Вимушений простий із незалежних причин. Наказ про простий: зразок Простий в організації з вини роботодавця

Кризи та збої у виробництві трапляються часто навіть на великих підприємствах. Це може відбуватися за незалежними від людей обставинами або стати наслідком недбалості керівництва. Закон передбачив можливість оформити у таких випадках простий для підприємства з метою збереження робочих місць після відновлення звичного режиму праці. Як оформити простий з вини роботодавця і що в цей час мають робити працівники – ці питання потребують детального вивчення.

Законодавча регламентація

У ТК РФ немає окремої глави, присвяченої цьому терміну. Незрозуміло, чи відносити цей період до робочого часу чи до відпочинку. У ст. 72.2 зазначено скупе визначення, що простий – це «тимчасове зупинення роботи». Вона може мати різні причини – важливо, з чиєї вини стався збій у роботі:

Роботодавця;
Працівника;
За незалежними від сторін обставин.

Простий з вини працівника немає юридичних наслідків і регламентується законом. Натомість ТК РФ передбачає відповідальність роботодавця за недобросовісне ставлення до своїх обов'язків, що викликало збої у виробництві, а також закріплює додаткові права працівників на цей період.

Насправді складно довести, чиї дії спричинили початок простою на роботі. Ось простий приклад – знизилися показники збуту. З одного боку, роботодавець може послатися падіння попиту, з другого – це може бути викликано неписьменним веденням підприємницької діяльності і недбалістю. Суди, зазвичай, встають бік працівників, якщо керівництво забезпечило максимальну завантаженість производства.

ТК РФ не регламентує і припустимий час простою з вини роботодавця, що розв'язує йому руки. Фактично він може неодноразово продовжувати цей період до усунення причин, які спричинили збій. Головне, щоби вчасно оформлялися необхідні документи.

Причини припинення роботи

До основних факторів відносять:

економічні. Це поширені труднощі, спричинені фінансовими кризами всередині країни та на самому виробництві, нестачею матеріальних та сировинних ресурсів. Відповідальність лежить на роботодавці, оскільки має місце підприємницький ризик.
Технологічні. Можуть бути викликані реорганізацією робочого механізму та запровадженням нових методів виробництва.
Організаційні. Поширений приклад – зміна форми підприємства у разі поділу, злиття чи реорганізації.
Технічні. До них відносять оновлення обладнання, яке потребує навчання співробітників, або поломка техніки. Технічні причини може бути наслідком дій як працівника, і керівництва. Якщо вину співробітника буде доведено, то оплата часу простою не передбачається.

Законодавець не виділяє як особливі причини форс-мажорні обставини (ПП, лиха, катастрофи), але фактично вони знімають провину з роботодавця і змінюють формування оплати праці в цей період.

Як оплачується час працівника

ТК РФ у ст. 157 закріпив норму про мінімальну заробітну плату працівників під час припинення діяльності. При цьому порядок розрахунку залежить від причин, що її спричинили. Гарантована оплата за простої з явної вини роботодавця становить 2/3 від середнього заробітку працівника. До нього включають не лише тарифну ставку, а й надбавки, премії та інші належні виплати.

Приклад такого розрахунку - нехай оклад становить 20000 рублів + гарантована щомісячна премія 50% від тарифної ставки. Розрахунок за 5 днів виглядає так: (30000/29,3) * 5 (днів) * 2/3 = 3412,97 рублів.

У разі форс-мажору розрахунок заробітної плати змінюється і оплата простою за незалежними обставинами у розмірі 2/3 від окладу. Для співробітників, які працюють за тарифною ставкою, різниці немає, але на виробництві найчастіше встановлюють невеликий оклад, а гідна оплата праці формується за рахунок стимулюючих надбавок. Тому керівники намагаються довести свою непричетність до виникнення труднощів, щоби простий оплачувався в меншому розмірі.

Якщо цей період співробітник йде на лікарняний, йому не надається. Коли лікарняний починається до припинення виробництва або закінчується після нього, то розрахунок провадиться за фактично відпрацьовані дні. Роботодавець відповідає за невиплату компенсації під час простою. У такому разі йому загрожує штраф і можлива втрата посади.

Порядок оформлення простою

При виникненні причин, що спричинили збій виробництва, працівник може повідомити керівництво як в усній, так і письмовій формі про початок простою з вини роботодавця та неможливість продовжувати трудову діяльність. Начальство і саме може ініціювати оформлення простою, але займається цим неохоче, тим самим збільшуючи витрати.

ТК РФ у ст.91 наділяє роботодавця обов'язком вести журнал обліку відпрацьованих кожним співробітником годинника за затвердженою формою. У ньому обов'язково відзначається час простою. .

Покрокова процедура:

Роботодавець видає наказ про просте, де вказує дату його початку, список працівників, чия робота припинена та їх обов'язки, розмір зарплатню на цей період.
Наказ про простий передається працівникам для ознайомлення під розпис.
Якщо підприємство повністю зупинило провадження, то протягом 3-х днів начальство повідомляє про це у службу зайнятості.
У табель робочого часу вносять відповідну позначку.

Роботодавець може запропонувати постраждалим співробітникам тимчасово перевестися на іншу посаду із збереженням середнього доходу або зайняти вакантну позицію з вищою чи аналогічною кваліфікацією.

Приклад наказу:

Якщо керівництво не розпочинає процедуру оформлення, то працівники можуть скласти колективний акт про просте у вільній формі з викладенням причин та обставин події. Його передають або до ради директорів підприємства, або до профспілкової організації.

Шаблон акту:

Обов'язки працівника

Що роблять працівники під час простою? Це питання індивідуально вирішується між ними та роботодавцем. У наказі має бути відображено час чи графік перебування працівників на місцях. У будь-якому випадку вимушений простий з вини роботодавця не є додатковою відпусткою, і працівники повинні бути присутніми на виробництві.

Роботодавець може запропонувати їм залишитись вдома, але цей факт закріплюється документально. Інакше пропуск робочого дня і не оплачуватиметься. Начальство іноді йде на хитрість та пропонує оформити працівникам відпустку без утримання. У такому разі працівники також втрачають право на компенсацію.

Припинення діяльності підприємства неприємне обом сторонам питання. Своєчасне оформлення простою дозволить зберегти довгострокові відносини із співробітниками та швидкими темпами відновити виробництво.

Питання: Який порядок реєстрації в організації простою з вини роботодавця через відсутність замовлень?

Запитання:

Яким є порядок реєстрації в організації простою з вини роботодавця у зв'язку з відсутністю замовлень?

Відповідь юриста:

Законодавчо порядок оформлення простою не встановлено.

Роботодавець може регламентувати процедуру фіксації простою у своїх локальних документах відповідно до рекомендацій, наведених вище.

Правове обґрунтування:

Під простоєм розуміється тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодексу Російської Федерації). Звідси випливає, що об'єктивні причини для простою можуть виникати за відсутності замовлень на продукцію (послуги) організації, зриву постачання сировини та матеріалів, фінансових труднощів. Режим простою можна поширити на кількох працівників, окремі структурні підрозділи чи всю організацію повністю. Частина 3 статті 72.2 Трудового кодексу не містить жодних обмежень у цьому плані.

Простий з вини роботодавця підлягає оплаті у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати співробітника (год. 1 ст. 157 ТК РФ). У трудових (колективних) договорах або локальних актах організації оплата періоду простою може бути передбачена у більшому розмірі.

Розрахунок середнього заробітку проводиться відповідно до Положення про особливості обчислення середньої заробітної плати (утв. Постановою Уряду РФ від 24.12.07 № 922). При цьому враховуються всі виплати, передбачені системою оплати праці організації: посадовий оклад, премії, надбавки та ін. простою (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Інші виплати, які враховуються в середньому заробітку, до уваги не беруться.

Типових форм документації для оформлення зупинення трудової діяльності працівників підприємства законодавством не встановлено. Роботодавець повинен сам розробити їх з урахуванням прийнятої для підприємства системи документального обороту.

На наш погляд, можна виділити низку документів, які є підставою для видання наказу про просте:

Службова записка на ім'я особи, яка виконує обов'язки одноосібного виконавчого органу юридичної особи від керівника структурного підрозділу, до компетенції якої входить організація робіт і доступ до інформації про початок простою.

Листок обліку простоїв. Типової форми такого листка законодавчо не встановлено. Зазвичай, до нього заносяться дата і час початку та закінчення простою, ПІБ та посада (професія) працівників та причини простою. Листок має бути підписаний керівником структурного підрозділу, в якому виник простий.

Акт про просте. Як правило, його складають керівники структурних підрозділів, що простоюють, бухгалтерії, відділу кадрів, охорони праці, представник трудового колективу і т. д. В акті відображаються причини і тривалість часу простою, посади співробітників та ін. Акт підлягає затвердженню керівником організації.

Хоча Трудовий кодекс не передбачає обов'язок роботодавця видавати наказ про простий, на нашу думку, він необхідний для вирішення організаційних питань (у тому числі щодо порядку оплати праці). Крім того, наказ потрібен для оформлення повідомлення працівників про просте.

На підставі наказів, службових записок, актів або листків про простий заповнюється табель обліку робочого часу за формами № Т-12 або Т-13, затвердженими постановою Держкомстату України від 05.01.04 № 1. У відповідних графах необхідно вказати літерний або цифровий код простою ( з вини роботодавця - РП або 31, з причин, що не залежать від роботодавця та працівника - НП або 32), а також тривалість невідпрацьованого часу (у годинах, хвилинах).

Крім того, про зупинення виробництва підприємство має повідомити орган служби зайнятості населення. Письмове повідомлення про це необхідно направити протягом трьох робочих днів після ухвалення відповідного рішення (п.2 ст.25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 Про зайнятість населення Російській Федерації).

Причину простою у всіх документах краще вказувати відповідно до формулювання, що містяться у статті 72.2 Трудового кодексу. Закінчення простою спеціальним документом оформляти необов'язково, оскільки його тривалість знаходить своє відображення у наказі та табелі обліку робочого дня.

Наказ про простий з вини роботодавця

Добірка найважливіших документів на запит Наказ про простий з вини роботодавця (нормативно-правові акти, форми, статті, консультації експертів та багато іншого).

Нормативні акти. Наказ про простий з вини роботодавця

(з ізм. від 18.11.2011)

Статті, коментарі, відповіді на запитання. Наказ про простий з вини роботодавця

Судова практика. Наказ про простий з вини роботодавця

Обставини: Постачальник належним чином виконав свої зобов'язання за договором, проте покупець не сплатив виконані монтажні та пусконалагоджувальні роботи. Покупець посилається на оплату ним вартості устаткування, що вийшло з ладу, і вимушеного простою.

За простий, що з вини роботодавця, останній зобов'язаний виплатити працівникові щонайменше 2/3 його середнього заробітку (год. 1 ст. 157 ТК РФ). У трудових (колективних) договорах або внутрішніх положеннях про оплату праці в організації може бути встановлена оплата за період простою у більшому розмірі, наприклад, 75% середнього заробітку працівника. При розрахунку середнього заробітку необхідно керуватися Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 (далі - Положення про середній заробіток).

За будь-якої тривалості простою (кілька годин або кілька повних робочих днів) оплата провадиться виходячи з середнього денного заробітку працівника. Сума до виплати визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість робочих днів простою, що підлягають сплаті (п. 9 Положення про середній заробіток). Якщо тривалість простою менше одного робочого дня, величина середнього денного заробітку ділиться на кількість робочих годин у зміні та множиться на час простою (у годинах).

Нагадаємо, що відповідно до п. 2 Положення про середній заробіток під час розрахунку враховуються всі види виплат, передбачених системою оплати праці в організації, незалежно від джерел цих виплат.

Просте провадження означає зупинку діяльності компанії. У цей період співробітник не має змоги працювати. Виникає питання: чи повинен він бути присутнім в організації під час простою? Так, повинен. Адже співробітника простої виробництва - це робочий час, протягом якого не може виконувати свої трудові функції (ст. 91 ТК РФ).

Проте роботодавець має право дозволити співробітникам не виходити працювати, видавши відповідний локальний нормативний акт. При цьому навіть якщо працівники не присутні на роботі, сплатити їм весь час роботодавець зобов'язаний.

Як написати наказ про оголошення простою підприємства

Наказ про оголошення простою

Анонс: Під час аналізу фінансово-економічної діяльності підприємства, в тому числі й ефективності роботи персоналу, встановлено, що посадові інструкції деяких працівників необхідно переглянути. Тому що обсяг виконуваної ними роботи з тих чи інших причин зменшився, а заробітна плата залишилася на колишньому рівні. Стоїть завдання: виключити із посадових інструкцій зайві функції та, відповідно, зменшити працівникам розмір заробітної плати.

Щоб обґрунтувати це перед трудовою інспекцією, необхідно документально підтвердити, як довго простий тривав, хто із працівників у нього потрапив, з яких причин він стався. Адже від цього залежатиме розмір заробітку працівників.

У законодавстві не сказано, яким документом вводити для підприємства простий і припиняти його. Найочевидніший шлях – оформить наказ керівника. Такий наказ не має уніфікованої форми, тому цей документ може бути довільного змісту. Наказ про оголошення простою має бути максимально докладним:

По-перше, у ньому варто перерахувати причини простою. Наприклад, ними можуть бути відсутність замовлень, недопостачання сировини та матеріалів, прострочення покупців, затримка фінансування тощо. Для того, щоб посилатися на такі обставини, необхідне реальне підтвердження. Зокрема можна навести конкретні реквізити прострочених контрагентами договорів. Це потрібно для того, щоб довести, з чиєї вини виник простий. Якщо з вини роботодавця, то за час виробничого затишшя потрібно заплатити співробітнику не менше 2/3 його середнього заробітку (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). І тут у табелі проставляють буквене значення «РП». Якщо причини об'єктивні, то співробітникам нараховують щонайменше 2/3 окладу пропорційно часу простою (год. 2 ст. 157 ТК РФ), а табелі відзначають «НП».

По-друге, у наказі не обійтися без початку та закінчення простою. Щодо першої дати, то все ясно. А от передбачити, коли простий завершиться, не завжди можливо. І тут краще все одно встановити конкретний термін, щоб можна було розраховувати співробітнику заробіток. Якщо цього дня простий не закінчиться, його можна продовжити додатковим наказом. Якщо, навпаки, завершиться раніше, дострокове закінчення теж оформлюють наказом.

По-третє, обов'язково відзначити, по всій компанії оголошено простий або щодо окремих співробітників якогось відділу (перерахувати їх). При цьому співробітники зобов'язані бути присутніми на робочому місці, якщо у наказі немає дозволу не виходити на роботу.

Зразок наказу про оголошення простою

Товариство з обмеженою відповідальністю «ПівнічПромІнвест»

№1160-лс від 15.06.2010

про оголошення простою

З 1 по 15 червня 2010 року в компанії не було прийнято жодного замовлення за телефоном та електронною поштою на ремонтні роботи водопровідних мереж. У зв'язку з цим і виходячи з статті 157 Трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

1. Оголосити простий з 16 червня 2010 року по 01 серпня 2010 року включно для наступних працівників служби приймання замовлень:

Івановій Ользі Іванівні – оператору з прийому та оформлення замовлень,

Петровій Ользі Петрівні – менеджеру з обробки електронної пошти.

2. Зазначені у пункті 1 цього наказу працівники вправі не виходити працювати під час простою. З наказу їх можуть викликати працювати достроково.

3. Головному бухгалтеру Сидорової П.М. забезпечити оплату часу простою Іванової О.І. та Петрової О.П. у розмірі двох третин окладу, розрахованих пропорційно до часу простою. Розрахунок здійснити на день видачі заробітної плати, встановлений правилами внутрішнього розпорядку.

4. Начальнику відділу кадрів Лебедєвої В.П. забезпечити облік часу простою, ознайомити працівників із цим наказом.

5. Контроль над виконанням наказу покласти головного бухгалтера Сидорову П.М.

Генеральний директор ТОВ «ПівнічПромІнвест» ______________________ Беркутов А.П.

Із наказом ознайомлені:

О.І. Іванова 15.06.2010

О.П. Петрова 15.06.2010

Оформлення часу простою

Журнал: Довідник кадровика

Тема: Документи кадрової служби, Оплата праці

У зв'язку з економічною ситуацією, що склалася в даний час в країні, нерідко спостерігаються збої в діяльності підприємств. Вимушена призупинення роботи організації (чи роботодавця – фізичної особи) чи окремих її структурних підрозділів обумовлюється важким фінансовим становищем, браком сировини, комплектуючих виробів, перервами у подачі електроенергії та інші не залежать від працівників причинами. Практикується зупинка виробництв, у т. ч. і на найбільших заводах країни, які є головними роботодавцями для жителів багатьох міст (організаціями міста). У такій ситуації роботодавці змушені вживати термінових заходів для того, щоб якось «вижити» у складних економічних умовах та зберегти кваліфіковані кадри.

Трудовим кодексом (ч. 3 ст. 722 ТК РФ) визначено: тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру є простоєм.

Відповідно до ст. 22 ТК РФ однією з основних обов'язків роботодавця є надання працівникові роботи, зумовленої трудовим договором. Крім того, у легальному визначенні трудового договору, даного у ст. 56 ТК РФ, законодавець підкреслює, що трудовий договір - угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством. Виходячи з цього при виникненні простою як тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру та неможливості забезпечити працівників роботою (тобто при невиконанні своїх обов'язків), роботодавець зобов'язаний здійснити відповідну оплату часу простою.

Простий може виникнути, крім того, у таких випадках:

1. Відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не з вини (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

2. Відмова працівника від виконання трудових обов'язків через виникнення небезпеки для його життя та здоров'я, якщо надання йому іншої роботи з об'єктивних причин неможливе (ч. 5 ст. 220 ТК РФ).

3. Відмова працівника від роботи у разі незабезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до встановлених норм (ч. 6 ст. 220 ТК РФ). Придбання роботодавцем власним коштом та безкоштовне забезпечення працівників такими засобами, а також контроль за правильним застосуванням засобів захисту є прямим обов'язком роботодавця. Тому період простою, викликаний подібною причиною, необхідно розглядати як простий, що виник з вини роботодавця.

4. Відсутність у працівника можливості виконувати трудові обов'язки у зв'язку з проведенням страйку (ч. 6 ст. 414 ТК РФ). Для працівників, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свою роботу і заявили в письмовій формі про початок у зв'язку з цим простою, встановлено компенсацію за простий не з вини працівника.

Запобіжні заходи простою

Відповідно до трудового законодавства роботодавець має можливість вжити низку заходів для запобігання простою.

Так, стаття 722 ТК РФ у випадках простою надає роботодавцю право тимчасово перевести працівника без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця. Однак такий переклад допустимо лише за одночасного виконання двох умов. Перше: необхідність такого переведення викликана наявністю надзвичайних обставин, перелічених у ч. 2 ст. 722 ТК РФ, тобто катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії або епізоотії або будь-яких виняткових випадків, що становлять під загрозу життя та нормальні життєві умови всього населення чи його частини. Друга умова: такий переклад без згоди працівника можливий лише з урахуванням його кваліфікації, оскільки переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, можливе виключно за згодою працівника.

Крім того, за наявності простою працівника відповідно до ч. 1 ст. 722 ТК РФ за згодою сторін можна перевести на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.

Знаходження працівника на робочому місці

Простий – це тимчасове вимушене призупинення роботи. Якщо працівник немає у відпустці, у відрядженні, немає від інших поважної причини, він повинен перебувати робочому місці, без участі у виробничому процесі. Навіть якщо простий триває тривалий час, працівник зобов'язаний своєчасно з'являтися на роботу і перебувати на робочому місці. Відсутність його на робочому місці можлива лише з дозволу роботодавця.

Насправді роботодавці часто дозволяють працівникам на період простою не виходити працювати. Але слід пам'ятати, що в даному випадку не йдеться про надання відпустки. Працівник повинен бути готовий з'явитися на роботу і приступити до виконання трудової функції на першу вимогу роботодавця. Якщо ж працівник буде відсутній на роботі без погодження з роботодавцем, то його відсутність можна розцінювати як прогул з усіма наслідками, що з цього випливають.

Оформлення періоду простою

Відповідно до ст. 157 ТК РФ у разі призупинення роботи, коли роботодавцю невідомо про факт простою (наприклад у зв'язку з поломкою обладнання та іншими причинами, що унеможливлюють продовження виконання працівником трудової функції), працівник зобов'язаний сповістити про початок виробничого простою безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця.

Законодавством не встановлено, у якій формі працівник має це зробити (письмово чи усно). Вважаємо, що розумно буде повідомити роботодавця про просте, що виникло, в письмовій формі (у формі заяви додаток 1), оскільки з моменту отримання такого повідомлення у роботодавця виникають зобов'язання з оплати часу простою, що є важливим. В іншому випадку, наприклад, якщо на працівника поширюється відрядна система оплати праці, невиконання ним норм праці у зв'язку з простоєм вимагатиме додаткових доказів відсутності його провини. За відсутності таких доказів оплата нормованої частини заробітної плати здійснюватиметься відповідно до обсягу виконаної роботи згідно зі ст. 155 ТК України.

Необхідною умовою для оплати часу простою є визначення моментів початку та закінчення періоду простою. У зв'язку з цим доцільно факт простою зафіксувати документально, наприклад, оформити відповідний акт ( додаток 2) або направити доповідну записку ( додаток 3) керівнику організації. У цих документах необхідно вказати дату та час початку простою, його тривалість, причини виникнення тощо.

Дані документи будуть підставою для видання роботодавцем наказу про простий. Уніфікованої форми наказу про просте немає. Він складається у довільній текстовій формі на бланку наказу з основної діяльності ( додаток 4). У цьому документі зазвичай фіксуються: час початку простою, його причина та тривалість (якщо її можна визначити на момент видання наказу). У наказі слід зазначити, які працівники (підрозділи) перебувають у простої. Якщо на момент видання наказу про просте вже відомо, з чиєї вини він стався, цей факт також слід відобразити у наказі. У наказі про просте доцільно зазначити необхідність присутності працівників на робочому місці або звільнити працівників від присутності на робочих місцях. Це дозволить згодом уникнути конфліктів з цього питання (наприклад, якщо працівник заявить, що отримав усний дозвіл від роботодавця бути відсутнім на роботі під час простою). Усіх працівників, у яких поширюється дію наказу про просте, необхідно ознайомити з наказом під розпис.

Законодавством не передбачено жодних додаткових гарантій для окремих категорій працівників при оголошенні простою (наприклад у зв'язку з високою кваліфікацією та продуктивністю праці, наявністю утриманців, відсутністю в сім'ї інших працівників із самостійним заробітком тощо).

Час простою має відображатися в табелі обліку робочого часу, що ведеться за уніфікованими формами № Т-12 або № Т-13, утв. постановою Держкомстату Росії від 05.01.04 № 1. У графі 4 форми № Т-13 чи графах 4 і 6 сторінки 2 форми № Т-12 відбивається буквений чи цифровий код простою. Слід звернути увагу на те, що залежно від причин простою в табелі проставляється різний код.

Думка експерта

Орлова Є. Ст, заступник. генерального директора ЗАТ «АСМ Аудит»

Слід звернути увагу: Федеральним законом від 25.12.08 № 287-ФЗ внесено зміни до ст. 25 Закону РФ від 19.04.91 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації». З 1 січня 2009 р. роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомляти орган служби зайнятості про зупинення провадження протягом трьох робочих днів після ухвалення рішення про це (так само як і за введення неповного робочого часу). Вимог до змісту такого повідомлення (повідомлення) чинне законодавство не містить, і воно може бути оформлене роботодавцем у довільній формі.

Прямої відповідальності за невиконання роботодавцем цього обов'язку відповідальності не встановлено. Однак роботодавець може бути залучений до

адміністративної відповідальності за ст. 19.7 «Неподання відомостей (інформації)» КпАП РФ: за неподання чи несвоєчасне подання до державного органу (посадовій особі) відомостей (інформації), подання яких передбачено законом, що тягне за собою накладення адміністративного штрафу: на юридичних осіб (роботодавця) – у розмірі від 3000 руб. до 5000 руб. на посадових осіб (керівника) – у вигляді від 300 до 500 крб.

Щодо документування часу простою, існує практика ведення листків обліку простою, актів простою або інших аналогічних документів, призначених для обліку конкретного часу простою кожного працівника. Уніфікованої форми таких документів не встановлено, тому роботодавець має право розробити її самостійно, включивши обов'язкові реквізити, перелічені у п. 2 ст. 9 Федерального закону від 21.11.96 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік».

У цих документах відображаються тривалість часу простою, його причини та винні особи (якщо вони встановлені). У них можуть розраховуватися втрати роботодавця від простою, зокрема суми, що підлягають виплаті працівникам за період простою, зарплатні податки з них, амортизаційні відрахування за об'єктами основних засобів, що простоюють, витрати на комунальні послуги за законсервованими приміщеннями тощо.

Листок обліку простоїв або інший аналогічний документ зазвичай підписує керівник простоюючого структурного підрозділу, оскільки він відповідає за правильність зазначення періоду простою та його винуватців. На документі, де наведено розрахунок понесених роботодавцем збитків, підпис також ставить відповідальний бухгалтер.

Код, що проставляється в табелі в залежності від причин простою

Під кодом необхідно вказати тривалість простою. Якщо простий тривав не весь робочий день, а тільки його частина, то в табель вводяться додаткові рядки, щоб відобразити, скільки часу працівник простоював.

Оплата періоду тимчасової непрацездатності при простої

НА № 3'2007Питання оплати тимчасової непрацездатності під час простою регулюються Федеральним законом від 29.12.06 № 255-ФЗ «Про забезпечення допомоги з тимчасової непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами громадян, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню». Відповідно до п. 7 ст. 7 цього Закону допомога з тимчасової непрацездатності за період простою виплачується в тому ж розмірі, в якому за цей час зберігається заробітна плата (тобто не нижче 2/3 встановленої працівникові середньої заробітної плати або тарифної ставки, окладу (посадового окладу)), але не вище розміру допомоги, яку даний працівник отримував би за загальними правилами обчислення допомоги.

НА № 2'2009Федеральним законом від 25.11.08 № 216-ФЗ, який затвердив бюджет Фонду соціального страхування РФ на 2009 р. встановлено максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності (за винятком допомоги, що сплачується у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним) повний календарний місяць 2009 р. – трохи більше 18 720 крб.

Творчий простий

НА № 7'2007Визначення поняття простою для творчих працівників має свої особливості. Відповідно до ч. 5 ст. 157 ТК РФ не є простоєм час, протягом якого творчі працівники, працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні або виконанні (експонуванні) творів, відповідно до Переліку професій та посад творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, особливості трудової діяльності яких встановлено ТК РФ, утв. постановою Уряду РФ від 28.04.07 № 252, беруть участь у створенні чи виконанні (експонуванні) творів чи виступають.

Зазначений час може оплачуватись у розмірі та у порядку, встановленому колективним або трудовим договором, локальним нормативним актом.

До речі сказати

У І кварталі 2009 р. ТОВ «Монті» (роботодавець) допустило низку порушень трудового законодавства: відправлення низки працівників до «вимушених» («адміністративних») неоплачуваних відпусток запровадження при п'ятиденному робочому тижні неповного робочого часу у формі неповного робочого тижня (чотирьохденний) окремих працівників фактично з ініціативи роботодавця.

Так, згідно з наказом від 19.01.09 № 25 «Про роботу ТОВ «Монті» в умовах кризи» (далі – Наказ) з метою збереження виробничо-господарської діяльності товариства в умовах негативного впливу фінансової кризи з метою економії фонду заробітної плати у період з 19 січня по 31 грудня 2009 р. директорам за напрямами роботи та їх заступникам, головним спеціалістам, начальникам відділів та їх заступникам, начальникам дільниць, інженерно-технічним працівникам було запропоновано за їх заявами надання відпусток без збереження заробітної плати або з встановленням за їх згодою неповного робітника часу (з розрахунку один день відпустки на тиждень або неповний чотириденний робочий тиждень).

На підставі Наказу перелічені в цьому документі працівники, які обрали для себе надання відпусток без збереження заробітної плати, щомісяця оформляли на ім'я генерального директора заяви з проханням надати їм «адміністративну» відпустку на 4 конкретні дні відповідного місяця (на вибір такого працівника).

Зокрема, у заяві інженера-технолога А. зафіксовано прохання про надання «адміністративної» відпустки 5, 12, 19 та 26 лютого 2009 р., а в заяві майстра з ремонту обладнання М. – відповідно 4, 11, 18 та 25 лютого 2009 р. .

У названих документах працівники не вказували причин (обставин) надання «адміністративної» відпустки. Тим часом зазначення причини (обставин) у разі спрямовано дотримання інтересів працівника. Законним приводом для такої відпустки можуть бути лише сімейні обставини та інші поважні причини. Проте аналіз тексту Наказу дозволяє встановити інше: це фінансова криза та необхідність економії фонду заробітної плати.

Відповідно до ст. 128 ТК РФ відпустка без збереження заробітної плати може бути наданий працівнику за сімейними обставинами та іншими поважними причинами за його письмовою заявою. При цьому тривалість цієї відпустки визначається за згодою сторін.

Звісно ж, що за сімейними обставинами та інші поважними причинами маються на увазі соціальні потреби, що виникли у особистому житті працівника, тому ініціатива надання зазначеної відпустки має виходити від працівника.

У ТК РФ немає підстав для надання відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця. Більше того, навіть у колективних та трудових договорах не можуть бути передбачені відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця, у т. ч. та у випадках тимчасового призупинення підприємства.

У роз'ясненні Мінпраці Росії від 27.06.96 № 6 "Про відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця", затв. постановою Мінпраці Росії від 27.06.96 № 40 і до теперішнього часу зберіг свою юридичну силу (в частині, що не суперечить ТК РФ), підкреслюється: «вимушені» відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачені.

Таким чином, ТК РФ не дає роботодавцю (ТОВ «Монті») підстав ухилятися від виконання своїх обов'язків, зокрема від надання роботи та своєчасної її оплати в повному обсязі, навіть у випадках фінансових труднощів, у т. ч. і при економічному спаді умовах фінансової кризи

Крім того, наданням такої «адміністративної» відпустки роботодавець обмежує трудові права працівників, передбачені ст. 157 ТК України. Виникла в ТОВ «Монті» ситуація повинна розцінюватися не інакше, як простий з вини роботодавця, що підлягає сплаті у розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Нагадаємо: якщо працівники не зі своєї вини не можуть виконувати обов'язки, передбачені укладеними з ними трудовими договорами, роботодавець зобов'язаний сплатити час простою в установленому законодавством порядку (ст. 157 ТК РФ). У цьому розмір оплати часу простою залежить від вини сторін трудового договору його виникненні. ТК РФ передбачає конкретного переліку причин (причин), які залежать від роботодавця і працівника, у яких можливе застосування год. 2 ст. 157 ТК України.

Фактично з ініціативи роботодавця на підставі наказу ТОВ «Монті» від 21.01.09 № 27 (з посиланням на Наказ) для працівників, які не погодилися з наданням відпусток без збереження заробітної плати, було запроваджено неповний (чотириденний) робочий тиждень, зумовлений причинами економічного характеру що не відповідає нормам ч. 1 та 5 ст. 74 ТК РФ. При цьому працівникам не було запропоновано укласти додаткові угоди до трудових договорів, які передбачають внесення змін до такої обов'язкової для включення до трудового договору умови, як режим робочого часу та часу відпочинку, що не відповідає вимогам ст. 57 ТК РФ.

Крім того, зі змісту наведених вище наказів ТОВ «Монті» випливає, що роботодавець запроваджує неповний робочий час на строк, що перевищує 6 місяців (з 19 січня по 31 грудня 2009 р.), що не відповідає нормам ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Перелічені порушення трудового законодавства можуть призвести до притягнення роботодавця (ТОВ «Монті») до адміністративної відповідальності як накладення штрафу у вигляді від 30 000 крб. до 50 000 руб. або адміністративного призупинення діяльності терміном до 90 діб (ст. 5.27 КпАП РФ). При цьому притягнення юридичної особи до адміністративної відповідальності не виключає можливості притягнення до такої відповідальності керівника організації у вигляді адміністративного штрафу у розмірі від 1000 руб. до 5000 руб. (Ст. 5.27 КпАП РФ).

Орлова Є. Ст заступником. генерального директора ЗАТ «АСМ «Аудит»

Додаток 1

Приклад оформлення заяви працівника про час початку простою

У роботі будь-якої компанії можуть виникнути випадки, коли її діяльність переривається.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Такі перерви мають короткостроковий характер і можуть бути пов'язані з перебоями у постачанні сировини, поломці обладнання, стихійним лихом, кризовим становищем та ін.

Вирішення таких ситуацій потребує певного часу. Розглянуті проблеми можуть спровокувати відсутність роботи співробітникам компанії.

Законодавець передбачив порядок встановлення перерви у діяльності фірми захисту інтересів трудящих. Така «перерва» у ТК РФ називається, як «простий».

Оголошення простою розглядається як метод збереження виробництва та співробітників у період тимчасового призупинення діяльності.

Його введення викликає у роботодавця безліч питань, наприклад:

у яких випадках його можна оголосити;
гранично допустимі терміни простою;
для якої кількості працівників;
і т.д.

Отримати відповіді ці питання можна у чинному законодавстві РФ.

Загальні моменти

Слід зазначити, що простий – це завжди вина роботодавця. У законодавстві передбачено, що може виникнути з вини працівника, і навіть через вплив причин, незалежних від волі сторін .

У різних ситуаціях сам процес оформлятиметься по-різному, а також неоднаковим буде процедура оплати та ін.

Вина працівника у простої може бути пов'язана з поломкою обладнання, механізмів, що спричиняє відсутність можливості роботи на ньому.

Загалом багато моментів залишаються незрозумілими. Процедура не має детального врегулювання норм законодавства. Вона не роз'яснена та викликає різні питання.

Як оплачується простий з вини роботодавця на підприємстві

Порядок компенсації часу простою визначено у ст. . У цій нормі передбачено, що у ситуаціях, коли він утворений з вини роботодавця, працівник отримує не менше 2/3 середнього заробітку.

Якщо простий утворився з причин, які не залежать від працівника та роботодавця, то трудящому виплачується не менше ніж 2/3 від суми окладу.

Коли сам працівник винен у простій – він не отримує оплати. Отже, якщо ми розглядаємо призупинення роботи з причин, які залежать від роботодавця, то нам слід зупинитися на понятті — «середній заробіток».

Саме він впливатиме на розмір компенсації за час простою з вини роботодавця. Поняття «середня заробітна плата» дано у . Як її розрахувати? За єдиним процесом, затвердженим у ТК РФ.

Під час проведення розрахунку враховуються всі види виплат, які у відповідного роботодавця. Причому джерело їх проведення не береться до уваги.

Розрахунок провадиться за однаковою формулою незалежно від режиму роботи співробітника. Середня заробітна плата виявляється за останні 12 місяців, що передували періоду простою.

Для проведення розрахунку підсумовуються всі виплати, отримані працівником, та був діляться на 12 (кількість місяців).

Якщо треба обчислити середній денний заробіток, додатково отримана сума ділиться на 29,4 (середня кількість днів на місяці).

Від отриманого значення обчислюється 2/3 – і є сума оплати праці період простою з вини роботодавця.

Зверніть увагу, що у ст. 139 ТК РФ законодавець припускає можливість дії іншого порядку проведення розрахунків, у тому числі іншого періоду для обчислення заробітної плати.

Такі правила можуть бути встановлені у локальних нормативних актах організації. Вони діятимуть у тому випадку, якщо не погіршують становище трудящого порівняно з тим, що затверджено у .

Які причини

Всі причини простою можуть бути класифіковані на три групи:

виникли з вини працівника;
які виникли з вини роботодавця;
що виникли з обставин, які залежить від працівника чи роботодавця.

Нас цікавить друга група причин – проста з вини роботодавця. Що це за обставини? Розглянемо основні з них:

Усунення від діяльності співробітника	Який не зміг пройти навчання чи лікарський огляд не зі своєї вини
Призупинення роботи співробітника	Через затримку компенсації йому заробітної плати понад 15 діб
Страйк	Яка визнана законною, для трудящих, які не брали у ній участі, але позбавлені права здійснювати трудову функцію
Відмова співробітника від виконання трудової функції	Внаслідок не забезпечення його предметами індивідуального та колективного захисту
Відмовлення працівника від виконання посадових обов'язків	Якщо це пов'язано з утворенням небезпеки для його життя та здоров'я
Призупинення роботи через реорганізацію компанії	Ліквідації структурних підрозділів та ін.
Адміністративне призупинення функціонування підприємства у випадках	Затверджених у
Невиконання підприємством зобов'язань щодо угод з контрагентами	Що викликало недопостачання сировини
Відсутність попиту товари	—
Підприємницькі ризики	—

Зверніть увагу, що криза, тобто негативні процеси економіки, – це також вина роботодавця. Працівникам має компенсуватися час простою за правилами ст. 157 ТК України.

Часто підприємства вимагають, щоб працівники писали заяви про збереження заробітної плати.

Зважайте на те, що це незаконно. Надання цього типу відпочинку допускається лише з волевиявлення самого працівника.

Оформлення повідомлення

Ми вже згадували про такий документ, як повідомлення про просте, яке прямує до служби зайнятості. Цей обов'язок функціонує в силу положень ст. 25 Закону №1032.

Нагадуємо, що спрямовувати його треба лише в тому випадку, коли простий оголошується по всьому підприємству загалом. У законах не передбачено жодних вимог щодо змісту повідомлення.

Воно формується у довільному вигляді. У повідомленні треба написати такі дані:

До цього повідомлення можна додати копію наказу про простий, виданий керівником. Зверніть увагу, що окремі центри зайнятості мають власні форми цього повідомлення.

І тут треба підготувати документ за затвердженим прикладом. Якщо це повідомлення не буде подано, то роботодавець може бути підданий санкціям через чинність .

Зразок наказу

Наказ про оголошення простою – це документ, складання якого необов'язково ТК РФ.

Але оформити його бажано, оскільки у ньому вирішуються організаційні моменти, наприклад, ті, що стосуються процесу компенсації часу простою. З його допомогою також можна сповістити всіх трудящих про зупинення діяльності.

У наказі треба зафіксувати такі дані:

Дата	Старта та фінішу простою
Причину утворення простою	Керуючись тими, що представлені у ТК РФ
З чиєї вини стався простий	Якщо це вже встановлено
, ПІБ трудящих або назва структурних підрозділів компанії	Щодо яких він оголошується
Порядок	Компенсації простою
Необхідність перебування на робочих місцях трудящих	Які торкнулися простоєм, чи звільнення їхню від цього обов'язку

Можна вказати орієнтовну дату завершення простою. Якщо до цього числа не буде припинено, то термін дозволено прописати у додатковому наказі. Також допустимо скласти акт на дострокове закінчення.

Складання заяви

Заяву про просте надає працівник при виявленні причини для зупинення діяльності. Про неї він повинен повідомити керівника чи роботодавця.

Цей обов'язок затверджено у ст. 157 ТК України. Її невиконання розглядається як недотримання трудової дисципліни, що може стати причиною для притягнення до дисциплінарної відповідальності ().

У заяву слід прописати причину, початок виникнення простою, поставити розпис.

Поширені запитання

Простий – явище, яке супроводжує робочий процес з різних причин. Проте закон мало приділяє уваги цьому питанню і регулює лише окремі моменти.

Саме через це виникають різні питання та спірні моменти на практиці. Розглянемо деякі з них.

Де в цей час має бути працівник

Простий передбачає, що працівники не виконують своїх трудових функцій. Тим не менш, це не означає, що вони можуть бути відсутніми на робочому місці.

Це пов'язано з тим, що простий може завершитися будь-якої миті. Простий – це час відпочинку для трудящегося.

Отже, працівники повинні перебувати на робочому місці, якщо інше не передбачено локальними актами або наказом про просте.

Таким чином, працівників буде звільнено від обов'язку перебувати на роботі під час простою, тільки за рішенням роботодавця.

Позначення в табелі робочого часу

Відповідно до цього нормативно-правового акта допомога за період простою відшкодовується в тій самій сумі, в якій за цей період зберігається заробітна плата, але не більше суми допомоги, яку цей трудящий отримував би за загальними правилами їх обчислення.

Трудове законодавство дозволяє оголосити простий працівникам з вини роботодавця. Ця процедура, як передбачалося, дає останньому можливість за несприятливих обставин призупинити робочі процеси та виплачувати персоналу лише 2/3 середнього заробітку. Однак найчастіше роботодавці використовують цю можливість не з об'єктивних причин, а бажаючи виключити неугодного чи непотрібного працівника з бізнес-процесів компанії. У цьому випадку співробітники далеко не завжди погоджуються з такою постановкою питання, адже оголошення простою може стати одним із кроків, зроблених роботодавцем з метою змусити працівника до звільнення. Закон і практика його застосування свідчать про те, що самого по собі волевиявлення роботодавця на оголошення простою з його власної вини недостатньо.

Судова практика приділяє увагу наявності у роботодавця реальних обставин, що викликали оголошення простою. Звернемося до рішень судів, які дозволять зробити висновки про ризики роботодавця у разі оголошення простою з його ініціативи.

Законодавче регулювання простою з вини роботодавця

Спочатку розберемося, у чому суть такого правового інструменту, як оголошення простою з вини роботодавця. У ТК РФ, прямо скажемо, положення про просте дуже мізерні, йому не присвячується окремої статті. Визначення простою дається у ст. 72.2 "Тимчасовий переведення в іншу роботу" ТК РФ. Відповідно до неї простий - це тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.

Як випливає із ст. 157 ТК РФ, простий виникає з вини роботодавця, з вини працівника, і навіть з причин, які залежать від волі сторін. Саме від чинника вини та її суб'єкта залежить оплата простою: у разі вини роботодавця або якщо причини не залежать від волі сторін, час простою оплачується з розрахунку 2/3 середнього заробітку працівника. За наявності провини працівника простий не оплачується.
Однак у ТК РФ немає поняття провини. Очевидно, що у цій ситуації його доведеться запозичити з інших галузей законодавства.
Нас у цьому контексті цікавить простий з вини роботодавець. Коли вона є? Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечувати співробітника роботою, обумовленою трудовим договором, обладнанням, інструментами, робочим місцем, технікою тощо, необхідними реалізації трудової функції. А такі обставини, як, наприклад, неплатежі контрагентів, відсутність замовлень тощо, ставляться до категорії підприємницьких ризиків, і це ризики повністю лежать на роботодавці, перекладання їх у працівника неприпустимо.
Але що цікаво, навіть якщо роботодавець оголошує простий зі своєї вини, йому все одно слід робити це лише за наявності об'єктивних причин. Адже виплата 2/3 середнього заробітку та відсутність можливості працювати – це у будь-якому разі негативні наслідки для працівника, які роботодавець не має права створювати без об'єктивних причин, лише на власний розсуд.
Що ж до процедурних питань запровадження простою з вини роботодавця, тут також є пропуск у регулюванні. Очевидно, що працівник повинен бути повідомлений про причини, початок та період простою, причому до початку простою або безпосередньо в день початку. Логічніше це зробити, видавши відповідний наказ. Також напрошується питання, а чи слід працівнику бути присутнім на роботі під час простою? Оскільки відповідно до ст. 107 ТК РФ час простою не відноситься до часу відпочинку, то співробітнику слід бути присутнім на робочому місці в готовності приступити до роботи після закінчення простою. Однак якщо присутності працівника в цей період не потрібно або, більше того, воно небажане, необхідно вказати в наказі про просте.

Як випливає із практики, насправді так і відбувається.
Виникає й таке питання: чи слід обмежити оголошення простою конкретним періодом часу? Тут знову ж таки ніякої конкретики в законі не знайти. Якщо простий викликаний такими причинами, як переобладнання підприємства тощо, його період цілком можна спрогнозувати і вказати в наказі. Якщо заздалегідь тривалість простою визначити складно, можна оголосити його, наприклад, на місяць, а потім видати наказ про його продовження. Якщо ж причини для оголошення простою відпадуть раніше, ніщо не заважає видати наказ про його припинення та запросити працівника для ознайомлення та подальшого виходу на роботу. Можна видати наказ із відкритою датою закінчення простою, вказавши, наприклад, "до закінчення причин оголошення простою".

Судова практика про причини оголошення простою з вини роботодавця

Простий як примус до звільнення

Роботодавець оголосив співробітниці простий, змушуючи її ухвалити рішення про звільнення (Касаційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 25.05.2011 N 33-7694).

Ситуація, коли роботодавець пропонує працівникові, який його не влаштовує, звільнитися, навіть якщо немає очевидних юридичних підстав для цього, трапляється досить часто. У цьому випадку роботодавець може застосовувати різні методи тиску на працівника, намагаючись вдягнути їх у правову форму.
У прикладі позивача без реально існуючих причин було оголошено простий зі збереженням 2/3 середнього заробітку. Їй дозволено було не бути на робочому місці, а її перепустка була заблокована з дати початку простою. У результаті позивачка звільнилася за згодою сторін, а потім звернулася до суду з різними вимогами, у тому числі про визнання недійсним наказу про просте та стягнення недоплачених сум.
Касаційний суд дійшов висновку, що співробітницю було незаконно відсторонено від роботи - як наказом про просте, так і фактично не допущено до робочого місця, - і позбавлено можливості працювати. Відповідно, на підставі ст. 234 ТК РФ за період незаконного простою їй слід виплатити не 2/3 середнього заробітку, а середній заробіток повністю.

Простий до скорочення через недовіру

Працівника було відправлено у простій аж до скорочення з метою не допустити його до інформаційних систем у ситуації гострої недовіри з боку роботодавця (Апеляційна ухвала Московського міського суду від 16.07.2014 у справі N 33-28011/14).

Справжнє протистояння розгорнулося між керівником ІТ-підрозділу та його роботодавцем, під час якого роботодавець використав і такий метод боротьби, як оголошення простою. Позивач згодом оскаржив законність наказу про просте у суді.
Все почалося з того, що роботодавець видав наказ про скорочення деяких посад і підрозділів у компанії, у тому числі й посади директора з інформаційних технологій. Цим же наказом директору ІТ-служби наказувалося передати всю інформацію щодо доступу та роботи в ІТ-системах з метою проведення аудиту, а також заборонялося здійснювати доступ до ІТ-систем компанії. Проте було зафіксовано порушення працівником цього наказу, після чого йому було оголошено простою з "відкритою" датою - до особливого розпорядження генерального директора - і наказано не виходити на роботу. Саме тоді компанія здійснювала з допомогою залученої організації аудит ІТ-систем. Однак і після завершення аудиту позивач не був допущений до роботи, простий тривав до моменту скорочення його посади та оплачувався з розрахунку 2/3 середнього заробітку позивача.
Суд, визнаючи оголошення співробітнику простою незаконним, навів такі аргументи. Так, правових підстав для запровадження стосовно позивача простою відповідач у відсутності, оскільки з положень ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоєм є тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. Таких причин було встановлено. Суд врахував, що описово-оцінна формулювання причин, що викликали простий, викладена в ТК РФ, свідчить про різноманітність обставин, які можуть викликати зупинення діяльності, що унеможливлює встановлення їх вичерпного переліку в законі, проте може бути предметом оцінки суду, що розглядає трудовий спір. Але у будь-якому разі простий як юридичний факт є тимчасовою подією, і роботодавець з ст. ст. 22, 56 ТК РФ зобов'язаний вживати всіх залежних від нього заходів щодо припинення простою та надання працівникові можливості виконувати трудові обов'язки, зумовлені трудовим договором.
Проте позивач фактично було усунуто роботодавцем від виконання трудової функції до звільнення. Роботодавець не довів відсутність можливості забезпечити його роботою на посаді на період аудиту ІТ-систем. І навіть після закінчення аудиту компанією не було припинено простий щодо позивача, тим самим роботодавець не надав працівникові можливості виконувати трудові обов'язки, і останній був незаконно позбавлений можливості працювати. Таким чином, через безпричинність та незаконність простою суд стягнув на користь співробітника різницю між оплатою за простий та його середнім заробітком за період незаконного простою.

Простий напередодні ліквідації

Працівникам не вдалося визнати незаконним оголошений ним простий, оскільки на роботодавця мала бути ліквідація (Апеляційна ухвала Московського міського суду від 02.07.2013 у справі N 11-20513/2013г).

Група працівників із 4 осіб звернулася до суду з позовом про визнання незаконним оголошеного ним простою та виплату ним недоплаченого заробітку за час простою. Ситуація, в якій їм оголосили простий, мала такий вигляд. Роботодавець повідомив співробітників про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Співробітникам було оголошено просте, з яким вони не погодилися.
Проте суд прийняв позицію роботодавця щодо законного запровадження простою щодо працівників. Так, у наказах про його оголошення містилися такі формулювання: "у зв'язку з причинами організаційного характеру, що виразилися у зміні організаційної структури ТОВ, відсутністю роботи на окремі посади, встановлені штатним розкладом, з оплатою часу простою, звільненням працівників від обов'язку відвідування офісу". Також суд встановив, що через значні збитки у попередньому році, а також негативну тенденцію розвитку бізнесу єдиним учасником відповідача подано повідомлення до Міжрайонної ІФНС Росії N 46 по м. Москві про ліквідацію ТОВ, на підставі чого було внесено відомості до ЄДРЮО про початок ліквідації .
Таким чином, суд дійшов висновку, що роботодавець мав законний привід для оголошення простою, оскільки були причини економічного та організаційного характеру у зв'язку зі складним фінансово-економічним становищем суспільства та його майбутньою ліквідацією. За таких обставин у працівників не було підстав вважати простим незаконним.

Скорочення посади як причина простою

Майбутнє скорочення посади не є приводом для оголошення простою. Такого висновку дійшов Самарський обласний суд у Ухвалі від 15.03.2011 N 33-2390.

Так, на підприємстві, де працював позивач, відбулися організаційні зміни: ту роботу, яку він виконував, передали до іншого підрозділу, де було запроваджено такі самі посади, як у нього. Щодо посади позивача було ухвалено рішення про її скорочення, йому було запропоновано вакансії. Позивач спочатку погодився на переклад, але потім відмовився. Після чого йому було оголошено простий, який позивач оскаржив. Суд касаційної інстанції визнав виведення співробітника у простий незаконним з таких підстав.
Як було зазначено вище, в силу ст. 72.2 ТК РФ простоєм є тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.
Однак було встановлено, що обсяг роботи, що виконується слюсарями-ремонтниками - колегами позивача, не змінився, цю роботу продовжують виконувати таку ж кількість слюсарів, але переведених до іншого підрозділу у зв'язку із змінами у штатному розкладі. Незважаючи на організаційні зміни, що відбулися, трудова функція позивача нікуди не поділася, можливість надати йому роботу була.
Таким чином, його фактично відсторонили від роботи, оскільки роботодавець мав можливість забезпечити його роботою з виплатою відповідної заробітної плати. Згода працівника на переклад і наступну відмову від нього не можуть бути підставою для виведення позивача у простій.
Крім того, початок процедури звільнення зі скорочення штатів щодо позивача також не є підставою для виведення у простий, оскільки такий порядок звільнення трудовим законодавством не передбачено. Відповідно, наказ про виведення співробітника у простий був визнаний незаконним, а з підприємства стягнуто недоплачену заробітну плату за період простою.
Аналогічний випадок описано і в Апеляційному ухвалі Самарського обласного суду від 15.04.2015 у справі N 33-4065/2015. У зв'язку з тим, що підприємство, яке обслуговувало РЖД, було виконано програму поставок комплектуючих і не було заявок на нові поставки, стосовно позивача було оголошено просту, а потім послідувало повідомлення про майбутню процедуру скорочення його посади. Позивача не влаштовувала ситуація, коли його позбавили можливості працювати, отримувати у повному обсязі заробітну плату і без його згоди встановили йому оплату за час простою у розмірі 2/3 середнього заробітку.
Інтерес у цій справі представляє і те, як суд інтерпретує поняття простою та висловлює свою думку щодо його запровадження на період, що передує скороченню посади. Він зазначає, що застосування поняття " простий " пов'язані з надзвичайними обставинами, які дозволяють роботодавцю забезпечити роботу організації. Позивача ж усунули від виконання трудової функції з посиланням на недостатній обсяг роботи, зниження обсягу замовлень. При цьому в період простою роботу, яку він мав у відповідності до посадових обов'язків здійснювати, виконували інші співробітники організації.
Суд дійшов висновку, що у цьому випадку простий фактично був відсутній, а невиконання позивачем трудових обов'язків відбувалося з вини роботодавця, який, порушуючи ст. ст. 15, 16 ТК РФ не виконав свій обов'язок щодо забезпечення співробітника роботою відповідно до виконуваної ним трудової функції. Отже, оплачувати працю позивача слід у розмірі не нижче за середню заробітну плату відповідно до ч. 1 ст. 155 ТК України.
Цікавим є і наступне зауваження суду: роботодавець у разі мав укласти з працівником угоду про зміну певних сторонами умов трудового договору у письмовій формах. Однак такої угоди між сторонами не укладалося, у зв'язку з чим оплата праці позивача у розмірі 2/3 середньої заробітної плати відповідно до ст. 157 ТК РФ необґрунтована.
Також накази про просте прийняті роботодавцем щодо позивача у період його попередження про майбутнє звільнення, тоді як проведення організаційно-штатних заходів у компанії відповідача у період попередження про звільнення зі скорочення чисельності чи штату організації не може бути підставою для оплати праці співробітника у розмірі 2/3 середнього заробітку. Видання наказу про простий у цей період має бути викликане тимчасовим призупиненням роботи. Якщо внаслідок скорочення штату можливість припинення простою роботодавцем не передбачається, то ознак тимчасового призупинення роботи немає.
Простий був оголошений не для того, щоб надати надалі працівникові можливість фактично виконувати трудові обов'язки на колишній чи іншій посаді, а був зумовлений терміном попередження про майбутнє звільнення.
Відповідно до цих доказів накази роботодавця про просте були визнані недійсними, а на користь працівника стягнуто недоплачену заробітну плату.

Як можна бачити з норм ТК РФ про просте і наведені приклади судової практики, простий - це якийсь економічний інструмент, покликаний дотриматися інтересів як роботодавця, так і працівника в тому випадку, якщо роботодавець з об'єктивних причин не може в звичайному порядку вести свою господарську діяльність.
У нормальній ситуації, коли причини простою реальні і об'єктивні, інтереси працівника і роботодавця балансуються наступним чином: працівник отримує своєрідну компенсацію не менше 2/3 середнього заробітку за несприятливі для нього обставини у вигляді відсутності роботи, а роботодавець отримує можливість заощадити кошти і не виплачувати заробітну плату повному розмірі за вимушену бездіяльність працівника. Суди у своїх аргументах акцентуються на тому, що простий має мотивуватися причинами надзвичайного характеру, а не просто бажанням роботодавця. Як бачимо з наведених прикладів, суд тільки в ситуації ліквідації компанії вважав обґрунтованим запровадження простою щодо працівників саме тому, що ліквідація - ситуація неординарна та викликана об'єктивними причинами: рішенням засновника юридичної особи та збитковістю компанії.
У тому випадку, коли простий вводиться виключно за бажанням роботодавця, з метою економії на виплаті заробітної плати та усунення "шкідливих" співробітників від ресурсів компанії, виникає обмеження інтересів працівника - він позбавлений права на працю та права на повноцінну оплату своєї праці. Цей випадок можна назвати несумлінним застосуванням процедури простою.
Головними ознаками несумлінності роботодавця при оголошенні працівнику простою є:
1) відсутність зупинки господарських процесів, у яких задіяний працівник, виведений у простій;
2) виконання обов'язків "прастоюючого" працівника його колегами;
3) запровадження процедури простою на період, що має бути скорочений працівників;
4) недопущення співробітника до робочого місця та інших ресурсів компанії за наявності конфліктної ситуації між працівником та роботодавцем.
Таким чином, ухвалюючи рішення про введення процедури простою з вини роботодавця, останньому слід враховувати такі рекомендації:
1) простий можна вводити лише за наявності об'єктивних, не обумовлених волею роботодавця причин, які дозволяють працівникові виконувати свою трудову функцію: призупинення господарських процесів, у яких задіяний працівник, ліквідації, банкрутстві підприємства тощо;
2) якщо передбачається передати обов'язки працівника, що простоює, його колегам або в інший підрозділ, вводити простий не можна, оскільки в цьому випадку у роботодавця є можливість забезпечити співробітника роботою (що є в силу ст. 22 ТК РФ обов'язком роботодавця);
3) не можна мотивувати запровадження простою майбутнім скороченням чисельності чи штату щодо працівника, якщо є можливість забезпечити його роботою на період, що передує скороченню.
На закінчення додамо, що головним ризиком необґрунтованого введення простою є його оскарження працівником у суді та стягнення "зекономлених" роботодавцем сум, а також судових витрат та компенсації моральної шкоди.

Простий на підприємстві став не рідкістю, що зумовлено складною економічною ситуацією в країні. Це припинення тимчасово процесу виробництва з технологічних, організаційних чи інших причин.

ТК РФ чітко окреслив правничий та обов'язки сторін трудового договору при простої.

У разі тимчасового припинення виробничого процесу працівник зобов'язаний повідомити безпосереднє начальство, вказавши причини (несправність обладнання, нестача сировини, аварійна ситуація).

Роботодавець зобов'язаний:

З'ясувати причини, визначити винних.
Спрогнозувати час простою.
Передбачити зайнятість працівників у цей період.
Оформити потрібні документи.

Пприпинення робіт оформляється керівником підприємства з ТК РФ.

Складаються відповідні акти.
Створюється наказ про направлення працівника у простій із зазначенням причин, періоду та оплати.
Вноситься відповідний запис у табель обліку робочого дня з умовними позначеннями.
Якщо працівника переводять на нове місце, оформлюють його письмову згоду (на строк від одного місяця) та видають наказ.
Коли простий має приватний характер, і переведення на іншу посаду підлягає один працівник, достатньо скласти доповідну записку.

Незалежно від того, з чиєї вини зупинилося виробництво, оформлення цих документів необхідне. Це запобігатиме можливим конфліктним ситуаціям.

Зайнятість під час простою

Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, у період відсутності роботи з вини підприємства всі працівники повинні бути на своїх місцях. Відлучення розцінюється як порушення дисципліни, а невихід працювати – як прогул.

Не прийнятна усна домовленість із керівництвом. Також порушенням закону вважається відправка в неоплачувану відпустку.

Роботодавець може перевести співробітника на інше місце без його згоди, але за умови:

терміном трохи більше одного месяца;
посада, що надається, відповідає кваліфікації;
стан здоров'я не суперечить запропонованій роботі.

Переклад терміном понад місяць або за умов нижчої кваліфікації вимагає письмової згоди співробітника.

Грошове забезпечення на тимчасовій роботі не повинно бути нижчим за оклад за основним місцем.

Оплата праці при простої

З вини роботодавця.Оплата відбувається згідно з ТК РФ. Повинна становити щонайменше 2/3 суми середньомісячного заробітку. Можливе лише при правильному оформленні необхідних документів. Будь-які усні домовленості без письмового підтвердження позбавляють працівника виплат.

Відсутність роботи у зв'язку з форс-мажорними обставинами. Сюди відносяться стихійні лиха, воєнні дії, державні укази про заборону імпорту чи експорту, епідемію. Оплата простою становить 2/3 суми окладу. Обмежує фінансові інтереси працівників, оскільки основна сума складається з надбавок, премій, доплат. Тому тут треба "тримати вухо гостро". Власники бізнесу не поспішають визнавати свою провину у простому підприємстві, щоб заощадити кошти. Іноді доказ цього факту можливий лише через суд. Економічна криза в країні, несумлінність партнерів, перебої у роботі залізничних та інших транспортних магістралей не є форс-мажором. Ці обставини належать до фінансових ризиків, які необхідно враховувати під час ведення бізнесу. Це аж ніяк не повинно торкатися інтересів найнятих спеціалістів.

Простий з вини працівника.При зламаному устаткуванні, аварії, відсутності на місці він сам зазнає матеріальних збитків. Час невиконання трудової функції не сплачується.

Соціальні гарантії під час простою

Зберігаються такі права, передбачені законодавством:

Оплата лікарняних листів, відпусток у зв'язку з вагітністю та пологамипроводиться в тому ж обсязі і на тих самих умовах, як і при звичайному робочому режимі.
Час простою, правильно оформлений документально, включається до загального трудового стажута підлягає обліку при нарахуванні пенсійної допомоги.
За найманим працівником зберігається місце, незалежно від цього, де зараз він здійснює діяльність.
Період не відображається записами у трудовій книжці та враховується при розрахунку допомоги, оскільки включається до страхового стажу.
Право на щорічну оплачувану відпустку згідно із затвердженим графіком зберігається.
Мінусом є те, що час зупинення виробництва не входить до стажу для нарахування дострокової трудової пенсії.

Просте підприємство – явище неприємне, але не смертельне. Знаючи свої права та обов'язки та правильно оформивши документи, можна пережити цей період з невеликими втратами.