Введение………………………………………………………………..2 стр

Глава 1. Методы управления персоналом……………………………..5

Психологическая характеристика методов управления персоналом………………………………………………………..6

Основные психологические методы управления………………7

Соревнование как метод стимулирования…………………….10

Глава 2. Практическое использование психологического метода…13

2.1. Метод и база исследования………………………………………13

2.2. Анализ результатов исследования………………………………15

2.3. Выводы исследования……………………………………………16

Заключение…………………………………………………………….17

Список использованной литературы………………………………..19

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни каждого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом осуществляет непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Суть управления персоналом на предприятии заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основании этих взаимоотношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях предельного их использования.

Повышение результативности работы предприятия определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее составляющих частей в направлении выбранной цели. Необходимость улучшения системы управления на нынешнем этапе определяется многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Если в учреждении отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также что труд персонала можно сделать более плодотворным.

На многих отечественных предприятиях результативность управления персоналом сегодня явно не достаточна. В советское время, при существовании командно-административных методов управления, этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции, нестабильности такая кадровая политика неоправданна и грозит угнетающими последствиями для предприятия. Однако, помочь в данном вопросе призваны психологи и их разработки в сфере управления персоналом.

Роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет увеличиваться. По прогнозам экспертов, будет нарастать интерес к таким проблемам психологии управления, как поиск все новых форм создания удобного психологического климата, сотрудничества в коллективах; профессионального роста и самореализации сотрудников; обеспечение генерации идей и мотивации к труду со стороны персонала; укрепление, поддержание физического здоровья руководителей и их психологическое консультирование и т.д.

Таким образом, все вышесказанное свидетельствует о том, что уже в ближайшем будущем можно ожидать повышение спроса на практических психологов, которые будут способны решать проблемы, составляющие содержание психологии менеджмента. Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является столь актуальным .

Цель работы – изучить проблему применения психологических методов в управлении персоналом среди коллектива медсестер КГУ xxxxx.

Объектом исследования является кадровый потенциал организации. Предметом данной курсовой работы является изучение психологических методов управления.

В данной работе выдвигается следующая гипотеза :

Психологические методы стимулирования персонала учреждения обуславливают качество работы персонала.

Исходя из цели работы и выдвинутой гипотезы, в работе поставлены следующие задачи :

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

2. Изучить влияние методов стимулирования персонала на качество обслуживания;

3. Анализ и обобщение полученных результатов исследования.

Для написания курсовой работы были использованы следующие методы :

1. Текстологический - анализ имеющихся источников и литературы по
исследуемой проблеме;

2.Аналитический - был проведен анализ высказываемых точек зрения по рассматриваемой проблеме и сделаны выводы;

3. Анкетирование (Приложение 1).

Работа носит практическую значимость: в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятий, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.

Наибольшую помощь в рассмотрении основных понятий управления персоналом и психологических методов оказали учебные пособия под редакцией Г.С. Никифорова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, а также под авторством: В.Н. Смирнова, Стоуна X., Уинкельман С, Сулейманова Р.Ф., Булыгиной А.И. и др.

Структура работы . Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Объем курсовой работы составляет 19 страниц.

В работе имеется 2 приложения.

При написании работы использовалось15 источников

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является одной из наиболее существенных сфер жизни любого предприятия и его руководства. Методы управления персоналом способны в разы повысить эффективность работы предприятия, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психо логического.

Персонал составляет базу любой предприятия. Люди выступают в качестве создателей организаций, определяют их направления деятельности, выбирают методы, а также осуществляют функции, которые направлены на реализацию целей. Персонал является стержневым ресурсом, который используется всеми организациями без исключения, а потому персонал нуждается в четком управлении.

Управление персоналом - это целая система знаний, которые связаны с целенаправленным сформированным воздействием на сотрудников, занятых трудом. Такое воздействие осуществляется, прежде всего, с целью обеспечения действенного функционирования предприятия, а также для удовлетворения потребности каждого работника и интересов всего трудового коллектива.

В основу управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и иных владельцев предприятия, положены установления организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. В основании этих отношений лежат принципы, методы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях их эффективного использования.

1.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является достаточно специфической деятельностью, а потому осуществляется с использованием разнообразных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - это такие способы воздействия на объект управления, которые производятся с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия.

Выделяют три группы методов, используемых при управлении персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

Первая группа - административные методы - направлены на такие мотивы поведения, как осмысленная необходимость дисциплины труда, чувство долга, склонность человека трудиться в определенной организации, культура труда. Административные методы осуществляются путем прямого воздействия, то есть любой регламентирующий административный акт должен быть обязательно исполнен. При этом санкции налагаются за невыполнение установленных распоряжений. Такой метод соответствует нормам права и действует на установленном уровне управления, актам и директивам вышестоящих органов.

Вторая группа - экономические методы - базируются на материальном стимулировании сотрудников при использовании механизма управления. Этот метод носит косвенный характер, занимает ведущее положение в управленческой деятельности, а также является основой управляющего воздействия.

Третья группа - социально-психологические методы - предполагают использование социальных механизмов управления (система отношений в коллективе, участие наемных рабочих в управлении, формирование групп, создание нейтрального психологического климата, моральное стимулирование и др.). Особенность этого метода заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Третья группа является методами косвенного воздействия, в которых нет четко установленного времени и обязательности действия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе, как дополняющие друг друга. Сравнительную характеристику указанных методов смотри в Приложении 2.

Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность, взаимосвязь. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

› Менеджмент › Методы управления персоналом предприятия (организации)

Социально-психологические методы управления персоналом предприятия (организации)

Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации. Это воздействие ориентировано на то, чтобы привести в соответствие возможности персонала с целями, стратегией и условиями развития организации.

Способы осуществления управленческих воздействий на персонал многообразны. Отсюда и разнообразие методов управления, предлагаемое в экономической литературе. В целом же методы управления можно классифицировать на:

• экономические методы управления;
• административно-правовые методы управления;
• социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы могут быть направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на социологические , направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические , целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.

Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, важнейшее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.

Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология . Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Управление персоналом осуществляется через взаимодействие людей. Руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы и принципы изменения психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Социологические методы управления позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

К числу социологических методов управления относят : социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Кроме того, социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов:

• увеличение продолжительности жизни;
• снижение уровня заболеваемости;
• рост уровня образования и квалификации сотрудников;
• сокращение производственного травматизма и т.п.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение.

Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются :

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Комплексное применение менеджером всех рассмотренных выше методов управления персоналом позволяет сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач, делает работу коллектива максимально эффективной.

Социально-психологические методы основаны на создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе и предоставлении возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Важными механизмами социально-психологических методов управления является убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми. Благодаря применению этих методов включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей. Такие методы практически не требуют материальных затрат. Однако недостатком является то, что не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей. Кроме того, очень трудно прогнозировать результаты применения в правлении социально-психологических методов.

Главная цель применения этой группы методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере решаются воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• - социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);
• - психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Рассмотрим их более подробно:

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Среди социологических методов следует отметить социальное планирование и методы социологических исследований.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.), плановых показателей и показателей достижение конечных социальных результатов. К числу таких показателей относятся: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на одного работника и др.

Методы социологических исследований составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Объектами изучения и воздействия социологических методов управления являются: личные качества работников, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликты.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др. В настоящее время лучшие западные компании («Sоnу», «Nissan», «Ford», «IВМ», «Mitsubishi») формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное (между родственниками), сексуальное (интимные взаимоотношения людей). В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве. Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах «руководитель - подчиненный - сотрудник - друг» и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например, жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Вывод: Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Особое значение среди психологических методов управления играет психологическое планирование, которое представляет собой новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• - формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• - комфортный психологический климат в коллективе;

формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

• - разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• - рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• - формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели людей, потере имущества, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака имущества). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т.п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без любых критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

«Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?».

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Социально-психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом в коллективе. Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной да влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой - индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и.той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделили десять типов лидерствам

• 1. «Соверен», или «патриархальный повелитель» . Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
• 2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
• 3. «Тиран» . Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.
• 4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
• 5. «Соблазнитель» . Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.
• 6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.
• 7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
• 8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.
• 9. «Изгой».
• 10. «Козел отпущения».

Существует различие между «формальным» лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации, и «неформальным» лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положений неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с группой своих подчиненных. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Формальные лидеры прежде всего определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной организации, в которой должны господствовать определенный порядок и дисциплина.

В противоположность этому неформальные лидеры определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность менеджерам, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждения или наказания. В отличие от формальных неформальные лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним.

Для обобщения сказанного воспользуемся таблицей, в основу которой положены материалы О. Виханского и А. Наумова.

Вывод: Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Социально-психологические методы управления персоналом являются одними из основных. Это наиболее крупная группа методов, с помощью которых руководство влияет на работу коллектива в целом. В отличие от экономических и административных методов социально-психологические аспекты управления персоналом базируются на знании психологии и социологии, причем такое знание должно быть достаточно глубоким и, безусловно, профессиональным. В настоящее время на рынке товаров и услуг существует огромная конкуренция среди работодателей. Они борются за повышение качества предоставляемых услуг, а также за повышение работоспособности собственных сотрудников. Когда традиционными способами воздействия, например, экономическими, справиться не удается, на помощь приходит психология и знание особенностей строения общества.

В связи с этим данная группа методов подразделяется на собственно социологические, которые направлены на группу сотрудников на предприятии и психологические, с помощью которых воздействуют на конкретную личность. Идеальным является вариант, когда штатный психолог имеет социальные навыки.

Человек в системе трудовых ценностей

Современный работодатель рассматривает человека как высшее звено в цепи внутренней системы организации.

От настроя конкретной личности или группы сотрудников на работу зависит успех предприятия в целом. А для работодателя основным является развитие организации, предприятия, он напрямую заинтересован в том, чтобы его структура работала безотказно, и дело приносило доход. В связи с этим в настоящее время во многих компаниях имеются кризисные менеджеры и штатные психологи. Они работают над созданием «правильного» сотрудника, нацеленного на достижение результата.

Важным аспектом для организации успешной работы в коллективе является его сплоченность. Ее бывает нелегко достичь из-за биологических и психологических особенностей отдельной личности в коллективе. В этом случае на помощь приходят социологические методы управления.

Опытный психолог, который работает с данной группой методов воздействия на членов трудового коллектива, обязательно отметит психодиагностику. Она направлена на индивидуальную работу с каждым человеком, выявление перспектив развития его личности, определение так называемого «максимума».

Весьма важны социологические методы. С их помощью удается отследить место каждого человека в коллективе. В трудовом коллективе, как и в любом социуме, имеются свои лидеры, группа приближенных, аутсайдеры, отвергаемые члены коллектива.

После ранжирования сотрудников применяется метод социального планирования. Его сущность сводится к разработке социальных нормативов и применению их к каждому сотруднику. После проведенных исследований руководство понимает, что нужно каждому сотруднику: каков прожиточный минимум, социальные притязания и многое другое.

Современные методы социально-психологического управления персоналом

Стоит сказать, что социально-психологические методы управления персоналом имели особую актуальность в советский период, затем их стали использовать гораздо реже.

В настоящее время они активно применяются в зарубежных компаниях. Однако нельзя говорить, что данная группа методов не применяется для управления современными компаниями.

В настоящее время апробированы и активно применяются следующие методы социально-психологического исследования: анкетирование, интервьюирование, социальное наблюдение, собеседование. Последний способ активно используют при приеме сотрудника на работу. Это дает возможность определить, насколько сотрудник подходит для работы по тем или иным критериям.

Принципиально новым направлением при работе с персоналом являются методы психологического планирования. Они направлены на воздействие на личностностные качества человека. Именно в компетенции психологического планирования находится постановка целей развития и критериев эффективности, что позволяет повышать успешность коллективной и индивидуальной работы.

Результатом психологического планирования является формирование групп в коллективе в соответствии с психологическими особенностями членов группы. Известно, что успеха в любом деле можно добиться, если действовать сообща. Объединение в группы по предпочтениям также способствует сокращению конфликтных ситуаций вдвое. Рост интеллектуальных способностей и компетенции персонала также зависит от психологического климата в коллективе.

Стоит заметить, что перечисленные методы социального и психологического воздействия являются законными и не могут нанести вред душевному здоровью сотрудников трудового коллектива. Наоборот, они направлены на улучшение микроклимата социума.

Однако стоит помнить, что социально-психологические методы управления персоналом учреждения являются очень тонким инструментом, который стоит использовать с максимальной осторожностью. Менеджеры по управлению персоналом на предприятии, в учреждении должны использовать методы данной группы дозировано и дифференцировано, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого сотрудника.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Управление персоналом
1.1 Социальные методы управления персоналом
1.2. Сущность и содержание социального управления
1.3. Социальное управление – главное средство воздействия
2. Социальные программы
2.1. Оценка влияния социальных программ на имидж компании
2.2. Оценка эффективности корпоративных социальных программ
2.3. Приверженность работника организации

ВВЕДЕНИЕ

Перед мировым сообществом и Россией в особенности стоит крупная проблема, масштабы которой сегодня явно не осознаны либо принижаются, - создать инновационную теорию и практику управления, сформировать управленцев новой генерации, способных мыслить и действовать в условиях кризисного состояния общества, принимать упреждающие решения, эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Разрыв между непрерывно меняющейся жизнью и субъектом управления углубляется, что порождает кризис управления, политического руководства в том числе. Это сдерживает темпы социального прогресса, порождает социальные, политические, экономические, духовные, биологические и техногенные катастрофы, способные погубить жизнь на планете Земля. Мировое сообщество, как считает наука, пока не отвечает на грозные вызовы XXI века. Но отвечать придется, поскольку альтернатива такова: либо жизнь в состоянии непредсказуемых катастроф, катаклизмов, потрясений, возможных взрывов, либо поиск сбалансированного устойчивого развития, потом, возможно, и гармоничного, - иного не дано. Выбор очевиден - управление процессом, а значит, и преимущественные инвестиции мирового сообщества, каждой отдельной страны в сферу управления: финансовые, образовательные, интеллектуальные, информационные и др.
Роковая ошибка современной российской политики состоит в том, что все сводится к захвату власти. Между тем, суть политического руководства при наличии власти - управление общественными делами, привлечение к этому всего общества, его общественных институтов и всех граждан, делегируя им властные функции, ресурсы и вместе с ними развивая самодеятельность, самоуправление людей, организуя работу общества на пути социального прогресса.
Научиться управлять - это значит овладеть наукой и искусством воздействия на объект управления, не подавляя творческий потенциал общества, а способствуя его пробуждению и развитию. Политическое управление - частный случай управления. Главный субъект управления - общество в целом, политическое управление - его часть. Если часть не подчиняется целому, кризис власти и управления неразрешим.
Следовательно, избежать управленческих ошибок, цена которых для общества по мере его усложнения все возрастает, можно только в одном случае - если опереться на теорию управления, общие законы и принципы науки. Ее основы начали складываться со времен античности, когда люди, общественные институты искали эффективные способы управления общественными делами в различных сферах: производстве, торговле, военном деле, политике, дипломатии и т. п.

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

В данном курсе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
отбор кандидатов,
ориентация и обучение новых работников,
управление оплатой труда,
обеспечение мотивации и льгот,
оценка исполнения,
общение,
обучение и развитие,
создание у работников чувства ответственности,
здоровье и безопасность работников,
работа с жалобами и трудовые отношения.

1.1. Социальные методы управления персоналом
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.
Слово “метод” греческого происхождения (methodos - в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления выражает их ориентированность на конкретную систему (объект) управления.
Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма - специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.
Можно выделить следующие методы управления:

социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
организационно- административные, основанные на прямых директивных указаниях;
самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.
По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.
Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно- административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.
Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.
Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

1.2. Сущность и содержание социального управления
В окружающем нас мире можно выделить три его составляющие, определяемые формами движения материи: неживую природу, живую природу и человеческое общество.
В каждой из этих составляющих протекают процессы развития, осуществляемые под воздействием определенных факторов и условий. Некоторые из этих факторов можно рассматривать как управление в неживой природе, или технических системах, управление в живой природе, или биологических системах, управление в человеческом обществе, или социальных системах.
Управление техническими системами изучается в основном техническими науками.
Управление в живой природе, то есть управление биологическими системами, является объектом изучения естественных наук.
Управление как воздействие на социальные процессы, коллективы, классы относят к социальному управлению. Эта область изучается общественными науками.
Наиболее общие законы и принципы управления рассматривает наука кибернетика. В соответствии с делением окружающего нас мира на неживую природу, живую природу и человеческое общество кибернетика разделяется на техническую, биологическую и социальную.
Понятие «социальное управление» рассматривается в узком и широком значении слова.
В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей.
Анализируя в «Капитале» различные формы общественного труда, К. Маркс пришел к очень важному для понимания генезиса и сущности управления выводу: «Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, - писал он, - нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере». В широком смысле слова социальное управление рассматривается как сфера деятельности людей. Маркс обратил внимание на выделение социального управления в определенный вид человеческой деятельности: «Труд по надзору и управлению... непосредственно и неразрывно связан с производительными функциями, Которые налагаются всяким комбинированным трудом на отдельных индивидуумов в качестве особого труда», возникающего «всюду, где непосредственный процесс производства имеет вид общественно-комбинированного процесса, а не является разъединенным трудом самостоятельных производителей».
Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников - управляющих.
В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров.

1.3. Социальное управление – главное средство воздействия
Необходимость социального управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.
Ключевое понятие управления - воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.
Однако воздействие в социальных системах может быть разным по объему, содержанию, направленности, силе власти. В зависимости от этого меняется содержание самого понятия управления.
Цель управления - желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления - главный и начальный этап управления.
Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.
Итак, уже само целеполагание - есть одно из могучих средств, которое оказывает воздействие на людей, их поведение и жизнедеятельность и тем больше, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные интересы.
Именно поэтому многие ученые, изучающие управление, считают сегодня главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его активности систему стимулирования к деятельности.
Источником активности, как известно, являются стимулы. Они есть движущая сила и причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул - источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, то есть представления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.
Поэтому управление - это особый вид профессиональной деятельности, который не только сводится к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.
Во многом управленческая деятельность является информационной, потому что связана с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной и, прежде всего, управленческой информации. Существуют большие трудности в получении того, что олицетворяет собой информацию, пригодную для управления. Хаос фактов, событий, данных при их субъективном истолковании, не является информацией. Информацией может быть только то, что характеризует тот или иной общественный процесс в целом, с выявлением причин и движущих сил, определяющих его состояние и динамику. Поэтому управленческая деятельность в основе своей и посвящена поиску, отбору, переработке и анализу социальной информации, которая и лежит в основе целесообразной управленческой деятельности.
Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене имеются свои направления прямых и обратных связей, образующих внутренние источники саморегуляции.
Анализируя дальше систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Помимо объекта и субъекта управления, организационных и управленческих отношений и соответствующих видов деятельности, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются не только необходимым, но и определяющим элементом, как управленческой деятельности, так и всей системы управления, ее становления и развития.
Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности всей системы управления. Содержание существующей системы управления функционально организуется именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда выполняет элемент прогнозирования - предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития данной социальной системы.
Итак, основные задачи управления и его составной части - организации - решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация грамотного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

2. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ

Социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.
Своей главной задачей в области социальной политики руководство предприятия считает создание условий для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение возможностей для достойного заработка и развитие культуры производства. Неуклонный рост эффективности производства и производительности труда позволяет поддерживать уровень заработной платы на высоком уровне. Практикуется выплата премий и надбавок за профессиональное мастерство.
Пакет социальных льгот и гарантий работникам закреплен в коллективном договоре.

2.1. Оценка влияния социальных программ на имидж компании
Корпоративная социальная ответственность воспринимается многими как завуалированная дань, которую крупный бизнес платит государству, или своего рода пережитки социализма. Однако мы знаем, что на развитом «Западе», вроде бы свободном от административного принуждения, компании гораздо активнее чем у нас участвуют в социальных проектах. Это касается не только лидеров рынка, но и малого бизнеса.
Российская традиция корпоративной социальной ответственности также год от года развивается, поэтому можно и нужно говорить о том, какие же собственные задачи может решать компания, одновременно помогая обществу.
В международном понимании корпоративная социальная ответственность (КСО) трактуется как добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.
В мировой практике деятельность в области КСО воспринимается как прагматичное направление бизнеса и является одним из инструментов, который позволяет: повышать деловую репутацию бизнеса, капитализацию компании, устанавливать эффективные и сбалансированные отношения со всеми группами влияния компании – государством, акционерами, потребителями, персоналом, партнерами, местными сообществами; эффективно управлять непроизводственными рисками, возникающими в процессе взаимодействия со стейкхолдерами.
Таким образом, сфера КСО включает управление деятельностью компании в области экологии, промышленной безопасности и охраны труда, развития персонала, внешней социальной деятельности, взаимоотношений компании со всеми группами стейкхолдеров.
Любая успешная компания опирается в своей деятельности прежде всего на единую стратегию развития бизнеса. Практика ведущих зарубежных и российских компаний показывает, что корпоративная социальная ответственность также рассматривается через призму стратегических бизнес-целей.
Прежде всего это выражается в выборе тех стейкхолдеров, отношения с которыми являются для компании приоритетными.
Этот выбор определяет, какими конкретно методами она будет пользоваться в процессе управления КСО. Ведь каждая группа влияния имеет собственные ожидания относительно деятельности организации. Именно на этих ожиданиях базируется их отношение к компании.
Однако не следует забывать, что программы КСО являются одним из факторов имиджа, и рассмотрение имиджа компании с точки зрения продвигаемых ею программ КСО имеет право на существование. Программы КСО, прежде всего, являются стратегическими инвестициями в развитие долгосрочных успешных отношений компании с ключевыми группами влияния.

2.2. Оценка эффективности корпоративных социальных программ
Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которой руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.
Эффективность социальных программ организации предлагается оценивать в трех аспектах:

по совокупности количественных и качественных показателей;
по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;
по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

2.3. Приверженность работника организации
Организация, сумевшая «заразить» персонал своими целями и пробудить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, готовый достойно встретить и преодолеть любые трудности. Сотрудники, действительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются ими как личные победы или поражения. Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации.
Уровни приверженности:

Истинная приверженность предполагает максимальное проявление всех трех признаков без выдвижения особых условий по отношению к организации.
Прагматическая приверженность характеризуется стремлением сотрудников взвешивать и сравнивать то, что они дают организации, с тем, что получают от неё взамен.
Вынужденная приверженность характеризуется отсутствием у сотрудников возможности найти другую работу. Лояльность и приверженность персонала компании являются значимым конкурентным преимуществом организации, которое целесообразно постоянно развивать. Однако возникают бизнес-ситуации, когда такое качество персонала как его приверженность особенно важно для компании:

Появление/наличие на рынке труда работодателя, способного предложить более выгодные условия для работников.

Наличие в компании сотрудников (обладающих редкими компетенциями, владеющих важной информацией и т.п.), уход которых может катастрофически сказаться на всей организации.
Наличие высокой вероятности возникновения перебоев с платежами персоналу.
и т.д.................