Timp de oprire forțat din motive independente de controlul tău. Comanda de nefuncţionare: eşantion de Timp de nefuncţionare într-o organizaţie din vina angajatorului

Crizele și eșecurile de producție apar adesea chiar și la întreprinderile mari. Acest lucru se poate întâmpla din cauza unor circumstanțe în afara controlului oamenilor sau ca urmare a neglijenței conducerii. Legea prevedea posibilitatea înregistrării timpului de nefuncţionare la întreprindere în astfel de cazuri pentru a păstra locurile de muncă după restabilirea programului obişnuit de lucru. Cum să înregistrați timpul de nefuncționare din vina angajatorului și ce ar trebui să facă angajații în acest timp - aceste probleme necesită un studiu detaliat.

Reglementare legislativă

Codul Muncii al Federației Ruse nu are un capitol separat dedicat acestui termen. Nu este clar dacă această perioadă ar trebui clasificată ca timp de lucru sau timp de odihnă. În art. 72.2 oferă o definiție slabă că timpul de nefuncționare este o „suspendare temporară a muncii”. Poate avea diferite motive - este important a cui vină a apărut defecțiunea:

Angajator;
Angajat;
Din cauza unor împrejurări independente de controlul părților.

Timpul de nefuncționare cauzat de un angajat nu are consecințe legale și nu este reglementat de lege. Dar Codul Muncii al Federației Ruse prevede responsabilitatea angajatorului pentru atitudinea necinstă față de îndatoririle lor, care a cauzat întreruperi în producție și, de asemenea, stabilește drepturi suplimentare pentru angajați pentru această perioadă.

În practică, este dificil să se demonstreze ale cui acțiuni au cauzat perioade de nefuncționare la locul de muncă. Iată un exemplu simplu: cifrele de vânzări au scăzut. Pe de o parte, angajatorul se poate referi la o scădere a cererii, dar pe de altă parte, aceasta poate fi cauzată de practici comerciale analfabete și neglijență. Instanțele, de regulă, iau partea lucrătorilor dacă conducerea nu a asigurat sarcina maximă de producție.

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează timpul de nefuncționare admisibil din vina angajatorului, care îi eliberează mâinile. De fapt, el poate prelungi în mod repetat această perioadă până la eliminarea motivelor care au determinat eșecul. Principalul lucru este că documentele necesare sunt completate la timp.

Motivele suspendării lucrărilor

Printre factorii principali se numără:

Economic. Acestea sunt dificultăți frecvente cauzate de crizele financiare din țară și în producție în sine, precum și de lipsa de materiale și materii prime. Responsabilitatea revine angajatorului, deoarece există un risc de afaceri.
Tehnologic. Poate fi cauzată de reorganizarea mecanismului de lucru și introducerea de noi metode de producție.
organizatoric. Un exemplu comun este o schimbare a formei unei întreprinderi în cazul unei diviziuni, fuziuni sau reorganizări.
Tehnic. Acestea includ upgrade-uri ale echipamentelor care necesită pregătirea angajaților sau defecțiuni ale echipamentelor. Motivele tehnice pot fi o consecință a acțiunilor atât ale angajatului, cât și ale conducerii. Dacă vinovăția angajatului este dovedită, atunci nu se oferă plata pentru timpul de nefuncționare.

Legiuitorul nu evidențiază circumstanțele de forță majoră (situații de urgență, dezastre) drept motive speciale, ci de fapt ele scutesc angajatorul de vină și modifică formarea salariilor în această perioadă.

Cum este plătit timpul unui angajat?

Codul Muncii al Federației Ruse în art. 157 a stabilit norma privind salariul minim al salariaților pe perioada suspendării activității. În acest caz, procedura de calcul depinde de motivele care au condus la aceasta. Plata garantată pentru timpul de nefuncționare din vina evidentă a angajatorului este de 2/3 din câștigul mediu al angajatului. Include nu numai tariful, ci și alocațiile, bonusurile și alte plăți necesare.

Un exemplu de astfel de calcul - să fie salariul de 20.000 de ruble + un bonus lunar garantat de 50% din tariful. Calculul pentru 5 zile arată astfel: (30000/29,3) * 5 (zile) * 2/3 = 3412,97 ruble.

În caz de forță majoră, modificările de salarizare și plata timpului de nefuncționare din cauza unor circumstanțe independente de voința noastră vor reprezenta 2/3 din salariu. Pentru angajații care lucrează la un tarif, nu există nicio diferență, dar în producție de cele mai multe ori stabilesc un salariu mic, iar salariile decente se formează prin bonusuri de stimulare. Prin urmare, managerii încearcă să-și demonstreze nevinovăția în a provoca dificultăți, astfel încât timpul de nefuncționare să fie plătit la o rată mai mică.

Dacă în această perioadă un salariat intră în concediu medical, nu i se va acorda concediu medical. Când concediul medical începe înainte de suspendarea producției sau se încheie după aceasta, se calculează pentru zilele efectiv lucrate. Angajatorul este responsabil pentru neplata compensației în timpul perioadei de nefuncționare. În acest caz, el riscă o amendă și o posibilă pierdere a funcției sale.

Procedura de înregistrare a timpului de nefuncţionare

În cazul în care apar motive care conduc la o întrerupere a producției, angajatul poate informa conducerea, atât verbal, cât și în scris, despre începerea perioadei de nefuncționare din vina angajatorului și incapacitatea de a continua munca. Managementul în sine poate iniția înregistrarea timpului de nefuncționare, dar este reticent în a face acest lucru, crescând astfel costurile.

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 91 dă angajatorului obligația de a păstra un jurnal al orelor lucrate de fiecare angajat în forma aprobată. Trebuie să indice timpul de nefuncționare. .

Procedura pas cu pas:

Angajatorul emite un ordin de nefuncționare, indicând data începerii, o listă a angajaților a căror activitate este suspendată și responsabilitățile acestora, precum și cuantumul salariului pentru această perioadă.
Ordinul de nefuncționare este predat angajaților pentru revizuire împotriva semnăturii.
Dacă întreprinderea a oprit complet producția, atunci în termen de 3 zile conducerea raportează acest lucru serviciului de ocupare a forței de muncă.
O notă corespunzătoare se face pe foaia de lucru.

Angajatorul poate oferi angajaților afectați să se transfere temporar pe o altă funcție, menținând în același timp un venit mediu sau să ocupe un post vacant cu calificări superioare sau similare.

Exemplu de comandă:

În cazul în care conducerea nu începe procedura de înregistrare, atunci angajații pot întocmi un act colectiv de oprire în formă liberă, subliniind motivele și circumstanțele incidentului. Se transferă fie consiliului de administrație al întreprinderii, fie unei organizații sindicale.

Șablon act:

Responsabilitatile angajatului

Ce fac angajații în timpul nefuncționării? Această problemă este rezolvată individual între aceștia și angajator. Comanda trebuie să reflecte timpul sau programul de ședere a lucrătorilor la fața locului. În orice caz, oprirea forțată din vina angajatorului nu constituie concediu suplimentar, iar angajații trebuie să fie prezenți la producție.

Angajatorul le poate oferi să rămână acasă, dar acest fapt este documentat. În caz contrar, lipsa unei zile de lucru nu va fi plătită. Managementul recurge uneori la un truc și se oferă să acorde angajaților concediu fără plată. În acest caz, angajații își pierd și dreptul la despăgubiri.

Suspendarea activităților întreprinderii este neplăcută pentru ambele părți ale problemei. Înregistrarea la timp a timpului de nefuncționare vă va permite să mențineți relații pe termen lung cu angajații și să restabiliți rapid producția.

Întrebare: Care este procedura de înregistrare a timpului de nefuncţionare într-o organizaţie din vina angajatorului din lipsa comenzilor?

Întrebare:

Care este procedura de înregistrare a timpului de nefuncţionare într-o organizaţie din vina angajatorului din lipsă de comenzi?

Raspunsul avocatului:

Procedura de înregistrare a timpului de nefuncționare nu este stabilită prin lege.

Un angajator poate reglementa procedura de înregistrare a timpului de nefuncționare în documentele sale locale în conformitate cu recomandările de mai sus.

Bază legală:

Timpul de nefuncționare este înțeles ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (Partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultă că pot apărea motive obiective de nefuncționare în absența comenzilor pentru produsele (serviciile) organizației, întreruperea aprovizionării cu materii prime sau dificultăți financiare. Modul de oprire poate fi extins la mai mulți angajați, unități structurale individuale sau întreaga organizație. Partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii nu conține nicio restricție în acest sens.

Timpul de nefuncționare din vina angajatorului este supus unei plăți în valoare de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajatului (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). În contractele de muncă (colective) sau actele locale ale organizației, plata pentru timpul de nefuncționare poate fi prevăzută într-o sumă mai mare.

Calculul câștigului mediu se efectuează în conformitate cu Reglementările privind specificul calculării salariului mediu (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922). În acest caz, se iau în considerare toate plățile prevăzute de sistemul de remunerare al organizației: salariul oficial, sporurile, indemnizațiile etc. La plata unor perioade de nefuncționare pentru care nici angajatorul, nici angajatul nu este de vină, cel puțin 2/3 din Tariful (salariul oficial), calculat proporțional cu timpul, este plătit timp de nefuncționare (Partea 2 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Alte plăți luate în considerare în câștigul mediu nu sunt luate în considerare.

Nu există forme standard de documentare pentru oficializarea suspendării activității de muncă a angajaților unei întreprinderi. Angajatorul trebuie să le dezvolte el însuși, ținând cont de sistemul de flux de documente adoptat la întreprindere.

În opinia noastră, putem identifica o serie de documente care stau la baza emiterii unei comenzi de oprire:

Un memoriu oficial adresat persoanei care acționează în calitate de organ executiv unic al unei persoane juridice de la șeful unei unități structurale a cărei competență include organizarea muncii și accesul la informații despre începutul perioadei de nefuncționare.

Fișa de înregistrare a timpului de nefuncționare. Forma tipizată a unei astfel de foi nu este stabilită prin lege. În mod obișnuit, conține data și ora începerii și sfârșitului perioadei de nefuncționare, numele complet și funcția (profesia) angajaților și motivele timpului de nefuncționare. Fișa trebuie să fie semnată de șeful unității structurale în care s-a produs timpul de nefuncționare.

Act de stagnare. De regulă, este întocmit de șefii diviziilor structurale inactive, contabilitate, departamente de resurse umane, protecția muncii, un reprezentant al forței de muncă etc. Actul reflectă motivele și durata timpului de nefuncționare, pozițiile angajaților etc. Actul este supus aprobării conducătorului organizației.

Deși Codul Muncii nu prevede obligația angajatorului de a emite un ordin de oprire, în opinia noastră, este necesar să se rezolve problemele organizatorice (inclusiv procedura de remunerare). În plus, comanda este necesară pentru a anunța angajații cu privire la timpul de nefuncționare.

Pe baza comenzilor, notificărilor, actelor sau fișelor despre timpul de nefuncționare, se completează o fișă de timp de lucru conform formularelor nr. T-12 sau T-13, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/04 nr. 1. In coloanele corespunzatoare, trebuie sa indicati codul alfabetic sau numeric de nefunctionare (din vina angajatorului - RP sau 31, din motive independente de vointa angajatorului si angajatului - NP sau 32), precum si durata de timp nelucrat (în ore, minute).

În plus, întreprinderea trebuie să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la suspendarea producției. O notificare scrisă în acest sens trebuie trimisă în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei relevante (clauza 2 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă).

Este mai bine să indicați motivul perioadei de nefuncționare în toate documentele în conformitate cu formularea cuprinsă la articolul 72.2 din Codul muncii. Nu este necesară formalizarea încheierii perioadei de nefuncționare cu un document special, deoarece durata acestuia este reflectată în comandă și în foaia de timp de lucru.

Comanda pe timp de nefuncționare din vina angajatorului

O selecție a celor mai importante documente la cerere. Comanda privind timpul de nefuncționare din vina angajatorului (acte de reglementare, formulare, articole, consultații ale experților și multe altele).

Acte de reglementare. Comanda pe timp de nefuncționare din vina angajatorului

(acum modificat la 18 noiembrie 2011)

Articole, comentarii, răspunsuri la întrebări. Comanda pe timp de nefuncționare din vina angajatorului

Practica de arbitraj. Comanda pe timp de nefuncționare din vina angajatorului

Circumstanțe: Furnizorul și-a îndeplinit în mod corespunzător obligațiile asumate prin contract, dar cumpărătorul nu a plătit pentru lucrările de instalare și punere în funcțiune efectuate. Cumpărătorul se referă la plata de către acesta pentru costul echipamentului defect și al timpului de oprire forțat.

Pentru perioadele de nefuncționare cauzate de angajator, acesta din urmă este obligat să plătească angajatului cel puțin 2/3 din câștigul său mediu (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractele (colective) de muncă sau reglementările interne privind remunerarea într-o organizație pot stabili plata pentru perioadele de inactivitate într-o sumă mai mare, de exemplu, 75% din câștigul mediu al angajatului. Atunci când calculați câștigul salarial mediu, trebuie să vă ghidați de Regulamentele privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumite în continuare Regulamente privind câștigul mediu). ).

Pentru orice durată de nefuncționare (mai multe ore sau câteva zile lucrătoare complete), plata se face pe baza câștigului mediu zilnic al angajatului. Suma care trebuie plătită se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile lucrătoare de întrerupere care urmează să fie plătite (clauza 9 din Reglementările privind câștigul mediu). Dacă durata timpului de nefuncționare este mai mică de o zi lucrătoare, câștigul mediu zilnic se împarte la numărul de ore de lucru într-o tură și se înmulțește cu timpul de nefuncționare (în ore).

Să reamintim că, în conformitate cu clauza 2 din Regulamentul privind câștigul mediu, calculul ia în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare al organizației, indiferent de sursele acestor plăți.

Timpul de nefuncționare înseamnă oprirea activităților companiei. În această perioadă, angajatul este privat de posibilitatea de a lucra. Se pune întrebarea: este obligat să fie prezent în organizație în timpul nefuncționării? Da, trebuie. La urma urmei, pentru un angajat, timpul de nefuncționare este timpul de lucru în care nu își poate îndeplini funcțiile de muncă (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a permite angajaților să nu meargă la muncă prin emiterea reglementărilor locale corespunzătoare. Mai mult, chiar dacă angajații nu sunt prezenți la locul de muncă, angajatorul este obligat să le plătească pentru toate perioadele de nefuncționare.

Cum se scrie o comandă pentru a declara un timp de nefuncționare a întreprinderii

Ordin de declarare a timpului de nefuncționare

Anunț: La analiza activităților financiare și economice ale întreprinderii, inclusiv a eficienței personalului, s-a constatat că fișele posturilor unor angajați trebuie revizuite. Pentru că volumul muncii pe care o prestează dintr-un motiv sau altul a scăzut, dar salariile au rămas la același nivel. Sarcina este de a exclude funcțiile inutile din fișele postului și, în consecință, de a reduce salariile angajaților.

Pentru a justifica acest lucru în fața inspectoratului de muncă, este necesar să se documenteze cât a durat timpul de nefuncționare, care dintre muncitori a intrat în el și din ce motive s-a întâmplat. La urma urmei, valoarea câștigurilor angajaților va depinde de acest lucru.

Legislația nu spune ce document este utilizat pentru introducerea și încetarea timpului de inactivitate la o întreprindere. Cea mai evidentă modalitate este de a emite un ordin de la manager. O astfel de comandă nu are o formă unificată, astfel încât acest document poate avea orice conținut. Ordinul de declarare a timpului de nefuncționare trebuie să fie cât mai detaliat posibil:

În primul rând, ar trebui să enumere motivele timpului de nefuncționare. De exemplu, pot fi lipsa comenzilor, livrarea scurtă a materiilor prime, întârzieri ale cumpărătorilor, întârzieri în finanțare etc. Pentru a face referire la astfel de circumstanțe, este necesară o confirmare reală. În special, puteți furniza detalii specifice despre contractele expirate de către contrapărți. Acest lucru este necesar pentru a dovedi a cui vină a avut loc timpul de nefuncționare. Dacă este vina angajatorului, atunci în timpul pauzei în producție, angajatul trebuie să fie plătit cu cel puțin 2/3 din câștigul său mediu (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, valoarea literei „RP” este introdusă în buletinul de evaluare. Dacă motivele sunt obiective, atunci angajaților li se acordă cel puțin 2/3 din salariu proporțional cu timpul de nefuncționare (Partea 2 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar „NP” este notat pe buletinul de calificare.

În al doilea rând, comanda nu poate face fără începutul și sfârșitul timpului de nefuncționare. Totul este clar despre prima întâlnire. Dar nu este întotdeauna posibil să se prevadă când se va termina timpul de nefuncționare. În acest caz, este mai bine să stabiliți un anumit termen limită, astfel încât câștigurile angajatului să poată fi calculate. Dacă timpul de nefuncționare nu se termină până în această zi, acesta poate fi prelungit printr-o comandă suplimentară. Dacă, dimpotrivă, se încheie mai devreme, atunci rezilierea anticipată se oficializează și prin ordin.

În al treilea rând, asigurați-vă că rețineți dacă timpul de nefuncționare a fost declarat în întreaga companie sau în legătură cu angajații individuali ai unui anumit departament (enumerați-i). Totodată, angajații sunt obligați să fie prezenți la locul de muncă dacă ordinul nu le permite să nu meargă la muncă.

Exemplu de comandă pentru declararea timpului de nefuncționare

Societate cu răspundere limitată „SeverPromInvest”

Nr 1160-ls din 15.06.2010

anunț de pauză

În perioada 1 iunie - 15 iunie 2010, compania nu a acceptat o singură comandă telefonică sau prin e-mail pentru lucrări de reparații ale rețelelor de alimentare cu apă. În acest sens și pe baza articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

1. Declarați timpul de nefuncționare de la 16 iunie 2010 până la 1 august 2010 inclusiv pentru următoarele comenzi de primire a angajaților serviciului:

Olga Ivanovna Ivanova – operator pentru primirea și procesarea comenzilor,

Olga Petrovna Petrova – manager procesare email.

2. Salariații prevăzuți la paragraful 1 al prezentului ordin au dreptul de a nu merge la muncă în timpul nefuncționării. În funcție de comandă, aceștia pot fi chemați la muncă mai devreme.

3. Contabil șef Sidorova P.M. asigura plata pentru timpul de nefuncționare al Ivanova O.I. și Petrova O.P. în cuantum de două treimi din salariu, calculat proporţional cu timpul de nefuncţionare. Calculul se efectuează în ziua plății salariilor stabilite prin regulamentul intern.

4. Şef Departament HR V.P. Lebedeva asigurați-vă că timpul de nefuncționare este înregistrat și familiarizați lucrătorii cu această comandă.

5. Încredințează controlul asupra executării ordinului contabilului șef P.M.

Director general al SeverPromInvest LLC ______________________ Berkutov A.P.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

O.I. Ivanova 15.06.2010

O.P. Petrova 15.06.2010

Înregistrarea timpului de nefuncţionare

Revista: Directorul personalului

Subiect: documente HR, salarizare

Datorită situației economice actuale din țară, se observă adesea întreruperi în activitățile întreprinderilor. Suspendarea forțată a activității unei organizații (sau a unui angajator - o persoană) sau a diviziilor sale structurale individuale este cauzată de o situație financiară dificilă, de o lipsă de materii prime, componente, întreruperi ale alimentării cu energie și alte motive care nu pot fi controlate. angajati. Practica este de a opri producția, inclusiv la cele mai mari fabrici din țară, care sunt principalii angajatori pentru locuitorii multor orașe (organizații care formează orașe). Într-o astfel de situație, angajatorii sunt nevoiți să ia măsuri urgente pentru a „supraviețui” cumva în condiții economice dificile și a păstra personal calificat.

Codul Muncii (Partea 3 a articolului 722 din Codul Muncii al Federației Ruse) definește: suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică este timpul de nefuncționare.

Potrivit art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre principalele responsabilități ale angajatorului este de a oferi angajatului munca prevăzută de contractul de muncă. În plus, în definiția legală a contractului de muncă dată la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul subliniază că un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă și să asigure condițiile de muncă prevăzute. pentru prin legislatia muncii. Pe baza acestui fapt, atunci când timpul de nefuncționare intervine ca suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică și incapacitatea de a asigura angajaților muncă (adică, în caz de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu), angajatorul este obligat. pentru a efectua plata corespunzătoare pentru timpul de nefuncționare.

Timpul de nefuncţionare poate apărea şi în următoarele cazuri:

1. Scoaterea din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical prealabil sau periodic obligatoriu din vina sa (Partea a 3-a a articolului 76 din Codul muncii). Federația Rusă).

2. Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de muncă din cauza unui pericol pentru viața și sănătatea sa, dacă este imposibil să îi ofere un alt loc de muncă din motive obiective (Partea 5 a articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Refuzul unui angajat de a lucra în cazul în care nu furnizează echipament de protecție individuală și colectivă în conformitate cu standardele stabilite (Partea 6 a articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). Achiziționarea de către angajator pe cheltuiala sa și asigurarea gratuită a unor astfel de mijloace către angajați, precum și controlul asupra utilizării corecte a echipamentului de protecție este responsabilitatea directă a angajatorului. Prin urmare, o perioadă de nefuncționare cauzată de un astfel de motiv trebuie considerată ca fiind de nefuncționare cauzată din vina angajatorului.

4. Incapacitatea angajatului de a îndeplini sarcinile de serviciu în legătură cu greva (Partea 6 a articolului 414 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru lucrătorii care nu au participat la grevă, dar din cauza grevei au fost în imposibilitatea de a-și presta munca și care au declarat în scris începerea perioadei de nefuncționare din acest motiv, s-a stabilit compensație pentru timpul de nefuncționare din vina salariatului.

Măsuri de prevenire a timpului de întrerupere

În conformitate cu legislația muncii, angajatorul are posibilitatea de a lua o serie de măsuri pentru a preveni timpul de nefuncționare.

Astfel, articolul 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de întrerupere, dă angajatorului dreptul de a transfera temporar un angajat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă cu acelasi angajator. Cu toate acestea, un astfel de transfer este permis numai dacă două condiții sunt îndeplinite simultan. În primul rând: necesitatea unui astfel de transfer este cauzată de prezența circumstanțelor de urgență enumerate în partea 2 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică dezastre de natură naturală sau provocată de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie sau orice cazuri excepționale care amenință viața și viața normală. condiţiile întregii populaţii sau părţi ale acesteia. A doua condiție: un astfel de transfer fără consimțământul angajatului este posibil doar ținând cont de calificările acestuia, deoarece un transfer la un loc de muncă care necesită calificări mai mici este posibil numai cu consimțământul angajatului.

În plus, dacă există timp de nefuncționare pentru angajat în conformitate cu partea 1 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, este posibil să se transfere la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer este efectuat pentru a înlocui un angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă - până când acest angajat pleacă de la muncă.

Găsirea unui angajat la locul de muncă

Timpul de oprire este o suspendare temporară forțată a muncii. Dacă angajatul nu este în vacanță, într-o călătorie de afaceri sau absent dintr-un alt motiv întemeiat, atunci i se cere să se afle la locul de muncă, să nu participe la procesul de producție. Chiar dacă timpul de nefuncționare continuă pentru o perioadă lungă de timp, angajatul este obligat să se prezinte la serviciu la timp în fiecare zi și să fie la locul de muncă. Absența lui de la locul de muncă este posibilă numai cu permisiunea angajatorului.

În practică, angajatorii permit adesea angajaților să nu meargă la muncă în timpul nefuncționării. Dar trebuie amintit că în acest caz nu vorbim despre asigurarea vacanței. Angajatul trebuie să fie pregătit să vină la muncă și să înceapă să îndeplinească funcții de muncă la prima cerere a angajatorului. Dacă un angajat lipsește de la serviciu fără acordul angajatorului, atunci absența sa poate fi considerată absenteism cu toate consecințele care decurg.

Înregistrarea perioadei de nefuncționare

În conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei suspendări a muncii atunci când angajatorul nu este conștient de faptul că este vorba despre timpul de nefuncționare (de exemplu, din cauza defecțiunii echipamentului și a altor motive care fac imposibil ca angajatul să își continue prestarea) funcția de muncă), salariatul este obligat să înștiințeze supervizorul imediat sau alt reprezentant al angajatorului despre începerea perioadei de nefuncționare.

Legislația nu stabilește în ce formă angajatul trebuie să facă acest lucru (scris sau oral). Considerăm că ar fi rezonabil să informăm angajatorul despre timpul de nefuncționare care a apărut în scris (sub forma unei cereri aplicarea 1), întrucât din momentul primirii unui astfel de mesaj angajatorul are obligația de a plăti pentru timpul de nefuncționare, ceea ce este important. În caz contrar, de exemplu, dacă angajatul este supus unui sistem de salarizare la bucată, nerespectarea acestuia cu standardele de muncă din cauza timpului de nefuncționare va necesita dovezi suplimentare ale absenței vinovăției sale. În lipsa unor astfel de dovezi, plata părții standardizate din salariu se va face în funcție de volumul muncii prestate conform art. 155 Codul Muncii al Federației Ruse.

O condiție necesară pentru plata timpului de nefuncționare este să se determine începutul și sfârșitul perioadei de nefuncționare. În acest sens, este recomandabil să documentați faptul de nefuncționare, de exemplu, întocmirea unui act corespunzător ( aplicarea 2) sau trimiteți un memoriu ( aplicarea 3) șeful organizației. Aceste documente trebuie să indice data și ora la care a început timpul de nefuncționare, durata acestuia, motivele apariției etc.

Aceste documente vor servi drept bază pentru ca angajatorul să emită un ordin de oprire. Nu există o formă unificată de comandă pentru timpul de nefuncționare. Se intocmeste sub forma de text liber pe formularul de comanda pentru activitatea principala ( aplicarea 4). Acest document înregistrează de obicei: ora de începere a timpului de nefuncționare, motivul și durata acestuia (dacă poate fi determinată în momentul emiterii comenzii). Ordinul ar trebui să indice ce angajați (diviziuni) sunt inactivi. Daca la momentul emiterii comenzii de oprire se stie deja a cui s-a produs vina, acest fapt trebuie sa se reflecte si in comanda. În ordinea timpului de nefuncționare, este recomandabil să se indice necesitatea ca lucrătorii să fie prezenți la locul de muncă sau să fie scutiți lucrătorii de a fi prezenți la locul de muncă. Acest lucru vă va permite ulterior să evitați conflictele pe această problemă (de exemplu, dacă angajatul declară că a primit permisiunea verbală de la angajator să lipsească de la serviciu în timpul nefuncționării). Toți angajații care fac obiectul ordinului de oprire trebuie să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnării.

Legislația nu oferă garanții suplimentare pentru anumite categorii de lucrători la declararea timpului de nefuncționare (de exemplu, din cauza calificărilor ridicate și a productivității muncii, a prezenței persoanelor aflate în întreținere, a absenței altor lucrători în familie cu venituri independente etc.).

Timpul de nefuncționare trebuie reflectat în fișa de timp de lucru, care se menține conform formularelor unificate Nr. T-12 sau Nr. T-13, aprobate. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/04 nr. 1. În coloana 4 din formularul nr. T-13 sau în coloanele 4 și 6 din pagina 2 din formularul nr. T-12, codul alfabetic sau numeric de oprire este reflectat. Vă rugăm să rețineți că, în funcție de motivele timpului de nefuncționare, pe foaia de pontaj este introdus un cod diferit.

Opinia expertului

Orlova E.V., deputat Director general al SA „ASM Audit”

Vă rugăm să rețineți: Legea federală nr. 287-FZ din 25 decembrie 2008 a modificat art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”. De la 1 ianuarie 2009, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la suspendarea producției în termen de trei zile lucrătoare de la luarea unei decizii în acest sens (la fel ca și la introducerea muncii cu fracțiune de normă). Legislația actuală nu conține cerințe privind conținutul unui astfel de anunț (mesaj), putând fi întocmit de către angajator sub orice formă.

Nu există nicio răspundere directă pentru neîndeplinirea de către angajator a acestei obligații de răspundere. Cu toate acestea, angajatorului i se poate cere

răspunderea administrativă conform art. 19.7 „Eșecul de a transmite informații (informații)” din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse: pentru neprezentarea sau transmiterea în timp util unui organ de stat (oficial) a informațiilor (informații), a căror transmitere este prevăzută de lege , care atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative: persoanelor juridice (angajatorului) - în valoare de 3000 rub. până la 5000 de ruble. pentru funcționari (manageri) - în valoare de 300 până la 500 de ruble.

În ceea ce privește documentarea timpului de nefuncționare, există o practică de menținere a fișelor de nefuncționare, a rapoartelor de nefuncționare sau a altor documente similare menite să înregistreze timpul de nefuncționare specific al fiecărui angajat. Nu a fost stabilită o formă unificată pentru astfel de documente, prin urmare angajatorul are dreptul să o elaboreze în mod independent, inclusiv detaliile obligatorii enumerate la paragraful 2 al art. 9 din Legea federală din 21 noiembrie 1996 nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”.

Aceste documente reflectă durata timpului de nefuncționare, cauzele acesteia și cei responsabili (dacă sunt identificați). Aceștia pot calcula pierderile angajatorului din timpul nefuncționării, în special sumele care trebuie plătite angajaților în perioada de nefuncționare, taxele salariale aferente acestora, taxele de amortizare pentru mijloacele fixe neutilizate, costurile de utilități pentru spațiile aflate sub control etc.

O fișă de înregistrare a timpului de nefuncționare sau alt document similar este de obicei semnată de șeful unității structurale inactive, deoarece acesta este responsabil pentru indicarea corectă a perioadei de nefuncționare și a vinovaților acesteia. Documentul care contine calculul pierderilor suferite de angajator este semnat si de contabilul responsabil.

Cod introdus în foaia de pontaj în funcție de motivele timpului de nefuncționare

Sub cod trebuie să indicați durata timpului de nefuncționare. Dacă timpul de nefuncționare nu a durat întreaga zi de lucru, ci doar o parte a acesteia, atunci linii suplimentare sunt introduse în foaia de pontaj pentru a reflecta exact cât timp a stat angajatul inactiv.

Plata pentru perioada de incapacitate temporară de muncă în timpul nefuncționării

NA nr. 3'2007 Problemele de plată pentru invaliditate temporară în timpul perioadei de nefuncționare sunt reglementate de Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere cetățenilor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii. ” Potrivit paragrafului 7 al art. 7 din prezenta Lege, indemnizațiile de invaliditate temporară pentru o perioadă de pauză se plătesc în aceeași sumă cu care se mențin salariul în această perioadă (adică nu mai puțin de 2/3 din salariul mediu sau tariful stabilit pentru salariat, salariul (oficial). salariu)), dar nu mai mare decât cuantumul beneficiilor pe care acest salariat l-ar primi conform regulilor generale de calcul a beneficiilor.

NA nr. 2'2009Legea federală nr. 216-FZ din 25 noiembrie 2008, care a aprobat bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru anul 2009, a stabilit cuantumul maxim al prestațiilor de invaliditate temporară (cu excepția prestațiilor plătite în legătură cu un accident industrial sau o boală profesională) pentru o lună calendaristică completă în 2009 – nu mai mult de 18.720 de ruble.

creativ simplu

ON Nr. 7‘2007 Definiția conceptului de timp de nefuncționare pentru lucrătorii creativi are propriile sale caracteristici. Potrivit părții 5 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse nu constituie timp inactiv în care lucrătorii creativi, lucrătorii media, organizațiile cinematografice, echipele de televiziune și video, teatrele, organizațiile de teatru și concert, circurile și alte persoane implicate în creație sau spectacol (expoziție) de lucrări, în conformitate cu Lista de profesii și posturi ale lucrătorilor de creație în mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în creație și (sau) reprezentație (expoziție) de lucrări, caracteristici ale activității de muncă care sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, aprobate. prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252, nu participă la crearea sau reprezentarea (expoziția) de lucrări sau nu efectuează.

Timpul specificat poate fi achitat in cuantumul si in modul stabilit prin contractul colectiv sau de munca, reglementarile locale.

Apropo

În primul trimestru al anului 2009, SRL Monti (angajatorul) a comis o serie de încălcări ale legislației muncii: trimiterea unui număr de angajați în concediu fără plată „forțat” („administrativ”) introducerea muncii cu fracțiune de normă pentru o muncă de cinci zile; săptămână sub forma unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă (patru zile) pentru lucrătorii individuali aflati efectiv la inițiativa angajatorului.

Astfel, conform ordinului din 19 ianuarie 2009 nr.25 „Cu privire la activitatea SRL Monti în timp de criză” (denumit în continuare Ordin), în scopul păstrării activităților de producție și economice ale companiei în condițiile a impactului negativ al crizei financiare pentru salvarea fondului de salarii în perioada 19 ianuarie - 31 decembrie 2009, directori pe domenii de activitate și adjuncții acestora, specialiști șefi, șefi de departamente și adjuncții acestora, șefi de secții, lucrătorilor ingineri și tehnici li s-au oferit, la cererile lor, concediu fără plată sau cu stabilirea unui lucru cu fracțiune de normă cu acordul lor (cu rata de o zi de concediu pe săptămână sau o săptămână de lucru incompletă de patru zile).

În baza Ordinului, angajații enumerați în acest document, care au ales să-și ia concediu fără plată, au depus cereri lunare către Directorul General cu cerere de acordare a concediului „administrativ” pentru 4 zile specifice ale lunii corespunzătoare (la alegerea astfel de angajat).

În special, declarația inginerului de proces A. a consemnat o cerere de concediu „administrativ” în zilele de 5, 12, 19 și 26 februarie 2009, iar în declarația reparatorului de echipamente M. - în 4, 11, 18 și 25 februarie, 2009, respectiv.

În aceste documente, angajații nu au indicat motivele (împrejurările) pentru acordarea concediului „administrativ”. Între timp, indicarea motivului (împrejurărilor) în acest caz are ca scop protejarea intereselor angajatului. Singurul motiv legal pentru un astfel de concediu poate fi circumstanțele familiale și alte motive întemeiate. Totuși, o analiză a textului Ordinului ne permite să stabilim altceva: aceasta este o criză financiară și necesitatea economisirii salariilor.

Potrivit art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul fără plată poate fi acordat unui angajat din motive familiale și alte motive întemeiate, la cererea sa scrisă. În acest caz, durata acestui concediu se stabilește prin acordul părților.

Se pare că circumstanțele familiale și alte motive întemeiate înseamnă nevoi sociale apărute în viața personală a salariatului, de aceea inițiativa acordării acestui concediu trebuie să vină de la salariat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține motive pentru acordarea concediului fără plată la inițiativa angajatorului. Mai mult, nici contractele colective și de muncă nu pot prevedea concedii fără plată la inițiativa angajatorului, inclusiv în cazurile de suspendare temporară a întreprinderii.

În clarificarea Ministerului Muncii al Rusiei din 27 iunie 1996 nr. 6 „În concediu fără plată la inițiativa angajatorului”, a aprobat. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 27 iunie 1996 nr. 40, care și-a păstrat până în prezent forța legală (în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse), subliniază: plecări „forțate” fără salariile la inițiativa angajatorului nu sunt prevăzute de legislația muncii.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă angajatorului (Monti LLC) niciun motiv pentru a se sustrage de la îndeplinirea atribuțiilor lor, în special de la furnizarea de muncă și plata la timp în totalitate, chiar și în cazuri de dificultăți financiare, inclusiv în timpul unei perioade economice. recesiune în condițiile crizei financiare.

În plus, prin acordarea unui astfel de concediu „administrativ”, angajatorul încalcă drepturile de muncă ale salariaților prevăzute la art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse. Situația care s-a ivit în SRL Monti trebuie privită ca nimic altceva decât timp nefuncțional din vina angajatorului, cu condiția plății în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Reamintim: în cazul în care salariații, fără a fi din vina lor, se află în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile prevăzute de contractele de muncă încheiate cu aceștia, angajatorul este obligat să plătească timpul de nefuncționare în modul prevăzut de lege (art. 157 din Codul muncii). Codul Federației Ruse). În același timp, cuantumul plății pentru timpul de nefuncționare depinde de vina părților la contractul de muncă în apariția acestuia. Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă o listă specifică de circumstanțe (motive) care nu pot fi controlate de angajator și angajat, în temeiul căreia Partea 2 a art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse.

De altfel, din inițiativa angajatorului, în baza ordinului SRL Monti din 21 ianuarie 2009 nr. 27 (cu referire la Ordin), a fost introdusă o săptămână de lucru cu jumătate de normă (patru zile) pentru angajații care au făcut nu sunt de acord cu acordarea unui concediu fără plată, din motive economice, care nu respectă standardele părților 1 și 5 ale art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, salariaților nu li s-a propus să încheie acorduri adiționale la contractele de muncă care să prevadă modificări la o astfel de condiție obligatorie de includere în contractul de muncă ca timp de muncă și timp de odihnă, ceea ce nu respectă cerințele art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, din cuprinsul ordinelor de mai sus ale Monti SRL rezultă că angajatorul introduce munca cu fracțiune de normă pe o perioadă mai mare de 6 luni (de la 19 ianuarie până la 31 decembrie 2009), care nu este conformă cu normele din Partea. 5 al art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Încălcările enumerate ale legislației muncii pot duce la tragere la răspundere administrativă a angajatorului (Monti LLC) sub forma unei amenzi în valoare de 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). În același timp, atragerea unei persoane juridice la răspundere administrativă nu exclude posibilitatea de a aduce șeful organizației la o astfel de răspundere sub forma unei amenzi administrative în valoare de 1000 de ruble. până la 5000 de ruble. (Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Orlova E.V Director general al SA „ASM „Audit”

Anexa 1

Un exemplu de cerere a unui angajat pentru timpul de începere a timpului de nefuncționare

În orice companie, pot exista cazuri când activitățile acesteia sunt întrerupte.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Astfel de întreruperi sunt de natură pe termen scurt și pot fi asociate cu întreruperi în aprovizionarea cu materii prime, defecțiuni ale echipamentelor, dezastre naturale, situații de criză etc.

Rezolvarea unor astfel de situații necesită ceva timp. Problemele luate în considerare pot provoca lipsă de muncă pentru angajații companiei.

Legiuitorul a prevăzut o procedură pentru stabilirea unei întreruperi în activitățile unei companii pentru protejarea intereselor lucrătorilor. O astfel de „încălcare” în Codul Muncii al Federației Ruse este denumită „simplu”.

Declararea timpului de nefuncționare este considerată o metodă de menținere a producției și a angajaților în perioada de suspendare temporară a activității.

Introducerea acestuia ridică multe întrebări pentru angajator, de exemplu:

în ce cazuri poate fi declarat;
perioadele de oprire maxime admise;
pentru cati angajati;
etc.

Puteți obține răspunsuri la aceste întrebări în legislația actuală a Federației Ruse.

Puncte generale

Trebuie menționat că timpul de nefuncționare nu este întotdeauna vina angajatorului. Legislația prevede că poate apărea din vina salariatului, precum și din motive independente de voința părților.

În diferite situații, procesul în sine va fi formalizat diferit, iar procedura de plată va fi și ea diferită etc.

Vina angajatului pentru timpul de nefuncționare se poate datora defecțiunii echipamentelor și mecanismelor, ceea ce implică incapacitatea de a lucra la el.

În general, multe puncte rămân neclare. Procedura nu este reglementată în detaliu prin lege. Nu este explicat și ridică diverse întrebări.

Cum se plătește timpul de nefuncționare din vina angajatorului la întreprindere?

Procedura de compensare a timpului de nefuncţionare este definită la art. . Aceasta norma prevede ca in situatiile in care este educat din vina angajatorului, salariatul primeste nu mai putin de 2/3 din salariul mediu.

Dacă timpul de nefuncționare intervine din motive care nu depind de angajat și de angajator, atunci lucrătorul este plătit nu mai puțin de 2/3 din salariu.

Când angajatul însuși este vinovat pentru timpul de nefuncționare, el nu primește plată. Deci, dacă luăm în considerare suspendarea muncii din motive care depind de angajator, atunci ar trebui să ne concentrăm pe conceptul de „castig mediu”.

El este cel care va influența cuantumul compensației pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului. Este dat conceptul de „salariu mediu”. Cum se calculează? Conform unui singur proces aprobat de Codul Muncii al Federației Ruse.

La efectuarea calculelor, se iau în considerare toate tipurile de plăți care se aplică angajatorului relevant. Mai mult, sursa comportamentului lor nu este luată în considerare.

Calculul se face folosind aceeași formulă, indiferent de modul de lucru al angajatului. Salariul mediu se determină pentru ultimele 12 luni care au precedat perioada de oprire.

Pentru a face calculul, toate plățile primite de angajat sunt însumate și apoi împărțite la 12 (numărul de luni).

Dacă trebuie să calculați câștigul mediu zilnic, atunci suma suplimentară primită este împărțită la 29,4 (numărul mediu de zile dintr-o lună).

Din valoarea obținută se calculează 2/3 - aceasta este suma salariului pentru perioada de oprire din vina angajatorului.

Vă rugăm să rețineți că la art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul permite posibilitatea unei proceduri de plată diferite, inclusiv o perioadă diferită pentru calcularea salariilor.

Astfel de reguli pot fi stabilite în reglementările locale ale organizației. Aceștia vor acționa dacă nu agravează situația lucrătorului în comparație cu ceea ce este aprobat în.

Care sunt motivele

Toate motivele pentru timpul de nefuncționare pot fi clasificate în trei grupuri:

care provine din vina salariatului;
care provine din vina angajatorului;
apărute din cauza unor circumstanțe independente de controlul angajatului sau angajatorului.

Ne interesează a doua grupă de motive – cele simple din vina angajatorului. Care sunt aceste circumstanțe? Să le luăm în considerare pe cele principale:

Îndepărtarea din activitățile unui angajat	Care nu a putut să se supună instruirii sau examinării medicale din vina sa
Suspendarea unui angajat	Din cauza întârzierii în compensarea salariului său de mai mult de 15 zile
Grevă	Care este recunoscut ca fiind legal pentru lucrătorii care nu au participat la el, dar sunt lipsiți de dreptul de a îndeplini o funcție de muncă
Refuzul unui angajat de a îndeplini o funcție de serviciu	Din cauza lipsei de asigurare a articolelor de protecţie personală şi colectivă
Refuzul unui lucrător de a îndeplini sarcinile de serviciu	Dacă acest lucru este asociat cu un pericol pentru viața și sănătatea lui
Suspendarea lucrărilor din cauza reorganizării companiei	Lichidarea unităților structurale etc.
Suspendarea administrativă a funcționării unei întreprinderi în cazuri	Aprobat în
Neîndeplinirea de către întreprindere a obligațiilor care decurg din acordurile cu contrapărțile	Ceea ce a cauzat deficitul de materii prime
Lipsa cererii de bunuri	—
Riscuri antreprenoriale	—

Vă rugăm să rețineți că criza, adică procesele economice negative, este și vina angajatorului. Lucrătorii trebuie să fie compensați pentru timpul de nefuncționare conform regulilor art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, întreprinderile solicită angajaților să scrie aplicații fără plată.

Vă rugăm să rețineți că acest lucru este ilegal. Asigurarea acestui tip de odihnă este permisă numai în virtutea voinței salariatului însuși.

Formatarea unei notificări

Am menționat deja un astfel de document ca anunț de nefuncționare, care este trimis la serviciul de ocupare a forței de muncă. Această obligație funcționează în conformitate cu prevederile art. 25 din Legea nr.1032.

Vă reamintim că ar trebui să fie trimis numai atunci când sunt anunțate perioade de nefuncționare în întreaga întreprindere. Legile nu prevăd nicio cerință pentru conținutul notificării.

Se formează sub orice formă. Notificarea trebuie să includă următoarele informații:

O copie a ordinului de oprire emisă de manager poate fi atașată la acest anunț. Vă rugăm să rețineți că centrele individuale de ocupare a forței de muncă au propriile formulare ale acestui anunț.

În acest caz, trebuie să pregătiți un document pe baza exemplului aprobat. Neprezentarea acestei notificări poate supune angajatorului sancțiuni.

Exemplu de comandă

Un ordin de declarare a timpului de nefuncționare este un document, a cărui pregătire nu este obligatorie conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Dar este indicat să-l oficializați, deoarece abordează probleme organizaționale, de exemplu, cele legate de procesul de compensare a timpului de nefuncționare. Poate fi folosit și pentru a notifica toți lucrătorii cu privire la suspendarea activităților.

Comanda trebuie să includă următoarele informații:

Data	Începeți și terminați timpul inactiv
Motivul timpului de nefuncționare	Ghidat de cele prezentate în Codul Muncii al Federației Ruse
A cui a fost vina că s-a întâmplat timpul de nefuncţionare?	Dacă este deja instalat
, numele complet al lucrătorilor sau numele diviziilor structurale ale companiei	Cu privire la care se anunta
Ordin	Compensarea timpului de nefuncţionare
Necesitatea lucrătorilor de a rămâne la locul de muncă	Cei afectați de timpi de nefuncționare, sau eliberarea acestora de această obligație

Puteți specifica o dată estimată de încheiere a timpului de nefuncționare. Dacă nu este reziliat până la această dată, atunci termenul poate fi specificat într-o comandă suplimentară. De asemenea, este permisă întocmirea unui act de încetare anticipată.

Întocmirea unei cereri

O cerere de oprire este depusă de un angajat atunci când este identificat un motiv pentru suspendarea activităților. El trebuie să raporteze managerului sau angajatorului său.

Această obligație este aprobată în art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea este considerată nerespectare a disciplinei muncii, care poate deveni motiv de acțiune disciplinară ().

Aplicația trebuie să includă motivul, începutul perioadei de nefuncționare și o semnătură.

FAQ

Timpul de nefuncţionare este un fenomen care însoţeşte procesul de lucru din diverse motive. Totuși, legea acordă puțină atenție acestei probleme și reglementează doar anumite aspecte.

Din această cauză, în practică apar diverse întrebări și probleme controversate. Să ne uităm la unele dintre ele.

Unde ar trebui să fie angajatul în acest moment?

Timpul de oprire înseamnă că lucrătorii nu își îndeplinesc funcțiile de muncă. Totuși, acest lucru nu înseamnă că aceștia pot lipsi de la locul de muncă.

Acest lucru se datorează și faptului că timpul de nefuncționare se poate termina în orice moment. Timpul de pauză nu este un timp de odihnă pentru un lucrător.

Prin urmare, angajații trebuie să rămână la locul de muncă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în reglementările locale sau ordinele privind timpul de oprire.

Astfel, lucrătorii vor fi eliberați de obligația de a fi la locul de muncă în timpul nefuncționării, numai prin decizie a angajatorului.

Desemnarea în foaia de timp de lucru

Potrivit acestui act normativ normativ, indemnizaţiile pentru perioada de nefuncţionare se rambursează în aceeaşi sumă cu care se menţin salariile pentru această perioadă, dar nu mai mult decât cuantumul prestaţiilor pe care acest lucrător le-ar primi conform regulilor generale de calcul a acestora.

Legislația muncii permite ca lucrătorii să fie declarați inactiv din vina angajatorului. Această procedură trebuia să ofere acestuia din urmă posibilitatea, în circumstanțe nefavorabile, de a suspenda procesele de muncă și de a plăti personalului doar 2/3 din câștigul mediu. Cu toate acestea, angajatorii folosesc adesea această oportunitate nu din motive obiective, ci dorind să excludă angajații nedoriți sau inutile din procesele de afaceri ale companiei. În acest caz, salariații nu sunt întotdeauna de acord cu această formulare a problemei, deoarece declararea timpului de nefuncționare poate fi unul dintre demersurile întreprinse de angajator pentru a-l obliga pe angajat să demisioneze. Legea și practica consacrată de aplicare a acesteia indică faptul că voința în sine a angajatorului de a declara timpul de nefuncționare din vina sa nu este suficientă.

Practica judiciară acordă atenție dacă angajatorul are circumstanțe reale care au determinat anunțarea timpului de nefuncționare. Să trecem la hotărâri judecătorești care ne vor permite să tragem concluzii cu privire la riscurile angajatorului în cazul unei perioade de nefuncționare declarate din inițiativa acestuia.

Reglementarea legislativă a timpului de nefuncţionare din vina angajatorului

În primul rând, să ne dăm seama care este esența unui astfel de instrument juridic, cum ar fi declararea timpului de nefuncționare din vina angajatorului. În Codul Muncii al Federației Ruse, sincer vorbind, prevederile privind timpul de nefuncționare sunt foarte slabe, nu există un articol separat dedicat acestuia. Definiția timpului de nefuncționare este dată la art. 72.2 „Transfer temporar la un alt loc de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acesta, timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.

După cum rezultă din art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare apare din vina angajatorului, vina angajatului, precum și din motive independente de voința părților. De factorul vinovăției și subiectul acesteia depinde plata timpului de nefuncționare: în cazul culpei angajatorului sau dacă motivele nu depind de voința părților, timpul de nefuncționare se plătește în proporție de 2/3 din salariul. castigurile medii. Dacă angajatul este de vină, timpul de nefuncționare nu este plătit.
Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de vinovăție. Evident, în această situație va trebui să fie împrumutat de la alte ramuri de legislație.
În acest context, ne interesează timpul de nefuncționare din vina angajatorului. Când este ea prezentă? În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze angajatului munca prevăzută de contractul de muncă, echipamente, unelte, loc de muncă, utilaje etc., necesare îndeplinirii funcției de muncă. Iar acest tip de circumstanțe, precum neplata de către contrapărți, lipsa comenzilor etc., aparțin categoriei riscurilor de afaceri, iar aceste riscuri revin în întregime angajatorului, transferarea lor către angajat este inacceptabilă.
Dar ceea ce este interesant este că, chiar dacă angajatorul declară oprire din vina lui, ar trebui să facă acest lucru doar dacă există motive obiective. Până la urmă, plata a 2/3 din salariul mediu și incapacitatea de a munci sunt, în orice caz, consecințe negative pentru salariat, pe care angajatorul nu are dreptul să le creeze fără motive obiective, doar la propria discreție.
În ceea ce privește aspectele procedurale ale introducerii timpului de nefuncționare din vina angajatorului, există și un decalaj în reglementare. Evident, angajatul trebuie să fie anunțat despre motivele, începutul și perioada de nefuncționare, fie înainte de începerea timpului de nefuncționare, fie direct în ziua începerii. Cel mai logic mod de a face acest lucru este emiterea unei comenzi adecvate. De asemenea, naște întrebarea, ar trebui un angajat să fie prezent la locul de muncă în timpul nefuncționării? Întrucât în conformitate cu art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire nu se aplică timpului de odihnă, atunci angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă pentru a începe lucrul la sfârșitul perioadei de nefuncționare. Totuși, dacă prezența angajatului în această perioadă nu este necesară sau, în plus, este nedorită, acest lucru trebuie indicat în ordinea de nefuncționare.

După cum reiese din practică, asta se întâmplă de fapt.
Se pune și întrebarea: declararea timpului de nefuncționare ar trebui limitată la o anumită perioadă de timp? Aici, din nou, nu pot fi găsite detalii în lege. Dacă timpul de nefuncționare este cauzat de motive precum reechiparea întreprinderii etc., atunci perioada acestuia poate fi prevăzută și indicată în comandă. Dacă este dificil să determinați în prealabil durata timpului de nefuncționare, îl puteți anunța, de exemplu, pentru o lună, apoi emiteți un ordin de prelungire. Daca nu mai exista motivele declararii timpului de inactivitate, nimic nu te impiedica sa dai ordin de oprire si sa-l inviti pe angajat sa se cunoasca si apoi sa revina la munca. Puteți emite o comandă cu o dată de încheiere deschisă pentru timpul de nefuncționare, indicând, de exemplu, „până la sfârșitul motivelor pentru declararea timpului de nefuncționare”.

Practică judiciară cu privire la motivele declarării timpului de nefuncţionare din vina angajatorului

Simplu ca să fii forțat să renunți

Angajatorul a declarat angajata timp nefuncțional, obligând-o să ia o decizie privind concedierea (Hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 25 mai 2011 N 33-7694).

Situația în care un angajator oferă unui angajat nesatisfăcător să demisioneze, chiar dacă nu există temeiuri legale evidente pentru aceasta, se întâmplă destul de des. În acest caz, angajatorul poate folosi diverse metode de presiune asupra angajatului, încercând să le pună în formă legală.
În exemplul luat în considerare, reclamanta, fără motive reale, a fost declarată timp inactiv cu reținerea a 2/3 din câștigul său mediu. I s-a permis să nu fie prezentă la locul de muncă, iar permisul i-a fost blocat de la data începerii perioadei de nefuncționare. Drept urmare, reclamantul a demisionat prin acordul părților, iar apoi s-a adresat instanței cu diverse cereri, inclusiv invalidarea ordinului de oprire și încasarea sumelor neplătite.
Curtea de Casație a concluzionat că salariatul a fost îndepărtat ilegal de la locul de muncă - atât prin ordin de oprire, cât și efectiv nepermis să intre la locul de muncă - și a fost privat de posibilitatea de a lucra. În consecință, în temeiul art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru perioada de oprire ilegală, ea a trebuit să plătească nu 2/3 din câștigul mediu, ci întregul câștig mediu.

Timp de nefuncționare până la redundanță din cauza lipsei de încredere

Salariatul a fost plasat pe timp liber până când a fost disponibilizat pentru a-l împiedica să acceseze sistemele informaționale într-o situație de acută neîncredere din partea angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 16 iulie 2014 în dosarul nr. 33-28011/14).

O adevărată confruntare s-a desfășurat între șeful departamentului de IT și angajatorul său, timp în care angajatorul a folosit și o astfel de metodă de luptă precum declararea timpului de nefuncționare. Reclamanta a contestat ulterior în instanță legalitatea ordonanței de șomezie.
Totul a început cu faptul că angajatorul a emis un ordin cu privire la viitoarea reducere a unor posturi și divizii din companie, inclusiv a funcției de director al tehnologiei informației. Același ordin ia ordonat directorului serviciului IT să transfere toate informațiile privind accesul și lucrul în sistemele informatice în scopul efectuării unui audit și i s-a interzis, de asemenea, accesul la sistemele informatice ale companiei. Cu toate acestea, a fost înregistrată o încălcare de către angajat a acestui ordin, după care a fost declarat timp inactiv cu o dată „deschisă” - până la o nouă notificare din partea directorului general - și i s-a ordonat să nu meargă la muncă. În acest moment, compania, cu ajutorul unei organizații externe, a efectuat un audit al sistemelor IT. Cu toate acestea, chiar și după finalizarea auditului, reclamantul nu a avut voie să lucreze până la reducerea funcției sale și a fost plătit cu 2/3 din câștigul mediu al reclamantului;
Instanța, recunoscând ca nelegală anunțarea timpului de inactivitate unui angajat, a dat următoarele argumente. Astfel, pârâta nu avea temei legal pentru impunerea unui timp de nefuncționare față de reclamant, întrucât, în temeiul dispozițiilor părții a 3-a din art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Nu au fost stabilite astfel de motive. Instanța a ținut cont de faptul că formularea descriptivă și evaluativă a motivelor care au determinat perioada de nefuncționare, prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, indică o varietate de circumstanțe care pot determina suspendarea activităților, ceea ce face imposibilă stabilirea unei lista exhaustiva a acestora in lege, dar poate face obiectul evaluarii de catre instanta care are in vedere un conflict de munca. Dar, în orice caz, simplu ca fapt legal este un eveniment temporar, iar angajatorul, în virtutea art. Artă. 22, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să ia toate măsurile în puterea sa pentru a opri timpul de nefuncționare și a oferi angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcinile de muncă prevăzute de contractul de muncă.
Cu toate acestea, reclamantul a fost de fapt suspendat de către angajator de la îndeplinirea funcției sale de serviciu până la concediere. Angajatorul nu a dovedit incapacitatea de a-i asigura loc de muncă în funcția sa pe perioada auditului sistemelor informatice. Și nici după încheierea auditului, societatea nu a încetat timpul de nefuncționare în raport cu reclamantul, prin urmare angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcinile de muncă, iar acesta din urmă a fost lipsit ilegal de posibilitatea de a lucra. Astfel, din cauza netemeiniciei și a nelegalității perioadei de nefuncționare, instanța a recuperat în favoarea salariatului diferența dintre plata timpului de nefuncționare și câștigul mediu al acestuia pe perioada de oprire ilegală.

Timp de nefuncţionare în ajunul lichidării

Lucrătorii nu au recunoscut timpul de nefuncționare pe care l-au declarat ilegal, deoarece angajatorul se confrunta cu lichidare (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 2 iulie 2013 în dosarul nr. 11-20513/2013g).

Un grup de patru muncitori a intentat un proces pentru a-și declara timpul de nefuncționare declarat ilegal și pentru a le plăti salarii neplătite în timpul pauzei. Situatia in care au fost declarati timpi de inactivitate a aratat asa. Angajatorul a notificat angajații cu privire la concedierea lor viitoare din cauza lichidării organizației (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații au fost declarați o perioadă de nefuncționare, lucru cu care nu au fost de acord.
Cu toate acestea, instanța a acceptat poziția angajatorului cu privire la introducerea legală a timpului de nefuncționare în raport cu angajații. Astfel, ordinele prin care o anuntau contineau urmatoarea redactare: „din motive organizatorice, exprimate prin modificarea structurii organizatorice a SRL, lipsa locului de munca pentru anumite posturi stabilite de tabloul de personal, cu plata timpului de nefunctionare, scutirea salariatilor de la obligația de a vizita biroul.” Instanța a mai constatat că, din cauza pierderilor semnificative din anul precedent, precum și a unei tendințe negative în dezvoltarea afacerilor, unicul participant al pârâtului a transmis un mesaj Inspectoratului Interdistrict al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 46 pentru Moscova despre lichidare. al SRL, în baza căreia au fost înscrise în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice informații despre începerea lichidării.
Astfel, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul avea un motiv legal pentru declararea timpului de nefuncționare, întrucât existau motive de natură economică și organizatorică în legătură cu situația financiară și economică dificilă a societății și lichidarea ei viitoare. În astfel de circumstanțe, lucrătorii nu aveau niciun motiv să considere că timpul de oprire este ilegal.

Reducerea locurilor de muncă ca motiv de nefuncționare

O viitoare reducere a locurilor de muncă nu este un motiv pentru a declara timpul de nefuncționare. La această concluzie a ajuns Judecătoria Samara prin Decizia nr. 33-2390 din 15 martie 2011.

Astfel, la întreprinderea în care lucra reclamantul s-au produs schimbări organizatorice: munca pe care a prestat-o a fost transferată într-o altă direcție, unde au fost introduse aceleași posturi ca și ale sale. În ceea ce privește poziția reclamantului, s-a luat decizia de reducere a acesteia și i-au fost oferite locuri vacante. Reclamanta a fost inițial de acord cu transferul, dar apoi a refuzat. După care a fost declarat timp de nefuncţionare, lucru pe care reclamantul l-a contestat. Instanța de casare a declarat nelegală înlăturarea unui salariat în timpul liber pentru următoarele motive.
După cum s-a menționat mai sus, în temeiul art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.
S-a constatat însă că volumul lucrărilor efectuate de reparatori – colegi ai reclamantului – nu s-a modificat această lucrare continuă să fie efectuată de același număr de mecanici, dar transferată la o altă secție din cauza modificărilor din tabloul de personal. În ciuda schimbărilor organizatorice care au avut loc, funcția de muncă a reclamantului nu a dispărut, a existat posibilitatea de a-i oferi un loc de muncă.
Astfel, acesta a fost efectiv suspendat de la muncă, întrucât angajatorul avea posibilitatea de a-i asigura munca și plata unor salarii corespunzătoare. Consimțământul angajatului la transfer și refuzul ulterior nu pot servi drept bază pentru plasarea reclamantului în timp de nefuncționare.
În plus, începerea procedurii de concediere pentru reducerea personalului în raport cu reclamanta nu constituie nici motiv de concediere, întrucât o asemenea procedură de concediere nu este prevăzută de legislația muncii. În consecință, ordinul de înlăturare a angajatului în timpul pauzei a fost declarat ilegal, iar compania a fost acuzată cu salarii neplătite pentru perioada de pauză.
Un caz similar este descris în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Samara din 15 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-4065/2015. Datorită faptului că întreprinderea care deservește Căile Ferate Ruse și-a finalizat programul de aprovizionare cu componente și nu au existat cereri de aprovizionare noi, reclamantul a fost declarat inactiv, iar apoi a fost notificat cu privire la următoarea procedură de reducere a poziției sale. Reclamantul nu a fost mulțumit de situația în care a fost lipsit de posibilitatea de a munci, de a primi salariu integral și, fără acordul său, i s-a plătit timp de nefuncționare în cuantum de 2/3 din câștigul său mediu.
Interesant în acest caz este modul în care instanța interpretează conceptul de nefuncționare și își exprimă opinia cu privire la introducerea acestuia pentru perioada anterioară reducerii de funcție. El subliniază că folosirea conceptului de „downtime” este asociată cu circumstanțe extraordinare care nu permit angajatorului să asigure munca organizației. Reclamantul a fost suspendat din exercitarea funcției de muncă invocând o muncă insuficientă și o scădere a volumului comenzilor. Mai mult, în perioada de nefuncționare, munca pe care trebuia să o desfășoare în conformitate cu responsabilitățile sale de serviciu a fost efectuată de alți angajați ai organizației.
Instanța a ajuns la concluzia că în speță nu a existat efectiv timp de nefuncționare, iar neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către reclamant s-a datorat din culpă a angajatorului, care, cu încălcarea art. Artă. 15, 16 din Codul Muncii al Federației Ruse nu și-a îndeplinit obligația de a oferi angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă pe care o îndeplinește. În consecință, munca reclamantului ar trebui plătită într-o sumă nu mai mică decât salariul mediu în conformitate cu partea 1 a art. 155 Codul Muncii al Federației Ruse.
Interesantă este și următoarea remarcă a instanței: angajatorul din acest caz era obligat să încheie cu salariatul o înțelegere pentru modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți în scris. Cu toate acestea, între părți nu s-a încheiat o astfel de înțelegere și, prin urmare, plata reclamantei în cuantum de 2/3 din salariul mediu în conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse este neîntemeiat.
De asemenea, au fost luate de către angajator dispoziții de inactivitate în raport cu reclamantul în perioada avertismentului acestuia cu privire la viitoarea concediere, în timp ce activități de organizare și personal în societatea pârâtei în perioada avertismentului privind concedierea pentru reducerea numărului sau personalului organizația nu poate constitui baza de remunerare a salariatului în cuantum de 2/3 din câștigul mediu. Emiterea unui ordin de oprire în această perioadă trebuie să fie cauzată de o suspendare temporară a lucrărilor. Dacă, din cauza reducerii personalului, angajatorul nu se așteaptă la posibilitatea încheierii perioadei de nefuncționare, atunci nu există semne de suspendare temporară a muncii.
Perioada de nefuncționare a fost declarată nu pentru a oferi salariatului posibilitatea de a îndeplini efectiv atribuțiile de muncă în funcția anterioară sau în altă funcție, ci s-a datorat perioadei de avertizare cu privire la viitoarea concediere.
În conformitate cu aceste argumente, ordinele angajatorului pentru timp neîntrerupt au fost declarate nule, iar salariile neplătite au fost recuperate în favoarea salariatului.

După cum se poate observa din normele Codului Muncii al Federației Ruse privind timpul de nefuncționare și din exemplele date de practică judiciară, timpul de întrerupere este un fel de instrument economic menit să protejeze atât interesele angajatorului, cât și ale angajatului în cazul în care angajatorul , din motive obiective, nu își poate desfășura activitățile comerciale ca de obicei.
Într-o situație normală, când motivele de nefuncționare sunt reale și obiective, interesele angajatului și ale angajatorului sunt echilibrate astfel: salariatul primește un fel de compensație de cel puțin 2/3 din câștigul mediu pentru circumstanțe nefavorabile pentru el în formă de absență a muncii, iar angajatorul are posibilitatea de a economisi bani și de a nu plăti integral salariul pentru inactivitatea forțată a angajatului. Instanțele în argumentele lor subliniază că timpul de nefuncționare trebuie să fie motivat din motive de natură extraordinară, și nu doar de dorința angajatorului. După cum reiese din exemplele date, instanța doar în situația lichidării societății a considerat justificată introducerea timpului de nefuncționare în raport cu salariații tocmai pentru că lichidarea este o situație extraordinară și cauzată de motive obiective: decizia fondatorului persoană juridică și nerentabilitatea companiei.
În cazul în care timpul de nefuncționare este introdus numai la cererea angajatorului, pentru a economisi salarii și pentru a elimina angajații „dăunători” din resursele companiei, interesele angajatului sunt încălcate - acesta este privat de dreptul la muncă și dreptul de a plata integrală pentru munca sa. Acest caz poate fi numit o aplicare neloială a procedurii de oprire.
Principalele semne ale necinstei angajatorului atunci când declară un timp nefuncțional unui angajat sunt următoarele:
1) nicio oprire a proceselor de afaceri în care este implicat un angajat care se află în timp liber;
2) indeplinirea de catre colegi a indatoririlor de angajat „inactiv”;
3) introducerea unei proceduri de pauză pentru perioada anterioară disponibilizării lucrătorilor;
4) împiedicarea accesului unui angajat la locul de muncă și la alte resurse ale companiei în cazul unei situații conflictuale între angajat și angajator.
Astfel, atunci când decideți introducerea unei proceduri de oprire din vina angajatorului, acesta din urmă ar trebui să țină cont de următoarele recomandări:
1) timpul de nefuncționare poate fi introdus numai dacă există motive obiective nedeterminate de voința angajatorului care nu permit salariatului să își îndeplinească funcția de serviciu: suspendarea proceselor de afaceri în care este implicat salariatul, lichidarea, falimentul companiei, etc.;
2) în cazul în care se intenționează transferarea atribuțiilor unui salariat inactiv către colegii săi sau către un alt departament, timpul inactiv nu poate fi introdus, întrucât în acest caz angajatorul are posibilitatea de a asigura salariatului muncă (care, în virtutea art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului);
3) introducerea timpului de nefuncţionare nu poate fi motivată de o viitoare reducere a numărului sau a personalului unui salariat, dacă este posibilă asigurarea acestuia cu muncă pentru perioada anterioară reducerii.
În concluzie, dorim să adăugăm că principalul risc de oprire nejustificată este contestarea de către salariat în instanță și recuperarea sumelor „economisite” de către angajator, precum și cheltuielile de judecată și compensarea prejudiciului moral.

Perioadele de oprire la întreprindere nu au devenit neobișnuite, ceea ce se datorează situației economice dificile din țară. Aceasta este o oprire temporară a procesului de producție din motive tehnologice, organizaționale sau de altă natură.

Codul Muncii al Federației Ruse subliniază în mod clar drepturile și obligațiile părților la un contract de muncă în timpul perioadei de nefuncționare.

În cazul unei opriri temporare a procesului de producție, salariatul este obligat să-și anunțe superiorii imediati, indicând motivele (defecțiune a echipamentului, lipsa materiilor prime, situație de urgență).

Angajatorul este obligat:

Aflați motivele, identificați vinovații.
Preziceți timpul de nefuncționare.
Asigurați angajarea angajaților în această perioadă.
Completați documentele necesare.

Pîncetarea lucrului este oficializată de șeful întreprinderii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Se intocmesc actele relevante.
Este creată o comandă pentru a trimite angajatul în nefuncţionare, indicând motivele, perioada şi plata.
În foaia de timp de lucru se face o înregistrare corespunzătoare cu simboluri.
În cazul în care un angajat este transferat într-un nou loc, se întocmește acordul scris al acestuia (pentru o perioadă de o lună) și se emite un ordin.
Când timpul de nefuncționare este de natură privată, iar un angajat este supus transferului pe o altă funcție, este suficient să se întocmească notificare.

Indiferent de vina cui a fost oprită producția, este necesară întocmirea acestor documente. Acest lucru va preveni eventualele situații de conflict.

Ocupat în timpul nefuncționării

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, în perioadele de absență de la locul de muncă din vina întreprinderii, toți angajații trebuie să fie la locul lor. Excomunicarea este privită ca o încălcare a disciplinei, iar absența de la serviciu este considerată absenteism.

Un acord verbal cu conducerea nu este acceptabil. De asemenea, este o încălcare a legii să fii trimis în concediu fără plată.

Un angajator poate transfera un angajat într-un alt loc fără consimțământul acestuia, dar sub rezerva:

pentru o perioadă de cel mult o lună;
postul oferit corespunde calificărilor;
starea de sănătate nu contravine lucrării propuse.

Un transfer pe o perioadă mai mare de o lună sau în condiții de calificare mai scăzută necesită acordul scris al angajatului.

Salariul pentru un loc de muncă temporar nu trebuie să fie mai mic decât salariul pentru postul principal.

Plătiți în timpul nefuncționării

Din vina angajatorului. Plata are loc în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să fie cel puțin 2/3 din câștigul mediu lunar. Acest lucru este posibil numai dacă documentele necesare sunt completate corect. Orice acord verbal fără confirmare scrisă va priva angajatul de plăți.

Lipsa muncii din cauza de forta majora. Acestea includ dezastre naturale, acțiuni militare, decrete guvernamentale care interzic importurile sau exporturile și epidemiile. Plata timpului de nefuncționare este de 2/3 din salariu. Încalcă interesele financiare ale angajaților, deoarece suma principală constă în indemnizații, bonusuri și plăți suplimentare. Prin urmare, aici trebuie să „ține ochii deschiși”. Proprietarii de afaceri nu se grăbesc să-și recunoască vinovăția în timpul opririi afacerii pentru a economisi bani. Uneori, dovada acestui fapt este posibilă numai prin instanță. Criza economică din țară, necinstea partenerilor, întreruperile în funcționarea căilor ferate și a altor rute de transport nu sunt forță majoră. Aceste circumstanțe se referă la riscuri financiare care trebuie luate în considerare atunci când faceți afaceri. Acest lucru nu ar trebui să afecteze în niciun caz interesele specialiștilor angajați.

Timp de nefuncționare din vina angajatului.În caz de deteriorare a echipamentului, accident sau absență la fața locului, el însuși suportă prejudiciul material. Timpul de neîndeplinire a unei funcţii de muncă nu se plăteşte.

Garanții sociale în timpul nefuncționării

Următoarele drepturi prevăzute de legislația rusă sunt păstrate:

Plata concediului medical, concediu de maternitate produs în același volum și în aceleași condiții ca în condiții normale de funcționare.
Timp de nefuncționare, documentat corespunzător, incluse în durata totală a serviciuluiși este supus contabilității la calcularea beneficiilor de pensie.
Angajatul își păstrează locul, indiferent de locul în care lucrează în prezent.
Perioada nu este reflectată în carnetul de muncă și este luată în considerare la calcularea indemnizațiilor, întrucât este inclusă în perioada de asigurare.
Se păstrează dreptul la concediu anual plătit conform orarului aprobat.
Dezavantajul este că timpul de oprire a producției nu este inclus în vechimea în muncă pentru calcularea pensiei anticipate.

Perioada de nefuncționare a unei întreprinderi este un fenomen neplăcut, dar nu fatal. Cunoscând drepturile și obligațiile tale și având completat corect documentele, poți supraviețui acestei perioade cu pierderi minore.