilitate al companiei.

Caietul de circulație a carnetelor de muncă și a inserțiilor pentru acestea se ține de departamentul de personal. Această carte înregistrează toate cărțile de muncă acceptate de la lucrători și angajați la intrarea în muncă, precum și cărțile de muncă și inserțiile pentru aceștia cu o înregistrare a seriei și numerelor eliberate din nou lucrătorilor și angajaților.

La primirea unui carnet de muncă în legătură cu concedierea, lucrătorul sau angajatul semnează în cartea personală și în cartea de contabilitate.

Carnetul de chitanțe și cheltuieli și cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă sunt numerotate, dantelate și sigilate cu semnătura șefului întreprinderii și un sigiliu de ceară.

Formularele cărților de muncă și inserțiile pentru acestea sunt stocate în departamentul de contabilitate al întreprinderii ca documente de raportare stricte și se eliberează la cerere în contul persoanei responsabile cu menținerea carnetelor de muncă.

La sfârșitul fiecărei luni, departamentul de contabilitate solicită persoanei responsabile cu ținerea carnetelor de muncă un raport privind disponibilitatea formularelor de carnete de muncă și inserții pentru acestea și asupra sumelor primite pentru carnetele de muncă completate și inserțiile pentru acestea, anexând o chitanță. comandă la casieria întreprinderii.

Se întocmește un proces-verbal pentru formularele de carte de muncă și inserțiile acestora care sunt deteriorate la completare.

Pe baza textului de mai sus, putem trage următoarele concluzii:

o carte de muncă este un document care conține toate informațiile despre activitatea de muncă a proprietarului său, despre „creșterea” și „căderea” acestuia;

completarea acestuia necesită mult mai multă grijă și previziune din partea angajatului HR decât completarea oricărui alt document;

o greșeală făcută într-o comandă, într-un contract, într-un act poate fi ușor corectată și, cel mai probabil, nimeni nu va ști că a avut loc. Iar consecințele erorilor nedetectate și necorectate dintr-un document care confirmă experiența de muncă a angajatului pot ieși la iveală doar în timpul înregistrării unei pensii și pot cauza probleme serioase.

Formularele carnetelor de muncă și inserțiile pentru acestea necesită măsuri stricte de raportare și se eliberează la cererea de raportare a persoanei responsabile cu menținerea carnetelor de muncă.

2.7 Depozitarea promptă a documentelor de personal. Reguli și condiții pentru stocarea documentelor care conțin informații despre personal

OJSC Khladokombinat are propria sa arhivă. Specialiștii departamentului HR, dacă este necesar, au posibilitatea oricând să se familiarizeze cu unul sau altul document creat anterior. Nu uitați cât de important este să formulați corect documentele pentru transferul în arhivă.

Formarea cazurilor pentru arhivare. Un caz este o colecție de documente sau un document legat de o problemă sau domeniu de activitate, plasat într-o copertă separată. GOST R 51141-98 „Gestionarea și arhivarea biroului. Termeni și definiții." aprobat Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 27 februarie 1998 nr. 28. - gruparea documentelor executate în dosare în conformitate cu nomenclatorul dosarelor.

La formarea carcasei, trebuie respectate următoarele reguli:

separarea documentelor de stocare permanentă și temporară în fișiere;

plasați în cauză numai documente executate, corect executate în conformitate cu denumirile cauzelor conform nomenclatorului;

puneți împreună toate documentele legate de soluționarea unei probleme;

plasează prevederile împreună cu documentele principale;

aplicațiile de peste 100 de coli trebuie grupate în cazuri separate, ceea ce este notat în document;

aranjați documentele la dosar în ordine cronologică în funcție de data înregistrării documentului, prin numerotare;

respecta volumul de documente care trebuie cuprinse la dosar. Într-un caz, nu pot fi depuse mai mult de 250 de coli (grosime 30-40 mm), apoi se creează un nou folder cu același index;

include în dosare doar o copie a fiecărui document. Nu este permisă includerea în dosar a documentelor care nu au legătură cu acesta, schițe, variante, copii duplicate, sau documente supuse returnării.

În timpul procesului de grupare se verifică corectitudinea documentelor. Documentele neformulate și executate incorect sunt returnate direct executorilor pentru revizuire, după care sunt transferate pentru includerea în cazurile relevante.

Cazurile cu perioade de depozitare permanente și pe termen lung sunt pregătite în coperți rigide pe care este scrisă o descriere a carcasei.

Se numerotează filele dosarului, se depune inventarul intern al documentelor la începutul cauzei, iar la finalul dosarului se depune o notă de certificare. Fișele inventarului intern se numerotează separat, numărul lor este indicat în certificare după numărul total de file al carcasei prin semnul +.

Dosarele personale ale angajaților care lucrează sunt stocate în sediul departamentului de personal. Fișierele personale pot fi aranjate în ordine numerică sau alfabetic după numele de familie al angajatului.

După ce angajatul este concediat, dosarul său personal este scos din dosar și pregătit pentru transferul în depozitul de arhivă.

Astfel, putem înțelege că dosarele personale ale angajaților disponibilizați se păstrează timp de 75 de ani. Dosarele personale ale managerilor sunt păstrate permanent. Pentru depozitare, seifurile și dulapurile metalice încuiate sunt folosite pentru a asigura siguranța completă a documentelor.

Lista documentelor de personal care trebuie stocate.

) Regulamentul intern al muncii (ILR). Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu PVTR împotriva semnării. Valabil până la înlocuire cu altele noi. Stocat permanent.

) Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților. Articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților împotriva semnăturii. Valabil până când este înlocuit cu unul nou. Stocat permanent.

) Tabloul de personal (formular T-3) (aranjament de personal). Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Este compilat de fiecare dată când i se fac anumite modificări. Stocat permanent.

) Cartea de contabilitate a mișcării carnetelor de muncă și inserții pentru acestea. Instrucțiuni privind procedura de completare a cărților de muncă și inserții pentru acestea (aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69). Stocat în departamentul HR și întreținut continuu. 50 de ani (dar la lichidarea societatii se preda arhivei orasului impreuna cu alte documente, a caror perioada de pastrare este de 75 de ani).

) Carnetul de chitanță și cheltuieli pentru formele contabile ale carnetelor de muncă și inserturile pentru acestea Instrucțiuni privind procedura de completare a cărților de muncă și inserții pentru acestea (aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69). Stocate în departamentul de contabilitate împreună cu formularele cărților de muncă și inserțiile pentru acestea; Formularele sunt primite de departamentul HR la solicitarea unui angajat HR. 50 de ani (dar la lichidarea societatii se preda arhivei orasului impreuna cu alte documente, a caror perioada de pastrare este de 75 de ani).

) Reglementări privind remunerarea, bonusurile și stimulentele materiale. Secțiunea 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. În prezența sistemelor complexe de plată și muncă și a sistemelor de bonusare. Valabil până când este înlocuit cu unul nou. Stocat permanent.

) Reglementări privind sistemul de instruire. Articolele 196, 197 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă în organizaţie există un sistem de instruire. Stocat permanent.

) Reglementări privind certificarea angajaților. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La efectuarea certificării prin decizie a angajatorului. Stocat permanent.

) Program de vacanță. Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Aprobat de angajator cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Perioada de valabilitate: 1 an.

) Contract de muncă. Articolele 16, 56, 57, 67 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încheiat în scris cu fiecare angajat. Este depozitat continuu timp de 75 de ani.

) Fișele postului pentru fiecare post în conformitate cu tabelul de personal, instrucțiuni de lucru pentru profesii. Acceptat la discreția angajatorului. Stocat permanent.

) Comenzi pentru angajare. Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Publicat in baza unui contract de munca. Acestea se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. Depozitat timp de 75 de ani.

) Comenzi de transfer la un alt loc de muncă. Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Eliberat pe baza unui acord de transfer la un alt loc de muncă (acord suplimentar la contractul de muncă). Depozitat timp de 75 de ani.

) Ordine de concediere. Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Depozitat timp de 75 de ani.

) Comenzi pentru activități de bază. Publicat la nevoie. Comenzile pentru activitățile de bază pregătite de serviciul de personal sunt înregistrate și stocate în birou. Serviciul de personal menține dosarul „Copii comenzi pentru activități de bază”. Se păstrează timp de 1 an (copiile comenzilor stocate în serviciul de personal).

) Ordine pentru acordarea concediilor. Capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse, Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Eliberat pe baza programului de vacanță sau a cererii angajatului. Perioada de valabilitate: 5 ani.

) Cererile unui angajat pentru concediu fără plată. Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concediul fără plată se acordă la cererea (cererea) salariatului în conformitate cu partea 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse sau conform prevederilor legale pe baza cererii unui angajat (Partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada de valabilitate: 5 ani.

) Cardul personal al salariatului (formular T-2). Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Efectuat pentru fiecare angajat. Depozitat timp de 75 de ani.

) Istoria Angajărilor. Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, Instrucțiuni privind procedura de completare a cărților de muncă și inserturi pentru acestea (aprobat prin Decret) al Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 Nr. 69). Angajatorul ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile. La concediere, angajatul primește în mâini un carnet de muncă. Carnetele de muncă nerevendicate sunt păstrate în organizație timp de 50 de ani la lichidarea întreprinderii, acestea sunt predate arhivelor.

) Acorduri privind răspunderea financiară integrală. Anexele 2, 4 la rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 nr. 85. Acestea se încheie cu angajați care deservesc direct bunurile materiale. Perioada de valabilitate: 5 ani.

) Carnetul de contabilitate (jurnalul de bord) al comenzilor pentru activitatea principală Instrucțiuni pentru munca de birou în serviciul de personal al VNIIDAD „Instrucțiuni aproximative pentru munca de birou în serviciul de personal al organizației” (recomandat). Trebuie să fie numerotate și dantelate, sigilate și semnate de către angajator. Perioada de valabilitate: 5 ani.

) Cartea contabilă (jurnal de înregistrare) ordinelor de angajare. Trebuie să fie numerotate și dantelate, sigilate și semnate de către angajator. Depozitat timp de 75 de ani.

) Carnetul de contabilitate (jurnalul de bord) al ordinelor de concediere. Trebuie să fie numerotate și dantelate, sigilate și semnate de către angajator. Depozitat timp de 75 de ani.

) Carnetul de contabilitate (jurnalul de bord) al comenzilor de acordare a concediului. Trebuie să fie numerotate și dantelate, sigilate și semnate de către angajator. Depozitat timp de 50 de ani.

) Jurnalul de înregistrare a certificatelor de călătorie. Trebuie să fie numerotate și dantelate, sigilate și semnate de către angajator. Perioada de valabilitate: 5 ani.

) Foaia de pontaj Partea 3 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Depozitat timp de 75 de ani.

) Programul schimburilor. Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se aduce la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare. Perioada de valabilitate: 1 an.

) Jurnalul de bord al inspecțiilor autorităților de control. Legea federală din 8 august 2001 nr. 134-FZ „Cu privire la protecția drepturilor persoanelor juridice și ale antreprenorilor individuali în timpul controlului de stat (supravegherea)” Efectuată de toate persoanele juridice și întreprinzătorii fără a forma o entitate juridică. Stocat permanent.

) Bilete de raport și ordine de lucru pentru lucrătorii din profesii periculoase. Partea 3 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Compilat lunar. Depozitat timp de 75 de ani.

) Listele lucrătorilor din producție cu condiții de muncă periculoase. Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 nr. 10 „Cu privire la aprobarea listelor de producție, muncă, profesii, funcții, indicatori care dau dreptul la pensie preferențială”. Dacă producția are condiții de lucru dăunătoare; este în curs de desfășurare. Depozitat timp de 75 de ani.

) Listele angajaților care se pensionează cu pensii preferențiale. Depozitat timp de 50 de ani.

) Corespondență despre numirea: pensii și ajutoare de stat. Trebuie să fie numerotate și dantelate, sigilate și semnate de către angajator. Perioada de valabilitate: 5 ani.

) Corespondenta privind numirea: pensie preferentiala. Trebuie să fie numerotate și dantelate, sigilate și semnate de către angajator. Perioada de valabilitate: 10 ani.

) Instrucțiuni privind protecția muncii prin profesie. Secțiunea 10 din Codul Muncii al Federației Ruse. Stocat permanent.

) Jurnal de informare (familiarizarea cu instrucțiunile). Secțiunea 10 din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de valabilitate: 10 ani.

) Un jurnal al angajaților supuși examenului medical obligatoriu. Articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul Ministerului Sănătății și Industriei Medicale al Federației Ruse din 14 martie 1996 nr. 90 „Cu privire la procedura de efectuare a examinărilor medicale preliminare și periodice ale lucrătorilor și reglementările medicale pentru admitere la profesie” (modificat la 02/06/2001) Stocat timp de 5 ani.

) Acționează asupra accidentelor. Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 24 octombrie 2002 nr. 73 „Cu privire la aprobarea formularelor de documente necesare pentru investigarea și înregistrarea accidentelor industriale și dispozițiile privind caracteristicile investigației accidentelor industriale în anumite industrii și organizații.” Depozitat timp de 45 de ani.

) Acte de investigare a intoxicațiilor și bolilor profesionale. Depozitat timp de 45 de ani.

După ce ne-am familiarizat cu desfășurarea înregistrărilor de personal la OJSC Khladokombinat, am ajuns la concluzia că:

interacțiunea strânsă între diviziile structurale și departamentul de personal în sine este necesară pentru munca de înaltă calitate a întreprinderii în ansamblu;

la gestionarea proceselor organizatorice ale OJSC Khladokombinat, se folosește o structură liniar-funcțională, atunci când șefii diviziilor structurale raportează directorului general, repartizând în mod clar funcțiile de conducere și responsabilitățile postului între ei;

nomenclatorul de afaceri al departamentului de personal este întocmit de șeful acestuia, agreat și aprobat de șeful acestuia;

Sistemele automate moderne asigură o muncă eficientă și convenabilă privind documentarea și gestionarea personalului.

Fabrica ia cu adevărat în serios întreținerea evidențelor de lucru și stocarea promptă a documentelor în arhivele departamentului de personal.

3 Studiul metodelor de reorganizare a activităților departamentului de personal al unui OJSC„Khladokombinat”

.1 Caracteristici moderne ale lucrului cu personalul

Pentru a îmbunătăți activitatea de management al personalului, este necesar să se schimbe radical abordarea managementului personalului din fabrică. Principalele domenii ale managementului personalului la OJSC Khladokombinat includ: selecție, selecție, plasare, instruire. În plus, este necesară dezvoltarea funcției de dezvoltare a carierei: planificarea creșterii și formării profesionale, controlul disciplinei, caracterul rezonabil al recompenselor, asigurarea sănătății și siguranței, mutarea, retrogradarea, concedierea. Funcțiile relațiilor de muncă pot include, de asemenea, negocieri, luarea în considerare a plângerilor și soluționarea conflictelor de muncă.

Restructurarea activităților serviciilor de personal în contextul tranziției la o economie de piață ar trebui efectuată în următoarele direcții principale:

asigurarea unei soluții cuprinzătoare la problemele de formare de înaltă calitate și utilizare eficientă a resurselor umane, bazată pe managementul tuturor componentelor factorului uman: de la pregătirea muncii și orientarea în carieră a tinerilor până la îngrijirea veteranilor de muncă;

introducerea pe scară largă a metodelor de căutare activă și formarea direcționată pentru lucrătorii de care au nevoie întreprindere și industrie. Principala formă de atragere a specialiștilor și a lucrătorilor calificați necesari pentru OJSC Khladokombinat ar trebui să fie contractele directe cu instituțiile de învățământ. În acest sens, problema pregătirii avansate a lucrătorilor și a specialiștilor pentru a stăpâni noi echipamente și tehnologii din diverse industrii devine foarte relevantă, ceea ce necesită servicii de HR pentru îmbunătățirea și planificarea pregătirii;

Cea mai importantă zonă de implementare a departamentului de personal al serviciului este munca sistematică cu personalul de conducere, cu o rezervă pentru promovare, care în condițiile actuale ar trebui să fie construită pe forme organizatorice precum planificarea carierei în afaceri, pregătirea candidaților pentru nominalizare conform la planuri individuale, mișcări de rotație ale managerilor și specialiștilor, cursuri speciale de pregătire și stagii în posturi relevante;

Departamentul de personal al OJSC Khladokombinat este chemat să-și intensifice activitățile pentru stabilizarea forței de muncă, creșterea activității muncii și sociale a angajaților pe baza îmbunătățirii stimulentelor socio-culturale, morale și psihologice;

Rolul departamentului de personal în asigurarea garanțiilor sociale pentru lucrătorii din domeniul ocupării forței de muncă este ridicat la un nivel calitativ nou, care impune specialiștilor HR să respecte în mod competent procedura de angajare și recalificare a lucrătorilor disponibilizați, asigurându-le beneficii stabilite. și compensații;

este necesar să se treacă de la metodele de management preponderent administrative și pe hârtie la forme democratice de evaluare, selecție și plasare a personalului, pentru a asigura o largă publicitate în munca personalului. Departamentul de personal al OJSC Khladokombinat în condiții moderne devine organismul de sprijin organizatoric și metodologic pentru selecția și promovarea angajaților promițători, ceea ce impune angajaților să poată folosi metode de testare psihologică și metode sociologice pentru studiul opiniei publice.

implementarea de noi funcții ale departamentului de personal este imposibilă fără consolidarea acestuia cu specialiști calificați, creșterea autorității acestora și, prin urmare, devine foarte importantă crearea unui sistem de pregătire a specialiștilor pentru departament, recalificare și pregătire avansată a specialiștilor de personal;

Suportul științific și metodologic al muncii personalului, precum și baza sa materială, tehnică și informațională necesită o actualizare completă.

În structura departamentului de personal, în viitor, în funcție de numărul de angajați și de sarcinile pe care le aveți la îndemână, pot fi create diverse sectoare, birouri și grupuri. Departamentul de personal poate include inspectori de personal, ingineri de pregătire a personalului, sociologi, psihologi, fiziologi, șefi de birou, alți manageri și specialiști.

Activitățile angajaților implicați în personal și contabilitate sunt reglementate prin fișe de post elaborate în conformitate cu directoarele de calificare ale posturilor de angajați și aprobate de directorul general al fabricii. În cazul unor volume mari, specialistului departamentului de personal i se atribuie anumite tipuri de muncă (angajare, concediere, înregistrarea pensiilor). Atunci când se distribuie munca (operațiunile) între artiști interpreți, trebuie luate în considerare calificările, experiența și calitățile lor de afaceri, ceea ce ar trebui să faciliteze dobândirea abilităților necesare și să accelereze îndeplinirea sarcinilor lucrătorilor.

O organizație modernă de producție, din punctul de vedere al abordării sistemice, este un sistem socio-tehnic complex în care se disting subsisteme tehnico-tehnologice, organizațional-economice și socio-psihologice. O analiză a activităților OJSC Khladokombinat ne permite să identificăm un „nucleu” organizațional și funcțional care desfășoară activități de optimizare a subsistemului socio-psihologic al organizației de producție. Acest „nucleu” include principalele activități ale angajaților unor departamente funcționale precum departamentul de personal, departamentul de contabilitate, departamentul financiar și economic, inginer de securitate industrială al uzinei, ecologist, inginer șef, director general adjunct pentru dezvoltare inovatoare, director general adjunct pentru apărarea civilă și situațiile de urgență ale organizației, ceea ce presupune combinarea acestora într-un singur serviciu de gestionare a factorilor umani în producție.

Baza organizatorică a unui serviciu unificat de personal este integrarea funcțiilor de conducere a organizării muncii, selecția și plasarea personalului, pregătirea și pregătirea avansată a acestora, dezvoltarea socială a echipei, care este determinată de orientarea generală socio-psihologică a acestora. unitati. În consecință, doar un singur serviciu de personal poate și ar trebui să preia întreaga gamă de sarcini asociate cu evaluarea, selecția, plasarea, educația și utilizarea rațională a fiecărui angajat. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că până în prezent aproximativ 95% dintre lucrători sunt angajați în probleme de tehnologie, tehnologie și furnizare de producție, iar mai puțin de 5% lucrează cu oameni și personal.

În prezent, este nevoie urgentă de reorganizare a mecanismului de gestionare a subsistemului socio-psihologic al unei organizații de producție. O astfel de reorganizare ar trebui realizată în direcția integrării funcțiilor de management al resurselor umane.

Astăzi, întreprinderile au o situație în care gestionarea unui singur proces de muncă a personalului este efectuată de mai multe departamente simultan - departamentul de personal, subordonat șefului adjunct al personalului; departamentul de pregătire a personalului din subordinea inginerului șef; serviciul de dezvoltare socială, subordonat, de regulă, direct șefului organizației; departamentul muncii și salariilor, subordonat economistului-șef sau adjunct al șefului de economie. Prin urmare, pare oportună consolidarea departamentelor existente de organizare a muncii și salarizare, pregătire a personalului și dezvoltare socială într-un singur serviciu de personal sub supravegherea unui șef (director) pentru resurse umane.

Acordarea acestui serviciu a unităților de cercetare, predare și metodologie necesare va asigura un management cuprinzător al personalului în conformitate cu cerințele moderne ale politicii de personal în procesul de trecere la relațiile de piață. Analiza practicilor economice și a perspectivelor de dezvoltare a producției sociale ne permite să presupunem cu un grad rezonabil de acuratețe că viitorul în managementul personalului aparține unor servicii de personal atât de puternice, care sunt capabile să utilizeze în mod eficient dezvoltările științifice moderne și cele mai recente tehnologii informatice. activitati practice.

Rolul din ce în ce mai mare al componentei sociale a întreprinderii determină apariția unei noi profesii în domeniul muncii manageriale - manager de resurse umane, i.e. un manager profesionist, un specialist de înaltă calificare în lucrul cu personalul, a cărui pregătire și furnizare de educație continuă au devenit din ce în ce mai urgente astăzi. Economia de piață impune, de asemenea, noi cerințe managerilor de resurse umane, inclusiv:

focalizare;

scară;

comunicare;

capacitatea de a analiza și rezolva probleme complexe;

sintetizează o soluție în condiții de incertitudine și informații limitate;

creativitate și competență;

aptitudini organizatorice.

Pe baza acestor date, putem concluziona că managerii acestui serviciu sunt, de asemenea, obligați să aibă cunoștințe suficient de aprofundate în domeniul tehnologiei și tehnologiei specifice de producție, organizarea și motivarea muncii, legislația muncii, psihologia și sociologia muncii și managementului, industrial. pedagogie și organizarea muncii moderne de birou.

Au nevoie de abilități puternice în comunicarea eficientă cu oamenii, utilizarea tehnologiei informaționale și informatice etc. În același timp, managerul de resurse umane este principalul purtător și diseminator al culturii organizaționale a companiei, ceea ce îi impune să dezvolte o înaltă moralitate și calitati psihologice.

3.2 Metode de selecție și management al personalului în condiții moderne

Recrutarea personalului care să lucreze în serviciul de management al personalului al OJSC Khladokombinat necesită o atenție suplimentară și o abordare specială. Acest lucru se datorează în primul rând specificului muncii personalului de conducere. Personalul serviciului de management al personalului de la întreprindere este supus unor cerințe sporite și metode speciale de selectare a candidaților pentru posturile vacante datorită faptului că această muncă este sezonieră, cu o durată în principal din martie până în octombrie.

Recrutarea de personal pentru serviciul de gestionare a personalului al OJSC Khladokombinat trebuie să fie efectuată din surse externe și interne.

Mijloacele de recrutare externă includ: publicarea de reclame în ziare și reviste profesionale, contactarea agențiilor de ocupare a forței de muncă și a firmelor care furnizează personal de conducere și trimiterea persoanelor contractate la cursuri speciale la colegii.

Direcția prioritară de recrutare a personalului fabricii va fi selecția în principal în cadrul organizației acesteia. Costă mai puțin să-ți promovezi angajații. În plus, le poate crește angajamentul, poate îmbunătăți moralul și poate întări atașamentul lucrătorilor față de fabrică. Conform teoriei așteptării motivației, se poate presupune că dacă angajații cred că creșterea în carieră depinde de gradul de performanță la locul de muncă, atunci ei vor fi interesați de o muncă mai productivă. Un posibil dezavantaj al abordării soluționării unei probleme exclusiv în detrimentul rezervelor interne va fi că oamenii noi cu opinii noi nu vin la organizație, iar acest lucru poate duce la stagnare.

De asemenea, puteți utiliza o metodă de recrutare, cum ar fi trimiterea de informații despre un post vacant cu o invitație pentru lucrători calificați.

Științele comportamentului au dezvoltat multe tipuri diferite de teste care ajută la prezicerea cât de eficient va fi capabil un candidat să îndeplinească un anumit loc de muncă. Un tip de test de selecție presupune măsurarea capacității de a îndeplini sarcini legate de postul propus. Un alt tip de test evaluează caracteristici psihologice precum inteligența, interesul, energia, sinceritatea, încrederea în sine, stabilitatea emoțională și atenția față de copii. Conducerea trebuie să-și evalueze testele și să determine dacă oamenii care au rezultate bune la locul de muncă și testele au de fapt performanțe mai bune decât cei care au un punctaj mai mic.

Interviul este încă o metodă utilizată pe scară largă de selecție a personalului. Chiar și angajații care nu sunt manageriali sunt rareori angajați fără cel puțin un interviu. Selectarea unui manager de rang înalt poate necesita zeci de interviuri, care durează câteva luni. Cu toate acestea, cercetările au identificat o serie de probleme care reduc eficacitatea interviurilor.

Există tendința de a lua decizii despre un candidat pe baza primelor impresii, fără a lua în considerare ceea ce se spune în restul interviului. O altă problemă este tendința de a evalua un candidat în comparație cu persoana intervievată imediat înainte.

A doua etapă de selecție a solicitanților pentru posturile vacante din serviciul de management al personalului al OJSC Khladokombinat va consta în desfășurarea unui interviu personal cu solicitantul de către unul dintre specialiștii din departamentul de resurse umane al întreprinderii pentru a identifica nivelul aspirațiilor candidatului, precum și cât să clarifice alte aspecte legate de angajare.

La a treia etapă a selecției personalului, datele despre cei mai potriviți aplicanți sunt transferate de specialiștii departamentului de resurse umane șefului Khladokombinat OJSC pentru a lua o decizie finală cu privire la angajarea unui anumit specialist.

Conducerea va putea selecta cei mai potriviți candidați din grupul creat în timpul recrutării. În cele mai multe cazuri, ar trebui selectată persoana care este cel mai bine calificată pentru a îndeplini munca efectivă a postului, mai degrabă decât candidatul care pare cel mai potrivit pentru promovare. O decizie obiectivă privind selecția, în funcție de circumstanțe, se poate baza pe educația candidatului, nivelul de competențe profesionale, experiența anterioară de muncă și calitățile personale.

În ceea ce privește procesul de management al personalului al serviciului de management al personalului, trebuie remarcat că acesta nu este diferit de procesul de gestionare a producției și a altor personal al întreprinderii.

La întreprinderea studiată este necesar să se utilizeze atât surse externe, cât și interne de recrutare. Dar totuși puneți mai mult accent pe sursele interne. După cum sa menționat deja, administrația întreprinderii, în legătură cu schimbările de reorganizare, îmbunătățirea și modernizarea structurii OJSC, a fost însărcinată cu reducerea treptată a cifrei de afaceri a personalului.

Înainte de a lua o decizie privind angajarea, candidatul va trebui să treacă prin următoarele etape de selecție:

conversație preliminară cu supervizorul imediat și șeful serviciului;

completarea formularului de cerere;

verificarea istoricului;

examen medical obligatoriu;

luarea deciziilor.

Adaptarea personalului de la OJSC Khladokombinat va fi realizată sub formă de mentorat. Atunci când aplicați pentru un loc de muncă sau vă transferați în alt loc, este necesar să se introducă formarea obligatorie la locul de muncă pentru toată lumea. Prin ordin, desemnați o persoană responsabilă de stagiu, care va primi o plată suplimentară în valoare de 25% din salariul oficial al stagiarului.

Perioada de stagiu nu poate fi mai mică de două săptămâni. De obicei, durata acestuia este de o lună pentru tinerii specialiști, prin decizia șefului de serviciu, stagiul poate fi mai lung;

În timpul stagiului, noul venit va fi familiarizat cu documentele de conducere, fișele postului, instrucțiunile de lucru cu clienții (directorii de vânzări), acțiunile în cazuri speciale, cerințele de sănătate, siguranță, securitate la incendiu, documentația operațională și tehnică a echipamentului vândut, precum și instrucțiuni pentru echipamentele de producție pentru personalul de producție.

La finalul stagiului, comisia va evalua cunoștințele dobândite de stagiar în timpul stagiului și va emite un ordin de admitere la muncă independentă.

Persoana responsabilă de stagiu, acționând ca mentor, cel mai probabil trebuie să numească șeful unei unități structurale a întreprinderii. Acest lucru se face pentru a elimina o abordare formală a mentoratului. La urma urmei, managerul este responsabil pentru acțiunile subordonaților săi și este în interesul lui să pregătească un specialist bun.

Mentorul va oferi noului venit sarcini, îi va monitoriza munca și va oferi sprijin și feedback. Prin exemplul său, el va arăta cum să se comporte într-o echipă în conformitate cu standardele de lucru stabilite și cu cerințele organizației.

Pentru implementarea eficientă a mentoratului, acesta ar trebui să fie susținut de documentație (mentorul trebuie să lucreze conform unui plan aprobat de șeful serviciului, să aibă instrucțiuni, documente și literatura de reglementare necesară).

Această formă de adaptare este utilă pentru trei părți: pentru organizație, pentru cursant, pentru mentor.

Avantajele acestei forme de adaptare pentru student sunt următoarele:

asistență și sprijin pe tot parcursul procesului de stagiu;

o mai bună înțelegere a activităților cuprinzătoare ale organizației;

dezvoltarea calităților personale (încrederea în sine, stima de sine, mai ales pe măsură ce nivelul profesional și abilitățile cresc);

dezvoltarea deprinderilor și abilităților prin asimilarea experienței altor persoane;

accelerarea dezvoltării carierei (adaptarea rapidă și intrarea în profesie stimulează dezvoltarea carierei);

reducerea probabilității conflictelor (mentorul ajută la înțelegerea complexității muncii și a relațiilor în echipă);

reducerea stresului psihologic (apare un sentiment de securitate).

Achiziții de mentor:

participarea activă la dezvoltarea echipei tale;

creșterea satisfacției personale datorită îndeplinirii cu succes a funcțiilor;

autodezvoltarea personală (dobândirea de noi cunoștințe, abilități și abilități în procesul de îndeplinire a funcțiilor cuiva).

Achizitii ale organizatiei:

personal mai instruit;

creșterea nivelului cultural al organizației;

formare mai eficientă a conducerii;

dezvoltarea unei atitudini pozitive față de învățare;

reducerea timpului necesar pentru adaptarea unui nou angajat.

În general, putem vorbi despre eficiența adaptării angajaților la OJSC Khladokombinat. În scurt timp va putea stăpâni echipamentul vândut și documentația de management. Instrucțiunile descriu algoritmi pentru acțiuni în situații non-standard (întreruperi de curent, urgențe) și sunt întotdeauna, în conformitate cu cerințele documentelor de guvernare, disponibile la locul de muncă. Toate acestea vor permite angajatului să se integreze rapid în procesul de muncă.

Politica de costuri pentru formarea avansată a angajaților OJSC Khladokombinat este determinată de nevoia obiectivă de a menține o forță de muncă de cantitatea și calitatea necesară, deoarece sarcina principală atât a serviciului de management al personalului, cât și a întreprinderii în ansamblu este de a asigura producția continuă și vânzări de produse.

Formarea avansată este un instrument cheie prin care angajații se dezvoltă împreună cu dezvoltarea științei și tehnologiei și îmbunătățirea tehnologiei.

În procesul de funcționare tehnică a unităților de producție, personalul de inginerie și tehnic al OJSC Khladokombinat trebuie să își îmbunătățească nivelul profesional:

la cursuri de perfecţionare (personal de conducere - o dată la 5 ani, personal inginer - o dată la 6 ani);

în timpul formării la locul de muncă - la locul de muncă conform planurilor managerilor de unități aprobate de șeful serviciului (toți angajații serviciului sunt acoperiți).

Cheltuielile pentru formarea avansată sunt planificate în serviciul de management al personalului al OJSC Khladokombinat.

Pe baza solicitărilor șefilor de unități structurale, se întocmește un plan de dezvoltare profesională pe an, iar cheltuielile sunt reflectate în acest plan.

Efectuarea pregătirii tehnice (pregătire industrială) la locul de muncă va fi, de asemenea, de mare importanță în creșterea eficienței managementului personalului. Standardele stabilesc 8 ore de pregătire tehnică de persoană pe lună. Instruirea tehnică este planificată și condusă de managerii unității. În timpul pregătirii tehnice sunt studiate documentele de conducere, fișele postului, instrucțiunile de sănătate și securitate în muncă și părțile materiale.

Principalul indicator al eficacității pregătirii industriale și a pregătirii avansate la JSC Khladokombinat va fi indicatorul reducerii numărului de defecte de producție rezultate din încălcarea regulilor stabilite sau a condițiilor de funcționare a echipamentelor de producție (factor uman).

Nivelul modern de producție nu se poate dezvolta fără sisteme motivaționale eficiente pentru personal, care trebuie îmbunătățite constant sub influența condițiilor economice și politice. Astăzi puteți cumpăra un produs competitiv de pe piață, dar este imposibil să cumpărați competitivitate și stimulente pentru el pe piață.

Prin urmare, întreprinderile naționale trebuie să caute în mod independent cele mai potrivite și eficiente metode de organizare și încurajare a muncii.

Orice sistem motivațional trebuie să ofere un nivel de plată suficient de ridicat și un nivel de trai suficient de ridicat pentru angajat și membrii familiei acestuia. Toate prevederile privind stimulentele materiale și monetare trebuie să fie consacrate într-un document oficial.

În OJSC „Khladokombinat” un act juridic care reglementează relațiile de muncă, socio-economice și profesionale dintre angajați

iar angajatorul va fi „Contractul colectiv”, care acoperă toate aspectele legate de stimulentele angajaților, atât materiale, cât și nemateriale.

Secțiunea principală a „Contractului colectiv” este sistemul de remunerare.

Sistemul de remunerare este înțeles ca o metodă de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților în funcție de costurile forței de muncă sau de rezultatele muncii acestora.

Gradurile atribuite lucrătorilor, precum și salariile oficiale specifice stabilite pentru angajați, sunt indicate în contracte, acorduri sau comenzi pentru organizație. Aceste documente, împreună cu documentele privind utilizarea efectivă a timpului de lucru (fișe de timp de lucru etc.), oferă contabilului baza de calcul a remunerației angajatului.

Sistemul de salarizare, formele de stimulente materiale, salariile (tarifele), precum și standardele de muncă sunt stabilite de administrație de comun acord cu organul sindical de resort și sunt reflectate în anexele relevante la contractul colectiv, care fac parte integrantă. din ea.

Sistemul tarifar de remunerare este utilizat în această organizație într-o formă de bonus în funcție de timp.

Salariile oficiale ale angajaților Companiei sunt stabilite în conformitate cu graficul tarifar pe 18 biți al listei de profesii și funcții.

Salariile oficiale ale angajaților Companiei se calculează folosind următoarea formulă:

O = (PM K1) K2 K3 (1),

O - salariul angajatului;

PM - salariu de trai în Federația Rusă;

K1 - coeficientul de scară tarifară;

K2 - coeficient pentru clasă, categorie și bonus profesional pentru calificări;

K3 - coeficient ținând cont de condițiile de muncă.

Revizuirea salariilor oficiale (tarifelor) salariaților se efectuează atunci când se modifică nivelul minimului de existență.

Pe baza textului de mai sus, putem concluziona că gradele salariale ale angajaților sunt stabilite în conformitate cu Acordul și aprobate de Directorul General.

Modificările salariale sunt documentate ca un act adițional la contract și sunt semnate de părți.

3.3 Metode de stimulare a muncii personalului

Stimulente financiare și monetare:

) Există un sistem de bonusuri salariale bazat pe timp.

) Salariaților care efectuează în mod direct întreținerea tehnică a echipamentelor de producție și comerciale beneficiază de prime lunare în valoare de 15% din salariul oficial.

) Se stabilesc următoarele tipuri de suprataxe:

pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale salariaților temporar absenți pe motiv de boală, concediu studentesc, sarcină și naștere, îngrijirea copilului, cel puțin 10% din salariul oficial al persoanei înlocuite;

pentru munca de noapte in cuantum de 45% din tariful orar pentru fiecare ora de munca;

pentru munca seara in cuantum de 20% din tariful orar pentru fiecare ora de munca;

salariații care efectuează stagii de practică pentru specialiști la angajare în cuantum de 25% din salariul stagiarului pe perioada de pregătire a specialiștilor;

pentru extinderea zonei de servicii (întreținerea echipamentelor de producție de două sau mai multe tipuri) până la 20% (prin hotărâre a consiliului tehnic);

angajații care efectuează întreținerea și repararea echipamentelor cu o durată de viață extinsă de până la 15%;

angajații care poartă responsabilitate financiară până la 20% din salariul oficial;

) Întreprinderea plătește o remunerație lunară pentru vechimea în muncă, în funcție de durata experienței continue de muncă în întreprindere:

5% de la 3-5 ani, 10% de la 5-10 ani, 15% de la 10-15 ani, 20% de la 15 ani și peste

30%, angajaților care au primit premii guvernamentale și au o experiență continuă în producție de peste 20 de ani.

) Salariul oficial (cota tarifară) crește:

angajații angajați în întreținerea și repararea echipamentelor de producție inovatoare - 4%;

directori de producție, conducători (ingineri superiori) ai liniilor de producție ale întreprinderii care efectuează direct întreținerea tehnică cu 40%, alte facilități și departamente - cu 25%;

) Angajaților li se asigură:

concediu suplimentar pentru program neregulat de până la 14 zile calendaristice;

concediu suplimentar pe o perioadă de 3 zile calendaristice în legătură cu nașterea unui copil, înmormântarea rudelor apropiate, căsătoria, trimiterea copiilor în armată;

o zi plătită - 1 septembrie (femei sau bărbați singuri cu copii sub 10 ani;

) Compania plătește:

asistență financiară în legătură cu decesul persoanelor dragi și oferă asistență în organizarea înmormântărilor;

beneficiu unic pentru angajații care se pensionează în funcție de vârstă, în funcție de vechimea în muncă: bărbați, femei, cuantumul beneficiului

15 ani 3-12 ani 2 luni. castigurile

20 ani 12-15 ani 3 luni. castigurile

și mai mult de 15 și mai mult de 4 luni. câștiguri;

bonus unic pentru aniversarea angajaților (45,50,55,60,65,70 ani);

asistență financiară pentru servicii medicale plătite neincluse în lista medicamentelor de asigurare;

prestație lunară pentru femeile care au intrat în concediu de maternitate de la 12 săptămâni în cuantumul salariului mediu lunar până la intrarea în concediu de maternitate;

Alocație lunară pentru copii în valoare de trei salarii minime în Federația Rusă pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pentru a îngriji un copil sub 3 ani.

Stimulente materiale și nemonetare:

) Bonusuri și felicitări pe 23 februarie, 8 martie, sărbătorile de Revelion, achiziționarea de cadouri pentru copii.

) Lucru cu pensionarii disponibilizați (felicitari, prime).

) Desfășurarea unui concurs de competențe profesionale (premierea câștigătorilor).

Stimulente nemateriale:

) Sunt oferite oportunități de pregătire avansată.

) Locurile de muncă sunt suficient echipate, dar o parte semnificativă a spațiilor necesită reparații și modernizare.

) Organizarea sălilor de odihnă și a meselor.

) Asigurarea salariaților împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

) Tabloul de onoare: „Echipa este mândră de ei” (un angajat demn este selectat din întreprindere o dată la șase luni).

Din textul de mai sus putem concluziona că stimularea angajaților va avea un efect benefic asupra întregului proces de producție în ansamblu și asupra fiecărui angajat în parte.

3.4 Formarea unei rezerve de personal

Pentru a rezolva problema întineririi personalului cu cele mai mici pierderi, este necesară formarea în avans a unei rezerve de angajați. Primul pas în organizarea muncii de pregătire a unei rezerve de personal este elaborarea reglementărilor privind pregătirea unei rezerve de personal la întreprindere. Conducerea generală a pregătirii rezervei de personal ar trebui să fie încredințată șefului departamentului de personal. Întrebări privind analiza necesarului de rezerve și formarea unei liste de rezervă vor fi atribuite și șefilor de divizii structurale. Lucrul cu rezerve presupune:

analiza rezervelor necesare;

formarea și întocmirea unei liste de rezervă;

pregătirea candidatului.

Analiza necesarului de rezervă constă în necesitatea de a determina nevoia actuală și viitoare de rezervă și mărimea optimă a rezervei de personal. Lucrările ulterioare constă în crearea unei liste de rezervă.

Formarea și întocmirea unei liste de rezervă includ:

crearea unei liste de candidați pentru rezervă;

crearea unei rezerve pentru anumite posturi.

În procesul de formare a unei rezerve, este necesar să se determine

cine poate și trebuie inclus în listele de candidați pentru rezervă;

cine dintre cei cuprinsi in liste trebuie sa urmeze pregatire;

ce formă de pregătire să aplice fiecărui candidat, ținând cont de caracteristicile sale individuale și de perspectivele de utilizare într-o poziție de conducere.

Pentru a genera o listă, utilizați următoarele metode:

analiza datelor documentare - reportaje, autobiografii, caracteristici etc.;

conversație pentru identificarea informațiilor de interes;

observarea comportamentului angajatului în diverse situații (la serviciu, acasă);

evaluarea rezultatelor activității de muncă - productivitatea muncii, calitatea muncii prestate etc.

La formarea unei liste de candidați pentru rezervă, trebuie să se țină seama de următorii factori:

cerințele postului, descrierea și evaluarea locului de muncă, evaluarea productivității muncii;

caracteristicile profesionale ale unui specialist;

o listă de posturi prin ocupare pe care un angajat poate deveni candidat pentru un post rezervat;

restricții maxime privind criteriile de selectare a candidaților pentru posturile relevante (educație, vârstă, experiență în muncă);

rezultatele evaluării cerințelor formale și a caracteristicilor individuale ale candidaților pentru postul rezervat;

calități personale și capacități potențiale: grad ridicat de inteligență, atenție, flexibilitate, tact, abilități de comunicare.

Pentru a forma o rezervă, de regulă, nu este suficient să selectați angajați capabili de promovare - este important să îi pregătiți corespunzător pentru poziție și să organizați promovarea. Formarea profesională se poate desfășura sub îndrumarea unui manager superior, sub forma unui stagiu într-un post la propria întreprindere sau la o altă întreprindere, în cursuri de perfecționare etc. Pentru fiecare candidat trebuie elaborat un program individual de pregătire, inclusiv pregătire teoretică și practică, precum și sarcini de îmbunătățire a nivelului de cunoștințe, abilități și abilități.

Compoziția rezervei la sfârșitul fiecărui an ar trebui revizuită și completată în procesul unei analize anuale a plasării personalului de conducere și a specialiștilor, precum și o evaluare a activităților acestora.

Se evaluează activitățile fiecărui candidat înscris în rezervă în ultimul an și se ia decizia de a-l menține în rezervă sau de a-l exclude din aceasta. Pe baza rezultatelor evaluării, se întocmește o referință de caracter pentru fiecare specialist și manager din rezervă și se ia în considerare posibilitatea promovării sale ulterioare. În același timp, sunt luați în considerare noi candidați pentru rezervă. Excluderea unui candidat din rezervă se poate datora vârstei, stării de sănătate, a unor indicatori de performanță nesatisfăcători etc.

Sistemul de rezervare a personalului va rezolva următoarele sarcini:

va asigura serviciul cu componența necesară de manageri și specialiști;

motivarea personalului;

realizarea unei mai mari flexibilități în utilizarea personalului;

îmbunătățirea resurselor umane;

asigurarea continuitatii procesului de management;

asigurarea managementului carierei personalului

va ajuta la formarea unui nucleu geo-economic intelectual de specialiști - un „think tank” care reunește reprezentanții agențiilor guvernamentale care iau efectiv decizii strategice.

Astfel, recrutarea în mai multe etape și în mai multe etape a personalului care să lucreze în serviciul de management al personalului al OJSC Khladokombinat va contribui la angajarea doar a specialiștilor calificați, precum și la reducerea timpului necesar pentru adaptarea și formarea unui nou angajat în specificul muncii la această întreprindere.

Concluzie

Studiile efectuate asupra stării OJSC Khladokombinat, precum și obiectivele dezvoltate și strategia de management al personalului ne permit să tragem următoarele concluzii:

)O analiză a conținutului funcțiilor departamentului de personal a arătat că tranziția la o economie de piață, schimbările în forma de proprietate și strategia întreprinderilor au provocat schimbări profunde în domeniul managementului personalului. Datorită acestor schimbări, personalul din oțel este tratat ca un obiect mai complex de management în organizație, deoarece, spre deosebire de factorii materiali de producție, sunt „animați”, au capacitatea de a decide independent, de a evalua critic cerințele impuse acestora, de a acționa , au interese subiective și sunt extrem de sensibili la expunerea managementului la care răspunsul este incert;

) la analizarea activităților departamentului de personal s-a putut constata că pentru a crea noi perspective pentru managementul personalului este necesar să se ducă acest tip de activitate de conducere cu mult peste funcțiile tradiționale de organizare a muncii și a salariilor. Funcția de personal din funcția de înregistrare și control este adusă treptat la un nivel mai extins, incluzând căutarea și selecția angajaților, planificarea carierei, evaluarea angajaților de conducere și pregătirea avansată a angajaților;

) analizând componența și conținutul documentației de personal din compartimentul de personal al OJSC Khladokombinat, s-a identificat eficiența economică și socială a acesteia. O analiză a sistemului de management al evidenței personalului din departamentul de personal a arătat că actualul sistem de documentare corespunde ideilor moderne despre sistemul de management al evidenței personalului, asigură productivitatea cerută de întreprindere și satisface angajații înșiși.

Tehnologia pentru efectuarea cercetării fluxului de documente include un studiu complet al fluxului de documente de personal în departamentul de personal și un studiu al organizației în sine. Cercetarea trebuie efectuată continuu, nu sporadic și să fie cuprinzătoare;

) la efectuarea unui studiu privind starea muncii de birou în departamentul de personal, folosind exemplul OJSC Khladokombinat, s-a evidențiat acuratețea documentației în înregistrarea angajaților pentru muncă și conformitatea deplină cu standardele de pregătire a documentelor. Mai mult decât atât, analiza studiului a arătat utilizarea cu succes a sistemului automat 1C: 8 la crearea documentelor, ceea ce facilitează semnificativ căutarea și stocarea documentelor în baza de date a computerului întreprinderii, iar în cazul în care un document este corectat sau pierdut, există nu este nevoie să creați din nou documentul. De asemenea, o calitate pozitivă fără îndoială a utilizării acestui program este accesul la document simultan de către mai mulți specialiști din diferite departamente, ceea ce duce în mod firesc la accelerarea procesului de distribuire a documentației de personal în cadrul întreprinderii;

) la studierea conținutului funcțiilor de management al personalului într-o organizație modernă, a fost identificată necesitatea schimbării radicale a modului de selecție și management al personalului din fabrică. În plus, este necesar să se dezvolte funcțiile de motivare a angajaților, pregătirea acestora pentru dezvoltarea ulterioară a carierei, planificarea creșterii și formarea profesională și introducerea de noi metode de control al disciplinei în producție.

Strategia propusă de adaptare a personalului este formulată astfel: introducerea formelor de mentorat în producție, introducerea pregătirii obligatorii la locul de muncă pentru toată lumea;

) dezvoltarea în continuare a managementului evidenței personalului și a managementului personalului în departamentul de personal este posibilă numai dacă conducerea întreprinderii are o atitudine favorabilă și asistență față de aceasta. Managementul eficient și comunicarea în afaceri este o activitate în curs. Acest lucru împiedică procesul de dezvoltare economică a întreprinderii. Dezvoltarea ulterioară a întreprinderii ar putea ajuta la rezolvarea unora dintre problemele sociale ale personalului, și anume: crearea de noi locuri de muncă, rezolvarea problemelor de cazare pentru nerezidenți, creșterea profitului. Dezvoltarea unor astfel de întreprinderi va avea un impact pozitiv asupra dezvoltării întregii regiuni.

Pentru a implementa tehnologii inovatoare de management al resurselor umane, este necesar să se schimbe radical structurile de management organizațional ale întreprinderii în ansamblu. La urma urmei, managementul corect și grupul de lucru sunt principalele componente ale succesului. Oamenii care alcătuiesc organizația sunt cei care determină dacă întreprinderea va prospera sau va închide înainte ca aceasta să dureze chiar un an. Pentru ca această întreprindere să înflorească, este necesar să depuneți o cantitate imensă de efort. Doar oamenii care au o aprovizionare mare de energie, care doresc să obțină rezultate înalte, să facă o carieră și să aibă un nivel de viață decent, precum și să aibă o viziune modernă asupra obiectivelor lor și capacitatea de a prevedea situația, pot face o întreprindere. de succes și de încredere.

Lista surselor utilizate

1 Joachim Hentze. Teoria managementului personalului într-o economie de piață. - M.: Relaţii internaţionale, 2005, 275 p.

2 Shekshnya S.V. Managementul personalului unei companii moderne. - M.: Intel-Sintez, 2006, 320 p.

3 Vyalova L.M. Suport de documentare pentru activitățile serviciului de personal. Manual pentru învăţământul secundar profesional - M.: Editura „Academiei”, 2007, 210 p.

Grudtsyna L.Yu. Ofițer personal. Ed. a II-a, extinsă și revizuită. - M.: Eksmo, 2007. - 304 p.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Gestionarea înregistrărilor de personal. - M.: Intel-sintez APR LLC, 2005, 241 p.

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea Procedurii de aplicare a Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați”.

Kirsanova M.V. Caiet de lucru: noi reguli de întreținere și depozitare. Ed. a II-a, șters. - M.: Editura OMEGA-L, 2006, 280 p.

Omarov A.M. Antreprenoriatul liderului. - M.: AON, 2008. 154 p.

9 Kibanov A.Ya., Zaharov D.K. Formarea unui sistem de management al personalului. - M.: GAU, 2007. - 320 p.

10 Ermolenko V.V. Capitalul uman intelectual în asigurarea adoptării unor decizii de management unice într-o corporație: teorie, metodologie și instrumente: monografie / V.V. Ermolenko. - Krasnodar: Statul Kuban. univ., 2012. - 364 p.

Legea federală „Cu privire la informații, tehnologii informaționale și protecția informațiilor” din 27 iulie 2006 nr. 149-FZ.

Codul Muncii al Federației Ruse. Text cu modificări și completări începând cu 1 septembrie 2007. - M.: Eksmo, 2007. 272 ​​​​p.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”.

Clasificator integral rusesc al documentației de management. OK 011-93. Aprobat Rezoluția Standardului de stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 299. Ed. din data de 27.12.2007.

Instructiuni pentru completarea carnetelor de munca din 10.10.2003 Nr.69. 154 p.

Ermolenko V.V., Ermolenko D.V., Lutsenko E.V. Caracteristici ale drumului rusesc în economia cunoașterii: susținerea intelectuală a deciziilor de management la nivel corporativ / Modelul economic rusesc: conținut și structură: Monografie colectivă. Krasnodar: Iluminismul - Sud. 2012, 519 p.

Ermolenko V.V. Suport intelectual pentru luarea deciziilor de management într-o corporație: fundamente teoretice și metodologice. Monografie / Ed. A.A. Ermolenko. Krasnodar: Editura. - în YuIM, 2011. 264 p.

Probleme de gestionare a documentației și de documentare a activităților unei corporații: Reader. / Comp. E.D. Popova; editat de D.V. Lanskoy. - Krasnodar: KubSU, 2012. - 361 p.

Proiectarea organizațională a sistemului de management al unei organizații: un manual / editat de V.V. Ermolenko, întocmit de M.R. Zakarian. Krasnodar: Statul Kuban. U-NT, 2012. 215 p.

Krasavin A.S. Documentarea activităților de muncă ale angajaților. - M.: INFRA-M, 2006, 378 p.

16Pustozerova V.M. Toate comenzile de personal și documentele însoțitoare. - M.: Serviciul de carte, 2006. - 144 p.

Rogojin M.Yu. Munca de birou in serviciul de personal. - M.: Welby, 2006. - 776 p.

Sankina L.V. Manual de gestionare a evidențelor de personal. Ediția a 3-a, extinsă și revizuită. - M.: M CFR, 2003. 310 p.

24 JoachimHentze. Teoria managementului personalului într-o economie de piață. - M.: Relaţii internaţionale, 2005. 275 p.

Kokareva P.A. Managementul personalului în cadrul conceptului de capital uman. - M.: REA im. Plehanova, 2012. 160 p.

Meskon M., Albert M., Khedouri F. Fundamentele managementului. - M.: Statistică, 2008, 380 p.

Fundamentele managementului personalului. / Ed. B.M. Genkina. - M.: Şcoala superioară, 2006. 118 p.

Olegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Managementul Personalului. - M: Finanstatinform, 2007, 425 p.

Lee Iacocca. Cariera de manager. / Per. din engleza R.I. Stoller. - M.: Progres, 2011, 182 p.

Managementul Personalului. Manual / Ed. Bazarov A.E. - M.: UNITATEA, 2002, 531 p.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. - M: Delo, 2007, 314 p.

Activitatea serviciilor de personal în stadiul actual. Colectarea materialelor. Problema 1-2. - M., 2010, 630 p.

Silyuk N.A., Veselov P.V. şi altele. Organizarea muncii manageriale. - M., Economie, 2006, 291 p.

Tom Boydell. Cum să îmbunătățiți managementul organizației. Un ghid pentru manager. Pe. din engleza - M.: Infra-M, 2005, 156 p.

Genkin B.M. Fundamentele managementului personalului. - M.: Şcoala superioară, 2006, 344 p.

Chernyshev V.N., Dvinin A.P. Persoana si personalul in management. - Sankt Petersburg: Energoatomizdat, 2007, 245 p.

Modele de management al personalului: cercetare, dezvoltare, implementare / Evgenia Pomerantseva. - M.: Vershina, 2006, 319 p.

Monden J.: Metode de management eficient.-M.: Economie, 2001, 154 p.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Managementul personalului. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2007, 319 p.

Mihailov F.B. Concepte clasice de management al personalului și abordări noi. - M.: INFO, 2007, 360 p.

Ivanovskaya L.V., Svistunova V.M. Furnizarea unui sistem de management al personalului la întreprindere. - M.: GAU, 2010, 410 p.

Freilinger K. Fischer I. Managementul schimbării în organizație. - M.: Economie, 2012, 321 p.

Zhuravlev P.V. Managementul personalului în organizațiile de afaceri. - M.: REA im. Plehanova, 2008, 189 p.

Morgunov E.B. Managementul personalului: cercetare, evaluare, instruire. - M.: Trivola, 2008, 460 p.

Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizațional. Atelier. - M.: INFRA-M, 2009. 218 p.

Kachalova SP. Certificare. - M.: Anterior, 2011, 280 p.

Trusevici N.N. Evaluarea muncii manageriale. - M.: Economie, 2008. 192 p.

Sheil P. manual de dezvoltare a personalului / Trans. din engleza Sankt Petersburg, 2009, 315 p.

Tsypkin Yu.A. Managementul Personalului. - M.: INFRA-M, 2011.318 p.

Chizhov N.A. tehnologii HR. - M.: Examen, 2011, 211 p.

Ermolenko V.V., Popova E.D. Capitalul intelectual al unei corporații: esență, structură, strategii de dezvoltare și model de management // Jurnalul științific al Universității de Stat Kuban. Uman. Comunitate. Control. 2012. Nr. 2. pp. 45-62.

52 Ermolenko V.V. Funcții de suport intelectual pentru luarea deciziilor de management într-o corporație integrată vertical / V.V. Ermolenko // Revista politematică științifică electronică a Universității Agrare de Stat din Kuban (Revista științifică a KubSAU) [Resursa electronică]. - Krasnodar: KubGAU, 2011. - Nr. 07 (71). p. 367 - 384.