Сокращение работников - малоприятная процедура как для работодателя, так и для персонала. Перед уволенным сотрудником (не важно, по какой причине) встает первоочередная задача - поиск новой должности. А работодатель должен доказывать - иногда посредством обращения в суд - законность своих действий. Между тем современное законодательство дает четкий ответ на вопрос: чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Знание буквы закона облегчит процедуру увольнения и поможет преодолеть стрессовую ситуацию.

Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница

Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием .

Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.

Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.

Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.

Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях. Типичный пример сокращения штатного расписания - упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты. Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.

Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности , является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду. Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников. Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.

Какой вариант увольнения лучше

При поверхностном сходстве формулировок - сокращение штата и сокращение численности - административные разночтения имеются. Для работодателя гораздо проще провести сокращение штата. Если из расписания исключается должность как таковая, то тем самым администрация не ставится перед проблемой выбора - кого из персонала уволить.

Если же речь идет об увольнении одной единицы или нескольких единиц, обслуживающих должность, то руководству предстоит пройти через процедуру подбора аргументов в пользу своего решения. Включается человеческий фактор, когда само по себе объяснение с увольняемым работником или работниками создает стрессовую ситуацию.

Приоритеты руководства очевидны. В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.

Что касается сотрудников, то шанс сохранить должность у них остается при сокращении штатных единиц. В этом случае у работника появляется возможность наглядно и аргументировано продемонстрировать руководству свое фактическое преимущества как специалиста и тем самым остаться в своей должности.

Сотрудники, подлежащие сокращению, имеют право продолжать работать в том случае, если выразят добровольное согласие на смену должности.

При этом допускается, что занимаемая должность, которую предлагают сотруднику, может оплачиваться гораздо меньше. Кроме того, новая должность может быть менее престижной. Но и в том, и в другом случае администрация не имеет права переводить сотрудника, не заручившись предварительно его письменным добровольным согласием.

Кого запрещает увольнять отечественное законодательство

В данный перечень входят:

• беременные женщины (на любом сроке);
• женщины, имеющие на иждивении малолетних детей;
• матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
• матери-одиночки, имеющие на иждивении ребенка-инвалида до 18 лет.

Кроме того, не подлежат увольнению женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В производственной практике встречаются также ситуации, когда на иждивении мужчин находятся дети младше 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет. В этом случае на них распространяется то же правило: увольнению по сокращению они не подлежат.

Помимо этого, нельзя сократить ни при каких обстоятельствах сотрудника, который проходит курс лечения либо же находится в положенном плановом отпуске. для того, чтобы остаться в занимаемой должности, регламентируется статьей за номером 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ней, в частности, указывается, что данное право распространяется на специалистов, доказавших свою профессиональную пригодность, и заинтересованных в самообразовании. Чем выше квалификация у сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Преимущественное право распространяется на:

Кроме того, запрещается увольнять работников, которые к моменту проведения процедуры сокращения находятся на курсах повышения квалификации или же получают профильное образование по направлению от данного производства.

Безусловное преимущественное право распространяется на пенсионеров, обладающих высокими квалификационными категориями и имеющих большой стаж.

Если же в силу объективных обстоятельств руководство вынуждено сократить пенсионера, то оно должно неукоснительно соблюсти все нюансы по компенсационным выплатам.

Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция

Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.

Алгоритм проведения процедуры:

1. Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
2. До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
3. До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
4. Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.

В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.

Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.

При этом законодательство предусматривает список компенсационных выплат, в который входит:

• оплата периода, потраченного на поиски новой должности;
• выплаты за неиспользованный плановый отпуск.

Если под сокращение попал сотрудник предпенсионного возраста, то законодательство подчеркивает, что он имеет право на досрочное оформление пенсии.

Наконец, уволенный сотрудник имеет право на оплату двух месяцев со дня увольнения, но если не предусмотрено выходное пособие. Именно столько требуется на поиски новой должности. Если же новая работа не была найдена даже посредством услуг регионального Центра занятости, то допускается выплата компенсации за третий месяц.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ рассказали о порядке увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, в том числе сотрудников пенсионного возраста и пенсионеров

10.03.2017

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом законодатель установил ряд ограничений, обязательных к применению при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, в частности, в ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Не допускается также увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Каких-либо особенностей увольнения по сокращению численности или штата лиц пенсионного возраста трудовым законодательством не установлено. Их право на оставление на работе оценивается наравне с другими работниками на общих основаниях (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 09.09.2015 по делу № 33-6358/2015, решение Абзелиловского районного суда Республики Башкортостан от 02.12.2015 по делу № 2-1357/2015). Сокращение работников, являющихся пенсионерами, производится также на общих основаниях (смотрите, например, решение Кежемского районного суда Красноярского края от 27.06.2013 по делу № 2-367/2013). Соответственно, работодателю в рассматриваемом случае необходимо соблюсти все этапы увольнения по обозначенному основанию, а также предоставить таким работникам все полагающиеся гарантии и компенсации.

Порядок сокращения численности или штата

Процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением можно разделить на следующие этапы:

• принятие решения о сокращении штата;
• уведомление работника о расторжении трудового договора;
• предложение работнику вакантных должностей;
• оформление приказа об увольнении;
• выплата работнику всех причитающихся ему денежных сумм (в том числе и компенсационных).

Решение о сокращении численности или штата

Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников, как правило, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, форма которого законодательно не утверждена. После издания приказа работодателю необходимо утвердить новое штатное расписание, в котором сокращаемые должности (штатные единицы) уже не указываются.

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии, специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 179 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).

Как видно, пенсионный возраст и выход работника на пенсию не является основанием ни для его увольнения в первую очередь, ни для преимущественного оставления его на работе при сокращении численности или штата работников организации (часть шестая ст. 81 и ст. 179 ТК РФ).

Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, реализуя преимущественное право работников на оставление на работе при сокращении, работодатель в первую очередь сравнивает их производительность труда и квалификацию, а затем уже (при равной производительности труда и квалификации нескольких работников) сравнение осуществляется по другим критериям.

Иными словами, все названные в части второй ст. 179 ТК РФ обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание только при равной производительности труда и квалификации, уже после определения основного вопроса о преимущественном праве в оставлении на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 27.02.2013 по делу № 33-199/2013, апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 22.08.2013 по делу № 33-1805/2013).

Из правил ст. 179 ТК РФ также следует, что преимущественное право может быть реализовано только между работниками, занимающими одинаковые должности, в ситуации, когда имеет место сокращение одной или нескольких штатных единиц по этой должности, причем, по крайней мере, одна должность, трудовую функцию по которой выполняют сокращаемые работники, остается. Ведь только в этом случае можно осуществить выбор между несколькими работниками исходя из производительности их труда и уровня квалификации (смотрите также апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 № 33-404/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 05.03.2013 по делу № 33-2118/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 25.07.2012 по делу № 33-2098/2012).

Уведомление расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Законом максимальный срок предупреждения не установлен, следовательно, он может быть и более двух месяцев. В предупреждении, составленном в произвольной форме, как правило, указывается конкретная дата увольнения. Законодательством не запрещено вручать работникам уведомление о предстоящем увольнении в период, когда они находятся в отпуске или на больничном.

О возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с принятым решением о сокращении численности или штата работников работодатель должен не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников в письменной форме сообщить в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии), а также в органы службы занятости (часть первая ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Уведомления составляются работодателем в произвольной форме (например в форме письма на фирменном бланке работодателя). Сведения, которые необходимо сообщить в службу занятости, перечислены в п. 2 ст. 25 указанного Закона.

Вакантные должности при сокращении численности или штата

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не определяет понятий "вакантная должность", "вакансия". Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании, но по которой не заключен ни один трудовой договор. Соответственно, должность не является вакантной, если по ней заключен трудовой договор:

• с совместителем (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321);
• с работником, который временно не исполняет трудовые обязанности (например находится в длительном отпуске), но за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность) (смотрите, например, определение Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).

По мнению Роструда, изложенному в письме от 29.07.2009 № 2263-6-1, работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые в период проведения мероприятий по сокращению (смотрите, например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597, определение Московского городского суда от 14.05.2012 № 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).

Поскольку мероприятие по сокращению численности (штата) работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 № 33-9870). В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей либо отказа работника от перевода на предложенные вакансии работник может быть уволен.

Приказ об увольнении в связи с сокращением численности или штата

В день, указанный в предупреждении об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (если трудовой договор не будет расторгнут раньше этой даты на основании части третьей ст. 180 ТК РФ), работодатель должен оформить расторжение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.

Так, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, ознакомить с его содержанием увольняемого работника, произвести соответствующую запись в его трудовую книжку, выдать по просьбе работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой. Кроме того, в силу п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" работодатель в день увольнения должен выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности), по форме и в порядке, установленных приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 30.04.2013 № 182н.

Выплаты при сокращении численности или штата

В день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:

• причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
• денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска (при увольнении работника в связи с сокращением штата до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ));
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
• дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

На этом процедуру сокращения численности или штата работников можно считать завершенной.

В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях - трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. В счет среднего заработка засчитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ). Соответственно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работник не работал по новому месту работы. Для получения среднего заработка за второй месяц после увольнения работнику достаточно представить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу. Работодатель, по нашему мнению, обязан также сохранить за пенсионером средний заработок и за третий месяц после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, если бывший сотрудник в этот период не сможет найти другую работу и представит соответствующий документ из службы занятости.

Порядок расчета среднего заработка для исчисления выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы поиска работы определен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Иногда причиной увольнения одного или нескольких сотрудников предприятия становится не решение работодателя или самого работника, а объективная необходимость. Ситуация может быть связана с переходом на новый (автоматизированный) уровень производства или с тем, что организация больше не нуждается в прежнем количестве сотрудников. В таких случаях имеет место сокращение численности или штата работников.

Для работодателя это становится легальным инструментом, позволяющим оптимизировать состав персонала и структуру штатного расписания. Однако использование подобного приема сопряжено с большим количеством нюансов и требует соблюдения многих правил.

Основные понятия и термины

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
2. Штат работников - это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

Кто может быть сокращен

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

Для оценки значимости сотрудника большое значение также имеет результат квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период. Это значит, что при сравнении двух работников, занимающих одинаковую должность, предпочтение будет отдано тому, кто имеет высшее образование. Его коллеги, получившие среднее специальное, вероятно подпадут под сокращение.

Категории персонала, которых не касается увольнение из-за сокращения штата

Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории:

• Родители детей со статусом инвалида.
• Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки).
• Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет.
• Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
• Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
• Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
• Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
• Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

Как сокращают пенсионеров и совместителей

ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным.

С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Планируя увольнение сотрудника, совмещающего две должности, работодатель производит практически все стандартные действия. Отличие заключается только в том, что законодательством не установлено, должен ли он начислять выплаты такому работнику.

Фактически пособие при сокращении штатов необходимо тем, кто теряет источник дохода. Однако, оставаясь в компании, совместитель продолжает получать заработную плату. Здесь решение о выплатах и их размере остается за работодателем.

Почему работодатели прибегают к сокращению

Государство разрешает руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако в случае возникновения спорных ситуаций экономическая обоснованность этих мер может быть проверена судебными органами.

Это условие возлагает на работодателя обязанность информирования своих подчиненных о том, почему проводится сокращение штата работников. Данные сведения излагаются в соответствующем приказе и могут быть связаны со следующими факторами:

• С низким уровнем рентабельности. Недостаток прибыли не позволяет руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников. При снижении расходов на оплату труда организация может сэкономить некоторые средства для погашения задолженностей или закупки новой партии материалов.
• Неэффективная структура штата. Если в числе должностей организации есть те, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, их устранение будет оправданным.
• Внедрение новых технологий или оборудования. Когда производство становится более автоматизированным и не требует участия прежнего количества сотрудников, сокращение штата позволяет существенно снизить объем издержек и повысить показатели рентабельности.

Какие правила должен соблюсти работодатель, сокращая штат

Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

Как происходит сокращение штата: пошаговая инструкция

Любой руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования. Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство.

Исходя из этого, работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

В том случае, когда работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Обычной для этого документа признана унифицированная форма Т-8.

Как завершается увольнение по сокращению штатов: компенсация за отпуск, выходное пособие

Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств.

Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

• Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
• Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
• Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура.

Выплаты отдельным категориям персонала

Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше. Это связано с нестандартным характером их трудовых функций или с особыми обстоятельствами:

1. Для тех работников, чьи обязанности считаются сезонными, выплаты при сокращении штата составляют сумму, равную средней зарплате за две недели.
2. Сотрудникам организаций, расположенных на Крайнем Севере, начисляют разовое выходное пособие и среднюю заработную плату за три месяца (если они не будут трудоустроены раньше).

Что будет указано в трудовой книжке

Согласно ст. 81 ТК сокращение штата указывается в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой книжке работника. Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

Каким должно быть поведение работника при сокращении

Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах. Один из них отдают руководству с просьбой поставить отметку о получении на втором. Это станет полезным доказательством в пользу работника, если дело дойдет до суда.
2. Предъявить требования, касающиеся альтернативного места работы на данном предприятии. Сотруднику не обязательно соглашаться на предложение, но письменный отказ нанимателя в предоставлении вакансий также может стать основанием для отмены решения о сокращении.
3. Для получения дополнительных выплат нужно зарегистрироваться в службе занятости в период не более двух недель после того, как было осуществлено сокращение штатов. ТК РФ указывает именно этот срок. Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.

Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении.

Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.

Профессии в зоне риска

Учитывая сложное экономическое положение, сокращения могут коснуться довольно широкого круга компаний и организаций. Врачи и педагоги могут не бояться за свои места, но многие фирмы все же подвергнутся реорганизации.

Среди работников бюджетных предприятий может быть ограничено финансирование следующих профессий:

• Сотрудников, задействованных в сфере телекоммуникаций.
• Библиотекарей.
• Почтовых служащих.
• Сотрудников Мосгостранса.
• Сокращение штата МВД.

Кроме этого, новые рабочие места придется искать некоторым работникам государственных и коммерческих банков.

Специалисты утверждают, что на фоне такой неутешительной ситуации и при отсутствии повышения заработной платы многие высококвалифицированные кадры будут увольняться по собственной инициативе. Не дожидаясь сокращения, они будут осваивать новые актуальные профессии или искать применение своим талантам в других странах.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).

Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Как говорится, предупрежден - значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:

1. Сокращение численности работников
2. Сокращение штата работников

При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо. Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.
Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы. То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».

Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.
Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более того, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.
Важно указать, что если квалификация и/или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:

1. Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:

1. Граждане РФ, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).
2. Герои и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»).
3. Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа:

Граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;
- военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;
- граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;
- граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в связи с этим инвалидности (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

4. Супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников (ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

5. Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (абз. 3 ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»).

6. Изобретатели (лица, обладающие патентом на изобретение) (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Однако важно понимать, что категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего законодательства.

Необходимо помнить, что с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут только в случае ликвидации организации, т.е. сократить занимаемые такими работниками должности работодатель не вправе.

Кроме того:

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Процедура сокращения численности или штата работников

Теперь необходимо уделить внимание процедуре сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В первую очередь, в силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязательность письменной формы уведомления профсоюзного органа и соблюдение сроков такого уведомления, предусмотренных Трудовым кодексом, подчеркивается и в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Более того, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При этом критерии массового увольнения, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ, определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Так, например, в п. 4.8. «Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2013 - 2015 годы» установлены следующие критерии массового увольнения работников:

Увольнение за 30 дней свыше 7% от среднесписочной численности работников, но не менее 25 чел.
. Увольнение за 60 дней свыше 11,5% от среднесписочной численности работников, но не менее 50 чел.
. Увольнение за 90 дней свыше 20% от среднесписочной численности работников, но не менее 100 чел.
Однако для разных отраслей деятельности такие критерии могут быть разными.

Еще одна прямая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата - предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Причем в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вместе с тем, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также в силу ч. 1 ст. 180 при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Согласно ч. 3 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; а предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Важно знать, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии не только в день предупреждения, но и в течение всего срока предупреждения.

Еще одно условие, без соблюдения которого увольнение в связи с сокращением численности или штата не будет законным, - учет работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по сокращению работников, являющихся членами профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Важно сказать, что в любом случае сокращение штата должно быть реальным. Это значит, что работодатель должен издать соответствующие приказы (распоряжения) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (приказ о сокращении численности или штата работников, приказ об утверждении нового штатного расписания и т.д.) Если же подобных документов работодатель не издавал, можно доказывать фиктивность сокращения и требовать восстановления на работе.

Еще один признак фиктивности сокращение - когда после увольнения неугодного сотрудника, в штатное расписание снова вводится должность аналогичная той, что занимал уволенный сотрудник, либо следом за сокращением численности, сразу идет увеличение.

Так, часто работодатели считают, что создавать новую вакансию и нанимать нового сотрудника можно по истечении одного месяца со дня увольнения сотрудника, поскольку один месяц - это установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по поводу своего увольнения. После истечения данного срока истец не вправе вчинять иск ответчику, кроме как в случае если суд, рассмотрев материалы дела, примет решение о восстановлении срока по уважительной причине. Однако это не совсем так.

Обратимся к определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О. В указанном определении Конституционный Суд РФ, отмечает, что уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. К тому же только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Проще говоря, Конституционный Суд данным рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, принимать к рассмотрению дела о восстановлении на работе в случаях, где можно усмотреть фиктивное сокращение, и восстанавливать в таких случаях срок.

Иные гарантии и компенсации

Помимо всего вышеперечисленного, государство налагает на работодателя экономические обязательства перед увольняемым работником.
Статья 178 Трудового Кодекса гарантирует работникам получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Для получения сохраненного среднего месячного заработка работник должен предоставить бывшему работодателю заявление, а также трудовую книжку, где будет отсутствовать новая запись о приеме на другую работу.
Работник в праве также рассчитывать и на третий месячный заработок. Но данное право возникает лишь в том случае, если работник был признан безработным, и служба занятости приняла решение о выплате третьего среднемесячного заработка.

В соответствии же со ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.
Кроме того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за неиспользованный ежегодный отпуск.

Итак, для того, чтобы увольнение в связи с сокращением численности или штата было законным, работодатель обязан соблюсти следующие условия:

Подкрепить сокращение численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя документами, подтверждающими его «реальность»;
. не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении - не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации и органы службы занятости;
. учесть работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе;
. предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись;
. предлагать работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
. в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, учесть мнение выборного профсоюзного органа.

Если хоть одно из указанных условий не было соблюдено, работник может обратиться за защитой своих прав в суд и потребовать от работодателя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за период, в который работник не мог трудиться, а также истребовать компенсацию морального вреда, поскольку увольнение в данном случае не будет являться законным.

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие "сокращение численности", так и понятие "сокращение штата", имеющие разное значение. К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов. А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность.

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

Судебная практика. "Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности" (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05.2011 по делу N 33-3229/2011).

"Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается" (решение Ужурского районного суда Красноярского края от 28.04.2011 по делу N 2-136/2011).

Судебная практика . "В соответствии с действующим законодательством высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться" (решение Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 26.05.2011 по делу N 2-823/2011).

"Суд отмечает, что сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц…" (решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 20.06.2011 по делу N 2-1688/11).

"Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Виноградовского районного суда Архангельской области от 25.07.2011 по делу N 2-219/2011).

"Под сокращением численности следует понимать уменьшение численного состава работников определенных должностей, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу N 2-1910/2010).

В данном случае достаточно сложно утверждать о правильности какого-либо мнения, поэтому попробуем обратиться к толковому словарю. Значение слова "численность" таково: численность — это количество, численный состав чего-либо (согласно словарю Т.Ф. Ефремовой); численность — численный состав (согласно словарю С.И. Ожегова); численность — количественный размер, численный состав (согласно словарю Д.Н. Ушакова). Значение слова "штат": постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (согласно словарям Т.Ф. Ефремовой и Д.Н. Ушакова); положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения (согласно словарю С.И. Ожегова).

Из всего этого можно сделать вывод о том, что штат работников является постоянной величиной, регламентированной штатным расписанием на определенный промежуток времени до момента введения в действие нового штатного расписания. Отметим, что унифицированная форма N Т-3 "Штатное расписание" (которая была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и была обязательной до 2013 года) предусматривает не только перечень должностей (специальностей, профессий с указанием квалификации), но и количество штатных единиц по каждой из них.

Кроме того, штатное расписание подразумевает штат в определенном количестве единиц, утверждаемый приказом руководителя (унифицированная форма N Т-3 предусматривает соответствующую строку). Обратите внимание: не должностей.

Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях.

С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, т.к. должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Пример 1

В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна. Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности.

Пример 2

Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека (т.к. одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая). В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество.

Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Примером, приведенным в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69), при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению предписывается вносить запись с разграничением этих понятий (при сокращении штата работников — "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации").

Однако применяя норму п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, работодатели эти понятия часто не разграничивают в силу опасений допустить ошибку, тем более что вопросов у контролирующих органов и судов при использовании общей формулировки основания увольнения по сокращению, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не возникает.

Обоснование принятого решения о сокращении штата работников

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная практика . По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т.к. факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатным расписанием ответчиком не доказан.

Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии — помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя.

Решением Виноградовского районного суда Архангельской области по делу N 2-219/2011 истец восстановлен на работе у индивидуального предпринимателя; с последнего в пользу истца взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула, сумма возмещения морального вреда, связанные с рассмотрением дела издержки.

Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т.к. суд не в праве вникать в причины такого сокращения.

Судя по всему, данная позиция исходит из абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление Пленума N 2). В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

Судебная практика. В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. По мнению работника, суд не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, поэтому суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Работодатель обязан представить доказательства со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. сокращение штата работников — это не что иное, как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, и поэтому оно должно быть обосновано работодателем.

Сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежит проверке в суде как имеющее существенное правовое значение.

Преимущественное право на оставление на работе

В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Кроме того, ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

Пример 3

В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта (без категории), на трех штатных единицах которой оформлены два работника. В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т.к. должность исключается из штатного расписания полностью.

А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них.

Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т.к. определять преимущественное право в отношении их не будет необходимости.

Пример 4

В ходе организационных изменений отпала необходимость в выполнении определенного участка работ сотрудниками отдела экономики. В отделе экономики шесть штатных единиц экономистов, у всех работников, замещающих эту должность, одинаковая квалификационная категория, но разные функциональные обязанности. При этом могут иметь место следующие ситуации:

— работодатель предусмотрел разделение функциональных обязанностей и подготовил для каждого экономиста отдельную должностную инструкцию с теми обязанностями, которые эти работники действительно выполняют. В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал;

— работодатель имеет одну должностную инструкцию на должность экономиста, согласно которой все работники, замещающие эту должность, имеют одинаковый перечень должностных обязанностей. В данном случае доказать факт выполнения каким-либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права. При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы.

К сожалению, что конкретно подразумевается под словосочетанием "более высокая производительность труда и квалификация", ТК РФ не объясняет. Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации (обратите внимание: оценивается только та квалификация, которая необходима работнику для выполнения должностных обязанностей на данной должности) большое значение придается уровню профессионального образования, опыту работы, знаниям специфики производственного процесса, повышению работником своей квалификации, кроме того, немаловажную роль играют личные и деловые качества работника.

Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании; свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации; протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки; трудовая книжка; письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.д.

В качестве доказательства более высокой производительности труда выступают результативность работы, отсутствие брака, замечаний к работе, выполнение большего объема работы или сокращение сроков выполнения работы, перевыполнение норм выработки, наличие поощрений и наград.

Работодатель имеет право самостоятельно определять критерии оценки и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений (в некоторых случаях в качестве косвенных доказательств судом во внимание принимаются также показания свидетелей). Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности. Стоит обратить внимание еще на один момент: хотя штатным расписанием должности и предусматриваются в совокупности с категорией или разрядом, однако работники, их замещающие, соответственно, имеют разные уровни квалификации. Так, сотрудник, занимающий должность, скажем, каменщика 6 разряда, имеет преимущество перед каменщиком 4 разряда. И, безусловно, при сокращении штата необходимо в первую очередь исключать должности без категорий или разрядов, а также с разрядами и категориями, которые ниже остальных.

Здесь работодатели часто допускают ошибки, принимая решение об исключении из штатного расписания должностей без привязки к работникам, которые их замещают. Следствием подобной ошибки является заполненная форма штатного расписания, где графа "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации", как видим, подразумевает указание квалификации. Поэтому название должностей (специальностей, профессий) выглядит примерно так: "Водитель автомобиля 2 класса". Не удивительно, что воспринимается такое название как единое целое.

Пример 5

В организации планируется сократить три штатные единицы профессии слесарь по ремонту автомобилей, причем общая штатная численность слесарей по ремонту автомобилей в автотранспортном цехе составляет шесть человек, из них две единицы — слесарь по ремонту автомобилей 6 разряда; три единицы — слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда и одна единица — слесарь по ремонту автомобилей 4 разряда.

Работодатель исключает из штатного расписания 3 единицы профессии слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда, расценивая эти позиции как отдельную профессию и считая, что определения преимущественного права здесь не требуется. Но обратите внимание: профессия слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда при этом остается в штатном расписании, хотя наличие разных квалификационных разрядов является прямым подтверждением уровня квалификации работников. В этом случае если кто-то из сокращенных работников 5 разряда обратится в суд, то работодателю придется обосновать свое решение.

Если причина вывода из штатного расписания — в отсутствии необходимости выполнения перечня работы именно слесарями по ремонту автомобилей 5 разряда, то подтвердить этот факт работодатель может, предоставив суду рабочие инструкции сотрудников с разбивкой по разрядам. Иначе налицо нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

Чтобы при проверке контролирующих органов или в суде работодатель мог легко обосновать факт соблюдения требований, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, рекомендуется приказом организации создавать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе (Пример 6). В ее состав обычно включаются сотрудник подразделения по персоналу, сотрудник юридического подразделения, руководитель подразделения, в котором производится сокращение, представитель первичной профсоюзной организации.

Пример 6. Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Приказ

05.03.2014

Москва

О создании комиссии по определению преимущественного права

на оставление работников на работе в связи с сокращением штата

в ООО "Рассвет"

В связи с сокращением штата работников на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет"

Приказываю:

1. Создать комиссию по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата ООО "Рассвет" в составе:

2. Начальнику отдела кадров Шестаковой И.М. представить на рассмотрение комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет" сведения о кандидатах на увольнение по профессии слесарь по ремонту автомобилей автотранспортного цеха.

3. Комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет":

3.1. рассмотреть сведения о кандидатах на увольнение и вынести решение о работниках, подлежащих увольнению 13.05.2014 по сокращению штата, с учетом преимущественного права оставления на работе;

3.2. решение оформить протоколом.

Директор Сидоров А.А. Сидоров

Результаты заседания комиссии фиксируются протоколом (Пример 7), в котором отражаются критерии определения преимущественного права на оставление на работе, указываются работники, оставляемые на работе, и работники, подлежащие увольнению. Данный протокол должен быть подписан всеми членами комиссии.

Пример 7. Протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Протокол
заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО "Рассвет"

Повестка дня:

Рассмотрение вопроса об определении преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в автотранспортном цехе ООО "Рассвет".

Председателем комиссии Шестаковой И.М. — начальником отдела кадров представлены документы:

1. Приказ ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет".

2. Личные дела и рабочие инструкции следующих сотрудников ООО "Рассвет":

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда;

— Иванова Сергея Михайловича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

— Михалева Ивана Петровича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

Выступили:

1. Председатель комиссии Шестакова И.М., начальник отдела кадров, огласила необходимость вывода из штатного расписания двух единиц профессии слесаря по ремонту автомобилей на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет" и выразила свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение.

2. Крутов С.В., начальник автотранспортного цеха, пояснил комиссии обоснованность принятого решения о сокращении штата работников, вызванную сокращением единиц автотехники ООО "Рассвет", и огласил характеристики кандидатов на увольнение.

3. Васильев М.К., председатель профсоюзной организации работников ООО "Рассвет", выразил свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение и огласил критерии определения преимущественного права на оставление на работе.

Решили:

1. Признать обладающими более высокой квалификацией, подтвержденной более высоким квалификационным разрядом и наличием профильного профессионального образования, слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича, Сидорова Алексея Ивановича.

2. Принять во внимание (при равной производительности труда и квалификации) наличие у слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича иждивенцев — несовершеннолетних детей.

3. Утвердить кандидатуры работников, подлежащих увольнению 13.05.2014 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата):

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда,

— Сидорова Алексея Ивановича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда.

Председатель комиссии Шестакова И.М. Шестакова

Члены комиссии: Крутов С.В. Крутов

Гаврилова С.В. Гаврилова

Васильев М.К. Васильев

Например, необходимые сведения и критерии для определения преимущественного права на оставление на работе для каждого работника могут выглядеть следующим образом:

1. Ф.И.О. работника.

2. Должность / профессия.

4. Дата рождения.

5. Образование (вид / специальность / год окончания учебного заведения).

6. Состав семьи (состояние в браке / иждивенцы, год рождения иждивенцев).

7. Повышение квалификации (по направлению работодателя) (вид / дата окончания).

8. Стаж работы по специальности.

9. Стаж работы в данной организации (дней, месяцев, лет).

10. Наличие трудового увечья или профессионального заболевания по вине организации.

11. Наличие инвалидности.

12. Дополнительные условия в соответствии с коллективным договором.

Обратите внимание, что изначально преимущественное право предоставляется лишь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только если уровень квалификации и производительность у работников, в отношении которых определялось преимущественное право, одинаковые, то применяются нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Тогда предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также дополнительные условия могут быть предусмотрены коллективным договором.

В этом вопросе как со стороны работодателей, так и со стороны работников, часто существует недопонимание, которое приводит к судебным спорам.

Необходимо отметить: чтобы иметь возможность руководствоваться протоколом комиссии по определению преимущественного права при доказательстве правомерности принятого решения в отношении сокращаемых работников, в основании увольнения работника в приказе об увольнении целесообразно делать ссылку на соответствующий протокол. Судебная практика придерживается аналогичного мнения (см., например, решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики по делу N 2-1688/11).

Также важно знать, что принцип определения преимущественного права распространяется только при оставлении на текущей должности работника и не должен приниматься во внимание при предложении вакантных должностей, т.к. вопрос перестановки кадров относится к компетенции работодателя, и только он вправе решать, кому из сокращаемых работников предложить определенную вакантную должность. Об этом говорит п. 10 Постановления Пленума N 2. При этом работодатель не обязан предлагать одну должность нескольким работникам одновременно.

* * *

В заключение хочется отметить, что действующее трудовое законодательство, регулирующее вопросы сокращения численности или штата работников, как показал проведенный анализ, не раскрывает определения некоторых используемых понятий. В результате неправильное толкование терминов приводит к недопониманию законодательных требований и формированию различных мнений специалистов и судов в отношении одних и тех же вопросов, что наглядно отражено в судебной практике. Поэтому к каждой ситуации сокращения следует относиться ответственно, с глубоким анализом всех обстоятельств и своевременной подготовкой необходимых подтверждающих документов.