Дело мастера боится Дело мастера боится Из чего складывается мастерство работника Из чего складывается мастерство работника Труд и зарплата Труд и зарплата Количество и качество труда Количество и качество труда Эпиграф: Смотри дерево в плодах, а человека в делах. (пословица)
Производительность труда – это количество продукции произведенное за определенный отрезок времени). Таким образом, производительность труда связано с заработной платой работника. Приведем следующий пример. Рабочий с высокой квалификации и ученик выполняли одну и ту же работу. Только рабочий сделал в два раза больше продукции и не допускал ошибок. Производительность труда рабочего была выше, чем производительность труда ученика. Труд рабочего был более качественный. Так как чем выше квалификация работника, тем выше производительность его труда или результат его труда.
Дело мастера боится Существует притча, где говорится о трёх вещах, на которые можно смотреть бесконечно долго: как горит огонь, как бежит вода и как работает мастер. Действительно, можно, забыв о времени, наблюдать за пламенем костра и морским прибоем. Но что роднит с этим совершенством природной стихии труд мастера? Понаблюдайте за ним, и вас зачарует отточенность движений, спокойная уверенность, отсутствие малейшего ненужного жеста, направленность на конечный результат. Издавна существует в народе выражение «Мастер – золотые руки». Так и сегодня говорят о том, кто выделяется своими особыми умениями, результатами своего труда и вызывает заслуженное уважение окружающих. Эти слова применимы к представителям самых разных профессий: и к столяру, и к художнику, и к врачу, и к музыканту. Детям и внукам передают многие мастера секреты своего ремесла. И сегодня продолжает жить искусство золотого дерева Хохломы, лаковой миниатюры Палеха, ювелирного промысла аула Кубачи и др. Изделия народных умельцев можно увидеть в музеях, на выставках, фольклорных праздниках, фестивалях. Имена лучших мастеров живут в народной памяти очень долго. Рассказы о них передают из поколения в поколение.
Из чего складывается мастерство работника Чем необходимо владеть человеку, чтобы стать мастером своего дела? Прежде всего, нужно получить профессиональные знания. Каждый вид труда требует особых знаний. Сегодня их можно приобрести в училищах, колледжах, институтах, университетах. Чем сложнее труд, тем больше он требует специальных знаний и тем дольше надо учиться, чтобы освоить их. Помимо знаний, человеку необходимо овладеть практическими умениями и навыками. Формирование их начинается ещё в семье, затем продолжается в школе, а в период получения профессионального образования во время учебно-производственной практики под руководством наставников они пополняются и совершенствуются. Однако подлинное умение приобретается только в результате длительного самостоятельного труда. Мастерство неотделимо от личного опыта. Кроме этого, чтобы стать, например, композитором, художником, поэтом, учёным, надо иметь особые способности. Наконец, чтобы преуспеть в деле, надо любить свою работу, вкладывать душу в свой труд.
Человек в истории Около трёхсот пятидесяти лет назад знаменитый скрипичный мастер Николо Амати (1596 – 1684) подобрал на улице мальчика-сироту Антонио. Его родных погубила чума, и паренёк не знал, куда идти и что делать. Мастер сделал его одним из своих помощников. Антонио Страдивари () оказался очень старательным. В его руках дерево словно оживало, и обычные чурки превращались в заготовки для будущих скрипок. Многому научился Антонио у своего учителя: и как дерево выбирать, и когда срубать его можно, и как строгать затейливые формы будущего инструмента, чтобы он красиво звучал, и каким лаком лучше покрывать скрипку, чтобы уберечь от сырости. В тринадцать лет Антонио Страдивари получил разрешение сделать свою первую скрипку. Последнюю он сделал, когда ему было уже за девяносто. Внутри каждого инструмента мастер записывал год его создания и вклеивал ярлычок: «Сделал Антонио Страдивари, ученик Амати». Шестьдесят лет было мастеру, когда зазвучали его самые лучшие инструменты. Звук у них был мощный, глубокий, они могли звучать в больших концертных залах. За свою долгую жизнь Страдивари сделал более тысячи скрипок: каждый месяц создавал один, а то и два инструмента. Чтобы скрипка звучала так, как того желал мастер, ему пришлось перепробовать много различных сортов дерева. Голоса всех его инструментов уникальны. Каждый раз Страдивари стремился поймать новый звук, приручить его. И мастеру это удавалось. Из сотен звучащих оттенков он выбирал именно те, которые хотел слышать как голоса своих скрипок. Рассказывают, что Страдивари пробовал делать инструменты даже из частей затонувших галер, а во время войны Венеции с турками закупил огромное количество дерева, предназначенного для строительства турецких кораблей. Это дерево сушили десятки лет, и сделанные из него инструменты могли жить веками. Спустя три века инструменты Страдивари звучат так же божественно, как и при жизни мастера. На них играют самые выдающиеся исполнители современности. Некоторые работы Страдивари хранятся в музее Кремоны – города, где он работал.
Система оплаты Повременная (за определенный промежуток времени) Сдельная (за объем работы или количество продукции, произведенной работником) Зарплата зависит от Сложности труда и уровня квалификации Условий труда Социальной значимости труда Степени риска при занятии данным трудом Уникальности труда
Труд и зарплата Если спросить у людей, зачем они работают, можно получить самые разные ответы. Одни скажут, что работа приносит удовлетворение и радость. Другие отметят, что работа позволяет выразить себя. Третьи подчеркнут, что работа даёт им общественное признание, уважение, известность. Это характерно для артистов, политиков, общественных деятелей. Но доминировать в ответах, вероятно, будет работа как получение средств для удовлетворения потребностей людей. С детских лет вы слышите от старших слово «зарплата». С этим словом связаны в вашей памяти долгожданные покупки, подарки, сюрпризы. Зарплата – сокращённый вариант определения «заработанная (с ударением на третьем слоге) плата», т. е. плата за работу. К сожалению, в жизни бывает не только так. Встречаются люди, стремящиеся делать поменьше, а получать побольше. Их принцип гласит: «Пусть платят за то, что на работу хожу». И находятся такие места, где их принимают на работу и выдают зарплату. Хотелось бы, чтобы таких примеров было как можно меньше и зарплата действительно была заработанной. Не случайно по-научному зарплата называется трудовым денежным вознаграждением.
Чем определяется размер заработной платы? 1. Сложностью труда и уровнем квалификации. Чем сложнее труд, тем дольше надо ему обучаться и тем выше оплата труда таких работников. 2. Условиями труда. На некоторых тяжёлых, вредных производствах заработная плата компенсирует повышенные нагрузки. Таким нагрузкам подвергаются, например, работники металлургических, химических предприятий, шахтёры. 3. Социальной значимостью труда. Величина зарплаты может определяться тем, насколько данный труд нужен обществу. Например, государство стремится поощрять тех людей, чей труд наиболее значим для страны. 4. Степенью риска при занятии данным трудом. При этом учитывается то, что в одних случаях работник может рисковать жизнью и здоровьем (лётчик-испытатель, космонавт), в других – вложенными в дело деньгами. 5. Уникальностью труда. Зарплата отдельных работников чрезвычайно высока из-за их особого таланта и популярности. К таким работникам относятся, например, выдающиеся артисты, певцы, кинозвёзды. 6. Наконец, самое главное: заработная плата учитывает, как трудился работник и сколько он сделал продукции. Чем качественнее и производительнее труд, тем выше его оплата. Иными словами, зарплата определяется качеством и количеством труда.
Прочитаем несколько объявлений о требующихся специалистах. 1. Программист. Мужчина лет. Стаж работы не менее 3 лет. Образование высшее, владение языками (желательно англ. яз.), высокая дисциплина, опыт программирования от 3 лет. Желательно умение работать в команде. 2. Экономист. Женщина лет. Образование высшее или среднее специальное. Стаж работы более 3 лет. Навыки работы с компьютером. 3. Инженер технической поддержки (сетевое оборудование). Мужчина лет. Образование высшее. Знание англ. яз. Базовые знания сетевого оборудования и операционных систем. Знание устройства компьютера. Требования: готовность самостоятельно разбираться в технических проблемах, желание учиться и совершенствоваться. Умение общаться с людьми (вникать в технические вопросы и пожелания заказчиков, находить варианты решения технических проблем и объяснить их клиентам). Изучите эти и подобные объявления. Сделайте вывод о том, какие специалисты нужны и что имеет значение при устройстве на работу.
Объясните смысл слов «специалист высокой квалификации». Почему на некоторых изделиях можно увидеть имя мастера? Должна ли зарплата находиться в зависимости от образования работника? Почему вы так думаете? Чем можно объяснить то, что одни люди более успешны в поиске работы, чем другие?
«Роль экономики в жизни общества» - Экономика и уровень жизни. Области культуры. Благосостояние государства. Роль экономики в жизни общества. Пьер Буаст. Экономика и социальная структура общества. Подсистема общества. Экономика. Уровень жизни. Экономика и политика. Экономика как подсистема общества. Тенденции развития экономической сферы.
«Экономическая сфера жизни общества» - Собственность. Государство. Производство. Закон стоимости. Структура экономической системы. Характеристика экономических систем. Экономическая сфера жизни общества. Экономика. Экономическая сфера общества. Регулирование денежных средств. Что такое экономическая сфера. Подсистемы общества. Факторы производства.
«Предмет экономической науки» - Финансовое развитие и рост. Экономический империализм начался не сегодня. Микроэкономические обоснования макромоделей. Счастье. Социальный капитал и доверие. Экономисты занимаются не только экономикой. Парадокс истерлина. Социальный капитал и «экономика беззакония». Традиционный инструмент – регрессии МНК.
««Экономика» 5 класс» - Примеры натурального типа хозяйства. Закон. Типы хозяйства. Что человеку нужно для жизни. Девиз. Хозяин. Экономические отношения. Экономические интересы. Хозяйство. Работник. Аристотель. Рабочая тетрадь. Экономика.
«Экономика и экономическая наука» - Презентация на тему: «Экономика и экономическая наука». Факторы производства. Доход предпринимателей экономисты назвали прибылью. Экономическая наука сочетает признаки точной и описательной наук. Позже возникает стремление найти место в жизни, получить общественное признание и т.д. Производя товары и услуги, то есть экономические блага.
«Предмет экономики» - Экономика – это жизнь. НПО. Ему пришлось разобраться в сущности экономических процессов. Необходимо устранять препятствия. Много рецептов экономического благоразумия. Уровень инфляции. Дал слово – держись. Экономика учит не экономить, а зарабатывать деньги. Страна может устойчиво развиваться. Рецепт экономического благоразумия.
Всего в теме 25 презентаций
Презентация
к уроку обществознания
«Мастерство работника»
к учебнику «Обществознание» под редакцией Л.Н. Боголюбова, 7 класс.
МКОУ СОШ №2 Сохиева Л.Г.
У каждого дела Запах особый: В булочной пахнет Тестом и сдобой.
Мимо столярной Идёшь мастерской, - Стружкою пахнет И свежей доской.
Пахнет маляр Скипидаром и краской. Пахнет стекольщик Оконной замазкой.
Куртка шофёра Пахнет бензином. Блуза рабочего - Маслом машинным.
Пахнет кондитер Орехом мускатным. Доктор в халате - Лекарством приятным.
Рыхлой землёю, Полем и лугом Пахнет крестьянин, Идущий за плугом.
Рыбой и морем Пахнет рыбак. Только безделье Не пахнет никак
Как называется человек, достигший высокого искусства в своем деле, вкладывающий в свой труд смекалку, творчество, делающий предметы необычные и оригинальные?
Мастер
Умение, владение профессией, трудовыми навыками.
Мастерство
Тема урока:
Мастерство работника
Как стать мастером своего дела?
Антонио Страдивари 1644-1737 гг.
Учебник стр.72
2. Из чего складывается мастерство работника
Знание
Где можно получить образование
Колледжи
Институты
Университеты
Академии
Практические умения
Навыки
Личный опыт
Способности
Квалификация – умения, навыки, приобретенные человеком во время практической деятельности
Высококвалифицированный труд
Низкоквалифицированный труд
3. Труд и зарплата
Заработная плата (трудовое денежное вознаграждение) – плата за работу
Сдельная – зависит от количества произведенной продукции и объема выполненных работ
Повременная – плата за отработанное время
Размер зарплаты зависит от:
1. Качества и количества труда.
2. Сложности труда и уровня квалификации
3. Условий труда
4. Социальной значимости труда
5. Степени риска
6. Уникальности труда
4. Количество и качество труда
Производительность труда – результативность (продуктивность) труда в процессе производства
Производительность труда измеряется количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количество продукции, произведенной за единицу времени.
1. Прочитай фрагмент размышлений о труде основателя известного концерна Генри Форда и выполни задания.
«Хозяйственный принцип — это труд. Труд — это человеческая стихия, которая обращает себе на пользу плодоносные времена года. <...>
Нравственный принцип — это право человека на свой труд. Это право находит различные формы выражения. Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадёт у него этот хлеб, он крадёт больше, чем хлеб, — крадёт священное человеческое право.
Если мы не в состоянии производить, мы не в состоянии и обладать. <...>
Нет оснований к тому, чтобы человек, желающий работать, оказался не в состоянии работать и получать в полной мере возмещение за свой труд. Равным образом нет оснований к тому, чтобы человек, могущий работать, но не желающий, не получал бы тоже в полной мере возмещения за содеянное им. При всех обстоятельствах ему должна быть дана возможность получить от общества то, что он сам дал обществу. Если он ничего не дал обществу, то и требовать ему нечего».
1) Как ты понимаешь данное Г. Фордом определение труда? В чём, по мнению автора, состоит нравственное значение труда?
Форд подразумевает результаты труда периодов, когда человек готов трудиться на благо самого себя и общества в целом. Нравственное значение труда заключается в пользе.
2) Опираясь на содержание текста, приведи доказательства общественной значимости человеческого труда.
Всё то, чем пользуется человек - создано трудом многих людей. В этом и есть общественная значимость их результатов труда.
По мнению автора, общество может побуждать к труду. Такая мера справедлива. Если человек не работает, то есть он ничего обществу не даёт, то он ничего от общества и не получает. Если человек хорошо работает, то есть отдаёт себя обществу, то и от общества получает зарплату и другие благо.
2. Известный экономист считал, что залогом процветания общества является занятость всех его трудоспособных членов общественно полезным трудом.
1) Согласен ли ты с этой идеей? Обоснуй своё мнение.
Да, я согласен с этим утверждением, т. к. занятость трудоспособных людей помогает в развитии общества. Если каждый молодой, трудоспособный человек будет заниматься какой-либо трудовой деятельность, будь это мойка автомобиля или уборка территории. В любом случае человек помогает своему обществу.
2) Исполнима ли эта идея в современном обществе? Почему?
Каждый должен делать для общества что-то полезное, но в условиях капитализма это невозможно, всё завязано на деньгах кризис тому пример, за деньги создаются рабочие места, и капиталист не будет вкладывать деньги в не прибыльное дело! при социализме рабочие места создавало государство.
3) Предложи возможный путь решения проблемы занятости молодёжи в своём регионе.
Было бы неплохо создать специальные центры занятости для молодежи, досуговые центры и т. д.
Также необходимо использовать поднятие инфраструктуры, промышленности, привлекать молодежь приличными зарплатами и условиями труда.
3. Заполни таблицу, указывая в соответствующем столбце номера приведённых ниже примеров.
Примеры: 1) уборка помещений; 2) выведение нового сорта хризантем; 3) проверка билетов в кинотеатре; 4) лечение больных людей; 5) создание моделей одежды; 6) охрана пункта обмена валюты; 7) пошив постельного белья; 8) парикмахерские услуги; 9) сбор урожая картофеля; 10) пилотирование гоночной машины; 11) декоративная роспись шкатулки.
4. Приведи по два-три примера работ, при которых в наибольшей степени учитываются интересы работника и работодателя:
а) сдельная система оплаты труда:
Адвокат, банкир, продавец.
б) повременная система оплаты труда:
Уборщица, инструктор, буфетчица.
Предположи, каковы преимущества комплексного подхода к оплате труда, объединяющего обе системы. Выскажи два-три суждения.
Преимущества в том, что человек получает деньги за свою работу. Сколько по времени отработал столько и получил. То есть, если вызвали в нерабочее время, то тебе заплатят, так как повременная. А сдельная, то это работодателю плюс, он платит только за совершенный труд, а не за халтуру работника, только за результаты.
5. Запиши факторы, которыми может определяться размер заработной платы.
В общем можно выделить следующие:
1. Сложность труда и уровень квалификации.
2. Условия труда.
3. Социальная значимость труда.
4. Степень риска при занятии данным трудом.
5. Уникальность труда.
6. Качество и количество труда.
Определи, какой(ие) из факторов будет(ут) действовать в каждом из приведённых случаев. В пустой столбец впиши номер(а) соответствующего(их) фактора(ов).
6. Существует множество крылатых фраз, пословиц и поговорок о работе и работниках. Вспомни и запиши некоторые из них.
Пример: Горька работа, да хлеб сладок. Без труда не вынешь и рыбку из пруда. Волка ноги кормят. Работа - не волк, в лес не убежит. Скучен день до вечера, коли делать нечего. Дело мастера боится. С мастерством люди не родятся, а добытым ремеслом гордятся. Усердная мышь и доску прогрызет, авось да как-нибудь до добра не доведут. Не начавши - думай, а начавши - делай. Умелец да рукодельник и себе и людям радость приносит. Семь дел в одни руки не берут. Клади картошку в окрошку, а любовь в дело.
Какова, по твоему мнению, их основная идея?
Их задача - чтобы люди осознали и поняли мораль, которую хочет передать та или иная пословица. К примеру, то, что тебе может быть очень тяжело, когда ты будешь работать, чтобы добиться успеха в той или иной деятельности. Но если ты не сдашься и продолжишь работу несмотря ни на какие трудности, то ты будешь успешным, и вкус победы будет сладок.
Также, пословицы, поговорки говорят о том, что нужно потрудиться, чтобы чего-то добиться.
7. Многие люди, стремящиеся найти работу, составляют резюме — информацию о себе, которая может заинтересовать работодателя. Эти резюме размещаются в Интернете, предоставляются агентствам по трудоустройству. Приведём два подобных резюме.
1) Какие группы сведений представлены в обоих резюме?
В обоих резюме предоставлены такие группы сведений: общие сведения, ФИО, дата рождения, опыт работы, знания и навыки, дополнительная информация.
2) Предположи, с какой целью в резюме приводятся данные о личных качествах соискателя работы.
Чтобы работодатель знал с кем ему работать. От них очень много зависит, какую работу сможет выполнять тот или иной человек. Есть определенные профессии, где эти разделы используют, когда делают поиск по ключевым словам.
3) Какие умения, качества соискателя работы считают важными, значимыми?
Безусловно профессионализм в сфере, в которой собираешься работать. Сейчас еще очень важные качества: отсутствие вредных привычек, целеустремленность, активность, коммуникабельность и бесконфликтность, наблюдательность, ответственность, расчётливость, склонность к анализу, решительность, упорство, гибкость.
8. Многие школьники 14—15 лет, желающие поработать во время каникул, чтобы помочь семье или заработать на покупку какой-то вещи, сталкиваются с тем, что им предлагают в основном работу курьера или труд, связанный с уборкой, озеленением территории и т. п. Предположи, почему школьникам не предлагают высококвалифицированную и соответственно более высокооплачиваемую работу.
Потому что школьники не очень опытны в этом деле, не каждый предприниматель уверен в доброй совести школьника. Высококвалифицированная работа предполагает высокую квалификацию и опыт работы. А школьники ни тем, ни другим не обладают.
Трудовой Кодекс РФ говорит о том, что несовершеннолетние не могут работать больше 7 часов в неделю на высококвалифицированной работе.
PAGE_BREAK--1.3 Трудовая карьера и ее формирование
В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации), - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.
Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнению с таким, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.п.
Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой - опыт, образование, квалификация).
Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.
Трудовая карьера в большой степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника - от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным работникам обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры работника.
Естественно, трудовой путь индивидов включает периоды как подъемов, так и спадов.
По скорости переходов (например, число переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.
Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой - развитие организационной, управленческой и социальной структуры фирма.
Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы:
Исполнителей (работников);
Работ (рабочих мест, должностей); - информационного обеспечения.
Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистема работ - сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для предприятия (организации). Подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик работ.
1.4 Организация профессионально-квалификационного и служебно-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры
Опыт зарубежных и отечественных предприятий свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному продвижению составляет часть системы управления кадрами.
Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
Правильно организованной системе профессионально-квалификационного продвижения рабочих отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих:
* последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;
* построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
* непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;
* преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;
* информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;
* моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;
* создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.
Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть
Внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;
Межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;
Линейно-функциональным: выборы и назначение бригадиром (звеньевым);
Социальным: переход на инженерно-техническую работу.
Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения рабочих, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада - цех - производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет.рабочих предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.
Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение.
Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения рабочих (стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия.
Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий.
Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте.
Система управления должна предусматривать материальное и моральное стимулирование: представление на повышение тарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным перемещением и т.д.
Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д.
Продвижение специалистов и служащих может быть:
Горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;
Вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;
Вначале горизонтальным, а затем вертикальным: сформировавшийся специалист или служащий на определенной ступени профессиональной деятельности переключается на вертикальный путь продвижения - становится руководителем соответствующего функционального подразделения.
Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.
Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.
Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.
Формирование кадрового резерва идет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяют руководителей низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальники бюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители) и высшее руководство.
Работа по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается оклад по новой должности, на него распространяются все виды материального вознаграждения
2 Исследование деятельности компании ООО «Бонто»
2.1 История компании
ООО «Бонто» ведет свою историю с 1998 года. Миссия компании - продвижение на российском рынке передового оборудования и материалов в сфере строительства бассейнов.
Компания сумела за короткий срок завоевать большой сектор рынка и составить серьезную конкуренцию уже действовавшим компаниям. Прежде всего, это произошло из-за правильно разработанной стратегии компании, а также высокого качества и широкого ассортимента предлагаемой товарной продукции как экономического класса, так и класса премиум.
Устанавливая партнерские отношения с большим количеством иностранных производителей оборудования для бассейнов, компания постоянно расширяла ассортимент. К 2002 году она вышла на европейский уровень продаж по таким товарным позициям, как ПВХ пленка, и некоторым другим, обеспечивая при этом 100% наличие запаса товаров на собственных складах.
Несмотря на достигнутые успехи, компания постоянно анализирует состояние рынка, расширяя номенклатуру товара: трубы фитинги, химия для бассейнов, материалы для водоподготовки, обеспечивая при этом самые привлекательные цены по всем товарным позициям.
С целью дальнейшего развития компании, в 2004 году было создано дочернее предприятие «Бонто-Строй», которое оказывает полный спектр услуг по проектированию, строительству, введению в эксплуатацию объекта любой сложности с последующим сервисным и гарантийным обслуживанием. Открываются региональные представительства и филиалы компании в Краснодарском крае, Челябинске, Самаре.
Наравне с программой бассейнов компания «Бонто» успешно развивает направление водоподготовки хозяйственно-питьевого назначения. Осуществляется поставка оборудования и комплектующих водоподготовки для квартир, коттеджей, офисов, предприятий общественного питания, мини производств питьевой воды и напитков. Ассортимент оборудования содержит весь спектр современных технологий очистки воды - от классических процессов осветления, тонкой фильтрации, сорбции, ионообмена, реагентной обработки воды, фильтров смешанного действия, до систем обратноосмотического обессоливания, фильтров с керамическими мембранами, ультрафиолетовых стерилизаторов.
На сегодняшний день компания имеет широкую разветвленную сеть авторизованных территориальных дистрибуторов, региональных дилеров и частных лиц почти в 40 регионах России и 3-х регионах Украины. Клиентская база покупателей ООО «Бонто» по всем вышеперечисленным территориям постоянно расширяется, что обеспечивает значительное увеличение продаж. В 2005 г. продолжалось расширение системы собственных (либо на условиях франчайзинга) региональных распределительных складов товарной продукции и торговых представительств в наиболее экономически развитых регионах России и СНГ.
Обращаясь в любое из подразделений компании, клиент может быть уверены, что сотрудники и специалисты сделают все для того, чтобы все его требования, просьбы и пожелания были выполнены на самом высоком уровне и в кратчайшие сроки.
2.2 Производство компании
Компания «Бонто» предлагает полный спектр услуг по строительству бассейнов (от небольших частных до спортивных плавательных бассейнов и аквапарков), начиная с разработки проекта и заканчивая запуском в работу готового бассейна с последующим сервисным обслуживанием.
Полный перечень услуг включает:
· проектные работы;
· отливку железобетонной чаши;
· различные варианты по устройству гидроизоляции, отделке чаш пленкой ПВХ, облицовке плиткой или мозаикой;
· монтаж и наладку технологического оборудования бассейна и аттракционов;
· запуск в эксплуатацию готового бассейна;
· сервисное обслуживание.
Компания «Бонто-строй» имеет лицензию (№ Д 565652) на проведение строительных и монтажных работ. Устанавливаемое компанией оборудование сертифицировано в РФ.
Компания работает на российском рынке более семи лет. Высококлассные специалисты, прошедшие обучение у ведущих западных производителей, выполнят подряд по строительству бассейна любой сложности. Это могут быть как простейшие бассейны скиммерного типа без автоматизированных процессов управления, так и бассейны с верхним переливом с полной автоматизацией процессов фильтрации, нагрева и дезинфекции.
Все применяемое оборудование и материалы сертифицированы и проходят испытание на стендах технического отдела нашей компании.
Технический отдел компании разработал специальные программы для ремонта аварийных и реконструкции существующих бассейнов, а также систем водоподготовки.
Опытные специалисты компании объяснят, как обеспечить правильную эксплуатацию оборудования и грамотный уход за водой.
2.3 Кадровая политика компании
Цель кадровой политики ООО «БОНТО» - обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями компании. Мы стремимся к созданию сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива. В нашей компании признают и ценят достижения каждого сотрудника, поощряют инициативу и творческий поиск.
Совершенствование системы мотивации персонала является важнейшим направлением развития системы управления. Мы стремимся отойти от традиционной окладной системы оплаты труда к такой форме расчета, которая максимально учитывает индивидуальный вклад каждого сотрудника
Недостаточное внимание к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией, может перечеркнуть все усилия, затраченные на поиск и подбор сотрудника. Поэтому процесс адаптации - комплексное мероприятие, которое начинается с первых минут пребывания и заканчивается только в тот момент, когда работник почувствует, что он - часть команды и важное звено в трудовом процессе.
Компания заинтересована в профессиональном развитии сотрудников, для чего регулярно проводятся внутрифирменные семинары и тренинги.
ООО «БОНТО» стремится к развитию новых направлений бизнеса.
3 Анализ Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников в компании ООО «Бонто»
3.1 Повышение квалификации в компании ООО «Бонто»
«В этом году сотрудники нашей компании успешно прошли обучение и стали обладателями сертификатов от ведущих европейских производителей оборудования для бассейнов.»Пятница, 6 Марта 2009
При анализе внутренней среды компании ООО «Бонто» выяснилось, что мероприятия по совершенствованию квалификации работников и их мотивации происходят достаточно часто. Такие мероприятия проходят на высоком уровне с использованием новых технологий и приёмов. Часто проводятся внутрифирменные семинары и тренинги, работники участвуют в разработке решений проблем вместе с руководящим составом, в компании поощряется инициатива и творческий подход к делу, что отлично стимулирует работника на поиски новых знаний и саморазвитие. Компания уделяет много времени процессу адаптации, что в последствие мотивирует работника на самоквалификацию. Помимо внутрифирменных способов повышения мастерства работников, руководители компании ООО «Бонто» стремятся дать возможность обучаться заграницей. В связи с этим компания «Бонто» имеет множество европейских сертификатов качества. Так же часть состава персонала периодически обновляется, что позволяет получать новых специалистов, которые не требуют особой дополнительной квалфикации.
3.2 Плюсы от повышения квалификации работников в компании ООО «Бонто»
Наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального потенциала своих сотрудников. Однако прежде чем развивать сотрудника, необходимо понять - на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра. Собственно, именно этим обстоятельством и обусловлено существование в рамках ООО «Бонто» системы квалификации кадров, в отличие от многих других русских компаний.
Многие работодатели размышляют над тем, стоит ли направлять своих работников на курсы повышения квалификации. Ведь это лишние финансовые затраты. Во-первых, сотрудника не будет какое-то время на работе. Во-вторых, за курсы тоже надо заплатить. Да и далеко не все сотрудники готовы тратить время на учебу. И тем более оплачивать её из своего кармана.
Руководители часто ломают голову над тем, как сохранить сложившийся коллектив работников. Причем в моде «жесткие» меры. Например, включить в договор запрет на увольнение, выдать заем с условием погашения в случае смены работодателя. В то же время, существуют и более мягкие способы предотвратить уход ценных специалистов.
Так, удержать ценного сотрудника можно, предложив ему повышение в должности, зарплате или обеспечив профессиональное развитие и обучение за счет компании. Данные исследований кадровых агентств показывают, что одним из наиболее существенных факторов поддержания лояльности сотрудников является их обучение, карьерный и профессиональный рост. Привлекать и удерживать персонал позволяет формирование эффективной системы кадрового резерва и формирование у сотрудников четкого представления о возможностях своего профессионального развития и роста.
Кроме того, курсы повышения квалификации менеджеров и специалистов - популярное направление подготовки персонала. Руководитель, направляя сотрудника на курсы повышения квалификации, рассчитывает получить гарантированный результат, подтвержденный дипломом или другим удостоверяющим документом, ценность которого для руководителя очевидна.
При приеме сотрудников на работу, их продвижении по службе или поощрении, обучение и сертификация, повышение квалификации гарантируют определенный уровень профессиональных способностей. Самое главное, впоследствии, высокий уровень квалификации сотрудников позволяет им более быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, повысить качество работы компании, минимизировать возникновение рисков и проблем.
Развитие информационных технологий в наше время привело к росту спроса на квалифицированных специалистов, чьи знания и практические навыки сертифицированы вендором, либо провайдером обучения. Так, по данным независимых исследований начальная зарплата сертифицированного специалиста на 30% выше, чем не сертифицированного.
продолжение
--PAGE_BREAK--