Конкурсна система відбору кадрів до органів місцевого самоврядування передбачена ФЗ №25 «Про державну службу Російської Федерації». Порядок проведення конкурсу заміщення посади муніципальної служби встановлюється муніципальним правовим актом.
Конкурсний добір на муніципальну службу повинен ґрунтуватися на конституційних засадах, що забезпечують рівність прав і свобод громадян при реалізації свого права на працю, вибір виду професійної діяльності, реалізації своїх здібностей.
Такими принципами є:
- принцип гарантії державою рівності прав і свобод людини та громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового та посадового становища, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин;
— принцип заборони будь-яких форм обмеження прав громадян за ознаками соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної власності;
— принцип рівних права і свободи та рівних можливостей реалізації для чоловіків і жінок;
- принцип права громадян Російської Федерації брати участь у самоврядуванні муніципальної освіти як безпосередньо, так і через своїх представників;
принцип рівного права вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професії.
- Принцип рівного доступу громадян до муніципальної служби «відповідно до здібностей та професійної підготовки», який означає, що пріоритетного права надходження на муніципальну службу немає в жодного громадянина.
Щодо практики відбору, принципи означають, що мають бути встановлені єдині правила прийому на час вступу громадян на муніципальну службу.
Відбір громадян муніципальну службу здійснюється з урахуванням формальних і професійно – кваліфікаційних критеріїв.
До формальним критеріям відбору ставляться вимоги до переліку документів, які представляє громадянин під час вступу на муніципальну службу. Цей перелік включає:
- Власноруч заповнена і підписана анкета за затвердженою розпорядженням Уряду РФ від 26.05.2005 № 667-р формі з додатком фотографії 3 х 4;
- копія паспорта або документа, що його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);
- Копія трудової книжки, завірена нотаріально або кадровими службами за місцем роботи (служби);
- копії документів про професійну освіту, засвідчені нотаріально або кадровими службами за місцем роботи (служби);
- Висновок медичного закладу про наявність (відсутність) захворювання, що перешкоджає надходженню на державну цивільну службу Російської Федерації та муніципальну службу або її проходження (за формою № 001-ГС/у);
- Довідка про доходи, про майно та зобов'язання майнового характеру громадянина, що претендує на заміщення посади муніципальної служби;
- Довідка про доходи, про майно та зобов'язання майнового характеру подружжя (чоловіка) та неповнолітніх дітей громадянина, що претендує на заміщення посади муніципальної служби;
- Витяги з єдиного державного реєстру індивідуальних підприємців та єдиного державного реєстру юридичних осіб Міжрайонної інспекції федеральної податкової служби;
- Заява про згоду на обробку персональних даних.
Документи подаються до конкурсної комісії протягом певного часу з дня опублікування оголошення про проведення конкурсу.
КОНКУРС НА ЗАМІЩЕННЯ ВАКАНТНОЇ ДЕРЖАВНОЇ ПОСАДИ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Несвоєчасне подання документів, подання їх не в повному обсязі або з порушенням правил оформлення є підставою для відмови громадянину у їхньому прийомі. У разі встановлення під час перевірки обставин, що перешкоджають відповідно до федерального закону надходження громадянина на муніципальну службу, а також у зв'язку з його невідповідністю кваліфікаційним вимогам до вакантної посади муніципальної служби претендент інформується у письмовій формі головою конкурсної комісії про причини відмови в участі.
На першому етапі після закінчення терміну прийому документів конкурсна комісія протягом 5 робочих днів здійснює перевірку відповідності документів, поданих претендентом, та приймає рішення про допуск претендента до участі у другому етапі конкурсу або про відмову у допуску до участі та про призначення другого етапу конкурсу.
Претендент не допускається до участі у другому етапі конкурсу у разі:
- Непредставлення повного пакета документів, у встановлений термін для прийому документів;
- Невідповідності претендента кваліфікаційним вимогам до вакантної посади муніципальної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими законодавством Російської Федерації про муніципальну службу для вступу на муніципальну службу та її проходження.
Рішення конкурсної комісії про допуск до участі у другому етапі конкурсу приймається за відсутності підстав та оформляється протоколом комісії. Секретар комісії протягом 5 робочих днів на офіційному сайті оприлюднює інформацію про підсумки першого етапу конкурсу.
На другому етапі конкурсу проводиться оцінка професійного рівня учасника конкурсу через тестування з використанням програмного забезпечення та оцінка професійного рівня, відповідність кваліфікаційним вимогам до вакантної посади муніципальної служби під час співбесіди.
Рішення комісії про визнання учасників, які пройшли другий етап конкурсу, приймається за підсумками тестування та співбесіди більшістю голосів членів комісії. За рівності голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії. Рішення комісії оформляється протоколом комісії.
Конкурс визнається комісією таким, що не відбувся у разі:
- якщо після закінчення терміну подання документів на участь у конкурсі не подано документи або подано документи лише від одного претендента;
- Неявки всіх учасників на другий етап конкурсу.
Конкурсна комісія приймає рішення про проведення повторного конкурсу у разі, якщо в результаті проведення конкурсу не було виявлено переможця конкурсу або конкурс визнано таким, що не відбувся.
Повідомлення про результати конкурсу надсилається у письмовій формі кандидатам протягом 7 робочих днів з дня його завершення. Інформація про результати конкурсу також розміщується у вказаний термін на офіційному сайті органів місцевого самоврядування.
Представник наймача (роботодавець) укладає трудовий договір та призначає на посаду муніципальної служби одного з кандидатів, відібраних конкурсною комісією за результатами конкурсу на заміщення посади муніципальної служби.
Професійно-кваліфікаційні критерії відбору представляють сукупність вимог до рівня професійної освіти, його відповідності до групи та спеціалізації муніципальної посади, стажу та досвіду роботи за спеціальністю, рівнем знань Конституції Російської Федерації, федеральних законів, конституцій, статутів та законів суб'єктів Російської Федерації. посадових обов'язків.
Хто такий – кандидат у процесі відбору персоналу?
На ринку праці кандидат – це претендент, який має шанс отримати бажане (роботу) та певним чином відповідає вимогам, що висуваються до претендентів через особливості професії та побажання роботодавця.
Визначення поняття "кандидат" має на увазі, що це учасник, якого порівнюють з іншими претендентами, обирають, обмірковують.
Отже, кандидатів зазвичай більше, аніж того, що їм пропонують (в даному випадку — вакантної посади). Тобто посада одна, а претендентів більше одного, тому «переможцем» стане «ідеальний» кандидат — претендент, який суб'єктивно та об'єктивно відповідає вимогам роботодавця максимально можливою мірою.
Відмінність кандидата від претендента
При доборі претендентів на вакантну посаду існує різницю між претендентом і кандидатом.
У процесі пошуку роботи не кожен претендент стає кандидатом, але кожен кандидат - це претендент. Різниця лише у етапі, у якому перебуває той чи інший учасник.
Етапи пошуку роботи та підбору персоналу
1) Визначення планів та потреб.
Роботодавець визначається з описом профілю посади, пріоритетами пошуку, формує критерії оцінки кандидата.
Здобувач, у свою чергу, визначається зі своїми вимогами до майбутньої посади, побажаннями до наступної роботи, оцінює свої можливості, досвід, компетентність, конкурентоспроможність.
2) Озвучування своїх побажань та намірів.
Роботодавець публікує в загальнодоступних джерелах своє бажання найняти нового співробітника, претендент, у свою чергу, адресно висловлює свою зацікавленість відповідною вакансією, зателефонувавши або надіславши резюме в компанію.
Організація та проведення конкурсу на заміщення вакантної посади муніципальної служби
3) Аналіз резюме та телефонна співбесіда.
Ці три кроки – це первинний відбір претендентів. На цьому етапі всі учасники, які шукають роботу – претенденти.
Тривалість перебування у статусі кандидата
Кандидатами на роботу претенденти стають на наступних етапах:
1) Запрошення, організація та проведення особистої співбесіди, незалежно від результатів.
2) Збір інформації про кандидата (рекомендації, загальнодоступні джерела) після попередньої співбесіди. Як правило, якщо про кандидата хочуть дізнатися більше даних, ніж він сам надає про себе, значить, первинна відбіркова співбесіда пройшла успішно.
3) Співбесіда з безпосереднім керівником, у якому кандидат оцінюється не як особистість, бо як спеціаліст (бо різного роду психологічні тести – це робота менеджера з персоналу, а чи не, наприклад, начальника цеху).
4) Фінальне інтерв'ю із головним керівником.
Перераховані вище етапи, коли претендент перетворюється на кандидата, можуть бути скорочені або збільшені на кілька кроків. Як правило, кількість інтерв'ю залежить від рівня величини та «престижності» компанії-роботодавця.
У невеликих компаніях для співбесіди з кандидатом та прийняття рішення про його прийом на роботу або у відмові достатньо лише однієї зустрічі з роботодавцем, який є і власником, і безпосереднім начальником та HR за сумісництвом.
У великих корпораціях процес відбору кандидатів триває довше. Тільки з менеджером з персоналу кандидату треба зустрітися як мінімум двічі (для відбірної співбесіди, психологічного тестування чи стресового інтерв'ю). А фінальна зустріч із головним керівником зазвичай відбувається через 4-5 співбесід.
Але кожен кандидат вирішує сам, який хід розвитку в процесі пошуку роботи для нього є більш прийнятним.
Це заготівля енциклопедичної статті з цієї теми. Ви можете зробити внесок у розвиток проекту, покращивши та доповнивши текст публікації відповідно до правил проекту. Посібник користувача ви можете знайти тут
Муніципальна служба та муніципальна посада
Муніципальна служба, згідно з Федеральним законом «Про основи муніципальної служби в Російській Федерації», - це професійна діяльність, що здійснюється на постійній основі на муніципальній посаді, яка не є виборною.
Термін «муніципальна служба» («муніципальні службовці») вступив у оборот разом із розвитком законодавства про місцеве самоврядування, розробкою теорії муніципального права. Можна вважати, що це поняття поєднує всіх службовців, зайнятих виконанням різних функцій органів місцевого самоврядування.
Здається, що муніципальні службовці за своїм правовим статусом (його основним складовим, «ідеології» служби) не відрізняються від державних службовців, оскільки зі статусно-функціональної точки зору однакові їхні права, обов'язки, відповідальність, коло повноважень, види служби, надходження на службу та припинення службових відносин тощо. Інакше кажучи, традиційні елементи статусу державного службовця характерні й у муніципального: поняття службовця, права, обов'язки, проходження служби, атестація тощо.
Вочевидь, муніципальних службовців діють спеціальні закони та спеціальні нормативні акти, прийняті законодавчими органами суб'єктів Федерації, і навіть органами місцевого самоврядування; вони-то й визначають специфічний рівень компетенції та посадовий статус муніципальних службовців.
Можна виділити такі основні ознаки муніципальної служби:
- це особливий вид громадської служби, тобто. у органах місцевої громадської влади, муніципального освіти;
- заміщення муніципальним службовцем муніципальної посади, яка не є виборною посадою
- це професійна діяльність у органах місцевого самоврядування, за здійснення якої муніципальні службовці отримують грошове утримання місцевого бюджету (бюджету муніципального освіти); муніципальні службовці - це особи, які несуть службу посадах органів місцевого самоврядування;
- це діяльність із виконання повноважень відповідних органів, тобто. діяльність, яка у підпорядкуванні муніципального освіти;
- це діяльність, організована постійною основі, тобто. муніципальні службовці здійснюють повноваження органу місцевого самоврядування як основну роботу протягом невизначеного часу (постійно); виборні посадові особи, навпаки, діють протягом певного проміжку часу (тимчасово). Постійна основа діяльності муніципальних службовців забезпечуватиме професіоналізм муніципальної служби, її стабільність, і в певному сенсі вона можна порівняти з принципом незмінності чиновників у європейських країнах.
Федеральний закон «Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації» встановлює, що правове регулювання муніципальної служби, включаючи вимоги до муніципальних посад муніципальної служби, визначення статусу муніципального службовця, умови та порядок проходження муніципальної служби здійснюється федеральним законом, а також прийнятими з ним законами суб'єктів РФ та статутами муніципальних утворень.
Основи муніципальної служби Російській Федерації регулюються Федеральним законом «Про основи муніципальної служби Російській Федерації». Правова регламентація муніципальної служби, що включає вимоги до посад, статус муніципального службовця, умови та порядок проходження муніципальної служби, управління службою, визначається статутом муніципального освіти відповідно до законів суб'єктів РФ та федеральним законом, що встановлює правові основи муніципальної служби Російської Федерації.
Органи місцевого самоврядування, реалізуючи законодавство про муніципальну службу та приймаючи відповідні нормативні правові акти у цій сфері, повинні керуватися федеральним законодавством та законодавством суб'єктів РФ про муніципальну службу, яке у законах про муніципальну службу визначає предмети ведення служби муніципального.
Муніципальна посада- це посада, передбачена статутом муніципальної освіти відповідно до закону суб'єкта РФ, із встановленими повноваженнями на вирішення питань місцевого значення та відповідальністю за здійснення цих повноважень, а також посаду в органах місцевого самоврядування, які утворюються відповідно до статуту муніципальної освіти, із встановленими колом обов'язків щодо виконання та забезпечення повноважень цього органу місцевого самоврядування та відповідальністю за виконання цих обов'язків.
Федеральний закон «Про загальні принципи організації місцевого самоврядування Російської Федерації» встановив три групи посадових осіб, які працюють у органах місцевого самоврядування: 1) виборні посадові особи місцевого самоврядування; 2) посадові особи місцевого самоврядування; 3) член виборного органу місцевого самоврядування - виборна посадова особа органу місцевого самоврядування, сформованого на муніципальних виборах.
Заміщення вакантної посади
Вони різняться головним чином способом заміщення посад і характеру адміністративних повноважень.
У зв'язку з цим усі муніципальні посади поділяються на дві групи:
1) виборні муніципальні посади, що заміщуються в результаті муніципальних виборів (депутати представницького органу місцевого самоврядування; члени іншого виборного органу місцевого самоврядування; виборні посадові особи місцевого самоврядування), а також заміщувані на підставі рішень представницького або іншого виборного органу місцевого самоврядування щодо осіб, обраних до складу зазначених органів у результаті муніципальних виборів;
2) інші муніципальні посади, які замінюються шляхом укладання договору (трудового договору); закони суб'єктів РФ про муніципальну службу називають їх муніципальними посадами муніципальної служби.
До муніципальних посад муніципальної служби ставляться все муніципальні посади, які є виборними. Отже, глави муніципальних утворень, депутати та інші виборні посадові особи місцевого самоврядування не належать до муніципальних службовців. Муніципальними службовцями також є особи, виконують обов'язки з технічного забезпечення органів місцевого самоврядування. Правовий статус осіб, які заміщають виборні муніципальні посади, законодавством про муніципальну службу не визначається.
Муніципальні посади муніципальної служби встановлюються нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування відповідно до реєстру муніципальних посад муніципальної служби, який затверджується законом суб'єкта РФ.
Цим же законом визначається співвідношення муніципальних посад муніципальної служби та посад державної служби Російської Федерації з урахуванням кваліфікаційних вимог, що висуваються до відповідних посад муніципальної та державної служби.
Як виграти конкурс та отримати роботу при жорсткому багатоетапному відборіБільшість компаній проводить набір кадрів невигідним для себе чином. Розміщують звичайні безглузді вакансії. Намагаються залучити до себе на роботу будь-кого - аби хотіли працювати. В результаті проводять купу індивідуальних співбесід. Від яких користі - нуль цілих, фіг десятих. Влаштуватися на роботу в таку компанію Ви зможете легко. Тільки навіщо Вам потрібна робота в компанії, яка навіть кадри собі відібрати не може?
Серйозні компанії підходять до справи інакше. Вони влаштовують жорсткий багатоетапний відбір. До того, як Ви надішлете туди своє резюме, з Вами ніхто навіть розмовляти не буде. Втім, з Вами не розмовлятимуть і після того, як отримають Ваше резюме. Спочатку ваше резюме має пройти перший етап відбору.
Таким чином, якщо у Вашому резюме будуть суттєві косяки, до особистої співбесіди Ви просто не дійдете. Деякі відповідні моменти Ви зможете знайти у моїй статті «Що має містити резюме менеджера з продажу, щоб його не взяли на роботу» на HeadHunter.ru.
Якщо Ви пройшли відбір з резюме, Вас запросять на співбесіду. У найбільш серйозних компаніях це може бути не індивідуальна співбесіда, а жорсткий конкурентний відбір. Такий добір може складатися із чотирьох етапів. І проходитиме від трьох до шести годин.
Для Вас першою ознакою, що компанія серйозна, має бути те, що вони не дуже зацікавлені у вас як у співробітнику. Чому? Тому що вони не мають проблем із набором кадрів. Вони мають питання у тому, як відібрати найбільш гідного претендента з 10-50 кандидатів на дане місце. Вірна ознака того, що компанія «правильна» - те, що у конкурсі беруть участь від 5 до 15 осіб. Якщо ж на одному конкурсі беруть участь 20 і більше претендентів - швидше за все, Ви потрапили до справді крутої компанії. Якщо Ви берете участь у такому конкурсі – Вам вже пощастило. На кожного претендента, запрошеного на такий конкурс, припадає щонайменше 5 претендентів, що надіслали свої резюме. Отже, четверо з п'яти претендентів відсіюються ще на першому етапі відбору. Тож Ви вже потрапили до 20% найуспішніших кандидатів!
Проте розслаблятись не час. Більшість із тих, хто прийшов на конкурс, все одно не отримають роботи. Багато хто не переживе навіть першого етапу загального конкурсного відбору. А значить, вирушать додому вже за годину, несолоно хлібавши.
До речі, вже зараз можна збільшити ефективність процесу набору кадрів. Для цього залишу анкети для проведення конкурсу. Користуйтесь!
Отримати анкети
Щоб успішно пройти такий жорсткий відбір, потрібно розуміти, як він проходить. Для цього рекомендую двічі поспіль прочитати розділ «Відбір бійців» із моєї книги «Побудова відділу продажу: з «нуля» до максимальних результатів» (ВД «Пітер», 2006-2007). Деякі корисні матеріали на тему Ви також можете прочитати на нашому сайті. Від себе ж хочу відзначити кілька моментів, на які Ви повинні звернути особливу увагу під час жорсткого конкурсного відбору:
- Заради Бога, заздалегідь зберіть інформацію про компанію, до якої йдете на співбесіду! Як мінімум, вивчіть їхній корпоративний сайт в Інтернет від кірки до кірки. Непогано, якщо Ви заздалегідь відвідаєте офіс компанії, її магазин чи салон. Прийти на конкурс і не знати, чим займається ця компанія абсолютно неприйнятно. Це однозначно свідчить, що Вам потрібна будь-яка робота в будь-якій компанії. Серйозної компанії такі працівники не потрібні.
- Суворо підкоряйтесь стандартам конкурсу. Багато моментів можуть бути Вам не зрозумілі. Інші можуть викликати роздратування чи агресію. Але всі ці моменти сплановані та продумані. Вони є частиною ретельно опрацьованої технології жорсткого конкурентного відбору кадрів. Врахуйте: чим жорсткіша і продуманіша компанія веде відбір, тим більше вона займатиметься Вами в майбутньому. І тим більше Ви зможете навчитися у такій компанії.
- Без крайньої потреби не ставте запитань. Не вчасно це питання може бути підставою для вашого негайного вибуття з конкурсу.
- Чи не запитуйте надмірну оплату. В крайньому випадку – вкажіть, що Ви готові починати з прийнятного (і не просіть надто багато!), щоб потім заробляти добре. Позитивно сприймайте всі пропозиції, де частина доходу виплачується як відсоток від отриманих результатів. Скажіть, що Ви хотіли б основну частину доходів одержувати у вигляді відсотків від результатів. І меншою мірою розраховуєте на оклад.
- Якщо Ви претендуєте на роботу менеджера з продажу - Ви маєте вміти продавати. І на конкурсі це перевірять. Рекомендую серйозно потренуватися в холодних дзвінках і дотиску угод безпосередньо перед конкурсом.
- Якщо після найжорстокішого відбору Вам пропонують роботу – погоджуйтесь і виходьте на цю роботу. На яких умовах? Неважливо. Адже ті співробітники, які вже є у цій компанії, якось заробляють нормальні гроші? І ви можете. Зазвичай потрібно 2-3 місяці, щоб зрозуміти, як досягти успіху та піднятися в даній компанії. А за цей час Ви, напевно, пройдете в цій компанії інтенсивну проф. підготовку, яка, напевно, не буде зайвою для Вас.
І останнє. Якщо Ви дуже хочете отримати цю роботу, але не можете домовитись за умовами, є запасний варіант. Скажіть: «Я дуже хочу у Вас працювати, і хотів би показати себе у справі. Пропоную наступне: один тиждень я пропрацюю у Вас безкоштовно. За цей час ми подивимося один на одного у справі. Ви побачите, на що я здатний. За тиждень приймаємо рішення. Якщо я Вам не підходжу – нічого страшного. Ви отримали тиждень моєї роботи у подарунок. Я людина не бідна і можу собі дозволити такий подарунок. А якщо я Вас влаштовую? Добре! Тоді я маю право спробувати домовитись з Вами на прийнятних для мене умовах».
Під конкурсом зазвичай розуміється змагання між двома та більше кандидатами за зайняття вакантної посади. Використання конкурсних процедур сприяє:
- підняття престижу посади;
- залучення більшої кількості кандидатів;
- Підвищення об'єктивності рішення про прийом на роботу;
- демократизації та відкритості сфери управління персоналом;
- Впровадження нових технологій кадрової роботи;
- інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи із прийнятими на роботу кандидатами;
- Формування команд.
Необхідними елементами конкурсної процедури є:
1) наявність претендентів, які виставляють свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсна комісія, якій надається право на основі положення про проведення конкурсу обрати прийоми та методи його проведення;
3) механізми оцінки переваг конкурсантів та прийняття рішень за підсумками конкурсу;
4) механізми інформування учасників та інших зацікавлених осіб про хід та результати конкурсу (Базаров Т.Ю., 1995).
Загалом сьогодні можна говорити про складання кількох підходів (або парадигм) до організації та проведення конкурсу при прийомі на роботу та заміщення вакантної посади.
По-перше, вибори - найбільш простий і традиційний спосіб, який найчастіше використовується під час проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника. У рамках цієї процедури враховується думка більшості та не проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів.
Їхня відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на основі вивчення офіційних та неофіційних документів (характеристик від керівництва, громадських та профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, перед яким виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перевага тому чи іншому кандидату надається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (проста більшість, 2/3 від складу голосуючих тощо).
Перевагою виборного методу є його швидкість та можливість урахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голосуючій більшості доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому разі своїй суб'єктивній думці, заснованій на спостереженні за поведінкою кандидата, його виступом та відповідями на питання, якщо виступ організовується.
По-друге, підбір - спосіб, у якому рішення про відповідність кандидата приймається кадрової комісією, очолюваної безпосередньо вищим керівником чи призначеною їм особою. Метод підбору використовується в тому числі й для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня, а також уміння бути сумісним із вищим керівництвом та підлеглими.
Оцінюючи кандидатів, що підбираються, конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді застосовуються структуровані інтерв'ю і кандидати піддаються психологічному тестуванню.
Перевагою методу підбору є індивідуальний підхід та можливість отримати більш достовірну інформацію про професійні та особисті якості кандидатів. До недоліків можна віднести відносну повільність і високий рівень суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого враження, без урахування інформації, що отримується в подальшій співбесіді). Помилка часто відбувається через суб'єктивне прагнення оцінювати кандидата порівняно з враженням, залишеним попереднім кандидатом. Впливає на оцінку та зовнішній вигляд людини, її соціальне становище, манери тощо. Структуроване інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює основні проблеми, що цікавлять конкурсну комісію), підвищує надійність результатів співбесіди. Крім того, використання методу підбору є продуктивним у ситуації відсутності конфлікту, коли призначення підібраного кандидата не зачіпає інтереси інших членів колективу.
По-третє, відбір - спосіб, що дозволяє за будь-яких умов провести найбільш демократичну і значною мірою вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.
Перевагою методу відбору є всебічне ретельне та об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата та можливе прогнозування його ефективності. Недоліком - тривалість і дорожнеча процедур, що використовуються.
Технологія побудови конкурсних процедур може бути різною і значною мірою визначається профілем організації, що склалися соціально-економічними, політичними та психологічними умовами, професіоналізмом залучених фахівців у галузі оцінки професійних, ділових та особистісних якостей кандидатів.
Організація конкурсних процедур передбачає їх підготовку, проведення та підбиття підсумків.
У фокусі підготовчого етапу знаходиться процес створення конкурсу (формування організаційних структур, правил, процедур проведення, професійної та матеріально-технічної бази), він продовжується з моменту ухвалення рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку конкурсантів.
Проведення конкурсу може відбуватися у кілька етапів.
У центрі основного етапу знаходиться процес збору інформації про кандидатів (причому відбувається збір тієї інформації, яка є значущою в рамках використовуваної парадигми), він продовжується з початку першої процедури конкурсу, включає підетапи, що розділяються підбиттям проміжних підсумків і прийняттям рішень про допуск конкурсантів до участі у наступному підетапі, та закінчується підбиттям підсумків останнього підетапу.
Центральним на заключному етапі конкурсу є процес легітимізації його результатів, він продовжується з моменту підбиття підсумків та закінчується затвердженням результатів. Залежно від парадигми проведення конкурсу узаконення результатів провадиться тим органом, який створив конкурсну комісію.
Найважливішою умовою проведення конкурсу є створення конкурсної чи виборчої комісії – органу, відповідального за підготовку та проведення конкурсу. Залежно від парадигми конкурсу можна назвати різні функції конкурсної комісії.
У ситуації конкурсу у парадигмі "підбору" конкурсна комісія створюється з метою легітимізації рішень, які приймає керівник. Її завданнями можуть бути нормативне закріплення процедур конкурсу, розроблених експертами, обговорення та підготовка матеріалів для ухвалення рішення керівником, затвердження ухваленого рішення.
У ситуації конкурсу в парадигмі "виборів" конкурсна комісія (виборча комісія) створюється з метою підготовки та проведення голосування (або іншого варіанта волевиявлення) працівників трудового колективу або зборів акціонерів з питання про майбутнього керівника. Її завданнями є організаційна підготовка заходу, забезпечення дотримання норм його проведення, підбиття підсумків та оголошення результатів.
У ситуації конкурсного відбору конкурсна комісія створюється з метою забезпечення заходів щодо об'єктивної оцінки кандидатів відповідно до виділених професійних, управлінських та інших параметрів оцінки (табл. 24). Завдання конкурсної комісії полягають у розробці правил проведення конкурсу, його підготовці, забезпеченні об'єктивності експертної оцінки кандидатів та дотриманні правил проведення конкурсу, конкурсна комісія має право приймати рішення про затвердження результатів експертних оцінок.
У підготовці цього заходу важливо приділити увагу кадровому забезпеченню:
а) у рамках парадигми підбору - персональний склад конкурсної комісії повинен включати людей, яким довіряє суб'єкт, який оголосив конкурс;
б) у рамках парадигми виборів - конкурсна (виборча) комісія повинна включати людей, яким довіряє трудовий колектив;
в) у межах парадигми відбору - конкурсна комісія має включати представників усіх зацікавлених груп, професійно компетентних у питаннях кадрової роботи.
Доцільність включення заходів підготовчого етапу конкурсу до рамок різних парадигм його проведення подана у табл. 22.
Конкурс передбачає гнучкий підхід для його проведення, коли парадигми, використовувані методи вибираються залежно від ситуації, що склалася у створенні (див. табл.23).
Таблиця 23. Придатність використання парадигм конкурсу залежно від управлінської форми
Існує кілька підходів до конструювання програми та вибору методів відбору кандидатів на вакантну посаду керівника. Серед них:
Атестаційний спосіб
Заснований на принципі побудови ділового портрета кандидата за допомогою спеціально розробленого методу персонал-технології. Суть методу полягає у розробці переліку з 80 професійних, ділових та особистісних якостей стосовно даної конкретної управлінської діяльності. Ці якості описуються як словника ділових характеристик. Для кожного атестованого призначається група експертів з числа вищих керівників, підлеглих і колег, які добре знають кандидата, що оцінюється. Експертів просять вибрати з запропонованого переліку якостей відповідні для цього кандидата. Через війну обробки ЕОМ виходить ділової портрет. Якість цього портрета залежить від переліку фраз словника ділових показників, запропонованих експертам. ЕОМ видає на друк готовий документ, що містить поряд з об'єктивними даними (посада, вік, освіта і т.д.) однозначно всіма текст, що розуміється, з 16 фраз-характеристик. Експертам забезпечено анонімність.
При необхідності кількість оцінюваних якостей можна збільшити з 80 до будь-якої розумної кількості. При цьому потрібно буде скласти інший алгоритм обробки даних на ЕОМ.
Атестаційний спосіб не застосовують для відбору у чистому вигляді. Він, як правило, доповнюється співбесідою та іншими типами випробувань. Як приклад можна розглянути менеджерську концепцію В.К.Тарасова (Тарасов В.К., 1989), орієнтовану на п'ять необхідних управлінських блоків:
а) складання ділових листів, наказів та розпоряджень; розробка положень, статутів, інструкцій;
б) техніка спілкування: вміння публічно виступати; вести ділову нараду; вміння слухати; вести переговори та ділову бесіду;
в) техніка перехоплення та утримання управління: стратегія та тактика конкурентної боротьби; забезпечення лояльності та мотивації кадрів;
г) організація виробництва: оцінка претендентів на робочі місця та найм на роботу; аналіз технологій; хронометраж та нормування; вибір системи стимулювання та оплати праці; організація виробничої діяльності;
д) комерційна діяльність: кредитування та банківська справа; прогнозування платоспроможності; емісія грошей та товарне забезпечення; ціноутворення та податкова політика; цінності фірми та фірмовий стиль; маркетинг та формування товарних ніш; облік та охорона власності; техніка запобігання господарським та комерційним зловживанням; змішані форми власності; організація акціонерних товариств; організація виборних кампаній; організація зв'язку із громадськістю; техніка реклами; використання консультантів. Достоїнством конкурсу на базі персонал-технології є його висока технологічність та структурованість. Особливо ефективний цей підхід під час конкурсного відбору молодих спеціалістів у резерв на керівні посади. Після спеціального навчання з таких резервістів виходять добре підготовлені до нових умов керівники.
Недоліком є її переваги – жорстка структурованість і тому скрутність застосування цього підходу у нестандартних умовах.
Ігротехнічні способи відбору є досить складними і різноманітними процедурами. Відомі два принципові ігротехнічні підходи. Перший - з урахуванням менеджерської концепції В.К.Тарасова зі строго структурованими ігровими імітаційними процедурами (персонал-технологія). Другий – на базі організаційно-діяльнісних ігор (ОДІ).
Конкурс керівників на базі організаційно-діяльнісних ігор проводиться у формі марафону – дев'ять і більше днів – та базується на системомислодіяльній методології. Робота з майбутнім, проектування та програмування майбутньої діяльності втілюється у формі оргдіяльнісних ігор. ОДІ передбачає також обов'язкове включення частини трудового колективу у розробку програм розвитку підприємства та їхню взаємодію з кандидатами.
Процедурно ОДІ розбивається на чотири фази.
На першій фазі ігровий колектив здійснює системний аналіз ситуації, намагаючись вийти на схему підприємства у його різноманітних функціональних відносинах із зовнішніми системами.
На другій та третій фазах гри обговорюються найбільш важливі для підприємства аспекти ситуації. На четвертій фазі обговорюється тема, пов'язана з господарською та економічною політикою майбутнього керівника підприємства. ); 2) групи експертів та 3) робочі групи з функцією експертної оцінки.
На кожній фазі 2-3 години відводиться працювати у підгрупах, потім проходить загальне засідання, у якому кожна підгрупа робить 5 - 10-минутный доповідь. За кожною доповіддю розгортається дискусія, присвячена критиці змісту доповіді. Обов'язковою процедурою (1 год) є рефлексивний аналіз ситуації, тобто. аналіз того, що відбувається на грі, аналіз виступу групи та дій кожного гравця, програмування робіт на наступну фазу.
Після завершення ОДІ починається "передвиборча кампанія", у процесі якої претенденти-фіналісти виступають зі своїми програмами у різних службах та підрозділах підприємства. Цей етап завершується остаточним вибором кандидата на вакантну посаду. Достоїнством ОДІ є серйозність завдань, які можуть бути вирішені ними з урахуванням того, що робота йде з реальними проблемами підприємства:
1) формування стратегії розвитку підприємства (без нової власної стратегії стає безглуздою зміна керівництва);
2) виявлення основних виробничих проблем підприємства;
3) формування консолідованих груп та колективів всередині оргуправницької структури, які реалізовуватимуть нові стратегії розвитку підприємства.
Недоліком ОДІ є психологічна жорсткість процедури конкурсу, коли за бортом нерідко залишаються претенденти, які не витримують надмірно напруженої розумової роботи і яким в результаті потрібна спеціальна психологічна допомога і підтримка. Крім того, ОДІ побудовані на принципі розхитування старої оргструктури через навмисне провокування конфлікту. У разі соціальної нестабільності цей прийом може спрацювати проти організаторів конкурсу.
Спосіб ситуаційного конструювання є технологією, орієнтованою на вирішення конкурсних завдань в умовах соціально-економічної, політичної та соціально-психологічної нестабільності. Перевага способу ситуаційного конструювання полягає у можливості вирішувати завдання конкурсного відбору в екстремальних соціально-політичних та соціально-психологічних умовах. Недолік - у тривалості та високій вартості.
Процедури конкурсу конструюються стосовно завдання відбору.
Вирішення завдання щодо вибору процедур ґрунтується на обраній парадигмі конкурсу. При цьому залежно від поєднання управлінських форм та їхньої питомої ваги в організаційній культурі підприємства виробляються рекомендації розробникам конкурсу щодо використання тих чи інших процедур. Одним із можливих методів визначення частки управлінських форм є експертна оцінка організаційної культури підприємства. Результат цієї оцінки може виражатися у відсотках наявності тієї чи іншої управлінської форми та представлятися у вигляді діаграми – кола з частками. Залежно від їхнього поєднання можливе включення процедур парадигм конкурсу, що використовуються в ін., що проводяться при домінуванні цих управлінських форм (див. табл.24).
Таблиця 24. Можливість використання конкурсних процедур за різних парадигм
Оптимальність використання цієї процедури у межах парадигми;
- - несумісність із парадигмою використання цієї процедури;
0 - незначність результатів цієї процедури у межах парадигми.
Доцільність використання конкретних методів (або їх поєднання) провадиться відповідно до двох принципів:
1) адекватності конкурсних процедур ситуації, що склалася, наявним ресурсам та цілям організаторів конкурсу;
2) поєднання конкурсних процедур між собою з урахуванням обраних парадигм проведення конкурсу.
(Символом "+" позначені оптимальні в рамках парадигми заходи;
символом "-" позначені несумісні з парадигмою заходи;
символом "0" позначені незначні у рамках парадигми заходи).
У табл. 25 та 26 представлені заходи основного та заключного етапу конкурсу.
Таблиця 25. Заходи основного етапу конкурсу
Доцільність включення заходів заключного етапу конкурсу до різних парадигм його проведення
(Символом "+" позначені оптимальні у межах парадигми заходи;
символом "-" позначені несумісні з парадигмою заходи;
символом "0" позначені незначні у рамках парадигми заходи.)
Таблиця 26. Захід завершального етапу конкурсу
Глава 4. Управління персоналом на стадії стабільного функціонування організації
1. Оцінка продуктивність праці
2. Нормування праці
3. Оцінка результативності праці працівників
4. Створення системи атестації персоналу
5. Робота з резервом
6. Навчання персоналу
7. Розробка програм стимулювання праці
Управління персоналом на даній стадії життєвого циклу організації в цілому реалізується в умовах, коли організація прагне до утримання досягнутого рівня прибутковості, пошуку нових сегментів ринку та пропозиції перспективних видів послуг або товарів, оптимізації структури управління.
Зміст діяльності служби управління персоналом на цій стадії, як правило, в основному зосереджується на нормуванні та інтенсифікації праці, оцінці її ефективності, створенні системи стимулювання, атестації та навчання персоналу.
Однією з ефективних форм раціонального підбору та використання кваліфікованих працівників є обрання за конкурсом на заміщення певних посад, яке іноді називається «конкурсний відбір» працівників, або просто «конкурс». Обрання за конкурсом на відповідні посади може забезпечити значне покращення діяльності організації (роботодавця), підвищення конкурентоспроможності, а також раціональне використання та зростання ділової кваліфікації працівників, їхня відповідальність за якісне та своєчасне виконання трудової функції. Які вимоги пред'являє закон до прийому на роботу за конкурсом, у чому особливості прийому на роботу за конкурсом керівника комерційної організації?
Конкурс являє собою особливий порядок вибору на певну посаду одного з учасників відбору колегіальним органом, наприклад, вченою радою, науково-технічною, художньою або іншою радою, що діє в організації, або спеціально утвореною комісією з проведення конкурсу. Відповідно до цього рішення керівник організації укладає трудовий договір із претендентом, обраним на посаду за конкурсом.
Обрання за конкурсом є не лише основою перевірки та оцінки колегіальним органом (вченою радою, спеціальною комісією) ділових якостей працівників з метою виявлення найбільш кваліфікованих із них. Одночасно з цим трудовий договір у результаті обрання за конкурсом та разом з конкурсом виступає юридичною формою реалізації громадянами (фізичними особами) права на працю в умовах свободи та ринку праці.
Трудовий договір, тобто. угоду між роботодавцем і працівником (ст. 56 ТК РФ), як юридичний акт породжує трудове ставлення і є підставою його виникнення, а також зміни та припинення. ТК РФ включає випадки виникнення трудових відносин виходячи з трудового договору разом із іншими юридичними актами, зазначеними у год. 2 ст. 16 ТК РФ, у т. ч. актом обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади. У результаті кожного із зазначених актів та укладеного трудового договору, який хіба що «замикає» ці вчинені до нього акти, у зазначених випадках і виникають трудові відносини.
При цьому трудовий договір є не поодиноким юридичним актом – підставою виникнення трудових відносин, а в сукупності з іншими актами становить так званий «юридичний (фактичний) склад» – підстава, яка породжує трудові відносини, що отримала своє закріплення в ряді статей (ст. 16 -19 ТК РФ) та в назві гол. 2 та ст. 16 «Підстави виникнення трудових відносин» ТК РФ.
У ТК РФ виділено провідна роль трудового договору. Трудові відносини виникають без трудового договору, навіть якщо проведено вибори чи конкурс чи скоєно інші акти, зазначені у ТК РФ (ст. 16).
Таким чином, у гол. 2 ТК РФ (ст. 16-19) закріплені підстави виникнення трудових відносин у випадках, коли ці підстави є зазначений юридичний склад, до їх числа входить і трудовий договір в результаті обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади. В даному випадку до складного юридичного складу як основа виникнення трудових відносин включаються акт обрання за конкурсом, наказ керівника організації (акт управління) за рішенням колегіального органу про конкурсне обрання та трудовий договір з особою, обраною на конкурсну посаду.
У статті 18 ТК РФ встановлено, що трудові відносини на підставі трудового договору внаслідок обрання за конкурсом на заміщення
Історія питанняЩе 1918 р. у системі вищих навчальних закладів з'явилося заміщення посад за конкурсом. Потім конкурс набув поширення і в деяких інших сферах застосування праці, але в сучасний період питання конкурсу вимагають подальшого розвитку, що отримало своє відображення в нинішньому трудовому законодавстві. На відміну від раніше чинного КЗпП РФ, у ТК РФ (ст. 18) можливість проведення обрання за конкурсом на заміщення відповідних посад визначено з найбільш загальних позицій. Стаття 16 ТК РФ встановлює: трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі укладеного ними відповідно до ТК РФ трудового договору, а у випадках та порядку, |
які визначені законом, іншим нормативним правовим актом чи статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору внаслідок: |
відповідної посади виникають, якщо законом, іншим нормативним правовим актом чи статутом (положенням) організації визначено перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядок конкурсного обрання цих посад. З цієї статті ТК РФ випливає, що обрання за конкурсом здійснюється за дотримання низки умов.
Насамперед, зазначене обрання відповідні посади має бути встановлено законом, іншим нормативним правовим актом чи статутом (положенням) організації.
Крім того, визначається перелік посад, що підлягають заміщенню шляхом укладання трудового договору, якому передує обрання конкурсу.
І нарешті необхідно визначити порядок конкурсного обрання на ці посади.
У російському законодавстві, що регулює трудові відносини, і нині діють різні нормативні правові акти про порядок проведення конкурсу на ті чи інші посади у різних галузях та сферах діяльності.
В одних випадках це закон, відповідно до якого приймається Положення про обрання за конкурсом, в інших - ухвала Уряду РФ і прийняте на його основі відповідне положення.
Для обрання за конкурсом посади певних категорій працівників чи фахівців чи керівників не розроблено приблизних положень, які б служити моделлю для конкретних, наприклад корпоративних, організацій.
У зв'язку з цим корисно ознайомитися хоча б коротко з окремими положеннями, що діють.
Заміщення посад науково-педагогічних працівників у вишах
На виконання Федерального закону від 22.08.96 № 125-ФЗ «Про вищу та післявузівську професійну освіту» (далі – Закон про вищу освіту) та відповідно до ст. 332 ТК РФ наказом Міносвіти Росії від 26.11.02 № 4114 затверджено Положення про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі Російської Федерації (далі – Положення від 26.11.02). Даним Положенням встановлено: укладення трудового договору з професорами, доцентами, старшими викладачами, викладачами та помічниками, а також науковцями вузів передує конкурсний відбір; Проведення цього конкурсного відбору визначено Положенням від 26.11.02.
Так, конкурсний відбір оголошується ректором (проректором, керівником філії) вузу у періодичному друку або в інших засобах масової інформації не менш як за два місяці до його проведення. Термін подання заяви на участь у конкурсному відборі – один місяць з дня опублікування оголошення про конкурс. Обговорення та конкурсний відбір претендентів на викладацькі посади проводяться на науковій раді вузу (науковій раді факультету, філії). Рішення щодо конкурсного відбору приймається членами вченої ради таємним голосуванням. Успішним конкурсний відбір вважається претендент, який отримав найбільшу кількість голосів членів вченої ради, але не менше половини плюс один голос від числа тих, хто взяв участь у голосуванні при кворумі 2/3 облікового складу вченої ради.
До обрання за конкурсом претендента на викладацьку посаду на засіданні вченої ради кафедра виносить рекомендації щодо кожної кандидатури та доводить до відома вченої ради вузу (факультету, філії) на її засіданні (до проведення таємного голосування). Кафедра має право запропонувати претендентам прочитати пробні лекції або провести інші навчальні заняття та за їх підсумками прийняти рекомендації.
При конкурсному відборі у виші трудовий договір завершує всі інші юридичні акти цього складу згідно зі ст. 332 ТК РФ, п. 2 ст. 20 Закону про вищу освіту. З особою, обраною за конкурсом вченою радою ВНЗ (факультету, філії), керівник (ректор, декан) від імені ВНЗ (факультету) укладає трудовий договір за умови, що раніше було видано відповідний акт управління (наказ) за рішенням ради про конкурсне обрання особи на відповідну посаду.
Наказ про прийом на роботу, що видається після укладання трудового договору, не є юридичним актом, а виконує функцію оформлення
В даному випадку має місце «складний юридичний склад», оскільки до нього включені юридичні акти, властиві різним галузям права та вчинені в наступній послідовності:
1) конкурс, що завершується рішенням відповідного органу (вченої ради), тобто акт обрання;
2) наказ керівника щодо рішення вченої ради (колегіального органу), тобто акт управління;
3) трудовий договір, що укладається з особою, обраною за конкурсом, що зумовлює трудову функцію працівника, дату початку роботи, розмір оплати праці та інше, тобто двосторонній юридичний акт (угода).
Призначення на основі керівника організації
У ТК РФ (ч. 2 ст. 275) передбачено, що укладання трудового договору з керівниками організації, незалежно від організаційно-правових форм та форм власності (за винятком випадків, встановлених у ч. 2 ст. 273 ТК РФ), можуть передувати відповідні процедури, встановлені законом, іншими нормативними правовими актами чи установчими документами організації, та до зазначених процедур віднесено проведення конкурсу, обрання чи призначення на посаду та інше.
На основі здійснюється призначення посаду керівників унітарних підприємств відповідно до Положення про проведення конкурсу на заміщення посади керівника федерального державного унітарного підприємства, утв. постановою Уряду РФ від 16.03.00 № 234 «Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральний (далі – Положення від 16.03.00).
У зв'язку з набранням чинності ТК РФ та на виконання постанови Уряду РФ від 04.10.02 № 738 Мінекономрозвитку Росії наказом від 02.03.05 № 49 затвердило Приблизний трудовий договір із керівником федерального державного унітарного підприємства.
Відповідно до Положення від 16.03.00 визначається порядок проведення конкурсу на заміщення даної посади: освіта спеціальної комісії та її склад, строки та порядок її дії; опублікування інформаційного повідомлення про проведення конкурсу (не пізніше ніж за 30 днів до оголошеної в ньому дати проведення конкурсу) із зазначенням вимог, які пред'являються до претендента на заміщення посади керівника підприємства, переліку документів, що передаються претендентами для участі у конкурсі, оформлених належним чином та ін. .
Відповідно претенденти для участі у конкурсі подають до комісії у встановлений термін копії трудової книжки та документів про утворення державного зразка, інші документи, передбачені інформаційним повідомленням, а також пропозиції щодо програми діяльності підприємства.
До участі у конкурсі допускаються фізичні особи, які мають вищу освіту, досвід роботи у сфері діяльності підприємства, досвід роботи на керівній посаді, як правило, не менше року та відповідають вимогам до кандидатури керівника організації.
Федеральний орган виконавчої укладає з переможцем конкурсу трудового договору пізніше місячного терміну від часу визначення цього переможця, представляючи трудового договору узгодження Минимуществу Росії, термін якого має перевищувати 10 днів.
Укладання трудового договору на основі з керівниками інших, наприклад комерційних, організацій (генеральним директором, директором та інших.) може здійснюватися, якщо установчими документами цієї організації встановлено проведення конкурсу обрання її керівника (год. 2 ст. 275 ТК РФ) і встановлено порядок проведення конкурсу.
Таким чином, у керівника комерційної організації підставою виникнення трудових відносин може бути складний юридичний склад, до якого включаються такі акти:
1) конкурс та визначення комісією найкращого з його учасників для заміщення посади керівника організації;
2) укладання трудового договору з особою, обраною внаслідок конкурсу.
Водночас до складного юридичного складу може бути включений такий акт, як затвердження роботодавцем обрання особи за конкурсом на посаду керівника організації.
Обрання за конкурсом та вибори на посаду: основні відмінності
Слід звернути увагу на одну із суттєвих відмінностей між обранням за конкурсом на заміщення відповідної посади та виборами (обранням) на посаду. Конкурс є самовисування.Згідно з його оголошенням кожен може для заміщення конкурсної посади подати необхідні документи для участі у конкурсі. В той же час вибори (обрання) на посаду здійснюються на підставі висування іншими особами чи колективами, групами людей певної особи на виборну посаду
Конкурс відрізняється й іншими особливостями: відкритим голосним характером – оголошення про конкурс адресоване невизначеному колу осіб та пов'язане із самовисуванням особи для участі у конкурсі; обрання за конкурсом здійснюється колегіальними органами (радою, комісією); внаслідок обрання за конкурсом – згідно з рішенням, прийнятим цим органом і, як правило, затвердженим роботодавцем (щодо керівника організації) або керівником організації щодо інших категорій працівників – з ними укладається трудовий договір та виникає трудове ставлення; трудове ставлення виникає виходячи з трудового договору результаті обрання за конкурсом за дотримання умов, встановлених ТК РФ (ст. 18).
Таким чином:
а) обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади передбачено законом, іншим нормативним правовим актом чи статутом (положенням) організації;
б) визначено перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом;
в) встановлено порядок конкурсного обрання цих посад;
г) конкурс має періодичний характер, і відповідні посади, зайняті при обранні за конкурсом, після закінчення певного часу (не рідше одного разу на 5 років) виносяться шляхом зазначених оголошень на конкурс, але це не виключає можливість винесення на конкурс вакантних (ніким не зайнятих) ) посад.
До Положення про порядок конкурсного обрання на заміщення відповідних посад, що розробляється, наприклад, в організації як локальний нормативний акт відповідно до статуту (положення) організації, можуть бути включені: мета проведення конкурсу, умови конкурсного обрання (відбору) найбільш кваліфікованих працівників та внаслідок обрання за конкурсом укладення трудового договору між роботодавцем (організацією) та працівником, обраним за конкурсом. У зазначеному Положенні обов'язково визначається перелік відповідних посад, на які оголошується конкурс: наприклад, керівник організації, керівники структурних підрозділів, фахівці того чи іншого профілю та інші категорії працівників, а також зазначаються вимоги до претендентів на заміщення конкурсної посади (освіта, стаж роботи) за фахом), та уточнюється список документів, що подаються претендентами для участі у конкурсі у встановлюваний строк.
Доцільно визначити, хто не допускається до участі у конкурсі: наприклад, претендент, який не підтвердив свою підготовку та освіту документами, що свідчать про його спеціальність та кваліфікацію, або той, чий стаж роботи за спеціальністю не встановлений у зв'язку з відсутністю трудової книжки або не відповідає кваліфікаційним вимогам, які пред'являються для заміщення відповідної посади, або документи не подано у встановлений термін тощо.
Необхідно встановити чітку процедуру проходження конкурсу. Насамперед, це утворення конкурсної комісії, визначення її складу, строків та порядку дії та винесення рішення (вид голосування: таємне чи відкрите, порядок підрахунку голосів), ознайомлення з результатом голосування, наявність кворуму (не менше 2/3 облікового складу комісії); обраним на посаду визнається учасник конкурсу, за якого проголосували більше половини присутніх членів комісії.
В оголошенні зазначаються реквізити організації (роботодавця), дата та час початку та закінчення прийому заяв та документів, а також проведення конкурсу, вимоги до претендента на конкурсну посаду, перелік документів, що подаються учасниками конкурсу.
1. Надходження громадянина на цивільну службу для заміщення посади цивільної служби або заміщення цивільним службовцем іншої посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу, якщо інше не встановлено цією статтею. Конкурс полягає в оцінці професійного рівня претендентів на заміщення посади цивільної служби, їх відповідності встановленим кваліфікаційним вимогам для заміщення посади цивільної служби.
1) при призначенні на повноваження посади цивільної служби, що заміщуються на визначений термін, категорій "керівники" та "помічники (радники)";
2) при призначенні на посади цивільної служби категорії "керівники", призначення на які та звільнення від яких здійснюються Президентом Російської Федерації або Урядом Російської Федерації;
3) під час укладання термінового службового договору;
(Див. текст у попередній редакції)
5) щодо призначення на посаду цивільної служби цивільного службовця (громадянина), включеного до кадрового резерву на цивільній службі.
(Див. текст у попередній редакції)
3. Конкурс може не проводитися при призначенні на окремі посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків за якими пов'язане з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, за переліком посад, що затверджується нормативним актом державного органу.
(Див. текст у попередній редакції)
5. Претенденту на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено у допуску до участі у конкурсі у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими цим Федеральним законом для вступу на цивільну службу та її проходження.
8. До складу конкурсної комісії входять представник наймача та (або) уповноважені ним цивільні службовці (у тому числі з підрозділу з питань державної служби та кадрів, юридичного (правового) підрозділу та підрозділу, у якому проводиться конкурс на заміщення вакантної посади цивільної служби), представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх організацій, інших організацій, що запрошуються органом з управління державною службою на запит представника наймача як незалежних експертів - фахівців з питань, пов'язаних з цивільною службою, без зазначення персональних даних експертів. Кількість незалежних експертів має становити не менше однієї чверті від загальної кількості членів конкурсної комісії.
(У ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(Див. текст у попередній редакції)
8.1. До складу конкурсної комісії у федеральному органі виконавчої влади, при якому відповідно до