Проблемы формирования кадровой политики организации. Кадровая политика: проблемы и перспективы Проблемы кадровой политики на предприятии

Страница
2

Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации; производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

В целях достижения эффективной деятельности организация должна:

1)сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;

2)создать организационную структуру, соответствующую целям организации;

3)внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны - сформировать желание трудиться качественно и производительно.

Таким образом, вклад кадровой политики и деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:

1)помогает организации достигать цели;

2)повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;

3)снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;

4)повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;

5)создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;

6)доводит политику в области персонала до всех сотрудников;

7)поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;

8)планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;

9)способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

Итак, главное назначение кадровой политики заключается в формировании такого коллектива, который будет гармонично, с наименьшими затратами достигать производственные задачи, обеспечивая высокое качество конечного продукта.

Тем самым созидается устойчивая основа рыночной экономики и межличностных отношений не только в коллективе, но во всём обществе. Этим определяется важная социальная функция кадровой политики.

К этапам кадровой политики относятся следующие элементы алгоритма кадрового менеджмента:

1. Разработка и внедрение планов подбора персонала в соответствии с целями организации, организационной культурой, состоянием внешней среды, в том числе в соответствии с законодательными нормативами кадровой деятельности;

2. Разработка и внедрение планов использования персонала, для достижения возрастающей эффективности деятельности организации, в соответствии внутриорганизационными подцелями и подпроцессами;

3. Разработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию персонала, по перемещению персонала внутри организации, а также включающее увольнение некоторых работников;

4. Контроль применения кадровой политики для своевременного предупреждения проблем и модификации планов, благодаря чему обеспечивается положительная обратная связь со всеми этапами реализации кадровой политики.

Существует взаимосвязь данных этапов кадровой политики с функциями менеджмента, а в данной специфике – кадрового менеджмента:

1. Планирование, как первый этап кадровой политики, включающий первичное исследование рынка рабочей силы, возможностей привлечения, развития, совершенствования и удержания персонала, результатом которого является план по формированию кадрового потенциала коллектива;

2. Организация, как неотъемлемый элемент управления персоналом, включающий распределение ресурсов, целепостановку для каждого члена и групп работников, распределение прав и ответственности, в соответствии с общеорганизационной стратегией;

3. Лидерство или мотивация, которая обеспечивается заботой о персонале, проявляющейся в развитии, раскрытии потенциала работников, грамотном стимулировании их труда, и усилением сплоченности, преданности делу;

4. Контроль, как неотъемлемая часть менеджмента, «глаза» менеджмента, обеспечивающие видение качества реализации кадровой политики.

Как и у любого вида деятельности, у кадрового планирования могут появляться проблемы, и их появление является ни чем иным, как новой ступенью развития руководства организации для достижения новых высот качественного труда.

Проблемы кадровой политики и этапы их решения

Кадровая политика имеет проблемы, проявляющиеся чаще всего из-за недостаточного понимания высшим менеджментом потребностей персонала, из-за некачественного управления кадровым потенциалом.

Проблемы кадровой политики, как и этапы кадровой политики, можно включить в следующие четыре группы:

1. Проблемы планирования персонала.

2. Проблемы организации персонала;

3. Проблемы мотивации или управления персоналом;

4. Проблемы контроля персонала.

Основные причины возникновения проблем кадровой политики [частично из Дафт Р. Менеджмент, СПб.: Питер, 2004]:

1. Изменение организационной стратегии, оргкультуры без соответствующей подстройки кадровой политики;

2. Поглощение, слияние организации;

3. Переход на дистанционную работу, создание Интернет-групп, или виртуальных команд;

4. Внедрение новой гибкой системы оплаты труда;

5. Отставание управленческих решений от изменившихся условий деятельности;

6. Отставание кадровой информационной системы от уровня современных технологий;

7. Проявления недостаточной заботы о персонале со стороны менеджмента, вплоть до дискриминации;

8. Некачественное информирование персонала;

9. Некачественная структура персонала организации;

10. Некачественно размещенные и распределенные ресурсы, задачи, права и ответственность;

11. Смена начальства и т.п.

Следует заметить, что если проблемы проявляются на первых этапах кадровой политики, то они «нарастают», как снежный ком и к этапу контроллинга могут нести самые противоречивые результаты.

Поэтому решение проблем нужно начинать с самого корня, постепенно спускаясь ниже к этапу контроля, обеспечивая тем самым наиболее высокое качество стабилизации развития персонала.

Несомненно, прежде принятия и реализации плана по модификации кадровой политики, необходимо определить причины, а также все сколько-нибудь существенно влияющие здесь факторы и оценить их.

Сегодня в сфере труда и государственной кадровой политики явственно видны актуальные проблемы, которые необходимо решать. Условно их можно разделить на две группы - теоретические и практические. К числу теоретических проблем государственной кадровой политики относятся следующие.

1. Определение социально-политической и функциональной модели государственной кадровой политики. От того, какая модель будет выбрана для ГКП в качестве исходной, зависит, в конечном счете, прочность механизма власти и государственного управления. В мире существует три варианта такой модели: централизованная, частично централизованная и децентрализованная.

Централизованная - авторитарная модель кадровой политики и деятельности государства. Опыт показывает, что излишняя централизация государственного управления и кадровой деятельности вредит государству и обществу, лишая их динамизма и гибкости.

Децентрализованная, т.е. либеральная, модель ГКП основывается на известной теории "государства - ночного сторожа". Согласно этой теории государство рассматривается как один из многих социальных институтов общества, оказывающий определенные (управленческие и сервисные) услуги гражданскому обществу. В данном случае государство бесправно, как бесправна и государственная кадровая политика. История показывает, что этот путь для России в силу ее политических традиций, геополитических особенностей и менталитета населения неэффективен.

Частично централизованная - идеология и политика "центризма". Такой тип кадрового управления означает не командование, а регулирование кадровых процессов и отношений в стране правовыми методами. Это наиболее перспективный путь, нацеленный на прочное кадровое обеспечение развивающегося демократического правового федеративного государства, позволяющий сформировать и реализовать динамичную государственную кадровую политику.

2. Выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой политики и деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима, царящего в стране, традиций в кадровой сфере и на рынке труда от общей и правовой культуры руководителей и ряда других факторов. Задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации ГКП человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина

Анализ механизма кадровой деятельности или кадрового управления показывает, что он включает в себя ряд уровневых составляющих: концептуальные основы ГКП, научно обосновывающие кадровую политику и деятельность; законодательную базу ГКП, нормативно регулирующую кадровые отношения и процессы; организационные структуры, т.е. властные органы, приводящие ГКП в действие; рациональные технологии кадровой работы.

Находясь в системе, данные элементы взаимодействуют, будучи взаимосвязанными и взаимообусловленными. Властям и кадровым руководителям важно понимать системный механизм кадровой деятельности.

3. Единство ГКП в масштабе Российской Федерации и разграничение предметов ведения в этой сфере. Речь идет о такой проблеме, как соотношение федеральной и региональной кадровой политики.

ГКП должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку согласно Конституции РФ суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на государственной целостности и единстве системы государственной власти. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов веления и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов.

В современной России - стране федеративной, имеющей согласно Конституции РФ два уровня государственной власти и местное самоуправление, сложилась довольно стройная система публичного управления делами государства и общества: федеральный уровень, региональный уровень (субъекта РФ), уровень местного самоуправления (муниципальных образований).

Каждому уровню публичного государственного управления соответствует свой уровень кадровой политики. Высшим является федеральный уровень, и ему соответствует федеральная государственная кадровая политика. Второй уровень ГКП - региональный (уровень субъекта Федерации), которому соответствует региональная кадровая политика. Третий уровень - уровень муниципальной кадровой политики, который, не являясь государственным и будучи самостоятельным, вместе с тем встроен в единую систему кадровой политики в государстве и обществе.

Именно такая система кадровой политики соответствует статусу федеративного государства. В соответствии с этим можно сказать, что государственная кадровая политика РФ включает два компонента (контура) - федеральную и региональную (субъектов Федерации) государственную кадровую политику. Кроме того, в системе управления делами государства и общества имеется уровень муниципального управления, что даст нам право говорить и о муниципальной кадровой политике (третий контур).

На этих уровнях усилиями соответствующих им органов власти и должностных лиц, а также кадровых служб посредством определенных механизмов формируется и осуществляется общенациональная кадровая политика, включающая федеральную государственную, региональную государственную и муниципальную кадровую политику.

Федеральная государственная кадровая политика играет ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отношений. Ее главная задача - кадровое обеспечение федеральных органов государственной власти. Но она активно влияет и на региональную кадровую политику, прежде всего, нормативно-правовым путем. В 1990-е годы в условиях децентрализации государственного управления и укрепления самостоятельности субъектов РФ усилилась тенденция размежевания федеральной и региональной кадровой политики. Каждый губернатор, избранный местным населением, сам решал кадровые вопросы, не советуясь с центром.

В настоящее время ситуация изменилась в сторону укрепления вертикали власти, в том числе и кадровой. Пример тому - уход в прошлое эпохи выборности местных лидеров. Теперь предложение кандидатуры губернатора местному законодательному собранию - исключительная прерогатива Президента РФ. Укрепление единства ГКП при условии учета кадровых интересов местных элит и властей принципиально важно для сохранения и укрепления целостности России.

С другой стороны, государственная кадровая политика должна стать общероссийской и общенациональной. Исходя из норм Конституции РФ государственная кадровая политика выражая волю всего многонационального народа России, может в будущем стать политикой не только государства и его официальных органов, но и политикой всего народа, т.е. общенациональной политикой - более широкой, целостной и легитимной. Но на сегодняшний день это звучит как декларация о намерениях.

Среди проблем ГКП практического характера необходимо выделить следующие.

1. Реализация (правоприменение) норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государстве иных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реализация государственной конституционной гарантии создания условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии. В этом плане особо значима конституционная норма о равном допуске граждан к государственной службе (ст.32).
2. Формирование свободного цивилизованного рынка труда и кадров. Решение этой проблемы возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свободы труда, включая право на труд; запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечения права каждого на справедливые условия труда; равенства прав и возможностей работников; обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социального партнерства и т.п.
3. Формирование современной нормативно-правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Трудовой кодекс РФ регулирует социально-трудовые отношения в целом; по сути, он ничего не говорит о государственной кадровой политике. Федеральные законы о государственной службе в какой-то степени регламентируют вопросы кадровой работы и формирования кадрового состава государственной службы. Но на сегодняшний день отсутствует нормативный правовой акт федерального уровня, регулирующий вопросы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в масштабе всех категорий работников и всей страны.
4. Создание в России единой информационно-справочной и аналитической базы данных кадрового потенциала и кадровой работы. Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.
5. Создание единой поэтапной системы профессионального образования работников с учетом новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений. Решение этой задачи требует глубокого реформирования средней и высшей школы, всей системы послевузовского дополнительного профессионального образования.
6. Защита от безработицы и содействие государства в трудоустройстве. Обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работников конверсионных предприятий.
7. Протекционизм и коррупция. Кадровая политика вообще и государственная в частности субъективна по механизмам и технологиям формирования и особенно реализации. Она субъективна потому, что ее проводят люди, которые имеют свои взгляды, предпочтения, пристрастия и т.д., протекционизм.

На вопрос, заданный государственным служащим в ходе социологического опроса, насколько распространено в органах государственной власти назначение кадров на ключевые должности по личным связям, были получены следующие ответы: 63% - широко распространено. 27 % - распространено. но не столь широко и лишь 1% - не распространено. Социологические исследования в системе государственной службы.

8. Несоответствие теории, концепции ГКП и практики кадровой работы. Особенность ситуации сегодня состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого практического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой ГКП. Оба эти пути развиваются изолированно друг от друга.

Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области государственной кадровой политики и кадровой деятельности, - решение кадровых проблем и устранение негативных явлений в данной сфере.

К негативным явлениям работы государства с кадрами следует отнести:

§ отстаивание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления;
§ усиление самостоятельности и независимости государственного аппарата от представительных органов власти, снижение его подконтрольности как со стороны законодательной власти, так и со стороны гражданского общества;
§ усиление бюрократической зависимости работников от руководства от субъективизма и служебного произвола начальника;
§ утрата многих норм административной морали и этики, появление в служебной деятельности и поведение чиновников вседозволенности, неуважение к людям;
§ усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственный и муниципальных служащих;
§ кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты со своей "кадровой командой". Это порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне.

Кадровая политика всегда рассматривается прежде всего как инструмент власти, средство достижения своих интересов. На вопрос социологического исследования, какие меры необходимо принять для повышения эффективности государственной кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти, респонденты - государственные служащие ответили (по убывающей): обеспечить профессиональный отбор новых кадров государственной службы, осуществлять на деле конкурсный отбор и объективную оценку персонала, пересмотреть нормы и создать более гибкую систему оплаты труда государственных служащих, повысить профессиональный уровень работников кадровых служб, не допускать участия работников государственного аппарата в политическом противоборстве и межпартийной борьбе.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1.Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава органов местного самоуправления……………………………………………..5

1.1 Ключевые понятия и концепции кадровой политики…………………….5

1.2 Нормативно-методические и правовые аспекты реализации кадровой политики…………………………………………………………………………10

1.3 Отечественный и зарубежный опыт организации работы с кадрами…..28

2. Основные проблемы кадровой политики в муниципальном управлении (на примере администрации Копейского городского округа)……………………29

2.1 Общая характеристика администрации Копейского

городского округа………………………………………………………………..29

2.2 Анализ организации работы отдела по управлению персоналом администрации Копейского городского округа……………………………….35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..44

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..45

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

1.Основные теоретические подходы к формированию кадрового состава органов местного самоуправления

1.1 Ключевые понятия и концепции кадровой политики

Под «кадрами» обычно понимают когорту квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры - это все лица, работающие по найму или по трудовому соглашению.

В научной литературе встречаются различные представления о кадрах, рассматривая которые можно выделить четыре основные концепции:

1. Кадры - как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция - труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлористской модели управления. Главная идея тейлоризма заключается в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли. И такой подход был весьма оправдан, учитывая царивший тогда преимущественно индустриальный характер труда, требующий жесткого разделения и узкой специализации работников, которые в свою очередь имели довольно ограниченный уровень образования и профессионально-культурного развития.

2. Кадры - как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль - должность. Эта концепция отражена в теории бюрократических организаций, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции), которые отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Кибанов А.Я. в предложенной им классификации методов управления персоналом к административным относит: формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановку кадров, разработку положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации.

3. Кадры - как невозобновляемый ресурс. В этой концепции человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила распространение в первые годы перестройки в виде требований «активизации человеческого фактора». По-мнению Веселовой Н.Г., в социально ориентированной организации основная задача управления заключается в повышении социальной активности людей посредством применения социальных и социально-психологических методов, которые подразумевают под собой стимулирование творческим трудом, большую социальную защищенность, качество социального воздействия, чувство социальной сопричастности к делам фирмы и мощную мотивационную характеристику.

4. Кадры - как условие существования организаций. Здесь человек - главный субъект организации и особый субъект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией стратегия и структура организации строится исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. Мацусита и А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности.

Возможна и другая концепция кадров, предложенная профессором А.А. Хохловым, где кадры рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в которых они работают, олицетворение этих субъектов.

В отличие от «кадров» понятие «персонал» является более широким, так как чаще всего применяется для определения всех занятых в учреждениях, предприятиях и организациях. Персонал - это личный состав конкретной категории учреждения, предприятия, организации, или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

В России, в период рыночных преобразований 90-х годов, сопровождающихся институциональными и экономическими сдвигами, составляющие кадровой политики претерпели значительные изменения и прошли эволюционный путь в четыре этапа:

Первый этап: 1992 г. - период шока и первичной адаптации к новым рыночным реалиям. На большинстве предприятий кадры находились в тени экономической политики. Руководители были озабочены двумя ключевыми проблемами, негативно влияющими на конкурентоспособность, либерализацией цен и разрывом традиционных экономических отношений в связи с распадом СССР. Поэтому вопросы обследования, касающиеся обучения и переобучения персонала, кадровой структуры и даже заработной платы, казались им неактуальными.

Второй этап: 1993 г. - середина 1994 г. - период подготовки и проведения приватизации. Здесь произошел резкий поворот руководства предприятий к кадровой политике. Персонал оказался одной из центральных фигур приватизационного процесса, поскольку, желая сохранить контроль над предприятием, руководители стремились оставить большую часть активов в руках трудового коллектива. Общность экономических интересов администрации и работников по поводу выбора формы приватизации привела к появлению элементов демократизации управления предприятием, снижению дифференциации в оплате труда, расширению круга и доступности многих предоставляемых работникам льгот. Законодательные ограничения для руководства предприятий в постприватизационный период служили внешним фактором, откладывающим их реструктуризацию и продлевающим сложившийся перед приватизацией альянс между трудовым коллективом и администрацией. Однако именно в этот период стали накапливаться экономические и социальные проблемы в сфере занятости - наращивание избыточной рабочей силы, сокращение ресурсов для пропорционального инфляции роста заработной платы, «вымывание» более молодых и мобильных работников, приостановка обновления и профессионального роста кадров.

Третий этап: вторая половина 1994 г. - вторая половина 1998 г. Для преодоления перечисленных выше проблем требовались усилия руководства по обновлению производства - переориентация его на новую, более конкурентоспособную продукцию, приведение в соответствие потребностей производства и численности работников, оптимизация кадровой структуры и организации труда. Все это непосредственно отвечало задаче экономического выживания предприятий. В управлении кадрами появились черты численной и функциональной гибкости: увольнения, хотя и в урезанной форме, избыточного персонала, перевод работников на сокращенный режим работы, расширение практики административных отпусков, задержка заработной платы, усиление дифференциации в оплате труда, расширение сферы неформальных экономических отношений между администрацией и работниками и т.п. Таким образом, кадровая политика все больше превращалась из социальной в экономическую.

Четвертый этап: конец 1998 г. - 2002 г., связывают обычно с наметившейся тенденцией к росту производства в связи с «форой», полученной отечественными производителями в результате дефолта середины 1998 года. Рост производства увеличил загрузку производственных мощностей и персонала, а также поднял перед руководителями вопрос о целенаправленном подборе новых кадров. Наряду с благоприятной ценовой конъюнктурой, сдвигам в экономической и кадровой политике способствовали и более глубинные причины. Мелкие структурные изменения, начатые еще в предшествующем периоде и обеспечившие постепенную адаптацию предприятий к тем или иным рынкам сбыта через обновление номенклатуры и ассортимента, постепенно себя исчерпали. Как показала жизнь обновление производства не может осуществляться только за счет точечных и низкозатратных нововведений. Возрастает потребность в его технологическом обновлении, что ставит на повестку дня необходимость принципиальных кадровых решений.

Развал существовавшей в советский период системы подготовки профессионально-технических кадров, старение персонала и отсутствие притока молодежи выдвигают новые задачи перед кадровой политикой. Цель кадровой политики можно сформулировать следующим образом.

Какие типы кадровой политики существуют.
Какие элементы входят в систему кадровой политики.
Как оценивать эффективность кадровой политики в своей компании.
Как внедряют кадровую политику известные компании.

Кадровая политика – генеральная линия во взаимодействии с сотрудниками.

Кадровая политика организации формирует:

требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний, стажу и т. д.);
осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы. Отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере;
мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной структурной единицы);
специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов.

Направления кадровой политики организации определяются с учетом возможностей повышения потенциала фирмы в рамках существующих тенденций развития рынка.

Цель кадровой политики - улучшение профессионального уровня и сохранения количества специалистов, которое необходимо для эффективной работы компании. Она должна решать задачи по формированию атмосферы в коллективе и по созданию потенциала для карьерного роста .

Какая кадровая политика в вашей организации

Пассивная политика

Сложно представить, но есть руководители, которые не заинтересованы в развитии своих кадров. Чаще всего такой вид кадровой политики характерен для компаний, которые не имеют сформированных кадровых программ. Как правило, руководитель вмешивается в коллектив только тогда, когда есть угроза серьезного конфликта. В таких компаний нет понимания, чего хотят сотрудники, руководители не разрабатывают критерии оценки персонала. Управляющая роль сводится к быстрой ликвидации последствий конфликтов.

Реактивная политика

Реализация кадровых мероприятий предполагает постоянные контролирующие действия по выявлению недостатков политики. Это необходимо для обнаружения потенциально опасных ситуаций, понимания их причин. Кризисные процессы в организациях часто бывают следствием отсутствия достаточного количества кадровых ресурсов для решения производственных целей или низкой мотивации персонала.

Для преодоления таких тенденций политика организации строится на базе инструментов диагностирования и среднесрочного планирования.

Превентивная политика

Можно сказать, что адекватная политика имеет место там, где руководитель получает объективные данные по прогнозам в разных аспектах. Но для того чтобы соответствующе влиять на такую ситуацию, требуется проведение превентивных кадровых мероприятий. Перечень основных вопросов при таком подходе к делу должен содержать задачи повышения профессионального уровня и анализа потенциальной потребности в сотрудниках через определенные промежутки времени.

Активная политика

Если у организации есть не только инструменты среднесрочного прогнозирования, но и способы влияния на кадровую политику, основанные на продуманной антикризисной программе, то руководитель получает возможность своевременного внесения нужных корректировок.

В такой ситуации есть основания, подтверждающие проведение активных мероприятий в отношении персонала. Для принятия эффективных решений могут использоваться рациональные (осознанные) и нерациональные методы прогнозирования (в этом случае основанием для составления картины на перспективу выступают факторы, которые не могут быть описаны и структурированы по понятным алгоритмам). Такой опыт позволяет утверждать, что существует два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая.

При рациональной политике руководитель проводит формирование инструментов влияния по объективным заключениям и обоснованным прогнозам. Для разработки мероприятий отдел кадров должен иметь в своем распоряжении диагностические инструменты для экстраполяции ситуации на среднесрочную перспективу. С использованием такого механизма формируются программы развития, составляются прогнозы по качеству и количеству кадровых резервов, которые могут понадобиться в будущем для реализации поставленных задач. Одними из важнейших моментов рационального подхода являются продуманные варианты внедрения намеченных кадровых программ.

При авантюристической политике решение вопросов персонала осуществляется без объективного анализа ситуации и реального прогноза ее развития в среднесрочной перспективе. Это обусловлено отсутствием у отдела кадров необходимых инструментов для точного диагноза и составления обоснованных программ развития. Здесь мероприятия в отношении сотрудников хоть и проводятся с учетом стратегии организации, но не по прогнозам изменения внешней и внутренней ситуации. Разработка кадровой политики происходит на эмоциональном уровне без учета объективных факторов.

Авантюристическая работа с персоналом может привести к возникновению кризисных ситуаций внутри организации, которые будут обусловлены изменениями внешней обстановки. К примеру, появление на рынке более конкурентного товара способно снизить обороты предприятия. Исправить такое положение поможет омоложение кадров, обучение персонала, повышение квалификации сотрудников. Реализовать подобную программу в организации, укомплектованной специалистами с большим стажем, достаточно сложно.

Намного проще решить такую задачу в молодом амбициозном коллективе, пусть и с менее квалифицированным кадровым ресурсом. Данный пример указывает на важность учета всех факторов при формировании политики работы с персоналом, в том числе и такого критерия, как качество специалистов.

Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе: 5 принципов кадровой политики Tesco

Элементы кадровой политики

Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих.

1. Кадровый учет

Учетная политика по кадрам организации строится на основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по работе с персоналом. Для регламентирования этого подразделения разрабатывается Положение о кадровом учете организации. Соответствующая служба предприятия составляет следующий перечень документации: структура компании , управленческая схема, инструкции сотрудников разных должностей, нормы для подразделений и т. д. Все эти положения надлежит унифицировать.

2. Вопросы найма и адаптации

Данная составляющая кадровой политики отвечает за наем и адаптацию сотрудников в организации. Для нормальной работы этого направления нужна четкая регламентация всех процессов. Все структурные единицы предприятия должны руководствоваться стандартами найма и адаптации, которые формируются отделом кадров в виде соответствующего документа. Помимо этого, необходимо также осуществить разработку следующих внутренних положений: «Паспорта должности», «Перечня требований к соискателю вакансии», «Скрипта проведения собеседований с соискателем», «Плана подготовки и введения в должность».

3. Вопросы оценки и аттестации

Систему переаттестации надо связать с планами подготовки и повышения квалификационного уровня работников. Такая зависимость должна быть построена с учетом мотивационных программ. Если отсутствует побуждающая составляющая, а система оценки кадров не увязана с вопросами повышения квалификации, то и сама процедура подтверждения уровня специалистов рискует стать простой формальностью. Нормативы, на которых строится порядок аттестации кадров, следует прописать в Положении об оценке деятельности работников.

4. Система обучения персонала

В этот элемент кадровой политики организации входят мероприятия по формированию задач профессиональной подготовки, определению потребности в таких действиях, а также реализация конкретных образовательных программ и проведение тренингов. Существует несколько разновидностей обучающих мероприятий: адаптационный курс, системы наставничества, повышение уровня квалификации по специальности, командоформирующие тренинги, мероприятия по внедрению профессиональной культуры. Задачи по организации непрерывного спланированного процесса подготовки возлагаются на внутренний центр обучения (ВЦО). Регламентируется работа ВЦО специальным Положением по обучению специалистов.

5. Система мотивации персонала

Древняя методика кнута и пряника не потеряла своей актуальности и в наши дни. Кроме этих двух взаимосвязанных инструментов (мотивация и стимулирование), специалисты отмечают также важность такого средства, как проявление интереса к выполняемой работе. Человека, который увлечен своим занятием, не нужно принуждать к продуктивному труду. Он делает свою работу с удовольствием. В кадровой политике организации могут использоваться все мотивационные инструменты. При этом необходимо соблюдать баланс разных методов (материальных и моральных). В качестве финансового стимула может быть внедрена система премирования, основанная на оценке ключевых показателей сотрудников.

Не стоит игнорировать и такие нематериальные мотиваторы, как внутренние конкурсы. К примеру, можно провести соревнование за звание «Лучший сотрудник месяца» в организации. Для победителей стоит подготовить не только грамоты, но и определенную сумму премиальных.

Регламентируется такой поощрительный комплекс для сотрудников в рамках кадровой политики компании специальным Положением о системе мотивации и стимулировании работников.

6. Корпоративная культура

Для эффективного предприятия характерна своя корпоративная культура , включающая свод отрегулированных норм по взаимоотношениям сотрудников внутри организации. Для того чтобы сформировать нужный микроклимат и уровень общения, необходимо четко представлять миссию предприятия и определить его основные цели. Существуют примеры, когда в отдельных структурах одной компании сформировались разные виды корпоративных культур. Такое положение может привести к противоречиям во взаимоотношениях сотрудников разных отделов. Планомерное внедрение желательной корпоративной культуры укрепляет организацию, повышает лояльность работников, снижает количество конфликтов в коллективе.

7. Мониторинг

Эффективная кадровая политика компании невозможна без постоянного анализа обстановки внутри предприятия и во внешней среде. Полученные исследовательские данные дают возможность адекватно реагировать на изменение ситуации и принимать эффективные меры в связи с персоналом. Регламентирует этот элемент кадровой политики организации Положение о мониторинге, включающее полный набор описаний используемых методик. Для исследования ситуации могут применяться такие инструменты, как анализ уровня зарплат, спроса на специалистов по нужным направлениям, анкетирование работников с целью определения их отношения к организации, собеседования с руководителем и т. д.

Схемы, по которым сотрудники крадут у вас деньги

Бывший оперуполномоченный раскрыл типичные схемы вывода средств из бизнеса редакции журнала «Генеральный директор» и рассказал о способах предотвращения воровства.

На чем должна базироваться кадровая политика

Правовым актом, определяющим важнейшие аспекты кадровых вопросов в организациях, выступает Трудовой кодекс. Он устанавливает нормативы в отношении трудовых отношений и зарплаты. Регулирующие положения по кадровой политике в организациях разрабатываются на базе основного документа. В таких нормативах не могут присутствовать условия, позволяющие уменьшить размер зарплаты ниже уровня, который указан в кодексе.

Организации в отношении кадровой политики формируют три основных документа.

1. Правила внутреннего распорядка

Основная задача, которую призван решать этот документ, состоит в установлении режима осуществления приема/увольнения, предоставления отпуска, премирования, штрафов и т. д. в соответствии с требованиями кодекса. Нормы, которые вносят в Правила внутреннего распорядка, должны быть утверждены директором организации и являются обязательными для сотрудников. Этот документ часто выступает в качестве приложения к коллективному договору работников. Одним определяющих из разделов Правил является пункт о рабочем времени, включающий положения:

о длительности рабочей недели;
о времени начала и продолжительности трудового дня;
о сверхурочной и ночной работе;
о выходе сотрудников по выходным и праздничным дням.

Согласно нормам, включенным в этот документ, каждый специалист обязан выполнять задачи организации на протяжении всего рабочего времени.

2. Положение об оплате труда

Отдельным документом, регулирующим некоторые аспекты кадровой политики, выступает Положение по заработной плате. Этот свод норм составляется с учетом интересов фирмы и пожеланий сотрудников, после чего заверяется директором.

Разработка Положения по зарплате проводится с учетом нормативов, закрепленных в Трудовом кодексе, а также специфики отрасли, в которой работает предприятие.

В Положении организация должна прописать регламент расчета вознаграждения и нормы стимулирования сотрудников. Необходимо предусмотреть дополнительные начисления за сверхурочные часы, за выход на работу в праздники и т. д. Регламент кадровой политики в вопросах зарплаты должен составляться таким образом, чтобы его положения не приводили к снижению уровня вознаграждения, предусмотренного трудовым законодательством.

Ставки заработной платы в организации формируются исходя из штатного расписания и квалификационного уровня специалиста. Отдельным пунктом в регламенте по вознаграждению необходимо прописать технологию изменения стоимости труда в зависимости от колебаний цен товаров и услуг на национальном рынке. Директор организации должен установить четкие параметры увеличенной зарплаты для ситуаций, которые отличаются от стандартных.

Минимальный размер оплаты труда определяется законодательством РФ. МРОТ не может опускаться под планку прожиточного минимума, что закреплено в статье 133 Трудового кодекса России. Это значит, что месячные выплаты вознаграждений специалисту, который выполняя свои обязанности отработал положенную норму времени, не должны быть меньше, чем МРОТ.

Чтобы повысить уровень мотивации сотрудников в интересах роста производительности труда, в организации формируется система премирования.

Регламентируют вопросы начисления поощрительных вознаграждений отдельные нормы Положения о зарплате организации. В некоторых случаях будет уместна разработка двух различных Положений – о договорных ставках и о материальном стимулировании. Таким образом руководитель может разграничить затраты на оклады и премиальные выплаты в организации.

Еще один момент, который следует осветить в документе о заработной плате, касается описания основания для депремирования. Здесь необходимо изложить вопросы снижения размера поощрительных выплат, а также полного лишения таких начислений как отдельного специалиста, так и всей структурной единицы организации. Кадровая политика предусматривает установление зависимости таких мер от уровня воздействия упущений работников на благосостояние предприятия и эффективность решения производственных задач.

3. Штатное расписание

Важным фактором в системе кадровой политики выступает штатное расписание. Этот документ формируется и утверждается на начальном этапе создания организации, еще до приема на работу специалистов. В то же время нередки случаи, когда к разработке штатного расписания применяется формальный подход или о нем вообще забывают. Это может иметь серьезные последствия для отладки производственных процессов организации. Несмотря на то что Трудовой кодекс не содержит норм об обязательности штатного расписания, можно привести ряд факторов, указывающих на важность такого документа для кадровой политики:

57-я статья кодекса говорит о необходимости включения в трудовой договор информации о должности специалиста и его профессиональной квалификации. При этом она указывается в соответствии со сведениями штатного расписания;
в кадровой политике штатное расписание играет роль регламентирующего положения, фиксирующего необходимую численность сотрудников для успешного решения производственных задач, а также определяющего объем расходов на содержание специалистов;
прямые указания на необходимость такого документа представлены в актах, которые устанавливают нормы фискальной политики. Штатное расписание выступает подтверждающим фактом в вопросах льгот по обязательным отчислениям в бюджет, а также при расчете себестоимости товаров и услуг. Учитывая такую ситуацию, при налоговой проверке проверяющие вправе потребовать предоставления документа, регламентирующего структуру и количество персонала.

Штатное расписание выступает формой, которая не включает конкретные фамилии и другие сведения о работниках. Здесь указываются только данные по численности должностей и зарплате по каждой из них. Назначение определенного специалиста на ту или иную позицию проводится приказом директора на основании имеющегося штатного расписания.

Данный документ может быть составлен отдельно на каждый филиал или структурную единицу, либо на всю организацию в целом. Для подразделений компаний характерны ситуации, когда их руководитель работает на основании доверенности от генерального директора корпорации. В этом случае письменно закрепленные полномочия начальника должны содержать возможность решения вопросов кадровой политики и составления штатного расписания в подведомственном предприятии.

Еще один момент по работе с персоналом организации, связанный со штатным расписанием, касается увольнений специалистов. Одним из оснований таких действий может выступать именно этот нормативный документ. В процессе разбирательства в судебных инстанциях по трудовым спорам об увольнении необходимо предоставить суду штатное расписание. Если оно отсутствует либо в него внесена неточная информация, то возрастает вероятность проиграть судебное дело.

Форма, которая используется в организации для составления штатного расписания, обозначается № Т-3. Она утверждена специальным постановлением Государственного Комитета Статистики. Документ разрабатывается и принимается к исполнению приказом директора организации.

Методы кадровой политики

Для каждого элемента кадровой политики в организациях используются отдельные методы. Перечислим наиболее важные из них.

Метод 1. Оптимизация кадрового состава организации

Качественно-количественный состав предприятия устанавливается по следующей схеме.

На основании существующего объема работ и перспективных задач рассчитывается необходимая численность персонала организации и ее структурных единиц.
Устанавливается требуемый уровень квалификации специалистов на разных должностях.
Происходит укомплектование персоналом на основании данных, которые описаны в предыдущих пунктах.

В принципы кадровой политики организации в отношении специалистов на вакантные должности не следует включать такие критерии, как дружественные или родственные узы, личные симпатии и т. д.

Метод 2. Создание эффективной системы мотивации труда

Задачи кадровой политики организации по построению эффективной мотивационной системы связаны с созданием ситуации, при которой каждый работник будет заинтересован в достижениях, соответствующих целям предприятия, а также в повышении запланированной результативности.

Важнейший элемент стимулирующего механизма для сотрудников организации – это продуманная система финансового вознаграждения за трудовые успехи. Она базируется на принципе равнозначной оплаты сотрудникам, находящимся на аналогичных должностях и выполняющим одинаковые задачи.

Основным компонентом системы мотивации персонала компании является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной его принцип - равная оплата за эквивалентные занятия, что означает одинаковый уровень ставок у специалистов, занимающих сходные по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие сопоставимые уровни результативности деятельности. Материальная оплата труда включает две составляющие:

постоянная. Это гарантированная ставка или оклад, соответствующий занимаемой должности;
переменная. Рассчитывается на основании результатов деятельности специалиста, структурной единицы, организации в целом.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровой политикой предусмотрено формирование Положений по оплате труда и по стимулированию работников организации, которые и будут определять алгоритм начисления вознаграждения.

Метод 3. Создание и поддержание жесткого организационного порядка в компании

Для того чтобы организация могла успешно решать свои задачи, каждый отдельный работник обязан строго соблюдать дисциплину труда, точно выполнять свои служебные функции. Этот момент должен быть предусмотрен кадровой политикой, направленной на строгое подчинение персонала распоряжениям руководства и повышение эффективности работы каждого специалиста.

Исполнительность сотрудников – основа успешной деятельности организации. Каждому работнику полагается точно знать и в полном объеме осуществлять в рамках своей должности обязанности, которые прописаны в соответствующих кадровых инструкциях. При этом все представители руководящего звена организации несут ответственность за принятые решения, проведение мероприятий по контролю и планированию деятельности структурных подразделений и отдельных специалистов.

Вышеописанные нормы входят в Правила внутреннего трудового распорядка. Помимо них в практике кадровой политики различных компаний используются положения Кодекса корпоративного поведения, а также такие регламентные документы, как должностные инструкции предприятия.

Поскольку жесткий организационный порядок является основой эффективности компании, то все его нарушения могут расцениваться как серьезные дисциплинарные проступки и должны приводить к строгим наказаниям (финансовые взыскания, выговоры, увольнения).

Метод 4. Создание и развитие в организации системы обучения и повышения квалификации

Обучающая система, направленная на поддержание необходимого уровня квалификации персонала и роста профессионализма специалистов, должна стать неотъемлемым элементом кадровой политики организации. Особая роль в этом аспекте отводится внутреннему обучению, которое может иметь разные формы: наставничество, тренинги, курсы повышения квалификации и т. д. Для увеличения мотивации работников к развитию уровня компетенций применяются методы морального и материального стимулирования. Организация в рамках кадровой политики осуществляет компенсацию расходов на обучение и приобретение навыков, которые способствуют повышению производительности и качества труда.

Метод 5. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры организации

Успешная кадровая политика предполагает проведение в рамках всей фирмы мероприятий, которые способствуют формированию корпоративной культуры. В ходе таких акций вырабатывается лояльность работников к компании, командные качества и общность производственных интересов. Это позволяет повышать имидж организации и создает положительную психологическую атмосферу в кадровой среде.

Отвечают за разработку мероприятий по формированию корпоративной культуры специалисты службы по персоналу, которые должны взаимодействовать с руководителями подразделений и управляющей структурой всей компании.

Формирование кадровой политики организации: 2 уровня разработки

Кадровая политика организации разрабатывается на двух уровнях.

Региональный. Этот план взаимодействия с персоналом строится с учетом территориальных и национальных особенностей в области законодательства и научно-исследовательских разработок. Организация кадровых мероприятий данной ступени осложняется отсутствием явно выраженного субъекта деятельности.
Внутрипроизводственный. Здесь работа с коллективом происходит с учетом отраслевых особенностей и специфики деятельности компании.

При разработке кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды организации

Материальное обеспечение предприятия, которое определяет допустимый уровень финансирования управления персоналом;
Количественно-качественные параметры кадровых ресурсов организации и необходимость в повышении уровня потенциальных возможностей коллектива в среднесрочной перспективе;
Активность рынка рабочей силы по специальностям, которые входят в спектр интересов компании (количественно-качественные параметры предложений по представителям нужных профессий);
Уровень спроса на кадровые ресурсы от предприятий, работающих в сходном сегменте;
Активность профессиональных союзов в контексте защиты интересов специалистов отрасли;
Законодательные нормы в отношении кадровой политики и работы с наемными сотрудниками.

Система взаимоотношений с персоналом также должна соответствовать определенным требованиям.

Разработку кадровой политики организации необходимо проводить с учетом ее стратегических направлений развития. Можно сказать, что решения по персоналу должны быть направлены на реализацию хозяйственно-экономических программ предприятия.
Необходимо соблюдать разумную гибкость при принятии кадровых решений. Политика организации в этом вопросе строится так, чтобы сочетать на первый взгляд противоречащие друг другу характеристики, такие как стабильность и динамичность. Постоянство надо обеспечить в отношении условий работы, которые должны соответствовать ожиданиям сотрудников, а активная сторона предполагает своевременное внесение корректировок с учетом экономической ситуации и производственной необходимости.
Подбор и обучение резервов специалистов требует определенного финансирования от организации, поэтому кадровая политика должна быть экономически обоснованной.
В процессе реализации программ работы с персоналом внутри компании важно руководствоваться принципом индивидуального подхода к каждому сотруднику.

Подытоживая вышесказанное, можно отметить, что цели кадровой политики организации должны определяться на основании получения требуемого экономико-социального эффекта с учетом действующих законодательных нормативов.

Процесс разработки кадровой политики организации состоит из нескольких последовательных этапов

Мониторинг ситуации с составлением прогнозов в отношении развития организации. Формирование ее стратегических задач.
Формулирование основных принципов кадровой работы с определением наиболее значимых аспектов.
Утверждение положений кадровой политики руководством организации.
Информирование работников о задачах и направлениях принципов взаимодействия с коллективом, получение обратной связи.
Анализ имеющихся материальных ресурсов, которые могут быть сосредоточены на реализации целей системы управления персоналом. Подготовка методики распределения финансов и процедур стимулирования сотрудников.
Планирование проведения мероприятий по реализации кадровой политики: разработка структуры организации и составление штатного расписания, определение основных критериев формирования кадрового резерва компании.
Проведение запланированных оперативных мероприятий: создание условий для успешной реализации системы управления персоналом, подбор сотрудников и их адаптация, профподготовка и обучение с целью повышения уровня компетенций.
Анализ полученных результатов: исследование соответствия намеченных мероприятий кадровой политики основным направлениям развития организации, определение проблемных участков и оценка потенциала кадровых ресурсов.

4 критерия оценки кадровой политики в вашей компании

Чтобы выполнить объективный анализ эффективности кадровой политики, необходимо использовать следующие критерии оценки.

Критерий 1. Количественный и качественный штат сотрудников

Для того чтобы упростить исследование, кадровый состав компании можно разделить по нескольким категориям.

Руководящий, менеджерский и обслуживающий персонал;
Сотрудники мужского и женского пола, пенсионного возраста;
Работающие специалисты и отпускники (в том числе находящиеся в неоплачиваемом отпуске или в отпуске по уходу за ребенком);
Сотрудники центрального офиса и филиалов.

Качественный кадровый состав также можно разделять по некоторым критериям.

Специалисты с высшим/средним/специальным образованием;
Персонал с опытом работы;
Сотрудники, прошедшие курсы повышения квалификации и т. д.

Критерий 2. Уровень текучести кадров

Оценка кадровой текучести является наиболее информативным показателем политики организации по данному направлению. Этот аспект может рассматриваться как с положительной, так и с отрицательной стороны. Отток рабочей силы увеличивает потенциал специалистов и повышает их уровень адаптации к корпоративной культуре. Кроме того, приход новых сотрудников способствует поступлению свежих идей, что также положительно отражается на развитии организации.

Критерий 3. Гибкость проводимой политики

Для оценивания гибкости используются такие критерии, как динамичность и стабильность. Кадровая политика должна проводиться таким образом, чтобы появлялась возможность быстрой перестройки под изменившиеся внешние обстоятельства без потери стабильности по стратегическим направлениям.

Критерий 4. Степень учета интересов работника/производства и т. д.

Анализ по этому критерию предполагает выявление наличия методики индивидуального подхода к сотрудникам. Глубина учета приоритетов специалистов должна рассматриваться в контексте интересов развития организации.

Проблемы кадровой политики

Проблемы кадровой политики можно разделить на четыре группы.

Трудности процесса составления плана работы с персоналом.
Осложнения организационного характера.
Вопросы в сфере управления и стимулирования.
Проблемы организации контроля.

Как показывает практика, если сразу не решать возникающие в начале реализации кадровой политики сложные вопросы, то со временем они только усугубляются и могут стать причиной совершенно неожиданных результатов. Устранять противоречия необходимо с самого их зарождения таким образом, чтобы к этапу контроллинга обеспечить стабилизацию развития ситуации с персоналом, особенно в вопросах повышения профессиональной компетенции.

Причины возникновения проблем кадровой политики

Проведение преобразований в структуре организации без соответствующей кадровой перестройки.
Объединение нескольких подразделений компании или поглощение другой фирмой.
Переход на дистанционную работу, создание интернет-групп или виртуальных команд.
Неподготовленное исполнение мероприятий по изменению технологии начисления заработной платы или бонусной программы.
Управление персоналом и принятие административных решений без учета меняющихся внешних социально-экономических факторов.
Отсталое информационное обеспечение кадровой системы организации.
Низкий уровень заботы и невнимательное отношение администрации к сотрудникам (наиболее яркой формой такой тенденции может быть проявление дискриминации в отношение персонала).
Невысокая степень информированности кадровых ресурсов.
Непродуманное штатное расписание.
Отсутствие механизма грамотного распределения ресурсов, ответственности и постановки задач.
Изменения в структуре администрации.

Для решения и предупреждения проблем вносятся изменения в кадровую политику . Преобразования в системе работы с персоналом проводятся в следующей последовательности.

Сбор необходимой информации для планирования мероприятий кадровой политики с учетом имеющихся проблемных вопросов.
Разработка новой схемы действий в области работы с персоналом или по реформированию существующей системы управления трудовыми ресурсами согласно намеченному плану преодоления трудных моментов.
Мотивационно-стимулирующие меры в отношении кадровых специалистов, а также тех сотрудников, которые могут повлиять на положительное решение проблемных вопросов.
Четкий контроль проведения антикризисных мероприятий, а также использование методики обратной связи для улучшения кадровой политики.

Эффективная система взаимодействия с коллективом служит надежным инструментом адаптации компании к социально-экономическим преобразованиям и позволяет минимизировать негативные последствия проблемных ситуаций.

Отдел персонала: зачем он нужен и как создать с нуля

Кадровая политика организации: примеры из зарубежной практики

Выступая в качестве одного из важнейших инструментов управления организацией, система взаимодействия с персоналом находится под влиянием социально-экономических условий, рыночных процессов, региональных особенностей и т. д.

Пример 1. В корпорациях Великобритании считают, что профессиональная организация кадровой политики способствует укреплению их имиджа и обеспечивает дополнительные конкурентные преимущества. Для достижения компромисса между администрацией и сотрудниками компаний здесь был разработан «Инвесторс ин Пипл» (IiP). Он появился в 1991 году и находился под контролем Министерства занятости до момента образования организации Investors in People (1993 год), которая занимается сертификацией и реализацией франшизы во многих странах.

Качественные стандарты «Инвесторс ин Пипл» включают:

нормативы качества управления работниками, способствующие повышению уровня реализации бизнес-процессов;
степень интегрированности кадровой политики в систему руководства предприятием;
индикаторы качества развивающих и обучающих процессов, которые проходят в рамках решения бизнес-задач.

Пример 2. Большинство примеров из учебников по кадровой политике относительно организаций, в которых созданы лучшие условия для развития специалистов, демонстрируют необыкновенную харизму управленцев. В этом ряду представлены такие фирмы, как «Гугл», «Майкрософт» и т. д. Благодар?

осуществление финансовой разведки (по назначенным периодам и интервалам);

Контроль над выполнением хода работы сотрудников организаций.

Проблемы экономической безопасности государственных организаций Российской Федерации в сфере военно-технического сотрудничества являются проблемами государственного уровня. Ведь своевременное предупреждение тех или иных угроз со стороны недобросовестной конкуренции должно служить свидетельством для иностранных заказчиков, партнеров, конкурентов, что в Российской Федерации существует строгая государственная регламентация, которая выполняется в строгом соответствии с состоянием дел.

Угрозы экономической безопасности не решатся сами собой. Необходимо будет принять меры по улучшению работ в организации, так как пробелы, несерьёзное отношение к возможным угрозам дают начало возникновения сбоя нормального функционирования экономики организаций, которые, в конечном счете, могут стать серьёзными или даже губительными не только для отдельных организаций, но и для всего нашего государства.

Литература

1. Конституция Российской Федерации. Официальное издание.- М.: Юрид. лит., 2011.

2. Закон РФ от 22 марта 1991г. № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках».

3. Федеральный закон от 23 июня 1999 г. № 117-ФЗ «О защите конкуренции на рынке финансовых услуг» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 28 июня 1999 г. -№ 26. - Ст. 3174.

4. Богомолов В.А. Экономическая безопасность.-М.:ЮНИТИ-ДИАНА,2012.

5. Халевинская Е.Д., Вавилова Е.В. Всемирная торговая организация и российские интересы. -М.: Магистр, 2009.

6. Научно-практическая конференция ОАО «Рособоронэкспорт» «Актуальные вопросы предупреждения и пресечения недобросовестной конкуренции в области военно-технического сотрудничества РФ с иностранными государствами», г. Москва, 2005.

Проблема кадровой политики в РФ и её последствия

д.э.н. проф. Чевычелов В.А., Нестерова К.И.

Университет машиностроения

Аннотация. В статье рассматривается проблема нехватки квалифицированных кадров. Угрозы и возможные последствия, которые может нести нынешняя сложившаяся ситуация на заводах, предприятиях, крупных организациях и т.д. В кратком изложении рассматривается рынок в рамках ВТО как один из важнейших аспектов международного сотрудничества; проявление одной из возможных ситуаций, которая может повлиять на развитие экономики РФ.

Ключевые слова: подготовка квалифицированных кадров, Всемирная торговая организация, высококвалифицированные работники, заводы и предприятия.

В нынешнее время в городах России существует достаточно серьёзная проблема нехватки высококвалифицированных кадров. Региональный рынок труда нуждается в новых ресурсах. Данная ситуация берёт своё начало из системы высшего профильного образования нашего государства. У студентов не существует основополагающей практики, где они должны получать основные знания и использовать их в работе. Сейчас, чтобы пройти профессиональную практику, многие вузы не направляют, а отпускают учеников в так называемое «лёгкое плаванье», что в итоге приводит к тому, что кто-то проходит практику по знакомству или же вообще её не проходит и приносит мнимые документы об её прохождении. Возникает

вопрос, откуда в нашем государстве при такой сложившейся ситуации могут взяться квалифицированные специалисты. Ещё со времён Петра I с 80-х годов XVII века, вузы во время обучения своих учеников распределяли их на прохождение практики, соответствующей их профильному образованию . Студенты учились и работали на заводах и предприятиях, заканчивая университеты, выходили высококвалифицированными работниками, готовыми приступить к профессиональным работам уже имея опыт в своей области. На данный момент система образования России сильно поменялась и отнюдь не в положительную сторону. Сейчас, заканчивая институт студент кропотливо ищет работу, чтобы получить должный опыт, хотя многие организации требуют выпускников вузов уже с должным послужным списком. Можно сделать соответствующий вывод, что образование нашего государства стало слабым местом и уже не считается самым качественным образованием среди европейских стран.

В нынешнее время принято выбирать те профессии, которые более благотворно сказываются на уровне жизни человека, имея возможность полностью восполнить потребности. При сложившейся ситуации произошло перенасыщение некоторых профессий, таких как юристы, экономисты, менеджеры, лингвисты. На счёт же таких немаловажных профессий, как электрики, сантехники, конструкторы, мастера всевозможных технических ремёсел сохраняется неутешительное положение. Создается фон не интереса в развитии данных немаловажных специальностей, в первую очередь со стороны государства. В результате получается неравновесность кадровой сферы, где-то перенасыщение одной из профессий и гораздо сложнее устроиться на данную работу, а где существует сложность найти работу по своей специальности, таким образом, начинает зарождаться безработица. К сожалению, почти не осталось заводов, где могли бы работать и обучаться профессионалы, что уж говорить о профессиональных училищах, их просто закрывают, одной из причин является несущественное количество учеников. Ядром этой проблемы является низкая заработная плата и неоце-ненность работников данных профессий, хотя в них наше государство очень нуждается.

Не однократно президент В.В. Путин и премьер министр Д.А. Медведев говорили о том, что нашему государству необходимо увеличить приток инвестиций. Немаловажной основой для этого являются квалифицированные кадры. Но вместо того чтобы зарубежные специалисты приезжали в РФ и делились своим опытом в различных технических, научных и других сферах, вместо этого российские единичные специалисты уезжают за рубеж. Наши «утекающие умы» создают новшества и увеличивают эффективность наших конкурентов, в то время как Россия только пытается догнать европейский прогресс в производстве и предоставлении услуг. Нашему государству нужны инновации и модернизация, но как достичь прогресса, если все наши умы работают не на российских предприятиях и заводах. Решение этой проблемы может казаться простым: необходимо создать условия, чтобы специалистов становилось больше, и чтобы у них было желание работать в своей стране. Необходимо вести чёткую и строгую политику: начиная от образования и заканчивая организационными вопросами в плане предприятий. Из части бюджета, выделяемой на образование, выбрать часть средств на качественное обучение специалистов, повысить заработную плату и создать имидж таким профессиям, как техник, конструктор и др. На первый взгляд звучит всё легко и просто, но сказать - одно, а сделать - совсем другое. Для этого понадобится много лет, чтобы всё привести к конечной структурируемой системе, и мало кто способен с самого начала и до конца изучить, разобрать и разрешить данную проблему с самых ее основ.

На международной экономической арене Россия соревнуется с США, Китаем, Японией, Германией, Францией и другими странами в производстве качественных товаров и услуг. Но какими бы сильными ни были старания нашего государства, РФ не способна превысить уровень производительности наших конкурентов. Дело в том, что уже на протяжении многих лет российских учёных к себе завлекает Европа. И вместо того чтобы собственные знания применять на благо своего государства, они работают на наших конкурентов. По статистике

Серия «Экономика и управление» с 1992 по 2013 г., страну покинуло 3 млн российских ученых . Данные достаточно печальные для нашего государства, учитывая то, что с каждым годом «умов» не прибавляется, никто не хочет приезжать в РФ. России необходима стратегия, посчитали надо построить отдельный городок для ученых, то есть инновационный центр Сколково. Нельзя сказать, что это была плохая идея, но, как обычно, нас в этом уже давно опередили США, построив свою Силиконовую долину (Кремниевую долину). В некотором роде инвестиции привлекли, наладили международное сотрудничество. Большинство зарубежных компаний планирует в скором времени разместить в Сколково свои центры. Но и здесь государство несет потери, в частности наблюдаются проблемы, связанные со значительной удаленностью от Москвы и высокой стоимостью земли, транспорта, инфрастуруктуры и др. .

Об этом можно говорить бесконечно, но в итоге появляется большая проблема, которую достаточно сложно исправить. Оценивая изобретения и товары европейских государств, можно увидеть разнообразие, шик и неповторимость, а от наших инноваций пока можно только желать лучшего. Наши самолёты плохо летают, производство и безопасность автомобилей остановились в 90-х годах XX века, на международных выставках Россия не может похвастаться излишеством нововведений.

Незамедлительными мерами РФ должно стать выведение учёных из единой тарифной сетки и оплата их труда по западным стандартам. Сейчас зарплата учёного России отличается от зарплаты его коллеги за рубежом примерно в 50 раз . Требуется именно не повышать зарплату и сравнивать её с заработной платой коммерческих фирм России, а взять за базу уровень оплаты учёных в государственных научных учреждениях за рубежом. Эта мера явится стимулом для работы отечественных учёных на территории России.

На территории Российской Федерации большое количество обрабатывающей промышленности: оборонно-промышленный комплекс, судостроительная, автомобильная, авиакосмическая, железнодорожная, пищевая и другая промышленность.

Но за последние 20 лет Россия не уделяла необходимого внимания промышленности, закупая дешевую продукцию за рубежом. На российских заводах насчитывается среднее число рабочих, но ощущается дефицит определённых групп, которые действительно в полном масштабе знают и осознают свою работу. Основная проблема государственной обрабатывающей промышленности в том, что сама структура производств не соответствует реалиям современной рыночной экономики и существует нехватка конкретных специалистов промышленных отраслей.

На данный момент есть достаточно большое количество нормативно-правовых документов, регулирующих промышленную и кадровую политику в промышленности РФ . Но любой потребитель, посетив тот или другой магазин техники или продуктов, может заметить, что на прилавках в основном иностранная продукция, товаров российского производства почти нет. Наше государство больше занимается импортом, чем экспортом. Создается ощущение, что Россия уже не в состоянии производить что-то новое и свое, ведь мировой и внутренний рынки заполнены европейскими инновациями отнюдь не плохого качества. Тогда возникают следующие вопросы: что Россия можем предложить другим странам и как наше государство может конкурировать с Европой.

Нашему государству нужно решить целый спектр проблем, начиная от подготовки квалифицированных кадров, заканчивая производством качественных товаров и услуг, чтобы поравняться с международными организациями. Сейчас, со вступлением России в ВТО, надо задуматься о проблеме подготовки квалифицированных кадров более серьёзно. Иначе наше государство и наш рынок поглотят другие страны, и Россия уже не будет в состоянии предлагать что-то своё и тем самым привлекать инвестиции. Россия будет работать тогда не на свое государство и народ, а на зарубежные страны.

Проблемы обеспечения высоких темпов социально-экономического развития России в ближайшем будущем, несомненно, сохранят свою актуальность. В связи с этим гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и её полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития государства в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации его богатого потенциала.

Литература

1. Приказ Минпромторга РФ от 09.12.2010 № 1150 "Об утверждении Стратегии развития тяжелого машиностроения на период до 2020 года".

2. Приказ Минпромторга РФ от 15.02.2010 № 123 "Об утверждении Ведомственной целевой программы "Развитие малого и среднего предпринимательства в отраслях промышленности и в торговле".

3. Приказ Минпромторга РФ от 18.03.2009 № 150 "Об утверждении Стратегии развития металлургической промышленности России на период до 2020 года".

4. Приказ Минпромторга РФ от 23.04.2010 № 319 "Об утверждении Стратегии развития автомобильной промышленности Российской Федерации на период до 2020 года".

5. Постановление Правительства РФ от 07.04.2008 № 252 "О перечне специальностей среднего профессионального образования для подготовки специалистов в сферах обороны, оборонного производства, внутренних дел, безопасности, ядерной энергетики, транспорта и связи, наукоемкого производства в федеральных государственных образовательных учреждениях среднего профессионального образования" // "Собрание законодательства РФ", 14.04.2008, № 15, ст. 1559.

6. Аверичев Ю.П. Подготовка школьников к труду в 50-80 годы // Школа и производство. -2005. - № 1, с. 3-10.